薪酬管理笔记

第一章薪酬概述第一节薪酬的相关的概念和主要的功能薪酬两部分组成)但不包括福利经济性报酬：薪酬(直接经济报酬)、福利(间接经济报酬)非经所有的经济报酬都属于外在报酬，非经济报酬中一部分(工作环境、头衔)属于外在报酬，另一部分属于内在报酬。(掌握)薪酬的主要功能：吸引、保留、激励组成薪资吸引保留基本工资员工福利第二节薪酬管理及其面临的挑战(掌握)1.薪酬管理中的若干决策有哪些?薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政V薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位(或称岗位)薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。V薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及素薪酬管理：采取集权管理还是分权管理?薪酬信息是否公开或透明?雇员是否参与薪酬的设计与管理?等等。第二章战略性薪酬管理(要知道)主要要了解战略性薪酬管理的内涵到底是什么?(掌握，最核心的东西)薪酬管理目标和设计步骤就是我们的薪酬模到底要达成什么样的目标?(如薪酬管理必须有利于通过获得优秀的员工来争取和留住客户，适应文化，遵守法规。)内部一致性要怎样?(同一公司内部工作性质的差别及技能水平的差异如何在薪酬上得以体现?)外部竞争性要怎样?(我们的总体薪酬定位应定位于什么水平来与竞争对手抗衡)怎样认可员工的贡献?(给员工加薪的依据是什么?)怎么管理薪酬体系?怎么样让成本保持有效性?(薪酬决策应在多大程度上对所有员工公开与透明?应该让哪些人参与薪酬体系的设计与管理?)这都是我们总体的框架性的东西，这是需要我们掌握的东西。要把他变成血液中的东西。(了解)公司战略和薪酬战略的匹配性(竞争战略与薪酬战略的匹配把表格中的内容看一下。比如说成本领先是怎样的，创新战略是怎样的，客户中心战略是怎样的。熟悉一下竞争战略和薪酬战略的关系。企业生命周期中的薪酬战略(熟悉)主要是要看全面薪酬战略它的基本的内涵和显著的特征是什么?大家要熟悉。版本，5个因素的版本是哪5个?6个因素的版本是哪6个，这是我第一节职位薪资体系(要熟悉要知道)我们一般来讲把薪酬体系分成三种(三大类别):(掌握)建立职位薪资体系的前提条件第二节职位评价技术职位评价的基本方法要素比较法排序法要素计点法分类法(理解)报酬要素的概念。(掌握)要素记点法的操作步骤定要素(选择合适的报酬要素)定等级(对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定。)逐一评价职位(运用这些报酬要素来分析和评价每个职位)划定等级结构(然后根据职位的点数的高低进据点数排序建立职位等级结构)(掌握)要素计点法的这种职位评价方法的一种计算。重，大家理解吗?比如说它就100点，它就占到10%。1000当中10%对吧?它是250个点，它就占25%。所以这个时间点，在这样的一种情况之下在就不需要再乘以权重，明白吗?直接计算点数就可以了。好，那么这个属于什么?叫职位评价。技能薪资体系(相对重要一点)(熟悉掌握)技能薪酬体系的内涵、优点、缺点(熟悉掌握)技能薪酬的基本类型(深度的技能薪酬体系、广度的技能薪酬体系)—-事实上，典型的大学老师的技能和职业发展就是一种深度技能积任职者不仅学会在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，而且(简单了解一下)实施技能薪酬体系的前提、技能薪酬体系与组织中(掌握)设计技能薪酬体系时的几个关键决策组织还必须确定自己所要提供报酬的那些技能开发的范围。是鼓励员工成为通才，还是鼓励他们仅仅去不断提高具有很高价值的那些特定技能?同时，员工向上一级或同级技能的扩展是应当得到报酬的，但如果仅仅是低一级技能的强化，则不应当给予报酬。单一职位族/跨职位族技能薪酬计划是应当严格限定在某一职位族之内，还是应当设计成一个鼓励真正的跨职能培训计划。前者鼓励员工沿着某一特定的职业通道跨越多级单个的台阶培训体系与资格认证必须建立一套体系来对员工进行培训以及帮助他们开发组织要求具备的那些新技能。必须有一个资格认证过程来确保员工确实掌握了这这些技能保持在某种水平上，取消那些不再具备特定技能者原有资格的过程有时也非常重要。到最高技术等级，无级可升，继续学习新技能(了解一下)技能薪酬体系的设计流程和步骤能力薪资体系(相对简单)(了解)能力薪酬体系的方案设计以及管理要求为什么呢?因为我们通过能力薪酬体系跟薪酬结构的一种融合，我们学习带。)好，以这样的方式跟薪酬结构建立一种关联性，能力跟结第一个25分位点50分位点75分位点等等。这些分位点它所代表的p10p25p50p75p90如果我们有100个样本，那么100个样本25分位点，应该是多少个分位点意涵：25分位点：有25%的企业的薪资水平都比其低。2、(了解一下)薪酬水平及外部竞争性的作用。3、那么这块还有最重要的第三个就是薪酬水平(及其外部竞争性)第一叫什么?领先(领袖型)。第二，匹配(追随型)。第三，拖后。第四叫什么?有没有?第四有叫混合，但它不是基本的，它是前面三(理解)那么同时来理解领先的这种政策可以带来哪些好处。第二节薪酬水平决策的主要影响因素(了解一下)那么第二节关于什么?关于理论部分，薪酬水平决策的主要影响因素(外部竞争性的决定性因素):包括劳动力市场的因素哪些理论?比如：补偿性的工资差别理论、效率工资理论、保留工资(要知道)大家做一个了解，要知道效率工资是什么，生存工资是什及使他们更不愿意离开企业而改善效率。第三节市场薪酬调查1.(了解)薪酬调查的概念、种类、目的。2.(理解)薪酬调查的实施步骤(准备、实施以及结果分析)。大家平均数或加权平均数、中值、标准差..第一节薪酬结构的原理及其设计方法2.(那么这些概念要熟悉，并且要学会计算)薪酬结构的关键术语基本的术语包括：薪酬变动的范围，薪酬变动的比率(级别宽幅),无重叠重叠无重叠重叠·级别重合度确定了相邻等级之间的关系；☆较大的重叠：晋升☆较小的重叠：晋升3.(掌握)薪酬结构包含的三项内容等级多少?范围多大?重叠怎样?4.(掌握)薪酬结构的设计步骤通观点值范围(通观点值状况，根据点数对职位进行排序。)根据点值初步分组(按照职位点数对职位进行初步分组)将职位等级划分、评价点数和市场薪酬调查数据结合(将职位等级划第二节宽带薪酬宽带薪酬和窄带薪酬不一样的地方：宽带薪酬一般指的是等级在4个左右。它的变动范围在200%~300%之间，这属于宽带。窄带结构一(掌握)(要学会)区分什么是宽带薪酬，什么是窄带薪酬，他们都以及有怎样的优点和缺点。要学会比较宽带薪酬和窄带薪酬。就是要看在哪些情况下适用宽带，在哪些情况下适用我们窄带的才能够发挥出最好的效果。宽带薪酬：宽带型薪酬结构就是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。一个典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别、每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能达到宽带薪酬的特征与作用支持扁平型组织结构。能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。有利于职位的轮换。能密切配合劳动力市场上的供求变化。有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。有利于推动良好的工作绩效。传统薪资结构与宽带薪资的比较宽带型难配套易配套市场是第二位的以市场为导向几乎没有参与更多的参与薪资调整的方向纵向横向及纵向层级多扁平松散紧密多少级差小大薪资变动范围窄宽(理解一下)宽带薪酬结构设计的几个关键的决策：宽带数量的确定员工的贡献等级)、宽带的定价、将员工放入薪酬宽带当中的位置、跨级别的薪资调整以及宽带内部的调整((应基于技能能力评价与绩效管理体系)。绩效薪酬第一节绩效薪酬的基本原理(要熟悉)激励理论对于绩效奖励计划的启示，特别是公平理论、期激励理论：期望理论主要观点行动指南期望、工具性(关联性)工具性(教材称之为关联性)是员工对于达到既定√工作任务和责任应当√薪资和绩效之间的联系至关重要。√绩效奖励的收益必须√人们会选择能够获得较大的奖励性支付比的--组织应当意识激励理论：公平理论主要观点行动指南到的产出(如薪酬)是会采取负面行动(比如消极怠工)来扳回投入√薪酬-绩效之间的联系绩效投入和预期产出必绩效付酬计划在一个组人工资-努力之间的平第二节绩效薪酬的种类(重点)绩效薪酬的分类有4节：短期的，个人的，群体的，长期的。么?短期绩效奖励计划当中有哪些类型?各自有什么样的基本内容和特点?(掌握)要学会区分绩效加薪和绩效奖金之间(比如一次性奖金之间)时相联系的可变计件工资计划)那么大家要掌握什么?(掌握)直接计件的计算的方式，当然还有可差别计件工资制(2)差别计件工资制E=NR,N>S,完成的工作量在标准的100%以上E=NRy,S*83%<N≤S,完成的工作量在标准的83%—100%之间，何谓成功分享计划?●成功分享计划又被称为目标分享计划，它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励这样质量指标，与直接的利润指标无关，而成功分享计划所涉及到的目标则可能包括财务绩效、质量和客户满意度、学习与成长以及流程等经营领域中的各个方面。●区别于利润分享计划：利润分享计划所关注的则是组织目标尤其是财务目标是否达成，而成功分享计划所关注的是员工在团队层次上的表现以及一些更为广泛的绩效结果。只要目标达到了，则员工们就会得到货币报酬或非货币报酬。(要知道)股权，员工持股计划。或者说股票所有权计划。包括现股(简单了解)第三节特殊绩效认可计划(熟悉)福利特点：基本薪酬往往采用货币支付和现期支付，福利多(掌握)四种弹性福利的类型第二节员工福利的种类主要是要区分2种2大类。法定的有哪些?企业自主的有哪些?大家法定福利包括什么?包括法定的社会保险，五险一金(五险，还有住房公积金)和法定的假期。第三节福利的规划与管理(了解一下)福利规划三个基本问题类型的福利?第三，每种福利面向的群体，它的额度是多少?(分别提供多少额度的福利)(了解一下)福利管理(如何处理福利?如何进行福利沟通?如何加强福利监控?)(最重要)第一节销售人员的薪酬(掌握)销售人员的工作特征(掌握)销售人员的薪酬设计的方案纯佣金制(1)纯佣金制1、基本薪酬：没有2、目标佣金：6万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发3、目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比超过100%以上1、基本薪酬：3万元/年/年，每月根据实际销售业绩浮动计发年，上不封顶实际完成销售目百分比产品A产品产品C超过100%以上薪酬水平薪酬水平1.(要熟悉)事业成熟曲线的定义专业技术人员的事业成熟曲线以及薪酬决定优秀绩效水平(最优的10%)较低绩效水平(最差的10%)(理解一下)比如说他的薪酬构成以及他双重的职业发展通道。√基本薪酬与加薪。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术熟练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位√奖金。一般说来，在专业技术人员的薪酬体系中，奖金的重要性不大，即使有一定的奖金发放，奖金所占比重通常也比√福利与服务。在福利和服务方面，专业技术人员对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的机会。外派员工的定价策略(了解一下)谁是管理人员(了解一下)管理人员的薪酬管理到底有哪几个部分?9.4管理人员的薪酬管理碲基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，是意在对其在特定的时间段里(通常是一年)为组织绩效做出的牵长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。(权益型+现金型)福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名(熟悉)(主要看)高层管理人员的薪酬管理当中基本薪酬、短期激比如说，福利是不是越来越不重要啊?比如说短期基本薪酬小短期奖金、长期奖金大年终奖股票选择权第十章薪酬预算、控制与沟通(薪酬管理)第一节薪酬预算(掌握好)薪酬预算的方法(宏观接近、围观接近)宏观接近法--根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额；根据盈第二节薪