央企公司绩效考核方案完整版

最新央企企业绩效考评方案完整版中信华南（集团）东莞企业绩效考评管理方法1第一篇管理方法第一章总则第一条目标为在中信华南（集团）东莞分企业（以下简称企业）建立科学管理制度，客观评价员工工作绩效，充分发挥每位员工主动性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制订本制度。第二条标准(一）考评尽可能支持战略和文化；(二）经过考评促使员工发觉不足，找出原因，提升绩效；(三）客观公正，及时认可员工贡献，考评与薪酬挂钩；(四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适适用于企业中层及通常员工考评。（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。）2第二章考评对象、维度和周期第四条考评对象为企业中层及通常员工。第五条考评维度是对考评对象考评不一样角度和不一样方面，包含绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考评维度由对应测评指标组成，对不一样考评对象、不一样考评期间采取不同考评维度、不一样测评指标。（一）绩效维度：绩效是指被考评人员所取得工作结果，从以下三个方面考评：1.任务绩效：考评员工本职员作任务完成情况。包含每个岗位日常工作和每个阶段工作重点。2.周围绩效：考评同相关部门业务协作精神，以促进工作流程在部门间顺利推进。3.管理绩效：考评管理人员对下属管理和工作指导绩效。（二）态度维度指被考评人员对待工作态度。态度考评包含：1.主动性2.协作性3.责任心4.纪律性（三）能力维度：指被考评人完成各项专业性活动所具备特殊能力和岗位所需要专业能力。主要包含以下几类：能力考评指标：1.领导能力2.沟通能力3.判断和决议能力4.计划和执行能力5.学习知识能力第六条月度考评过程采取上级、同级直接评价，定量考评与定性考评相结合方式进行；全部员工都有年底考评，年底考评是直接上下级同时考评。第七条考评周期企业中层及通常员工考评周期为月度考评，每个月1日至月底最终一天为当月考评期，年底考评为对整年综合考评。第八条考评组织管理考评工作由人力资源部负责组织实施。考评结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考评打分不公开。4第三章考评要素设置标准第九条工作绩效目标设置要求（一）主要性：目标项不宜过多，选择考评周期内工作重点或岗位职责中关键性工作作为考评指标，例常性工作无须纳入考评指标；（二）挑战性：指标标准制订应力争靠近实际，以使目标能够达成，并具备一定挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：全部考评目标制订均应由上下级人员共同约定，而不是由上级指定。第十条其中任务绩效目标设置步骤（一）由中信华南（集团）企业同东莞企业领导层依据企业发展战略、本年度亟需处理问题、必须完成工作、以往经营情况、未来市场预测等情况，协商确定年度总目标方案，作为企业年度总目标加以实施。（二）企业年度总体目标确立后，各级部门责任人依照本人所在部门、岗位职责，分别与其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每个月工作考评目标。（三）企业员工依照本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每个月工作考评目标。每个岗位都有对应岗位职责任务绩效指标。详细参见《岗位任务绩效指标》。第十一条工作态度目标设置要求指被考评人员对待工作态度。指标定义详见附件3。第十二条工作能力目标设置要求指被考评人完成各项专业性活动所具备特殊能力和岗位所需要素质能力。指标定义详见附件4。第十三条特殊指标设置（一）“一票否决”指标：对尤其关键，影响企业层面全局性指标可由直接上级设立为一票否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内考评分为0分。5（二）“单项否决”指标：对尤其主要，影响部门整体工作指标可由直接上级设置为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内该项指标对应分值为0分。6第四章考评方针、程序第十四条考评方针方针是考评打分和被考评者提升两条线。1.考评分数由直接上级依照下级表现独立打分，详细分数不和被考评者见面，以防止考评形式化。2.被考评者之间打分不公开，被考评者只和自己历史评分比较。3.被考评者业绩和能力提升经过直接上级单独绩效面谈来实现。4.绩效面谈目标是帮助能够改进业绩职员，找出问题根源，以明确业绩、能力和工作态度努力方向，促进个人业绩和能力改进与提升。第十五条制订月度目标计划（一）被考评人于月初2日前，对照本岗位《岗位说明书》和《岗位任务绩效指标》填写本岗位考评指标。（二）直接上级就月度主要工作任务、考评标准、指标权重等项内容，与被考评人进行面谈，确定后，双方各持一份，作为下月工作指导和考评依据，同时建立日常考核台帐，将考评内容进行统计，作为考评打分依据和考评结果反馈和考评申诉处理依据。（三）考评双方每个月末就本月度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中问题，提出改进提议。第十六条评价：直接上级就任务绩效与被考评人面谈，共同约定任务目标完成情况，同时确定下一月度目标。直接上级对被考评人工作绩效、工作能力、工作态度独立提出评价意见，并填写考评评分内容（评分不公开）。直接上级对被考评人考评得分进行汇总，确定被考评者综合评定等级，报人力资源部。第十七条审核7人力资源部对全部考评结果进行审核。智慧8第五章考评维度评定第十八条考评体系考评过程采取直接上级、同级、直接下级考评考评方式，考评主要维度是工作绩效、工作态度和工作能力。第十九条考评维度（一）评定任务绩效。分定量与定性两种不一样评定方法。1.定量指标：任务绩效指标评分依照被考评人该项指标完成百分比与该指标权重确定。2.定性指标：除定量指标以外，其它考评指标均按照A、B、C、D四个等级评分，详细定义和对应关系见下表。评分等级定义表等级A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59分以下）定义超出目标达成目标靠近目标远低于目标(二)评定周围绩效依照主动性、响应时间、处理问题时间、信息反馈及时、服务质量按A、B、C、D划分等级，其对应关系见表1。详细考评方式见附件1。（三）评定管理绩效依照沟通效果、工作分配、业务指导、下属发展、管理力度（针对中层人员）按A、B、C、D划分等级，其对应关系见表1。详细考评方式见附件2。（四）评定工作态度依照个人对工作主动性、帮助性、纪律性、责任性（针对通常员工）态度进行考评，结果按A、B、C、D划分等级，其对应关系见表1。详细考评方式见附件3（五）评定工作能力经过工作行为，观察、分析和评价员工具备能力，依照个人领导能力、沟智慧9通能力、判断和决议能力、计划和执行能力、学习知识能力（针对中层人员），结果按A、B、C、D划分等级，其对应关系见表1。详细考评方式见附件4。第二十条综合评定等级经过加权计算考评指标得分，得到被考评人个人综合得分。依照个人综合得分情况与百分比限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、合格、基本合格、不合格五种，详细定义见下表。综合评定等级定义等级优良合格基本合格不合格定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所包括各个方面都取得尤其出众成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所包括主要方面都取得比较出色成绩实际表现基本达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误实际表现基本达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误实际表现未达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误第二十一条评价等级与考评系数对应关系见下表个人评价考评系数对照表评价得分90-10080-9070-7960-69<60考评结果优良中基本合格不合格智慧10考评系数1．210．80．60第二十二条综合评定等级达优员工不超出考评单位总人数15%，不满1人时以1人计算，超出1人时按照四舍五入标准确定优异员工百分比。综合评定等级其它百分比依照企业每年实际情况和发展要求，在当年年初灵活制订。第二十三条各要素评分标准、等级分值设置参见后面《考评权重分布表》。第二十四条考评要素权重百分比调整依照岗位不一样、企业发展要求，考评要素权重百分比应定时调整，即确定各岗位绩效考评指标、工作态度考评指标和工作能力考评指标所占百分比。第二十五条考评中任务绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，应视该项问题严重程度与影响大小，按以下情况酌情处理：（一）该问题仅属个别问题，与其它工作关联度不大，由任务绩效目标执行人与其直接责任人约定处理。（二）该问题将影响其它任务绩效目标完成时，由直接责任人协调关于单位约定处理或上报企业总经理协商处理。第二十六条因为客观环境原因影响而使任务绩效目标执行发生困难，无法解决时，可由任务绩效目标执行人提出修订申请，经由上级责任人、综共计划部和总经理同意后，对原目标进行修改，报人力资源部立案。第二十七条考评结果表现（一）企业依照每个月考评结果，计算绩效工资。（二）年底中层以下员工依照年内12次考评结果算术平均值决定奖惩；中层管理者，依照年底考评得分计算年底奖励部分。（三）员工考评情况将作为岗级工资评审一个主要评价要素。（四）年底时企业对表现突出个人提薪，提薪百分比以所在企业人数5％为限。第二十八条整年12次考评中最少有10次为“优”中层及通常员工，如其智慧11她条件同时满足企业晋升评审要求，有资格参加企业年度各岗级工资系列晋升评审。连续两年度综合评为优者，或三年以上为良者，晋升一级。第二十九条整年12次考评成绩中最少有6次为“不合格”中层及通常员工，经企业年度评审，将受到岗级工资降级处罚。第三十条连续两次受到岗级工资降级处罚中层及通常员工，企业将给予开除处理。第三十一条考评表（一）考评表使用目标：便于客观公正获取真实目标完成资料，提升考评准确性。（二）考评表填写:中层及通常员工考评在下月2日前完成，各级考评责任人负责监督并协调被考评者绩效评定，然后送交人力资源部汇总。第三十二条在每个月考评结束当周内，各部门考评评定第一名员工在企业内部张榜公布。如出现对结果有异议情况，人力资源部将全权负责调查，并有权依据调查事实改过失实考评结果。12第六章部门考评第三十三条部门考评依照综共计划部每个月下达计划任务完成情况进行考评，由各部门主管总级领导来执行考评，任务绩效分定量与定性两种不一样评定方法：（一）定量指标：任务绩效指标评分依照被考评部门该项指标完成百分比与该指标权重确定。（二）定性指标：除定量指标以外，其它考评指标均按照A、B、C、D四个等级评分，详细定义和对应关系见下表。评分等级定义表等级A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59分以下）定义超出目标达成目标靠近目标远低于目标第三十四条部门综合评价等级与考评系数对应关系见下表:部门考评得分也是部门经理个人任务绩效考评分数，部门业绩考评系数与部门考评得分对应，部门经理个人无部门考评系数。部门评价考评系数对照表评价得分90-10080-9070-7960-69<60考评结果优良中基本合格不合格考评系数1．110．90．80．5智慧13智慧14第七章申诉及其处理第三十五条提交申诉被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，能够采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包含：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第三十六条申诉受理机构总经理办公会是员工考评申诉最终机构。人力资源部是总经理办公会日常办事机构，通常申诉由人力资源部负责调查协调，提出提议。第三十七条申诉受理（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理回复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断申诉不予受理。（二）受理申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门部门经理进行协调、沟通。不能协调，人力资源部上报总经理办公会处理。（三）申诉处理回复：人力资源部应在接到申诉申请书十五个工作日内明确回复申诉人；人力资源部不能处理申诉，应及时上报总经理办公会处理，并将进展情况通知申诉人。总经理办公会在接到申诉处理统计后，一周内必须就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。（四）文件统计见下面表单。智慧15表7-1：员工考评申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项申诉事由接待人申诉日期表7-2:员工考评申诉处理统计表申诉人姓名部门职位申诉事项申诉原因摘要面谈时间接待人问题简明描述：调查情况:提议处理方案：处理统计协调结果：备注:智慧16经办人申诉日期智慧17第八章附则第三十八条本制度由人力资源部负责解释。第三十九条本制度考评实施细则由人力资源部制订和修改。第四十条本制度报总经理同意后执行，修改须经一样程序。第四十一条本制度自公布之日起实施。管理智慧18第二篇实施细则第九章员工考评第四十二条中层人员中层人员是指各部门经理、副经理，主任、副主任。中层人员考评分为月度考评和年度考评。（一）月度考评1、考评时间：月度考评在下个月1－2日完成。2、考评维度：包含任务绩效和周围绩效；不考评管理绩效、能力维度；管理绩效和能力是长久指标，作为年度考评指标。3、考评主体：直接上级——分管高层管理人员对部门经理、主任任务绩效进行考评，部门经理、主任对部门副经理、副主任进行考评。同级——其它与本部门有工作关系责任人，共同参加相互间周围绩效考核（详细参见附件6周围绩效考评权重表）；4、考评组织：人力资源部负责月度考评组织、过程监督、汇总统计等工作。5、考评薪酬：综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数得到该月考评分，影响该月薪酬；（详细参见企业薪酬体系设计方案）计算公式:管理智慧19月度综合考评得分=月度任务绩效考评得分×80%+月度周围绩效考评得分×20%6、考评表格（见附表）管理智慧20表9-2-1：中层人员任务绩效考评评分表（月度）考评期间：年月姓名岗位序号指标权重完成情况评分等级得分12%3%4%5%6%7%任务绩效备注管理智慧21考评人签字：年月日注1：此表由被考评人员直接上级填写。注2：任务绩效指标及权重见《任务绩效考评提议表》。管理智慧22表9-2-2：中层人员周围绩效考评评分表（月度）考评期间：年月姓名岗位序号指标权重评分等级得分1主动性20%2响应时间20%3处理问题时间20%4信息反馈及时20%5服务质量20%周围绩效加权平均备考评人签字：年月日注1：此表由被考评人员同级其它部门经理填写。注2：周围绩效指标定义参见《周围绩效考评考评指标评定表》。注3：周围绩效考评得分＝主动性×20%+响应时间×20%+处理问题时间×20%+信息反馈及时×20%+服务质量×20%。管理智慧23表9-2-3：中层人员月度考评统计表考评期间：年月被考评人岗位维度及考评项考评人得分权重加权分任务绩效80%1）2）3）4）5）周围绩效20%6）月度考评综合得分：备注:注1：此表由人力资源部填写。注2：月度考评综合得分＝任务绩效×80%+周围绩效×20%。管理智慧24（二）年度考评1、考评时间：元月5日完成个人能力考评和管理绩效考评，元月10日之前完成年度考评统计分析工作。2、考评维度：月度考评任务绩效、和周围绩效数据考评数据作为年度考评基础数据，以一定权重进入年度考评中。对作为长久指标管理绩效、个人能力进行考评。3、考评主体：直接下级―部门员工对中层人员管理绩效进行考评直接上级―企业领导对中层人员个人能力进行考评。4、考评组织：人力资源部负责将每个月任务绩效、周围绩效得分考评得分进行汇总。人力资源部负责年度管理绩效、个人能力、过程监督和汇总统计等工作。人力资源部负责年度考评汇总统计工作。5、考评与薪酬：综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数得到年度绩效考评综合得分，影响该年度薪酬；（详细参见企业薪酬体系设计方案）计算公式:年度综合考评得分=（∑每个月综合考评得分）/12×80%+年度管理绩效考评得分×10%+年度能力考评得分×10%6、考评表格（见附表）管理智慧25表9-2-4：中层人员管理绩效考评评分表（年度）考评期间：年月至年月姓名岗位序号指标权重评分等级得分1沟通效果20%2工作分配20%3业务指导20%4下属发展20%5管理力度20%管理绩效加权平均备注考评人签字：年月日注1：此表由被考评人员直接下级填写。注2：管理绩效定义详见《管理绩效考评指标定义表》。注3：管理绩效考评得分＝沟通效果×20%+工作分配×20%+业务指导×20%+下属发展×20%+管理力度×20%。管理智慧26表9-2-5：中层人员个人能力考评评分表(年度)考评期间：年月至年月姓名岗位序号要素权重评分等级得分1领导能力20%2沟通能力20%3判断和决议能力20%4计划和执行能力20%5知识能力20%个人能力加权平均备注考评人签字：年月日注1：此表由被考评人员直接上级填写。注2：能力指标定义详见《能力指标定义表》。注3：能力维度考评得分＝领导能力×20%+沟通能力×20%+判断和决议能力×20%+计划和执行能力×20%+知识能力×20%。管理智慧27表9-2-6：中层人员考评年度统计表考评期间：年月至年月被考评人部门岗位月份维度及考评项123456789101112平均考评分任务绩效周围绩效月度考评得分年度任务绩效和周围绩效考评综合得分（80%）：管理绩效（10%）能力维度（10%）年度综合考评得分：备注：注1：此表由人力资源部填写。注2：年度综合考评得分＝年度任务绩效和周围绩效综合得分×80%+管理绩效×10%+能力×10%。管理智慧28第四十三条通常员工通常员工是指除高层管理人员、中层人员以外其它参加考评人员。其考评分为月度考核和年度考评。（一）月度考评1、考评时间：月度考评在下个月1－2日完成。2、考评维度：包含任务绩效和态度维度考评。3、考评主体：部门通常管理人员和员工由直接上级进行考评。4、考评组织人力资源部负责月度考评组织、过程监督、汇总统计等工作。5、考评与薪酬综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数得到该月考评分，影响该月薪酬；（详细参见企业薪酬体系设计方案）计算公式:月度综合考评得分=月度任务绩效考评综合得分×80%+月度态度考评得分×20%6、考评表格（见附表）管理智慧29表9-3-1：通常员工任务绩效、工作态度考评评分表（月度）考评期间：年月姓名部门岗位序号指标权重完成情况评分等级得分12%3%4%5%6%7%任务绩效80%态度1主动性25%管理智慧302协作性25%3责任心25%4纪律性25%维度20%加权平均月度考评综合得分：考评人签字：年月日注1：此表由被考评人员直接上级填写。注2：任务绩效指标及权重见《任务绩效考评提议表》。注3：态度维度定义详见《员工指标定义表》。注4：月度考评综合得分＝任务绩效×80%+态度维度×20%。管理智慧31（二）年度考评1、考评时间：元月10日之前完成年度考评统计分析工作。2、考评维度：月度考评任务绩效、态度维度考评数据作为年度考评基础数据。3、考评组织人力资源部负责年度考评汇总统计工作。4、考评与薪酬综合各项考评分得到该年度总考评分，影响对下年度奖惩；（详细参见企业薪酬体系设计方案）计算公式：年度考评综合得分=（∑每个月综合考评得分）/126、考评表格（见附表）管理智慧32表9-3-2通常员工考评年度统计表考评期间：年月至年月被考评人部门岗位月份维度及考评项123456789101112平均考评分业绩维度（任务绩效）80%态度维度20%月度绩效考评得分年度综合考评得分：备注：注1：此表由人力资源部填写。注2：年度综合考评得分＝年度任务绩效和周围绩效综合得分×80%+态度维度×20%。管理智慧33第十章部门考评第四十四条部门考评指是除个人考评外集体团体考评，详细包含企业各部考评。第四十五条部门考评由人力资源部组织实施,每个月一次，年度末总评一次；年度总评依据每个月考评数据综合得出。第四十六条考评维度：包含任务绩效；各部考评：部门经理整年任务绩效考评得分作为该部门考评整年得分；第四十七条考评时间：每个月考评必须在2号前完成，年度考评在第二年5日之前完成。分享中人网·共建中人网第十一章考评评分表填表说明1.《绩效考评评分表》中任务绩效指标和权重，在考评期初，由被考评者和直接上级在协商基础上确认。在考评期间出现主要任务改变，必须重新协商并填写指标和权重。1.考评人在对被考评人评分时必须参考对应岗位任务绩效、周围绩效、管理绩效、态度、能力等定义或评定表描述进行评分。2.考评评分通常分为A、B、C、D四级，含义见表。评分结果与分数对照表以下：评分等级定义表等级A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59分以下）定义超出目标达成目标靠近目标远低于目标3.考评评分表汇总到人力资源部后，人力资源部依照各个指标权重和评分情况统计计算出全部些人综合得分。4.指标权重参考：表中权重由人力资源部依照考评详细情况适当调整。中层及通常员工月度考评权重表年度考评中层人员通常员工任务绩效80%80%绩效维度周围绩效20%___态度维度___20%中层及通常员工年度考评权重表年度考评中层人员通常员工分享中人网·共建中人网任务绩效70%80%周围绩效10%___绩效维度管理绩效10%___态度维度___20%能力维度10%___分享中人网·共建中人网附件1：周围绩效考评指标评定表ABCD指标项目超出目标达成目标靠近目标远低于目标主动性经常主动去其她部门问询，是否有工作协作需要有时去其它部门问询，是否有工作协作需要几乎不去其它部门问询，是否有工作协作需要从来不去其它部门问询，是否有工作协作需要响应时间其它部门/人员提出合理工作帮助要求时，每次及时响应其它部门/人员提出合理工作帮助要求时，多数及时响应其它部门/人员提出合理工作帮助要求时，少数及时响应其它部门/人员提出合理工作帮助要求时，从不及时响应处理问题时间尽快帮助，解决问题远低于预期时间尽快帮助，解决问题在预期时间内尽快帮助，解决问题超出预期时间对于需帮助解决问题根本不处理信息反馈及时帮助工作完成后，每次都及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员帮助工作完成后，多数能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员帮助工作完成后，偶然能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员帮助工作完成后，从来没有及时将完成情况反馈到要求帮助部门/人员服务质量其它部门对协助工作结果非常满意其它部门对协助工作结果比较满意其它部门对协助工作结果不太满意其它部门对协助工作结果很不满意附件2：管理绩效考评指标评定表ABCD指标项目超出目标达成目标靠近目标远低于目标沟通效果与下属沟通顺畅，人际关系友好；下属碰到各种问题愿意主动和上级沟通与下属保持良好关系，经常与下属进行有效沟通能够与下属沟通，可是存在沟通不完全现象难以和下属沟通，下属不愿意和上级沟通，上级难以了解下属想法工作分配合理分配工作，充分发挥下属潜能；对下属工作中主要问题及时给予指导；能清楚员工完成情况依照下属个性和能力合理地分配工作，并能给予必要指导；清楚大部分员工完成情况给下属分配工作基本能让下属满意，没有显著忙闲不均现象；有时会指导下属工作；基本清楚员工完成情况给下属分配工作存在较大问题，造成严重下属不满意；基本不能指导下属工作；不清楚员工完成情况业务指导对下属绝大多数问题都能提供比较满意指导对大部分问题能够与组员进行有效讨论对一部分问题能够提供一定指导仅有一小部分问题能够与成员进行有效讨论并指导下属发展帮助全部下属明确自己发展道路，而且得到下属认同；随时指出下属改进点关心大部分下属个人发展，并能提出改进要求或提议对下属本身发展会提出一些意见，也能偶然提出改进要求不能让下