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企业薪酬制度与绩效关系研究
目前,工资不仅是对员工贡献的认可和回报,也是将公司的战略目标和价值观转变为具体实施计划的管理过程,支持员工实施这些计划的管理流程。但是,目前国内对企业薪酬制度与组织绩效之间相关性程度的实证研究还相当缺乏。一、理论基础1.文字字规范或者统一意向薪酬制度是企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式,所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。具体地说,薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择,包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等,从而确保员工对薪酬系统的基本看法,有助于配合组织的经营战略,促成组织和个人目标的实现。2.薪酬制度的基本特征美国心理行为学家Heneman通过目前已被西方学术界普遍接受的修正差异理论,把薪酬制度分解为下列四个不同的维度:薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系和薪酬形式。Milkovich则认为,薪酬制度一般由报酬一揽子计划的设计、市场定位和报酬策略的选择(Milkovich,1988)等基本维度组成。目前国外的研究者已经开发了测量这些维度的量表,共有13个子维度(Balkin&Gomez-Mejia,1990)。二、本研究的问卷调查1.企业薪酬制度影响企业绩效的影响因素研究尽管关于薪酬的研究已经取得了很多积极有益的成果,但也存在诸多不足,主要缺乏实证研究,没有对影响企业薪酬制度的因素进行分析,也没有对薪酬制度如何影响企业绩效及影响程度进行研究。基于此,我们针对企业不同薪酬制度与绩效之间的相关关系进行研究,并通过问卷调查,对薪酬制度及员工激励行为与企业绩效之间的关系进行定量分析。2.不同所有制企业本次问卷调查的样本取自杭州市的20家企业(包括国有、合资、股份、民营等不同所有制性质的企业),共发放问卷200余份,回收问卷191份,其中有效问卷158份。测量问卷包括企业背景情况调查和企业薪酬制度与绩效关系研究两份问卷。(1)调查公司背景具体包括企业名称、企业性质、员工人数、创立时间、经营规模、薪酬制度、薪酬结构及变动情况等。(2)员工报酬及组织承诺分量表是员工绩效管理的重要环节。根据绩效分共有五个部分:第一部分为接受调查者的背景。包括性别、年龄、文化程度、在目前单位工作的时间、工作性质、所担任的职务职称等。第二部分为企业薪酬制度特征。测量参考了Balkin和Gomez-Mejia(1990)等研究文献和访谈研究的结果。共21个项目,包括报酬水平、市场定位、基于岗位评价和基于业绩四个因素。量表按五点正向记分。第三部分为员工薪酬公平感,共18个项目,包括程序性公平和分配性公平两个因素。程序公平是指员工对企业决策程序是否公平的感知;分配公平是指员工对自己所获报酬与个人投入相比,是否公平合理的感知。量表按五点正向记分。第四部分为员工组织承诺。组织承诺分量表由34个项目组成,分为两个部分。其中前24个项目包括三个维度:情感承诺、持续承诺和规范承诺;后面10个项目包括职业承诺和群体承诺两个维度。量表按五点正向记分。第五部分为企业绩效,共10个项目。量表按五点正向记分。对回收的数据采用了SPSS11.5管理统计软件进行相关分析,从而探讨薪酬制度特征及员工激励行为与企业绩效之间的相关性。三、企业绩效变化本研究采用Pearson相关分析法。为了检验企业薪酬制度是否通过员工激励行为在起作用,能否作为绩效的预测指标,本研究引入了组织绩效和其他三个结果变量指标。组织绩效包括7个方面:市场变化、盈利情况、竞争能力、任务完成情况、离职意向、员工对企业工作成绩的满意度、企业规模变化情况;其他三个结果变量分别是求职意向、离职率和出勤率。1.企业薪酬制度的特点与企业绩效的分析有关(1)如果没有控制中介变量,将进行相关分析从表1可以看出,企业薪酬制度特征的三个维度与组织绩效、求职意向、离职率和出勤率都在0.01水平上显著正相关。(2)组织绩效、离职率和求职意向的相关见表1.从表2可以看出,控制了中介变量员工薪酬公平感之后,报酬水平定位特征仅与求职意向在0.01水平上显著正相关,与组织绩效、离职率和出勤率基本没有相关;基于岗位评价特征与组织绩效和求职意向显著相关,与离职率和出勤率基本没有相关;基于业绩特征与组织绩效和离职率还存在显著正相关,与求职意向和出勤率基本没有相关。说明自变量引起因变量的变化在很大程度上是通过中介变量员工薪酬公平感起作用的。(3)离职率与出勤率的相关从表3可以看出,控制了中介变量员工组织承诺之后,报酬水平定位特征与组织绩效和求职意向在0.01水平上显著正相关,与离职率和出勤率基本没有相关;基于岗位评价特征与组织绩效和求职意向显著相关,与离职率和出勤率基本没有相关;基于业绩特征与组织绩效和离职率还存在显著正相关,与求职意向和出勤率基本没有相关。说明自变量引起因变量的变化很大程度上是通过中介变量员工组织承诺起作用的。2.薪酬制度的特点与员工的公平性有关从表4可以看出,薪酬制度特征三个维度都与程序性公平和分配性公平显著正相关。3.公司薪酬制度的特点与员工组织的义务有关从表5可以看出,薪酬制度特征三个维度与员工组织承诺各维度都显著正相关。4.职意向、出勤率与离职率的相关分析从表6可以看出,程序性公平与组织绩效、求职意向和出勤率在0.01水平上显著正相关,与离职率的相关不显著;分配性公平与组织绩效、求职意向、离职率和出勤率都显著正相关。5.承诺与组织绩效、求职意向、离职率和出勤率的关系从表7可以看出,情感承诺、持续承诺和规范承诺与组织绩效、求职意向、离职率和出勤率都显著正相关。职业承诺和群体承诺与组织绩效、求职意向、离职率和出勤率也都是显著正相关。四、基本结论1.相关结果与相关变量间的相关分析国外一些研究收集了不同的数据样本,使用不同的测量变量和统计方法,结果表明报酬与绩效之间存在微弱的关系(Jensen和Murphy,1990;KerrBettis,1987),Tosi,Werner,Katz和Gomez-Mejia发现绩效只解释了报酬5%的变异。但本研究认为:通过相关分析,表明薪酬制度特征各维度与组织绩效和其他三个结果变量之间相关显著。控制了中介变量的作用之后,除了与出勤率没有显著相关之外,其它仍有显著相关。之所以出现这样的结果,我们认为主要是由于:一是本研究与国外研究的取样有所不同。国外研究的对象大多是CEO等企业高层职员,而本研究的调查对象中高层职员很少,主要是中低层管理人员和一般员工;二是数据来源有所不同。国外研究大多是企业公布的数据,包括经营管理者报酬多少、企业的盈利等一些财会指标,而本研究采用的是问卷测量所得的数据。2.工资制度的特点与员工的激励行为之间的关系(1)关矩阵:薪酬制度与公平感相关本研究的员工薪酬公平感包括程序性公平和分配性公平。从本研究的相关矩阵来看,薪酬制度特征各维度与公平感两因素相关都在0.01水平显著。这说明企业报酬水平定位高低、报酬是否在岗位评价的基础上决定以及报酬与业绩的挂钩程度等都会影响到员工对企业薪酬的公平感。(2)承诺性质承诺本研究的员工组织承诺包括情感承诺、持续承诺、规范承诺、职业承诺和群体承诺。从本研究的相关矩阵来看,企业薪酬制度特征的三个维度与员工组织承诺五个因素都在0.01水平上显著相关。说明企业薪酬制度特征确实能影响到员工的组织承诺。3.员工薪酬行为与绩效之间的关系(1)程序性公平与组织绩效、求职意向和出勤率的相关分析员工薪酬公平感的以往研究主要是考察其与薪酬满意感之间的关系,很少有与绩效关系的研究。本研究发现,程序性公平与组织绩效、求职意向和出勤率都在0.01水平上显著相关,仅与离职率的相关不显著;而分配性公平则与组织绩效和其他三个结果变量在0.01水平上显著相关。说明员工薪酬公平感确实
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