人力资源战略与规划第三次课件及质量评估报告

八、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测企业人力资源需求预测是指对企业未来某一段时间内人力资源需求的总量、专业的结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构和人力资源的年龄结构等进行的事前估计。在人力资源需求预测中可以选择的预测方法主要有定性预测和定量预测两大类。人力资源需求预测的步骤：8个（1）提出预测任务（2）确定预测任务承担者（3）预测对象的初步调查（4）选择预测方法（5）收集预测数据（6）建立预测模型（7）实施预测（8）评价预测报告2、人力资源预测的要点（2）预测模型（3）模拟模型：eq\o\ac(○,1)简单预测模型（稳定条件下）eq\o\ac(○,2)企业变化预测模型：以概率为基础eq\o\ac(○,3)最优化模型（约束条件确定未来需求）eq\o\ac(○,4)模拟模型（数字模拟）（4）预测对象（5）预测承担者（6）预测条件（7）预测经费3、简单预测方法（1）流程图预测法：销售人员的发展趋势预测、早期辅助说明（2）形态分析预测法：分析不同类型人力资源的数量和质量（3）类推预测法：参照对比法、用于即将进入新行业（4）基数叠加预测法：人力资源预测中使用较多（5）比例分析预测法：应用简便、广泛采用单选：1、企业在进行人力资源需求预测时要做的第一步工作是（）A．提出预测任务B．确定预测任务承担者C．选择预测方法D．建立预测模型2、企业人力资源需求预测一般比较复杂，需按步骤、有计划地进行。对企业人力资源需求进行预测，一般分为（）个步骤。A．6B．7C．8D．93、企业在选择人力资源需求预测的方法后，紧接着要做的一项工作是（）A．收集预测数据B．预测对象的初步调查C．建立预测模型D．实施预测4、人力资源预测的要点不包括（）A．预测任务B．预测生活C．预测对象D．预测条件5、适用于以概率为基础进行流动预测的预测模型是（）A．简单预测模型B．企业变化预测模型C．最优化模型D．模拟模型6、与企业规划相联系的预测模型是（）A．简单预测模型B．企业变化预测模型C．最优化模型D．模拟模型7、通常我们在进行销售人员的发展趋势预测时采用的预测方法是（）。A．流程图预测法B．形态分析预测法C．类推预测法D．基数叠加预测法8、一般用于企业人力资源预测的早期辅助说明的是（）A．形态分析预测法B．流程图预测法C．类推预测法D．基数叠加预测法9、在企业人力资源预测中使用较多的预测法是（）A．形态分析预测法B．比例分析预测法C．类推预测法D．基数叠加预测法10、由于应用简便，故在企业人力资源预测中得到了广泛的应用的预测法是（）A．形态分析预测法B．比例分析预测法C．类推预测法D．基数叠加预测法（二）人力资源需求定性预测与定量预测1、德尔菲预测法（定性预测、经常采用）（1）概念：采用匿名答卷或书信多次往返征求专家意见的方法，使专家能够充分发表自己的预测意见。（2）预测程序eq\o\ac(○,1)确定人力资源预测的内容和目标eq\o\ac(○,2)组成预测工作小组eq\o\ac(○,3)设计调查表eq\o\ac(○,4)组织专家组eq\o\ac(○,5)发放调查表eq\o\ac(○,6)处理调查表eq\o\ac(○,7)第二轮调查eq\o\ac(○,8)再次调查eq\o\ac(○,9)对预测结果进行整理和分析（3）调查法制作注意事项：eq\o\ac(○,1)系统性eq\o\ac(○,2)明确性eq\o\ac(○,3)连续性eq\o\ac(○,4)差异性（4）专家意见的中位数统计处理：中位数法（最常用）、比重数据处理法、选择评价法、评分排队法。eq\o\ac(○,1)统计数列为单项数列An,则其中位数是A(n+1)/2,如果中位数所在的位次不是整数，则取相邻两个数字的平均值。上四分位点值为A（n+1）/4,下四分位点值为A3（n+1）/4。eq\o\ac(○,2)统计数列为组距数列：则或式中——中位数L——中位数所在组下限U——中位数所在组上线Sm+1——中位数所在以下累计次数——中位数所在以上累计次数——中位数所在组次数——各组次数总和i——组距上四分位点值；下四分位点值单选：1、在人力资源需求定性预测中，经常被采用的是（）A．德尔菲法B．线性回归测试C．相关图分析D．指数回归预测2、德尔菲预测法成败的关键在于德尔菲调查表的制作是否适当，故在调查表制作时需要注意以下几点：系统性、明确性、（）和差异性。A．完整性B．专业性C．连续性D．标准性3、在用德尔菲预测法调查预测时，需要对回收的统计表格进行统计处理。最常采用的处理方法是（）A．比重数据处理法B．中位数法C．选择评价法D．评分排队法4、在组距数列中，Sm+1表示的是（）A．中位数所在组以下累计次数B．中位数所在组以下累计次数C．中位数所在组下限D．中位数所在组上限2、人力资源需求定量预测在企业人力资源需求预测中还可以采用数学模型进行定量预测。数学模型主要分成静态模型和动态模型两类，在人力资源预测中使用的静态模型有时序模型、回归模型和计量模型。时序模型包含线性模型、指数模型、平滑转移自回归模型和成长曲线模型；回归模型包含线性回归模型和非线性回归模型；计量模型主要是生产函数模型，如线性生产函数模型、指数生产函数模型（柯布—道格拉斯生产函数模型）和列昂捷夫投入产出模型等。动态数学模型是以现代数理统计理论和随机过程理论为基础的，模型的特点具有时变性。主要的动态模型有动态相关分析模型和马尔可夫模型等。（1）人力资源需求预测步骤eq\o\ac(○,1)背景分析（首先对人力资源系统的特点和规律进行分析）eq\o\ac(○,2)分析人力资源发展规律eq\o\ac(○,3)建立预测模型eq\o\ac(○,4)预测模型运行和预测结果分析（2）相关分析方法eq\o\ac(○,1)相关图分析eq\o\ac(○,2)相关系数分析（3）人力资源线性回归预测模型eq\o\ac(○,1)一元线性回归测试模型：与某一变量的直线相关趋势成立eq\o\ac(○,2)多元线性回归预测模型：如果人力资源预测时、发现影响因素超过2个、而且不能将这些因素简化、合并（4）非线性回归预测模型eq\o\ac(○,1)指数回归预测模型eq\o\ac(○,2)对数回归预测模型（5）计量经济学预测模型步骤eq\o\ac(○,1)建立计量经济学模型eq\o\ac(○,2)估计计量模型参数eq\o\ac(○,3)验证模型的正确性eq\o\ac(○,4)预测人力资源的发展单选;5、在人力资源预测中既可以使用静态模型也可以使用动态模型。下列属于动态模型的是（）A．时序模型B．回归模型C．计量模型D．马尔可夫模型6、下列属于计量模型的是（）A．回归模型B．成长曲线模型C．线性生产函数模型D．动态相关分析模型7、在确定企业人力资源需求预测模型之前，首先要做的是（）A．分析人力资源发展规律B．人力资源背景分析C．选择预测方法D．预测模型运行结果分析8、如果在进行人力资源预测时，发现影响到某类人力资源发展的因素超过两个，而且不能将这些因素化简、归并为一种因素，此时就需要考虑选用（）。A．一元线性回归预测模型B．指数回归预测模型C．对数回归预测模型D．多元线性回归预测模式9、利用计量经济学模型预测企业人力资源发展时，第一步是（）A．估计参数B．确定任务C．建立模型D．背景分析九、人力资源供给预测（三）人力资源的供给预测１、企业人力资源供给预测（１）概念：企业人力资源供给预测与企业人力资源需求预测有很大的差别，需求预测一般情况下只对企业的人力资源需求进行预测，而供给预测则需要从企业的外部与内部两个方面预测企业人力资源的供给情况。（２）作用：主要用于解决人力资源短缺问题，这些问题来源于企业内部人力资源变动与企业人力资源发展需要。因此，利用企业人力资源供给预测可以：eq\o\ac(○,1)检查现有员工替补企业空缺岗位的能力eq\o\ac(○,2)明确指出哪些岗位上的员工将被晋升、退休、或者被辞退，哪些岗位的辞职率、开出率和缺勤率高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题eq\o\ac(○,3)对招聘、选择、培训和员工发展需要做出预测，以便及时地为工作岗位的空缺提供合格的人力资源补给（３）步骤：8个eq\o\ac(○,1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业人力资源现状。eq\o\ac(○,2)分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工历史调整数据。eq\o\ac(○,3)向部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。eq\o\ac(○,4)将步骤２和步骤３的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测情况。eq\o\ac(○,5)分析影响外部人力资源供给的地域性因素。eq\o\ac(○,6)分析影响外部人力资源供给的全国性因素。eq\o\ac(○,7)根据步骤５和步骤６的分析，得出企业外部人力资源供给预测。eq\o\ac(○,8)将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。单选：1、为解决人力资源短缺问题，企业通常需要进行（）A．人力资源供给预测B．人力资源需求预测C．人力资源数量预测D．人力资源质量预测2、企业进行人力资源供给预测一般要经历（）个步骤。A．6B．7C．8D．93、企业人力资源供给预测主要用于解决（）问题，这些问题来源于企业内部人力资源变动与企业人力资源发展需要人力资源规划B．人力资源战略C．人力资源晋升D．人力资源短缺4、“江南出才子”、属于（）因素A．全国性B．地域性C．组织性D．战略性（四）外部与内部人力资源供给预测１、外部人力资源供给预测（１）定义：外部人力资源供给预测主要是预计企业内外部未来可能提供的人力资源供给数量和结构，以确定企业在今后一段时间内能够获取的人力资源供给量。（２）影响因素eq\o\ac(○,1)地域性因素：企业所在地区人力资源现状、企业所在地区对人力资源的吸引程度、企业自身的吸引程度。eq\o\ac(○,2)全国性因素：预期经济增长、预期失业率和全国范围的劳动力市场状况等。eq\o\ac(○,3)人口发展趋势：人口规模、人口年龄、人口素质和劳动力参与率等。eq\o\ac(○,4)科学技术的发展。eq\o\ac(○,5)政府的政策法规。eq\o\ac(○,6)工会。eq\o\ac(○,7)劳动力市场发育程度。eq\o\ac(○,8)劳动力就业意识和择业心里偏好。（３）供给渠道分析eq\o\ac(○,1)大中专院校应届毕业生eq\o\ac(○,2)复退转业军人eq\o\ac(○,3)职业技术学校毕业生eq\o\ac(○,4)城镇失业人员eq\o\ac(○,5)农村富余劳动力eq\o\ac(○,6)其他单位人员2、内部人力资源供给预测（１）概念:在预测企业人力资源内部供给情况时，首先需要对员工基本情况进行调查，对员工的供需现状进行核查，确定员工的接替状况，并利用马尔可夫模型或微观集成模型对企业人力资源的变化情况进行预测。（2）内部人力资源供给分析eq\o\ac(○,1)员工基本能力情况调查表eq\o\ac(○,2)员工供需现状核查eq\o\ac(○,3)岗位接替模型（3）马尔可夫模型在内部人力资源供给预测中的作用：预测各个层次或各种类型人员的未来分布情况eq\o\ac(○,1)马尔可夫模型假定：在给定时期内从低一层次向高一层次的转移人数，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人数或某一类型总人数的一个比例，这个比例称为人员转移率。一旦企业各个层次的人数或某种类型的人数及其相应的转移率已经确定，那企业未来的人员层次分布或类型分布的情况也就确定了。如果已经获取对企业未来人员所需要的总数及结构状况的预测，则企业未来的人员短缺情况也就可以确定。eq\o\ac(○,2)现定义：ni(t)为时刻t时i层次的人数；pji为从j层次向i层次转移的转移率；ri(t)为在时间（t-1,t）内i层次所补充的人数。故有ni(t)=t=1,2,3…aK为人员层次数如果在i层次中存在人员外流，则有b如果定义N（t）=[n1(t),n2(t),n3(t),...,nk-1(t),nk(t),]为t时刻时企业人力资源层次分布的行向量；N（t）=[n1(t),n2(t),n3(t),...,nk-1(t),nk(t),]为在[t-1,t]时间段内各个人力资源层次分布的行向量；p11p12...p1kP=P21P22...p1k............Pk1pk2...pkk为各个人员层次间的转移矩阵。就可以将公式a改成向量形式，则有：N（t）=N（t-1）× P+R(t)t=1,2,3…c此时，只要给定企业人力资源转移率的数值就可以得到企业人力资源未来的确定分布。对于具有随机流量的链模型，则需要确定人员流量的转移率Pij。由于随机的转移率在进行实际计算中是很困难的，因此在对企业人力资源拥有量进行预测时，可以利用历史数据进行估计。如果企业已经拥有t=-T到t=0时刻的人员分布状况数据ni(t-1)和在（t-1,t）时期内从i层次的人数mij(t),则转移率Pij为：i=1,2,…,kj=1,2,…,kd式中的为权因子，=1.（4）人力资源微观集成预测eq\o\ac(○,1)概念：微观集成预测法需要对所研究的企业进行合理的人力资源分类，研究系统各部分的发展规律，然后分别对每一部分进行分析、预测，最后集成。在资料分析中令Y表示第i个专业类别，第j个层次的现有人数。△Y表示第i个专业类别，第j个层次的需要补充人数。eq\o\ac(○,2)公式：△Yij=△Yij(1)+△Yij(2)+△Yij(3)+△Yij(4)式中，△Yij(1)——第i类专业第j个层次的缺额补充量；△Yij(2)——第i类专业第j个层次的自然减员补充量；△Yij(3)——第i类专业第j个层次因生产规模扩大而需要的补充量；△Yij(4)——第i类专业第j个层次因科技发展而需要的补充量。eq\o\ac(○,3)汇总的方法：按专业和等级集成、按专业类别集成、按等级层次集成和总量集成单选：1、下列不属于影响企业外部人力资源供给的地域性因素的是（）A．企业所在地区人力资源现状B．企业所在地区对人力资源的吸引程度C．全国范围的劳动力市场状况D．企业自身的吸引程度。2、下列不属于影响人力资源供给的全国性因素的是（）A．企业自身吸引速度B．预期失业率C．劳动力市场状况D．预期经济增长3、在企业内部人力资源供给预测中，常用（）来预测各个层次或各种类型人员的未来分布情况。A．动态相关分析模型B．列昂捷夫投入产出模型C．成长曲线模型D．马尔可夫模型4、在给定时期内从低一层次向高一层次的转移人数，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人数或某一类型总人数的一个比例，这个比例称为（）A．人口流动率B．人口转移率C．人口层次率D．人口分布率（五）人力资源需求与供给的平衡分析1、企业人力资源供求平衡分析通过对人员核查图稍作改进，成为综合分析图，如下图所示。（ti）A3晋升数Xi（需要数）（现有数）yi(wiXi（需要数）（现有数）yi（li）流失数（ji）下层晋升数（ki）其他类型晋升数2、人力资源供求失衡调整政策（1）供求失衡状态分类eq\o\ac(○,1)供不应求eq\o\ac(○,2)结构失衡eq\o\ac(○,3)供过于求企业发展不同阶段的人力资源供需状态企业发展状态企业人力资源表现状况企业人力资源供需状况扩展时期人力资源需求旺盛，供不应求供不应求稳定时期人力资源数量稳定，有退休、离职、晋升、降职、职位调整、补充空缺等情况结构失衡衰退时期人力资源需求量小，离职人员多于补充人员供过于求（2）供不应求的调整方法eq\o\ac(○,1)企业人力资源失衡的内部调整：企业人力资源的内部招聘（提高员工的工作兴趣）、聘用灵活就业人员（灵活就业减少福利开支、用工灵活）、延长工作时间（加班制，优点：节约开支；缺点：长期会降低工作质量）内部晋升（企业优先考虑内部晋升、优点：员工激励；缺点：缺乏生气）、管理人员接替计划、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。eq\o\ac(○,2)企业人力资源失衡的外部招聘优点：有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系、为企业带来新鲜空气；缺点：企业对应聘者情况缺乏了解、最大局限内部员工的打击（3）供过于求的调整方法eq\o\ac(○,1)提前退休eq\o\ac(○,2)减少人员补充eq\o\ac(○,3)增加无薪假期eq\o\ac(○,4)裁员（4）结构失衡的调整方法企业人力资源失衡，不可能是单一的供不应求或供过于求，企业人力资源往往容易出现结构失衡，即可能是高层次人员供不应求，而低层次人员功过于求。企业应根据具体情况，对供不应求和供过于求的员工采用相应的调整方法。制定出合理的人力资源规划，使各部门人力资源在数量和结构等方面达到协调平衡。eq\o\ac(○,1)如果企业不是缺乏生气，则应以内部调整为主，把某类富余职工调整到需要人员的岗位上。eq\o\ac(○,2)如果企业组织比较僵化，应招聘一些外部员工，给企业带来一些新的生产技术和新的管理措施等，这时应以外部调整为主。总之，在预测企业人力资源的供给时应该先预测内部供给情况，然后再考虑外部供给情况。单选：1、当企业处于扩展时期时，其人力资源供需状况表现为（）A．结构失衡B．供不应求C．供过于求D．供求平衡2、当企业面临人力资源需求量小，离职人员多于补充人员时，通常企业处于发展的（）A．起步时期B．扩展时期C．衰退时期D．稳定时期3、季节性生产比较强的企业在产品销售旺季招收临时性生产工人，销售淡季与其解除劳动关系。这属于企业人力资源内部调整中的（）A．聘用灵活就业人员B．内部晋升C．技能培训D．返聘4、当企业人力资源面临供过于求时，经常被采用的调整方法不包括（）A．提前退休B．增加无薪假期C．减少人员补充D．扩大工作范围5、如果企业组织比较僵化，应采取下列哪一种人员调整的办法？（）A．技能培训B．提高技术改革水平C．猎头招聘D．内部晋升6、码头公司最近进入销售淡季、销售科人员较多、但人力资源部门人手不够、应采取的办法（）A．技能培训B．提高技术改革水平C．外部招聘D．内部调整十、制定人力资源规划体系（一）人力资源规划编制概述1、人力资源规划编制的目的（1）广义上：配合企业组织的整体经营战略，评估组织人力资源外在环境的机会与威胁及组织内部人力资源的优劣，并拟定战略，制定具体的执行策略，以确保组织人力资源得以有效运用。（2）狭义上eq\o\ac(○,1)减少用人成本eq\o\ac(○,2)合体配置人力资源eq\o\ac(○,3)适应组织的未来发展需要eq\o\ac(○,4)满足员工需求2、人力资源规划编制的内容（1）沙因：在整个人力资源规划过程中，员工个人需求、个人的发展均是决定有效人力资源规划的要素。（2）维特勒：人力资源规划包括对当前人力资源状况的分析，以及配合组织需求进行的未来人力资源需求的预测过程。（3）伯杰：将人力资源规划分为短期规划与长期规划。短期规划是根据组织目前的状况测定其对人力资源的需求，进而制定计划以配合组织目标的实现；长期规划则是以未来组织需求为起点，参考短期规划的需求，以测定未来人力资源需求。3、战略性人力资源规划编制的模式（1）目前常见模式eq\o\ac(○,1)仅考虑人力资源供需问题而忽略了其他因素eq\o\ac(○,2)把长期与短期人力资源规划混为一谈，对实际应用不利。eq\o\ac(○,3)人力资源长期与短期规划脱节，人力资源规划与组织经营战略脱节，缺乏战略性整合。（2）综合国内外理论与实践将人力资源规划分为三层次进行：eq\o\ac(○,1)长期战略性人力资源规划eq\o\ac(○,2)短期经营性人力资源规划eq\o\ac(○,3)人力资源规划的实施、控制与评价4、人力资源规划编制的程序（1）环境评估（基本资料的评估：工作经验、受教育程度；外部环境：人口政策、教育政策、经济发展、科技发展）（2）设定目标与战略（企业目标与战略为蓝本—底稿、规划图、配合企业未来的整体目标得实现）（3）拟定方案：工作分析、评价、职业生涯分析、招聘规划、培训规划、绩效考核规划、人力资源流动规划、人力资源报酬规划及其他。（4）实施与控制单选：1、从狭义上来说，进行人力资源规划编制的目的不在于（）A．减少用人成本B．合理配置人力资源C．制定人力资源战略D．满足员工需求2、（）认为在整个人力资源规划过程中，员工个人需求、个人的发展均是决定有效人力资源规划的要素。A．伯杰B．沙因C．维特勒D．西蒙3、（）将人力资源规划分为短期规划与长期规划。A．西蒙B．沙因C．维特勒D．伯杰4、综合目前国内外理论界的研究成果与企业的实践经验成果，可以将人力资源规划分为三个层次进行。下列不属于这三个层次的是（）A．中期战术性人力资源规划B．长期战略性人力资源规划C．人力资源规划的实施、控制和评价D．短期经营性人力资源规划5、企业人力资源规划编制的第一步是（）A．设定目标与战略B．环境评估C．确定规划方案D．设定编制标准（二）人力资源招聘任用规划与培训规划招聘任用的程序包括招募、甄选、配置等过程，如下图所示。招募甄选配置投入过程产出招募甄选配置回馈1、招募规划步骤（1）拟定招募计划eq\o\ac(○,1)预测未来人力资源需求。eq\o\ac(○,2)将预测结果与组织现状相比较。eq\o\ac(○,3)决定需要招募的人力资源类别及数量。eq\o\ac(○,4)拟定招募战略。（2）准备招募资料：eq\o\ac(○,1)工作说明书eq\o\ac(○,2)资格条件eq\o\ac(○,3)组织概况（3）确定招募途径eq\o\ac(○,1)广告：最普遍、最常用的方法eq\o\ac(○,2)校园招聘：人才丰富的来源地eq\o\ac(○,3)现职员工介绍：取才相对容易且应征者对组织容易了解并产生认同感；缺点：容易形成小团体、不易管理eq\o\ac(○,4)使用亲属：中小企业比较流行、不易管理eq\o\ac(○,5)毛遂自荐：有专长、特殊技能的人才喜爱eq\o\ac(○,6)第三方中介：高职位、特殊人才eq\o\ac(○,7)网络招聘：扩大招聘范围、提高招聘效率、节约资源、节省招聘时间eq\o\ac(○,8)外部人才库：缺点：人才流动大、得不到及时更新2、甄选规划（1）甄选程序确定甄选日期——报名——资料审查（节约招募成本）——考试——面谈——体检——领导决定（2）甄选方法：eq\o\ac(○,1)笔试：容易管理、客观具体、公平高效eq\o\ac(○,2)口试：笔试的补充、测试反应力和语言组织力eq\o\ac(○,3)现场操作测试eq\o\ac(○,4)心理测验：预测、诊断作用，增加甄选的正确性eq\o\ac(○,5)评价中心：甄选管理人员、评价信度、效度较高3、配置规划（1）职前训练：目的--使新员工更快适应环境（2）试用（3）考核（4）正式任用4、人力资源培训规划（1）模式：eq\o\ac(○,1)培训需求分析—首要问题（组织、工作、人员三方面分析）eq\o\ac(○,2)培训计划：5W1Heq\o\ac(○,3)培训实施：层级培训、职能培训eq\o\ac(○,4)培训评估：绩效评估是重点（2）培训计划体系实施与评估5W1H确立预算编制课程安排场所负责人（who）场所（where）时间（when）内容（what）对象（whom）方法（how）培训需求培训计划实施与评估5W1H确立预算编制课程安排场所负责人（who）场所（where）时间（when）内容（what）对象（whom）方法（how）培训需求培训计划培训计划体系图（3）培训实施eq\o\ac(○,1)以能力开发为主的企业员工培训主要分为层级培训和职能培训两类。eq\o\ac(○,2)依组织中的阶层秩序分为基本阶层和管理阶层（分为最高经营层、中级管理层和现场监督层）。eq\o\ac(○,3)组织中培训的横向分类主要是以职能为区分要素，而一个组织的经营活动主要是围绕生产、销售、财务及人力资源等系统为中心进行的。（4）培训评估组织内培训的评估方法体系评估基准评估方法反应问卷法学习测试法行为绩效考核法成果现场成果评定法、经营综合评估法单选：1、下列不属于企业招募资料的是（）A．工作说明书B．说明资格条件C．拟订招募战略D．介绍组织概况2、最普遍也是最适用的人力资源途径是（）A．校园招募B．第三方中介C．网络招聘D．广告3、对于高职位的和特殊人才，常常可以采用（）这种方法获取，许多外资企业大都是依赖这种方法加速实现其人力资源的本土化战略的。A．外部人才库B．第三方中介C．网络招聘D．广告4、取才相对容易且应征者对组织容易了解并产生认同感的招募途径是（）A．现职员工介绍B．校园招募C．网络招聘D．使用亲属5、过滤掉明显不合要求的应征者，以节约招募成本。指的是人员甄选中的哪个程序？（）A．面谈B．考试C．资料审查D．体检6、具有预测和诊断两大作用，可以增加甄选的正确性。指的是（）A．笔试B．心理测验C．现场操作测试D．评价中心7、下列一般不属于培训需求分析的内容的是（）A．社会分析B．组织分析C．工作分析D．人员分析8、培训工作的首要问题是（）A．培训评估B．培训实施C．培训计划D．培训需要分析9、在组织内培训的评估方法体系中，以行为为评估基准的是（）A．问卷法B．测试法C．绩效考核法D．现场成果评定法10、在组织内培训的评估方法体系中，以学习为评估基准的是（）A．问卷法B．测试法C．绩效考核法D．现场成果评定法（三）员工职业生涯规划1、影响员工职业生涯规划的因素（1）个人因素eq\o\ac(○,1)个性eq\o\ac(○,2)社会供需因素eq\o\ac(○,3)父母的价值观eq\o\ac(○,4)工作经验和人生经历（2）组织因素eq\o\ac(○,1)组织形态eq\o\ac(○,2)人力资源的运用eq\o\ac(○,3)工作特性eq\o\ac(○,4)产业发展前景 2、员工职业生涯规划设计（1）概念：员工职业生涯规划设计是员工个人根据自己的能力、兴趣及可能的工作机会选择职业及组织，规划和进行个人发展的过程。（2）内容eq\o\ac(○,1)环境影响分析eq\o\ac(○,2)确定职业导向eq\o\ac(○,3)确立目标eq\o\ac(○,4)执行计划eq\o\ac(○,5)评估计划3、员工职业生涯规划管理先决条件（1）充分的共识（2）良好的组织文化（3）充裕的资源总之，一个有效的个人职业生涯规划必须与组织的规划相结合，同时考虑个人和组织两个方面的因素，才能达到满足员工个人成就感与组织发展的双重目标。单选：1、下列不属于影响员工职业生涯规划的个人因素的一项是（）A．工作特性B．社会供需因素C．个性D．工作经验2、一个外向型性格的人因为能够很自然地去表现其情感，，就可能倾向于选择如营销、艺术、音乐、舞蹈和教育方面的职业。这是受（）因素的影响而选择的职业生涯规划。A．工作特性B．社会供需因素C．个性D．工作经验3、在典型的日本公司时，升迁缓慢，雇佣周期长。这属于职业生涯规划的哪种影响因素（）A．工作特性B．产业发展前景C．人力资源的运用D．组织形态4、在进行员工职业生涯规划设计时，首先要做的是（）A．环境影响分析B．确定职业导向C．确立目标D．评估计划5、就员工个人而言，其职业生涯规划管理需要一些先决条件。下列不属于其先决条件的是（）A．充分的认识B．良好的组织文化C．社会的广泛认可D．充裕的资源（四）人力资源流动规划与薪酬福利规划一般而言，组织内的人力资源流动主要包括晋升、调动和降职三种，其运用是否合理得当，将会直接影响组织的整体士气与活力。1、晋升（1）晋升的途径eq\o\ac(○,1)直线晋升制，即循着单一途径由低层到高层。eq\o\ac(○,2)适用于功能型或混合式组织的多路晋升制，组织中的每一位员工均有较多的弹性晋升机会。（2）晋升的方式：eq\o\ac(○,1)晋升考试—最重要的方式eq\o\ac(○,2)绩效考核2、调动（1）目的eq\o\ac(○,1)适应组织紧急性的业务需要，配合组织目标而将现有人力资源重新配置。eq\o\ac(○,2)为增加员工的见识、经验和对组织的忠诚度而进行的轮换。eq\o\ac(○,3)解决人员间的冲突，消除组织中的紧张情绪。eq\o\ac(○,4)满足个人需要。（2）程序：了解员工状况——考虑是否调动——研究如何调动——实施调动3、降职（1）原因eq\o\ac(○,1)组织缩减人员。eq\o\ac(○,2)对员工的惩罚。eq\o\ac(○,3)弥补以前不当的任用eq\o\ac(○,4)基于员工的个人需要。（2）实施原则eq\o\ac(○,1)建立完善的试用制度。eq\o\ac(○,2)调查事实真相。eq\o\ac(○,3)运用书面规定，以示公正和客观。eq\o\ac(○,4)事先通知被降职员工，可以考虑先面对面口头沟通，而后书面通知。4、薪酬福利规划相关概念（1）薪酬：薪酬是组织的员工依据劳动合同，承担义务而获得的来自资方的补偿，是劳动者本身的收入来源，也是其维持生活的主要经济支柱。（2）福利：福利则是指员工在所获得的薪酬之外享有的利益和服务，其目的在于改善员工生活，提高工作效率。5、薪酬规划（1）薪酬体系：eq\o\ac(○,1)基本薪酬eq\o\ac(○,2)津贴eq\o\ac(○,3)奖金（2）薪酬结构：eq\o\ac(○,1)薪酬等级设定eq\o\ac(○,2)薪酬差距设定6、福利规划（1）经济性福利措施：退休金、保险、贷款、子女奖学金（2）娱乐性福利措施：舞会、郊游（3）设施性福利措施：建服务设施-如医院、学校单选：1、（）是一个组织中人力资源流动的最重要的方式。A．晋升B．调动C．降职D．招募2、在进行组织中人员调动时，一般第一步应是（）A．考虑是否调动B．研究如何调动C．了解员工状况D．实施调动3、在员工晋升或调动任用后，经过一段时间的试用，如发现其能力或资力不能胜任，则以（）措施予以补救。A、辞退B．调岗C．培训D．降职4、薪酬体系不包括基本（）A．薪酬B．晋升C．津贴D．奖金5、某公司为员工提供子弟学校，这属于员工福利中的（）A．经济性福利措施B．心理性福利措施C．娱乐性福利措施D．设施性福利措施6、某公司为员工提供子女奖学金，属于员工福利中的（）A．经济性福利措施B．心理性福利措施C．娱乐性福利措施D．设施性福利措施十一、人力资源战略与规划的实施与控制（一）人力资源战略与规划的实施1、影响有效实施的因素（1）企业资源的有效配置:首先进行人力资源的培养；人力资源战略规划的基础，战略与规划实施的保证（2）实施方案的明确清晰（3）全员重视与高效执行2、人力资源战略与规划的制定与实施主体人力资源战略与规划的制定与实施主体内容制定主体实施主体人力资源战略企业高管、HR部门HR部门人力资源战略规划HR部门HR部门人力资源业务规划HR部门及相关业务部门HR部门3、实施要点（1）分解人力资源战略与规划目标eq\o\ac(○,1)人力资源战略与规划目标的时间分解。eq\o\ac(○,2)人力资源战略与规划目标的空间分解。实施方案的执行：eq\o\ac(○,1)指令型：主要依赖与企业最高领导层对人力资源战略与规划的制定和具体实施方案的确认。eq\o\ac(○,2)指导型：高层对实施方案有最终决策权、主要充当方案的设计者和实施的指导者eq\o\ac(○,3)合作型：各战略的实施与规划由企业管理层和作业层共同决定（4）总结与反馈4、控制的必要性（1）解决战略与规划和实施方案制定中出现的问题。（2）适应人力资源系统外部环境和内部条件的重大变化。（3）防止人力资源战略与规划实施失调。5、控制的原则（1）客观性：最重要的控制原则（客观、公正的评价、实事求是）（2）灵活性（3）经济性6、控制的方式（1）按控制时间分类：eq\o\ac(○,1)事前控制eq\o\ac(○,2)事中控制eq\o\ac(○,3)事后控制（2）按控制部位分类：eq\o\ac(○,1)关键控制eq\o\ac(○,2)全程控制（3）按参与控制人员多寡分类：eq\o\ac(○,1)全员控制eq\o\ac(○,2)专业控制7、控制的过程（1）确定控制目标：由总目标、分目标、具体目标构成。最好的控制目标是：反映企业人力资源战略与规划所支持的企业的总体发展战略目标。（2）制定控制标准（3）建立控制体系（4）衡量与评价实施成果：一致、超过、不足（5）采取调整措施 单选：1、下列不属于影响企业人力资源战略与规划有效实施的因素的是（）A．社会风气和企业资源B．企业资源的有效配置C．实施方案的明确清晰D．全员重视和高效执行2、下列选项中，其制定主体和执行主体都是HR部门的是（）A．人力资源战略B．人力资源开发C．人力资源战略规划D．人力资源业务规划3、在下列哪种人力资源战略与规划的实施方式中，高层领导虽然对战略与规划和实施方案具有最终的决策权，但是高层领导者主要充当的是战略与规划及实施方案的设计者和实施的指导者。（）A．指令型B．指导型C．合作型D．民主型4、人力资源战略与规划的控制中要遵循多项原则，其中（）是最重要的控制原则。A．经济性B．灵活性C．客观性D．谨慎性5、关于人力资源战略与规划的控制种类中，不属于按时间分类的一项是（）A．事前控制B．事中控制C．事后控制D．全程控制6、大运会期间为了安全、比赛主要地段采取交通管制、属于（）A．关键控制B．全程控制C．专业控制D．全员控制（二）人力资源战略与规划的评价及调整1、人力资源战略与规划的评价（1）概念：人力资源战略与规划的评价是通过对企业实施的人力资源战略与规划的内在基础的考察分析，将人力资源战略与规划的预期结果和实际的反馈结果进行比较、判断和分析的管理活动。（2）评价内容eq\o\ac(○,1)人力资源战略与规划的制定基础。eq\o\ac(○,2)人力资源战略与规划的实施。eq\o\ac(○,3)人力资源战略与规划的评价技术手段。（3）评价常用方法eq\o\ac(○,1)会计评价法：将员工视为企业资产、给出员工价值、采用会计原理去评价员工eq\o\ac(○,2)关键指标法：组织绩效的关键量化指标来说明人力资源战略与规划的工作情况eq\o\ac(○,3)人力资源指数法eq\o\ac(○,4)投入产出分析法eq\o\ac(○,5)调查问卷法eq\o\ac(○,6)审计法：以管理层确定的目标为起点eq\o\ac(○,7)竞争基准法：关键产出列出来、与同行业佼佼者比较eq\o\ac(○,8)目标管理法eq\o\ac(○,9)利润中心法eq\o\ac(○,10)离任交谈法：广泛采用的离任方法（4）注意事项eq\o\ac(○,1)必须建立综合、科学的人力资源管理的指标体系，选择适当的分项指标并赋予其合理的权重，使指标具有代表性、效度和信度。eq\o\ac(○,2)在完整的系统指标体系中，应将各种主观性指标与客观性指标有机结合起来。eq\o\ac(○,3)人力资源战略与规划的评价不存在最佳和万能的方法。eq\o\ac(○,4)人力资源战略与规划的评价应符合经济原则。eq\o\ac(○,5)人力资源战略与规划的评价所提供的信息必须及时而有意义。eq\o\ac(○,6)人力资源战略与规划的评价应有利于采取行动。eq\o\ac(○,7)人力资源战略与规划的工作绩效指标应与企业组织绩效紧密联系。2、人力资源战略与规划的调整（1）调整的内容eq\o\ac(○,1)人力资源战略与规划内容的调整。eq\o\ac(○,2)人力资源战略与规划实施方案的调整。（2）调整的方法eq\o\ac(○,1)纠偏战略分析法：二维坐标、分析内部条件和外部因素对人力资源战略与规划的偏差eq\o\ac(○,2)战略刺激法：管理层对日常事务的关注产生短期行为、使目标无法实现，应采取战略刺激法eq\o\ac(○,3)纠正活动法：通常采用的调整方法eq\o\ac(○,4)应急计划法：事先假设关键因素发生变化时--难以预料的事件，处理的临时替代计划。（3）注意事项eq\o\ac(○,1)根据业务需要提出调整建议。eq\o\ac(○,2)按照一定的程序调整人力资源战略与规划。eq\o\ac(○,3)人力资源战略与规划的调整是动态的。eq\o\ac(○,4)任何改变带来的影响不能失控。单选：1、（）是指用一些测评组织绩效的关键量化指标来说明人力资源战略与规划的工作情况。A．会计评价法B．关键指标法C．人力资源指数法D．投入产出分析法2、被广泛采用的人力资源战略与规划的评价方法是（）A．会计评价法B．利润中心法C．离任交谈法D．人力资源指数法3、先将人力资源工作的关键产出列出来，然后将其与同行业中的佼佼者进行比较，从而进行评价的方法是（）A．竞争基准法B．关键指标法C．目标管理法D．利润中心法4、建立综合、科学的人力资源管理指标体系的过程中，选择适当的分项指标并赋予其合理的权重，使指标具有代表性、（）和信度。A．经济B．可行C．效度D．效率5、采用二维坐标，分析在内部条件和外部环境因素影响下人力资源战略与规划实施的偏差的是（）A．战略刺激法B．纠正活动法C．应急计划法D．纠偏战略分析法6、在企业人力资源战略与规划实施中，当管理层对日常事务过于关注，出现短期性行为时，常需要采用（）加以克服。A．战略刺激法B．纠正活动法C．应急计划法D．纠偏战略分析法7、在人力资源战略与规划的实施中，通常采用的调整方法是（）A．战略刺激法B．纠正活动法C．应急计划法D．纠偏战略分析法8、在企业进行人力资源战略与规划的实施中，由于外部环境因素的作用，往往会遇到一些事先难以预料的突发事件，这时需要采用（）A．战略刺激法B．纠正活动法C．应急计划法D．纠偏战略分析法新疆维吾尔自治区库尔勒华安煤矿建设工程质量评估报告（XGSJ－2T－B－09－D－12）编制人：审核人：批准人：新疆XX建筑工程监理有限责任公司20**年4月20日库尔勒华安煤矿建设工程质量评估报告一、概况：库尔勒华安煤矿位于库尔勒市以北的塔什店镇以西，在巴州三号井与哈满沟二井田之°13′36″；北纬：41°51′30″—41°52′19″。行政区划属库尔勒市管辖。矿区距库尔勒市22km，距塔什店7km，南疆铁路、314国道均从塔什店通过，塔什店到华安煤矿有柏油公路相通，交通非常便利.二、地形地貌该矿地处焉耆盆地西南缘，位于塔什店矿区的西南缘。区内地势东北高、西南低，海拔在+1240.10m—+1134.40m，一般高差在20m左右。地表仅有少量建筑外,区内无植被及其它建筑，呈一秃山景观。三、气象与地震矿区所处地区属大陆性干旱气候，最高气温38.3℃；最低气温-16℃。年降水量59.3mm，年蒸发量2506.5mm；相对湿度30—69%，最小为7%；每年1～3、11～12月份为冻结期，冻土深度5—41cm；1～2、12月积雪厚度2—6cm。本区地震烈度为6度，工业及民用建筑按七级地震裂度设防。四、供水与供电矿区所需生活用水取自于库尔勒市供水工程，目前由汽车从塔什店拉运至矿区。供电目前采用单回路供电，从塔什店引一趟10kv线路已至矿区，目前矿井第二电源采用柴油发电机供电。五、矿井开采现状及小窑情况井田内只有华安煤矿,无其它小井。华安煤矿于1996年7月16日建井，原设计3万吨井型，1998年开始进行改扩建，2002年2月投产，改扩建后井型为9万吨/年，现采用一对斜井开拓，即混合主井和斜风井，倾角均为32°，两井井口部分以下200m采用料石支护，其它地段采用锚杆支护，局部为裸支。混合主井已到+850水平，斜长575m，斜风井已至+908m，斜长466.5m。矿井只回采了8号煤层。目前，+875m至+900m东西两翼已回采完毕，在+850m至+868m西翼，自西部边界起向东350m已回采完毕，剩余的180m目前正在开采中。在+850m至+868m东翼尚有520m未动用。10—1号煤层及10—2+3+4号煤层未回采。井田外有两处生产矿井。井田外以西为哈满沟煤矿，设计生产能力6万吨/年，为斜井开拓，哈满沟煤矿主斜井与华安煤矿现混合主井两井相距1071m，该矿开采的煤层为8-2+3+4、9-2、9-4、10-1号煤层，目前矿井开采最低水平为+775m，采掘巷道已至主井以东510m，至华安煤矿井田西边界31m。井田外东南部为巴州三号井，与华安煤矿有f1断层相隔，其中华安煤矿处于f1断层的下盘，巴州三号井处于f1断层的上盘。该矿井设计生产能力为9万吨/年，为斜井开拓，开采煤层为8、10-1、10-2+3+4号煤层，现最低开采水平为+830m，目前，该矿主井筒以西600m处已回采完毕。其采空区边界与华安煤矿东南边界（f1断层）相距20m。矿井设计规模：15万t/a；矿井服务年限：a；储量：可采储量万t；井田东西宽约1.06km，南北长约1.11～1.75km，井田面积1.5998km2。矿井开拓方式：斜井；矿井通风系统为中央并列机械抽出式；采煤方法：投产及验收工作面设计确定在8号煤层东翼+818.81m至+833.5m区段内，采用走向长壁悬移支架炮采放顶煤采煤方法。地面生产系统设筛分装车系统，根据市场需求，原煤按±25mm分两级；本矿井设计规模15万吨/年，根据附近电源及本矿用电负荷情况在矿井工业场地建一座10kv变电所。塔什店35kv变电所距本矿直线距离7km，根据电源现状及现场调研情况，塔什店35kv变电所电源稳定可靠。该变电所于2005年6月进行改造，改造后即形成双回路供电，则可满足《煤矿安全规程》对煤矿供电的规定。业主与当地政府协商一致，签订了双回路供电协议，实现双回路供电。矿井利用哈满沟的供水水源。其水源为21团开都河地下水。水质、水量指标均满足（GB-5749-85）。水源至哈满沟煤矿敷设供水管道已形成规模。供水管道距新建生活区相距30m，各项指标均满足（GB-5749-85）。矿井投产时主要经济指标井巷工程量：井巷工程总长度为3076.5m，掘进体积为18222.8m3，万吨掘进率：341.83m/2024.76m3；设备总功率:761.4kW；吨煤电耗：14.6kW·h；工业场地占面积：26000m2；矿井三类工程总投资：3313.69万元万元，其中井巷工程为926.58万元，土建工程为676.29万元，设备及安装工程为1340.95万元，其他费用和预备费为369.87万元，扣减工程煤款73.27万元,矿井吨煤投资220.91元,建井工期：23月；二、监理工作情况：监理公司受业主的委托，根据监理合同约定对该项目井巷工程施工实施了全过程的监督管理。依照该项目的特点，组建了该项目监理机构，依照有关的法律、法规、规范、技术标准、设计文件、工程施工合同和委托监理合同，对本项目施工阶段的工程质量、进度、投资和安全等方面进行了监理。为达到合同目标，监理组及监理工程师重点抓了以下几点工作。1、项目总监理工程师根据工程特点并依据《建设工程监理规范》的要求，组织编写了该项目的《监理规划》，正确的指导了该项目监理工作的开展。2、项目总监理工程师组织各专业监理工程师严格审查承包单位编制的《施工组织设计》，监督承包单位贯彻执行了已审定的施工组织设计中确定的质量保证体系、质量管理体系、技术管理体系、安全保证体系、安全管理体系、质量目标和安全目标。在施工过程中，要求施工单位严格按照设计图纸组织施工作业。同时检查、督促施工单位认真落实《施工组织设计》、《作业规程》等的有关要求，按照施工班组自检、班组之间互检、施工队组织复检、项目经理部进行抽检的作业程序，认真、严格的把好安全、质量、进度关，为确保本项目按期竣工奠定了良好的基础。3、监理组及监理工程师能够严格按照施工合同、施工技术标准、施工验收规范等对施工所用的材料、构配件和设备进行检验，并均达到技术要求和使用标准。对用于本工程的钢材、钢筋、水泥、砂石、锚杆、锚固剂等材料均做到“三证”齐全（国家对部分材料、设备有“煤安”标志要求的，要求施工队提供相应产品的“煤安”标志），在监理工程师监督下现场取样送检，均基本能达到设计和规范要求的技术标准。4、在监理工程师监督下现场取样料石试块，送有资质的实验室进行检验，均基本达到设计要求和施工技术规范的标准。5、在监理工程师的监督下，按照规范要求对现场的锚杆抽样做了锚杆拉力试验，均达到了设计和技术规范的要求。6、在监理过程中，监理工程师严格按照《建设工程监理规范》的要求采取旁站监理、巡视检查和平行检验等手段和形式，对各主要工序质量、关键部位施工质量进行了监督检查。7、井巷工程施工验收工作均系按照《煤矿井巷工程质量检验评定标准》、《矿山井巷工程施工验收规范》的要求进行的。8、土建工程均系按照国家现行行业有关规范、规程、规定、标准的要求进行的。9、机电设备安装工程均系按照《煤矿机电设备安装工程质量检验评定标准》等规范的要求进行的。三、监理工作范围：根据监理合同约定，监理方按照《建设工程监理规范》等法律、法规、技术标准、设计文件、施工合同及业主方的要求对以下单位工程的施工阶段进行了监理。一）井巷工程部分主要单位工程包括：主提升斜井、+800m水平机轨石门、+800m水平皮带运输机石门、集中煤仓、中央变电所（包括通道）、中央水泵房（包括通道）、管子道、水仓、水仓通道、吸水井、8号煤层轨道上山、8号煤层皮带运输机上山、8号煤层区段运输巷、运输顺槽、回风顺槽、开切眼以上共计23个单位工程。二）土建工程部分主要单位工程包括：机修车间、信号房、调度室、地面变电所、任务交代室、浴室及锅炉房、主井井口房、皮带走廊、筛分楼、；室外综合管网；工业广场防洪沟；地面消防材料库；地面排污管道和井下排水管道等等。以上共计15个单位工程三）机电设备安装工程部分已安装设备包括：主排水泵；主通风机；井上下通讯系统；暧风炉；胶带输送机；乳化泵；乳化液箱；慢速绞车及其与以上设备配套的开关、电缆、综合保护装置；潜水泵及潜水泵开关；信号保护系统；防跑车装置；人车；人车信号通讯机；；安装监控系统；锅炉；35Kv供电线路；注氮系统；地面生产系统；防尘系统；轨道运输系统等四、单位工程质量评定情况：第一部分：详细评估部分现仅以井巷工程中的主提升斜井工程为例，对其质量情况进行详细评估如下，其它各类、各个单位工程的工程质量情况仅做简要评估：主提升斜井工程1、该单位工程包括四个分部工程，即由主井料石段0－200ｍ段、锚网喷段200－851ｍ段、台阶0－5851ｍ段、水沟0－851ｍ段，三个分部工程组成，井颈分部由基岩掘进分项工程、料石砌筑支护分项工程等二个分项工程组成。井身分部主要由基岩掘进分项工程、锚杆支护分项工程、喷射砼(含金属网)支护分项分项工程三个分项工程组成。台阶分部主要由砼浇筑分项工程组成。1）主斜井井颈分部工程：该分部工程共有井颈段基岩（含表土层）掘进分项和料石支护分项等二个分项工程组成。①基岩掘进分项：主斜井井颈段基岩掘进分项共计200m，掘进断面为m2，半圆拱断面。本工程按井筒延米长分20次报验完成，即0－10m,10－20m、20－30m、30－40m、40－50m、50－60m、60－70m、70－80m、80－90m、90－100m、100－110m、、110－120m、120－130m、130－140m、140－150m、150－160m、160－170m、170－180m、180－190m、190－200m掘进分项各段完工后，经业主方、施工单位、监理三方现场检查后同意施工单位自检评定的等级，即0－10m,60－70m、100－110m、110－120m、150－160m、190－200m段评定为优良、其余评为合格。最终，本分项工程评定为合格，监理方核定为合格。②料石支护分项：主斜井井颈料石砌筑支护分项共计200m，料石支护，壁厚300mm，料石支护分项共分10次报验完成，即按平均每20m段进行一次报验。料石支护分项完工后，经业主方、施工单位、监理三方现场检查后同意施工单位自检评定的等级，即0－20m,40－60m评定为优良、其余为合格，最终，本分项工程评定为合格，监理方核定为合格。根据《煤矿井巷工程质量检验评定标准》的规定，本分部工程评定为合格，监理方核定为合格。2）主斜井井身分部工程：该分部工程共有井身段基岩掘进分项,锚网支护分项工程和喷浆分项工程等3个分项工程组成。①基岩掘进分项：主斜井身段基岩掘进分项共计651m，掘进断面为m2，半圆拱断面。本工程按井筒延米长共分65次报验完成，即按每10米一段进行报验，即200－210m、210－220m、220－230m、230－240m、240－250m、250－260m、260－270m、270－280m、280－290m、290－300m、3000－310m、310－320m、320－330m、330－340m、340－350m、350－360m、360－370m、370－380m、380－390m、390－400m、400－410m、410－420m、420－430m、430－440m、440－450m、450－460m、460－470m、470－480m、480－490m、490－500m、500－510m、510－520m、520－530m、530－540m、、54