私营企业人力资源现状分析-培训-招聘-薪酬绩效

私营企业人力资源管理现状分析摘要在大部分都是私营企业，纵使我们看到经济迅猛发展中的浙江私营企业，但是我们也要看到浙江私营企业在人力资源管理中出现的众多问题。当今社会，人力资源管理越来越成为企业发展中不可缺少的一部分，它关系到企业各部门的正常运作，激励员工尽其所长以及企业能否获得高利润，甚至关系到企业本身的长远发展。但是我们却发现，大部分私营企业人力资源管理存在着问题。不完善，不重视是私营企业存在的普遍问题。其根本原因就是私营企业对人才的重视程度不够，即使单位设置了人力资源部门，但是管理人员却身兼多职。这样的情况造成了私营企业人力资源管理出现弊端。因此私营企业家们要做好人力资源管理工作，就必须要能总观企业全局，要用发展的眼光看问题，充分认识企业现存的弊端。私营企业人力资源管理的主要弊端主要由私营企业家的思想观念、管理不善而导致的人才流失、人力资源开发不足、人力资源管理体制落后所产生，正因这些弊端的存在，阻碍着企业的长远发展。此篇文章着眼于长期的人力资源发展提出了一些问题及其原因并给予合理的对策。关键词：私营；人力资源管理；理念；弊端目录419一、私营企业的人力资源管理的现状 -1-101771.1私营企业缺乏科学的人力资源管理观念 -1-241621.2人才流失严重 -2-141451.3

人力资源管理部门开发不足 -2-3920二、私营企业的人力资源管理出现问题的主要原因 -3-51992.1私营企业缺乏科学的人力资源管理观念主要原因 -3-323132.1.1私营企业家认为人力资源永远不会缺 -3-134282.1.2人力资源管理的成本没有清晰可见的利润回报 -3-229872.2企业人才流失的原因 -4-260812.2.1对薪酬待遇不满 -4-42882.2.2对企业管理不满 -4-62532.2.3对工作不满，没有工作热情 -5-182932.2.4对职业发展不满 -5-29142.3人力资源开发的不足的主要原因 -6-89622.3.1缺少公正的绩效评估评估考核体系与激励机制 -6-283142.3.2私营企业对培训认识不足 -6-24148三、对于私营企业人力资源管理的应对措施 -7-147983.1逐步弱化家族式管理 -7-2183.2正确认识人力资源管理的重要性 -7-212433.3科学开发管理人力资源 -7-3002四、结语 -8-浅议浙江私营企业人力资源管理的主要弊端及应对措施1-企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。从强调对物的管理转向对人的管理，是管理领域中的一个划时代的进步。而把人当作一种在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘与科学地管理，已成为当代先进管理的重要组成部分。在企业管理领域，人力资源管理提供了为企业配备能干的高绩效员工并使他们保持长期良好的绩效水平的手段。通过科学的人力资源管理，最大限度地激发员工的工作热情和创造力，是企业管理人员在进行管理创新时所必须考虑的，毕竟人才是企业真正宝贵的资源，良好的人力资源政策对面临激烈竞争的个体私营企业来说更为重要。

1.1私营企业缺乏科学的人力资源管理观念

大多数的私营企业都是在改革开放后逐步发展起来的，许多私营企业家在国家经济体制改革后抓住时机，凭借自己的魄力和胆识，迅速发展起来。但是虽然企业家凭借自己高瞻远瞩的眼光获得了私营企业的成功，但是我们不得不承认，这样的后崛起的私营企业，企业家都将重点放在了业务发展和盈利上，随着企业规模的逐步扩大，企业出现的管理问题也越来越严重。这样的私营企业管理者管理观念仍然是传统的人事管理，认为人是一种成本，而不是一种资源。所以在私营企业中突出的表现便是家族化管理和独裁决策。这种意识是影响私营企业在人力资源管理发展中主要阻力。1.2人才流失严重私营企业，大多都是“家族式企业”，私营企业的法人既是经营者又是管理者，企业家本身缺乏人力资源管理的理解，观念传统，内部管理系统整个就是以血缘关系为纽带的传统管理。他们普遍认为“自家人可信”，并且会把亲戚朋友放在核心位置。即使部分企业家认识到要引进人才，但是核心位置被内部人员占据，新人才也会觉得无用武之地，从而造成企业留不住人，导致人才流失严重的现象出现。这种家族式的企业由于没有健全、规范的管理体系，因此很难对企业员工行为予以约束，在履行具体职责的时候缺乏监管措施和具体的行为管理政策，这样使公司的战略无法落实，也吸引不到真正的人才。

1.3

人力资源管理部门开发不足在私营企业，企业管理者和所有者融为一体，没有专门的人力资源部门，各部门自己制定管理规则，由企业所有者批示后实行。工资结算，年终奖、销售提成都是由各部门自己进行安排，再由企业所有者审核。招聘都是缺什么招什么，没有系统的人力规划。在越来越激烈的社会竞争中，不发展，止步不前的管理理念只会让这样的私营企业走向没落。随着科学化管理的不断深入，企业人力资源开发不足会使企业的生产效率、技术、质量和创新都无法得到改进，影响企业的长远发展。人力资源开发不足使企业人才资源无法得到充分利用，也是引起人才流失的主要问题。企业需要建立企业的人力资源开发制度，对于员工培训、激励、训练、创新、潜能开发、测试等都应该纳入其中，增强企业活力，发挥员工潜力，激发员工创新力，从而为企业的发展添砖加瓦。2.1私营企业缺乏科学的人力资源管理观念主要原因2.1.1私营企业家认为人力资源永远不会缺中国是人口大国，每年都是就业问题严峻，这就导致了私营企业家认为，人力资源永远不会缺。但是他们忽略了这是由于人力资源管理不善导致的人员流失，而且流失严重的都是专业技术人员和管理人员，他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。这样的人才的流失，从而严重地影响了企业健康发展。

2.1.2人力资源管理的成本没有清晰可见的利润回报因为人力资源管理所创造的价值是战略性价值和无形性价值，这种战略性价值和无形性价值是企业不可缺少的价值，也是创造有形价值所必备的前提价值。然而私营企业家们并不这么认为，在他们的观念里，我投入了多少的成本，就要给我看得到的利润。人力资源所创造的利润则是企业产品的质量，企业的效率，企业的声誉，企业的凝聚力等等；这此都是企业在成长和发展过程中所必备的无形要素。这就导致了私营企业家不愿意把自己挣得辛苦钱投入到人力资源管理中去。因此许多企业在拥有丰富的人力资源时却没有大大将其潜能彻底的开发出来，而造成人力资源浪费。另外，中小型私营企业由于资金薄弱，也不可能在人力资源管理上投入企业无法承受的管理成本。2.2企业人才流失的原因2.2.1对薪酬待遇不满人才流失的第一个原因是表现在对企业的薪酬不满，私营企业家族式现象严重，这就导致了企业内部薪酬不均衡现象的出现。大多数专业技术人员和高层管理人员由于在企业里工作一段时间后，发现自己的才能和工资不成正比，工资分配不公平，或者在能力得到提升后他们的薪酬没有得到相应的提升。很多私营企业将薪酬看作是对员工的一种工作约束和行为约束，而并没有真正达到激励员工的目的。私营企业不太注重内在薪酬和福利的作用，以为只要支付给员工相当于劳动力价值的薪酬就可以了，福利只被视为一种吸引留住人才的手段，但并没有完全落到实处。甚至对员工在待遇上又有如下原因：其一，不给缴纳社会保险。有的私营企业为了减少开支，降低“成本”，不为人才缴纳养老、失业保险等，使人才产生“此地不可久留”的恐俱感。其二，工作时间长，不能按时休假。有的私营企业每天工作时间长达十三、四个小时，晚上还时常加班加点。有的根本没有休息日和假期，有事请假还要扣工资。长此以往，使各类人才都有疲惫感。其三，劳动保护条件差。一些私营企业，特别是从事化工、矿山等行业的企业，生产环境恶劣，设备简陋，安全防护制度不健全，劳动保障用具不齐备，人才在工作时提心吊胆，缺乏安全感。2.2.2对企业管理不满人才流失的第二个原因是在他们的工作中，由于对直接上司或者企业领导人管理方式的不认同，难于接受企业的管理模式，认为自己不适合企业的管理方式而产生离职的心态，或者认为这种经营管理使得效益不好，自己没有发展的空间和余地。甚至像在家族式管理的这样企业里，人员的关系很复杂，不经意间往往就会惹来祸端。

2.2.3对工作不满，没有工作热情长时间的从事单一的工作，让员工产生了厌倦感，而且私营企业没有岗位轮换制度，有些人一样工作做十几年，每天做同样的工作，尤其对于现在的大学生来说，这样的工作缺少挑战性，也会打击积极性，丧失工作热情，选择离职。

2.2.4对职业发展不满

由于私营企业大多是家族式管理，内部核心管理位置由内部人员占据，外来人员在企业中没有良好的职业发展空间。而且私营企业内部关于加薪、转职、晋升等都没有做出具体规划，员工努力的工作却没有得到企业的任何激励，致使员工对企业失去信心而离职。

在当今的私营企业中，严重的人才流失是阻碍企业发展的第一杀手，它不但增加了企业人才培养成本，也影响了企业家对人才培养的信心，同时也阻碍了社会主义的进步，其负面影响是巨大的。所以，建立健全企业的人力资源管理系统，有效控制企业的人才流失是企业人力资源管理的重中之重，企业家在人力资源管理的人才流失方面应该引起高度重视，有效的采取相应措施，确保将人才流失降到最低度。2.3人力资源开发的不足的主要原因2.3.1缺少公正的绩效评估评估考核体系与激励机制

私营企业绩效评估缺乏规范化，定量化的员工绩效考评体系，绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，有的企业虽然也制定了大量的规章制度，也给各个岗位制定了一系列指标，但是由于不懂得运用科学的管理程序和方法，结果制定出来的制度不切合本企业实际，缺少可操作性，往往流于形式。更是有许多私营企业家只考虑到了双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情。有研究表明，对员工适当的奖励是激励员工工作热情度的有效方法，而企业家若对员工激励度不够，员工潜力的发挥也将受到严重的阻碍，使用效益达不到满意化。

2.3.2私营企业对培训认识不足

在私营企业中，大多数人力资源基础很差，所以需要大量的培训来要求员工适应岗位。但是企业主要都是为了提高员工完成目前工作所需的知识和技能培训为主，目的是提高员工对目前工作的胜任能力，以便提高工作效率，而不是为了开发人力资源开发，挖掘员工潜能。而且私营企业培训一般都缺少系统性与计划性，一般企业培训展开都是迫不得已的情况下展开的，基本上不能根据企业的发展战略进行有计划、系统性的展开。其原因之一是私营企业一般没有企业发展的战略计划和对人力资源的系统性管理。3.1逐步弱化家族式管理对于一些刚起步的私营企业来说，家族式管理确实能够解决很多问题，企业业主可以凭借自己的家族人力资本权威，能够在可控制的的约束下，灵活迅速的根据市场情况调配生产要素，抓住一切可能的创新机遇，以血缘关系为纽带，形成一致对外的内部向心力和凝聚力，从而取得创业成功。但随着企业的发展，家族式管理也暴露出了很多问题，一方面，家族式管理不利于企业引进优秀人才，为企业注入新鲜血液，另一方面，封闭式的经营管理也不利于企业的发展和壮大。因此，针对这些问题，当前私营企业应逐步弱化家族式管理，企业应培养那些对企业忠诚，长期为企业服务而任劳任怨的员工，还要尽可能杜绝裙带问题的产生，多招纳一些具有专业知识和技能的外来人员为企业效力，企业用人应该本着“举贤不避亲、无能亲不用”的原则。只有这样，才能真正建立起良好的用人机制和树立良好领导威望。

3.2正确认识人力资源管理的重要性私营企业应更新对人力资源管理的观念意识，尽量抛开传统的“以事为中心”的人事管理理念，人不是一项用于生产的机器，不仅是一种劳动成本，更是一种人力资源，一种存在于企业的潜在价值和力量。在重视人力资源的同时，企业也应加大对相关人事政策法规的认识，适时的建立起一套适应于本企业的人事管理体系。3.3科学开发管理人力资源科学开发管理人力资源就得彻底贯彻落实人力资源管理的各个部分，可以从以下几个方面来实施：（1）企业在进行人员招聘前，应对现有人力资源状况和未来人力资源需求状况有一个很好的认识和规划，进行有效的工作分析，以便在企业需要时能够及时做出实施和调整。（2）提高招聘人员技能和素质，为企业引进优秀人员严格把关，规范招聘流程，采取有效的招聘方法，筛选出最适合企业的人才。（3）重视岗前培训，制定相关的培训计划，不仅要注重培训的数量，更要注重培训的质量，帮助员工更好的认清自己的工作性质和责任，同时提高员工的工作技能和工作效率。（4）制定明确的绩效计划，制定出合理的绩效考察指标，有效实施绩效考核，重视绩效考核结果的反馈。（5）重视企业的薪酬管理，建立完善的薪酬管理体系，落实员工的福利待遇，以此吸引并激励员工更好的为企业工作。（6）关心员工的工作与生活，注重“内在薪酬管理”，努力提高员工的工作生活质量，营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，体现出企业和老板的人性化管理，帮助员工之间进行有效的合作，消除员工自身的心里压力，更好地完成企业的目标。4.4重视员工社会保障多考虑员工的利益，加强员工的社会保障，维护员工的合法劳动权益，增强员工对企业的忠诚度和信任感。人力资源管理是一门科学也是一门艺术，我认为最重要的在于他的艺术性。经过了上百年的发展人力资源管理并不是不变的，他需要随着时代的发展而发展，而且没有一套行之有效的万能定率，每个企业的状况都有所不同