【成都某科技有限公司员工培训管理现状、问题及对策14000字（论文）】

成都某科技有限公司员工培训管理现状、问题及对策6641第一章绪论 671921.1研究背景 67841.2研究目的和意义 6224841.3国内外研究现状 717121.3.1国外研究现状 7215201.3.2国内研究现状 7311741.4研究内容和研究方法 8194731.4.1研究内容 810511.4.2研究方法 89133第二章相关理论概述 10124382.1员工培训概念 10161152.2员工培训的方法 10196502.3员工培训的内容 11123042.4培训计划的制定与实施 11311412.4.1培训计划的制定 11136562.4.2培训计划的实施 128223第三章成都某科技有限公司员工培训管理现状分析 1542503.1公司概况 15198163.2公司组织结构及人力资源现状 15189923.2.1公司组织结构 15246863.2.2公司人力资源现状 15177663.3员工培训管理现状 17304873.3.1培训类型 17310143.3.2培训计划 17170873.3.3培训考核 18304863.3.4培训档案管理 19259513.4员工培训管理问卷调查 19318763.4.1调查问卷的设计 19177373.4.2调查情况 2025555第四章成都某科技有限公司员工培训管理存在的问题及原因分析 21295284.1存在的问题 21169764.1.1培训管理比较被动 21245774.1.2缺乏有效的培训需求分析 2175674.1.3培训计划缺乏针对性 22157984.1.4培训评估工作简单 24155474.2原因分析 2590674.2.1管理者对培训工作的认识存在误区 25321414.2.2培训投入不足 25225954.2.3欠缺系统全面的培训管理制度作为支撑 2545414.2.4培训工作者自身能力还有待提升 2614768第五章改善成都某科技有限公司员工培训管理员工培训管理的对策 27289645.1完善培训管理体系与流程 27306055.1.1优化培训计划 27281535.1.2科学分析培训需求 28322425.2选择科学的培训内容 289605.2.1对新进员工的培训 28253075.2.2对管理人员的培训 29324865.2.3对技术人员的培训 2976445.2.4对经营人员的培训 29189855.3合理做好培训费用预算 30169985.3.1加强培训费用预算 30225765.3.2建立资源保障体系 30311015.4完善培训后的沟通和评估 3148725.4.1加强培训后的有效沟通 3176225.4.2进行科学的培训效果评估 3118524结论 33167参考文献 35第一章绪论1.1研究背景20世纪中后期，企业对员工的管理逐渐从人力资源管理向人力资本价值管理发展，员工不仅是企业的劳动者，更是企业的一种资本。它作为人力资源的补充替代品，需要培训作为人才转型的关键环节，才能释放人力资本的真正价值。现代企业在不断探索实践中认识到培训对员工自身和企业发展的重要作用，越来越多的企业加大对内部人力资本的投入，更加重视企业培训管理孔沛,孙晶霞.中小企业薪酬结构设计思路探讨[J].泰安岱宗学刊,2011,02:34-36.孔沛,孙晶霞.中小企业薪酬结构设计思路探讨[J].泰安岱宗学刊,2011,02:34-36.成都某科技有限公司作为一家集自动化设备研发和制造为一体的企业，目前正在规划建设公司智能装备产业园，将充分整合公司所有资源进行技术开发，最大限度地发挥人才的力量、流通的力量、管理的力量，做强做大，助力企业“走进世界”的梦想。虽然公司管理层更加重视员工培训，但调查显示，公司培训活动开展较为频繁，但由于培训管理任务相对简单，员工参与培训的积极性和培训满意度活动量均不高。本文希望通过研究深入分析企业培训管理中存在的问题，并运用人力资源培训与开发的相关理论知识，提出相应的可操作建议。1.2研究目的和意义经过研究，本文主要从三个方面解决问题。一是通过对企业相关员工的访谈和问卷调查，了解员工对成都某科技有限公司教育管理制度和培训的看法；二是分析公司培训管理工作中存在的主要问题；三是结合员工培训需求与公司发展战略，提出相关建议。本文对成都某科技有限公司员工培训管理存在的问题及原因进行了分析，为完善员工培训管理体系，提高员工培训满意度提供参考资料。此外，本研究对公司规模相近的同行业公司具有一定的参考意义。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状泰勒，1911年通过对人工的观察，发现工人在完成工作时，优秀工人与一般工人之间存在差异。于是，他采用时间分析法和动作方法来界定工人的胜任力是由哪些成分构成的，同时还建议用系统的培训方法来提高他们的能力，来提高组织效率。美国心理学家大卫•C•麦克利兰在1937年发表的《TestingCompetencerStherthSnIntelligence》中提出，过去用来确定员工是否有资格担任特定职位的智力测试结果对工作成功几乎没有影响。质量模型评价取代智力测验，成为预测未来工作绩效和评价员工与岗位匹配程度的方法，开创了将质量模型应用于企业管理的先河。美国学者约翰•弗莱那根将美国空军飞行员作为研究对象，研究他们的绩效问题，并于1954年创造了关键事件法，20世纪70年代早期，麦克利兰小组并在此基础上开发了行为事件访谈法，成为素质模型领域的先驱。美国学者理查德博亚茨在他的著作《有效管理者：高绩效素质模型》中认为，员工的工作要求、组织环境和个人素质对工作绩效有直接的影响，确实扩展了质量模型的含义。莱普辛认为，企业需要将质量模型应用到更多的管理现实中，确定员工完成一项工作所需的基本技能、知识体系和基本人格特质，弄清楚哪些因素直接影响工作绩效。麦克莱根认为：能力素质模型是用于描述员工执行特定工作职能必须具备的核心胜任力的工具。在大多数情况下，能力素质模型比职位描述更能解释员工绩效的差异。1.3.2国内研究现状能力素质模型整合并建立在心理学和人力资源管理的基础上，它的采用提供了一种新的思维方式和与公司人力资源合作的方式。中国能力素质模型研究始于1990年代，1998年出版了第一个可供参考的能力素质模型。研究重点主要是对政府和企业现有能力素质模型的验证研究和构建能力素质模型的初步探索，课题组主要针对高级管理人员。近年来，如何在组织中构建基于能力素质的人力资源管理模型的研究备受关注。随着中国经济的快速发展，它已成为人们关注的焦点，对这种管理手段、能力和质量的理论和实证研究也在不断提高。张紫霞（2016）得出结论，能力素质特质与员工的工作密切相关，包括外部知识和技能、内部动机、态度和其他心理素质，是员工有效完成工作所需的各种特质。能力素质与职称密切相关，也是揭示员工绩效差异的根本原因张紫霞.如何建立企业员工培训管理考核机制,提高员工绩效[J].现代企业文化,2016(27):118-119.张紫霞.如何建立企业员工培训管理考核机制,提高员工绩效[J].现代企业文化,2016(27):118-119.重庆大学冯明（2016）在研究中介绍了三种胜任力构建方法：第一种用工作分析和科学方法，第二种是解释的方法，第三种是情景具体性方法。王崇明和陈敏科（2017）通过实证分析提出了高级管理人员的质量结构模型，以揭示质量构成按等级划分的差异。邓宏伟（2016）从语言文化、参与者素质、对质量模型的理解及相关支持等方面发现质量模型的特征，包括招聘、工作分析、绩效评估、个性化培训等中国设施从不同角度探讨其适用性。综上所述，国内外对素质模型的研究更多的集中于如何构建、针对何种人群素质模型上，以及素质模型在人力资源管理中如何开展、应用。1.4研究内容和研究方法1.4.1研究内容本论文以成都某科技有限公司为研究对象企业，对企业现行教育管理制度和流程进行分类分析，找出教育管理制度的不足，立足发展，为企业提供战略，旨在就如何加强企业培训管理提供建议。1.4.2研究方法1、文献资料法通过检索和阅读与人力资源开发相关的各种理论和方法，提出了本论文要研究的问题，说明了研究的背景和目的。2、问卷调查法设计和调查公司人力资源培训管理的相关问题，尽可能收集全面的信息，确保论文撰写过程中研究成果的全面性和相关性。第二章相关理论概述2.1员工培训概念员工培训也影响着人力资源的管理，是指根据一定的目标对员工有计划系统的培养和训练，确保员工可以按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级的工作，达成组织目标原理.中小企业员工培训管理问题与对策分析[J].人才资源开发,2016(14):162-163.。培训的种类有很多，仔细划分的话可以划分为心理素质、理论知识、以及技能几个方面。员工培训最应该首要培训的是理论知识，通过理论知识的培训有利于员工建立相对完整的知识体系，可以提升员工对知识的接受程度，能够促进员工的各方面的全面发展。技能知识的培训是要在理论知识的培训基础上之后再进行，这样的培训能够加强技能培训的效果，而且技能的培训相对来说是一种主动的培训，是让员工主动去学习知识ErinaI.&I.Ozolina-Ozola&E.Gaile-Sarkane.TheImportanceofStakeholdersinHumanResourceTrainingProjects[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2015,(213):794-800.。首先要对技能的组成要素分清，员工技能的提高能够促进企业经济的发展，不但可以实现员工个人的自身价值，也可以实现企业的经营目标原理.中小企业员工培训管理问题与对策分析[J].人才资源开发,2016(14):162-163.ErinaI.&I.Ozolina-Ozola&E.Gaile-Sarkane.TheImportanceofStakeholdersinHumanResourceTrainingProjects[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2015,(213):794-800.赫萌.企业员工培训管理对策研究[J].无线互联科技,2016(19):125-126.2.2员工培训的方法讲授是一种传统的培训方法，具有操作简单、控制全过程的优点。缺点是信息单向传输，反馈效果差。它经常用于训练一些概念知识。视听技术法，采用的是现代的科技技术，利用投影仪或者是录像机等工具对员工进行培训。优点是利用视觉和听觉感知，直观。但是这种方法的缺点在于，学员对该培训的反馈和实践性较差，这样的培训方法的成本更高，而且培训的内容比较过时龙鹏程.民营企业员工培训管理问题分析与相应措施[J].环球市场信息导报,2017,000(045):60.龙鹏程.民营企业员工培训管理问题分析与相应措施[J].环球市场信息导报,2017,000(045):60.讨论方法，按成本和操作的复杂程序可分为一般小组讨论和研讨会两种。研讨会以主题演讲为主，学生可以在研讨会进行到一半或结束后与演讲者交流。其优点是信息可以传送到许多方向。与讲授法相比，反馈效果较好，但成本较高。小组讨论法的特点是信息交流方式是多方位的，参与者参与度高，成本低吕晓明.供电企业人力资源现状与员工培训管理方案[J].中外企业家,2017(29).吕晓明.供电企业人力资源现状与员工培训管理方案[J].中外企业家,2017(29).网络训练方法是一种新型的计算机网络信息训练方法。然而，它的灵活使用与分布式学习的新趋势不谋而合，为教育节省了时间和金钱李雪玲.电力检修队伍的培训管理[J].低碳世界,2019(6).李雪玲.电力检修队伍的培训管理[J].低碳世界,2019(6).2.3员工培训的内容对员工培训内容进行分类，一是员工技术培训，二是员工素质培训。员工技术培训是指对特定岗位的员工进行技术培训饶银华.电力企业员工培训管理体系优化的探究[J].今日财富：中国知识产权,2018,000(006):P.106-106.。员工素质培训是指对员工进行个人素质的培训，包括对员工的心理素质和工作态度的培训。员工培训作为企业人力资源培训的主要内容，对企业的生存越来越重要，成为企业关注的焦点饶银华.电力企业员工培训管理体系优化的探究[J].今日财富：中国知识产权,2018,000(006):P.106-106.蔡立雯,李艳.基于企业员工培训管理进行分析[J].现代企业文化,2017(5).2.4培训计划的制定与实施2.4.1培训计划的制定1、制定培训计划的依据教育是企业不断适应不断变化的环境和提高市场竞争力的必要条件。通过培训，企业可以提高效率，满足自身员工的发展，更加了解情况。培训使员工能够发挥他们的才能，让企业发现他们的才能赵丹洁.浅析国有企业员工培训存在的问题及解决对策[J].江苏商论,2016(27):60-62.赵丹洁.浅析国有企业员工培训存在的问题及解决对策[J].江苏商论,2016(27):60-62.2、制定培训计划的原则（1）系统原则员工培训是为员工提供想法、信息和技能以帮助他们提高工作效率的过程。员工培训原则的重点是通过系统的方法和理论来实现教育企业员工的目标，以最大限度地发挥员工的潜力，确定他们的未来和才能。员工培训不仅为新员工提供指导，还为缺乏必要技能的人提供学习机会。我们着眼于公司未来发展，充分发挥员工潜力，提升员工素质，为未来的培训提供必要的技能张林.关于工程建设企业的职工安全培训与管理[J].企业改革与管理,2016(9):64-65.张林.关于工程建设企业的职工安全培训与管理[J].企业改革与管理,2016(9):64-65.员工培训是培训与发展的结合，因此培训是一个系统而复杂的过程，也是一项长期的战略挑战。因此，员工培训的系统性原则主要体现在培训过程的相关性、包容性和完整性上。（2）培训与改进相结合的原则首先是全面培养和重点完善组合。全日制培训是对各级各类员工进行有计划，有步骤的培训，这是提高员工素质的必由之路。但是，综合性并不意味着平均的使用强度仍然需要强调。那就注重培养技术，管理骨干，特别是上层管理人员王晓玲.新形势下国有企业员工培训的创新及管理探究[J].企业改革与管理,2017,000(017):87-88.王晓玲.新形势下国有企业员工培训的创新及管理探究[J].企业改革与管理,2017,000(017):87-88.其次，组织培训与自我完善的结合。在知识经济时代，重点更多的是自我管理和自我完善。在这个过程中，组织培训更像催化剂，改善环境，提供动力和支持。2.4.2培训计划的实施1、培训预算制定培训计划时，首先要考虑预算问题。对于培训预算问题，不同的业务方式是不一样的，一般来说有以下三种方式：（1）部分企业首先制定培训计划，按照计划的要求计算培训预算，然后根据企业实际承受能力调整预算。（2）一些预算管理较为严格的企业可以事先规定培训预算的范围，比如按照企业上一年净利润的5％或者每年人均1000元上。根据企业情况，制定培训预算制定培训计划。（3）一些企业还全年预先确定了人力资源部门年度总成本，包括招聘费用，培训费用，社会保障费用，医疗费用和其他人力资源部门费用。培训成本的数额可以由人力资源部门分配。2、培训的准备要有效地实施培训计划，还需要企业、员工做好一些必要的培训前准备。（1）培训师的选择教师素质水平是企业培训质量的重要因素。除少数全职培训人员为培训人员外，大部分培训人员可以是企业的兼职经理或经验丰富的管理人员，也可以聘请其他专家，学者和其他人员作为培训人员王本良.企业员工培训难点及策略[J].山东工业技术,2017(1):237-237王本良.企业员工培训难点及策略[J].山东工业技术,2017(1):237-237（2）培训时间和地点确定培训时间应充分考虑参加培训的人员是否可以参加，培训设施是否能得到充分利用，提供指导和帮助的培训师是否可以腾出时间。选择培训地点，注意选择适宜的地点，方便，环境良好，通风条件好的地方及其他条件。（3）培训设备和相关信息的准备包括办理入住地点和教室场地标志，桌椅，白板，投影灯，布艺窗帘等教学器材的配制，各种培训教材和材料以外的所需阅读材料的准备，日程安排课程，学生名册，考勤登记形式，颁发证书和奖品，编制评估表格和测试题来评估培训成果。3、培训的控制在培训计划中对培训的有效控制进行了界定，以提供培训课程或活动必须符合结果的结果。既定的标准不仅要实用，而且要易于控制；在确定人数，等级，出勤率等数量要求的时候，应该尽量量化。培训实施中，培训部门应制定规章制度和管理措施，监督培训计划的实施。培训部门高管也要正常参加或参加培训活动，课程，监督检查培训。培训的控制还包括：将学员的参与态度和成绩与奖惩措施挂钩，鼓励员工积极主动参与培训;培训部门定期召开定期会议，与部门负责人或培训师讨论有关部门的培训，听取员工对培训建议，意见等的反馈意见;有效的训练评估也是一种训练方法的控制BalajiChanderraoShewale.Traininganddevelopment:animportanttoolinthehandsofmanagementforthebettermentofemployeesandthebusinessorganization[J].GoldenResearchThoughts,2014,(4)：1-5.BalajiChanderraoShewale.Traininganddevelopment:animportanttoolinthehandsofmanagementforthebettermentofemployeesandthebusinessorganization[J].GoldenResearchThoughts,2014,(4)：1-5.第三章成都某科技有限公司员工培训管理现状分析3.1公司概况成都某科技有限公司,2013年10月24日成立，经营范围包括光伏发光体新技术的开发；太阳能技术开发；节能环保技术开发；销售：太阳能热水器、太阳能发电机、灯具及配件。3.2公司组织结构及人力资源现状3.2.1公司组织结构成都某科技有限公司采用的是直线-职能型组织结构。公司内设总裁办、采购部、财务部、人力资源部、销售部、项目申报及企化部、内控部、生产部、技术部、物料计划部、质量部、设备设施部12个部门，每一个部门均有一位或两位部门经理直接负责，部分部门又由一位总监进行监督管理，其中生产总监同时监管生产部与技术部，再上一层由各个副总分别管理部分部门。3.2.2公司人力资源现状成都某科技有限公司致力于打造行业领先的自动化设备，为不断提升公司核心竞争力，保持长期发展活力，公司管理层更加注重培训和内在天赋。目前，公司拥有员工800余人，其中技术研发人员200余人。本研究从员工文化程度、年龄、职业类型三个方面分析企业人力资源状况。（1）员工学历水平分布如图3-1所示，从学历水平方面来看，公司本科生大约有160人，占总人数20%左右，研究生及以上学历的员工约有20人，占比为2%，专科生大约有400人，占比为50%，高中及以下学历的员工占总人数的28%，这说明公司员工的整体素质还是比较高的。图3-1公司员工学历水平分布图（2）员工年龄分布图3-2公司员工年龄分布图公司员工年龄分布如图3-2所示。如上图所示，公司60%的员工年龄在39岁以下，说明整个公司的团队都比较年轻，也体现了重视和强化技能的需要，员工培训可以增强公司整体实力。（3）员工岗位类型如下图3-3所示，一家公司专业技术人员占比达到40%，管理人员占20%，是一个比较大的比例，这是由公司本身的性质决定的。技术队伍是公司发展的坚实基石，这也说明需要针对不同岗位制定不同的培训方案。图3-3公司员工岗位类型分布图3.3员工培训管理现状3.3.1培训类型对于新入职员工，公司会根据岗位需求介绍公司的全面情况及企业文化、公司产品、服务及规章制度等，帮助新入职员工顺利融入团队并开展工作。另外公司还会提供至少三个月的专业知识、持续的个人技能提升等多方面培训。新员工主要有两个培养方向，一个是专业技术的培养，另一个是管理方面的培养。对于现场员工，公司分两种情况进行部门培训：首先，当公司的发展战略和近期发展目标发生变化时，培训有助于其他部门的员工了解公司的新战略和目标。其次，当公司有新的项目或业务需要员工获得新的技能时，公司相应的部门会提供跨部门的内部培训、供应商培训等。3.3.2培训计划在公司内部，人力资源部主要负责培训计划的具体组织和实施。对于新员工，人力资源部从公司制度、文化、产品等方面对新员工的培训内容进行正规化。在三个月的专业知识技能培训中，各部门经理制定培训内容，人力资源部协助做好其他事项和准备工作。对于现场员工，当公司的发展战略和短期目标发生变化时，公司高层将培训要求和任务分配给人力资源部等部门的管理人员，人力资源部根据需要放置具体的培训项目，为各部门提供支持刘宇斌,逯娟.浅析工程建设企业的职工安全培训与管理[J].人才资源开发,2017(6):226-226刘宇斌,逯娟.浅析工程建设企业的职工安全培训与管理[J].人才资源开发,2017(6):226-培训考核对于公司组织的培训，人力资源部在培训期间填写相应的登录表格（见图3-4）。培训结束后，通常以笔试的形式对学员进行考核，考核结果反馈给员工所在部门。同时，培训后人力资源部负责组织相关人员填写《培训记录卡》（见图3-5），作为员工培训档案进行维护。图3-4员工培训签到图3-5公司员工培训记录卡3.3.4培训档案管理公司人力资源部为每位员工建立个人培训档案，作为员工晋升和调薪的重要依据。员工个人培训档案包括课程目录、培训课件资料、员工培训记录卡、笔试等，培训档案由公司人力资源部维护。3.4员工培训管理问卷调查3.4.1调查问卷的设计成都某科技有限公司的员工培训经过长期实践形成了较为扎实的管理模式，重点完成上级的工作要求。本研究认为，有必要深入了解基层员工对教育管理任务的理解和态度，分析教育管理任务中存在的问题，以提高员工教育管理水平，提高教育任务的实效性。我们进行认真的研究，以了解基层员工在培训工作流程方面的百分比，并为提出解决方案提供依据。关于员工培训管理问卷的内容，调查内容主要按照培训管理工作流程中的五个环节来构建：评估培训需求、制定培训计划、实施培训、评估培训效果、转化培训效果，具体内容见附录。3.4.2调查情况本次调查将成都某科技有限公司的所有员工纳入调查范围内，以最大限度地增加调查样本数量。本次调查共发放问卷100份，不包括旷工、长期病假、休假等，本研究通过对问卷答复的仔细分析，收集到8份不严谨的答复和92份有效的答复。问卷调查有效问卷占基层员工总数的92%，调查结果来自成都某科技有限公司，可以有效地代表员工的真实情况。本研究对问卷结果进行了认真统计，数据真实，为发现和分析成都某科技有限公司员工培训管理中存在的问题提供了支持。第四章成都某科技有限公司员工培训管理存在的问题及原因分析4.1存在的问题4.1.1培训管理比较被动该公司人事部门培训专员只有一名人员,组织培训时,人力不够,所以导致没有足够的精力很好的组织培训。其次,公司缺乏程序化、系统化的培训制度,原因是教育管理的很多方面的实施都比较粗糙，最突出的症状就是各主体的职责不明确Horng,J.S.&L.Lin.Trainingneedsassessmentinahotelusing360degreefeedbacktodevelopcompetency-basedtrainingprograms[J].JournalofHospitalityandTourismManagement,2013,(20):61-67.Horng,J.S.&L.Lin.Trainingneedsassessmentinahotelusing360degreefeedbacktodevelopcompetency-basedtrainingprograms[J].JournalofHospitalityandTourismManagement,2013,(20):61-缺乏有效的培训需求分析在对公司员工的调查中，93%的员工表示公司没有设计相关的培训需求分析问卷，也没有就员工的培训需求进行相关访谈。大部分人力资源部认为，新员工应该接受培训。在调查中，40%的员工认为培训需求分析非常必要，只有10%的员工认为培训需求分析完全没有必要，如图4-1所示。图4-1培训需求分析必要性4.1.3培训计划缺乏针对性培训计划一般包括培训时间、地点、培训内容、教授内容、指导教师、培训方法、所需材料以及一些软硬件设施设备的配置和布置。（1）培训内容简单枯燥由于公司专业技术人员占公司培训的60%左右，所以公司培训大部分是针对技术人员的，如图4-2所示，其他内容如实操技术、管理技术等培训很少。此外，许多过程是迭代的，这使学生很容易抗拒而无法达到预期的教育成果。此外，公司接受的管理人员培训较少，他们占管理人员的30%左右。图4-2培训内容占比图（2）培训方法单一公司的员工培训以课堂教学为主，“填鸭式”的培训方式大大减少了员工之间所需的互动。但是，公司员工对专业技术培训的要求很高，缺乏实践培训，使得理论知识无法与实际工作相结合，员工的实际工作能力不会有明显提高。公司培训方式占比如图4-3所示。图4-3公司培训方法占比图（3）培训讲师欠缺专业性公司培训导师大多来自公司内部各职能部门的管理人员，也有部分来自与其有合作关系的合作公司，很少有外聘专业导师培训员工。如果部门负责人工作量大，不能排除部门负责人从部门中选择其他人员来教授培训内容的可能性，培训讲师的专业性就无法保证。公司培训讲师来源分布如图4-4所示。图4-4公司培训讲师来源图4.1.4培训评估工作简单调查发现，公司90%的培训员工表示，每次培训都会有相应的考勤表，没有专人负责监督员工考勤和签到。在大多数情况下，培训后的有效性评估仅通过笔试方法进行调查（见图4-5），并且不会持续跟踪培训有效性的变化。调查和访谈结果从图4-6可以看出，30%的员工对公司的培训和评估工作非常满意，15%非常满意，45%中等，10%不满意，如图4-6。图4-5公司培训评估方法占比图图4-6公司培训工作员工满意度4.2原因分析4.2.1管理者对培训工作的认识存在误区目前，公司人才流失情况比较严重，对员工一直采取重使用、轻培养的方式。企业仅仅只想快速收回成本，不愿意对员工进行培训，还是喜欢从同行业内挖人，然后直接使用。而且，公司对培训员工的重要性缺乏认知。科技和经济的不断发展，让产品和生产水平都不断更新，这就需要企业员工持续不停地去学习新知识和新技能。通过调查可以发现，在美国，企业员工所掌握的知识、技能也就只能用三到四年就过时了。在这种情况下，无论员工现在是一个什么样的水平，都只有不断跟着时代的发展更新自己的知识和技能，才能不被社会淘汰。此外，公司认为员工培训投入成本非常高，但效果却并不明显，反而导致企业的负担加重，因此都是坚持能省则省的原则。4.2.2培训投入不足公司人力资源部一年内的总成本，包括招聘、培训、社保等费用，培训费用可由人力资源部部分分摊。公司几乎每年都有大量的外部招聘，但招聘新员工的流动性非常大，实习期后留下的比例非常小，尤其是在销售人员、销售岗位上，由于采用了最后一个淘汰制度，使销售人员的流失率大大降低。员工培训和发展工作中，公司人力资源部的职责尚未得到重视，无法充分发挥本部门的优势，以及公司的优势，使公司人力资源开发明显不足，影响公司生产经营效率。4.2.3欠缺系统全面的培训管理制度作为支撑公司由于没有完善的培训体系，如：激励制度，培训合同制度，考核制度等，人事部组织培训有点困难，有些员工不愿意接受培训。然而，工作人员在接受培训之后换工作是非常普遍的。这也是背后没有相关培训体系的原因。正是因为没有相关的政策，相关培训体系的支持，造成了大量的培训难题。另外，对于培训的效果，公司也没有和接受培训的基层管理人员的年终考评、薪酬待遇、奖金福利等内容挂钩，缺少了整体的运行保障机制。4.2.4培训工作者自身能力还有待提升培训时间仍在累积。本质上，还需要进一步的改进。企业内部讲师的设置不能为下属带来更好、更有效的内部知识和经验。企业员工，特别是专业技术人员的核心，在长期的工作中积累了丰富的经验，提高了自身的能力和价值，如行业的宝贵资源。在企业中建立良好的继承机制，可以大大减少人才流失。同时，企业文化传统不仅传授技能，而且对员工的培训也有着微妙的影响，这决定了员工的职业价值。从培训的针对性、课程的实用性、培训方法的多样性、讲师的教学水平等方面进行了改进。这些方面也将成为培训的重点和改进的方向，特别是对培训项目的具体需求、课程体系的构建和教学方法的优化等方面的研究，从而为各层次的学生设计一个合理的培训体系。并进行全面的教学方法培训，培养一批专业讲师，丰富教师资源。第五章改善成都某科技有限公司员工培训管理员工培训管理的对策5.1完善培训管理体系与流程5.1.1优化培训计划近年来规模不断扩大，取得了良好的经济效益。为了给公司的顶尖人才提供更大的发展空间，公司的员工培训首先要上升到其人力资源发展战略的层面。在设计培训计划时，应该将其与公司的战略相结合，根据公司业务制定项目要求和员工职业发展计划长期、中期和短期培训目标，根据各种培训目标的指导优化特定的培训计划。1、多维度的教育内容开发公司目前的培训内容更多是与理论知识相关，当相关部门的管理人员需要增加更多以满足各个岗位员工的需求时，尤其是研发、生产等占据劳动力很大一部分的部门，必须添加量具的使用、工艺设备的工艺操作等实践性课题。过程中还可能包括能够增加每位员工归属感和责任感的内容，如心理知识、操作安全知识、企业文化、产品服务等。即使是企业内部的管理者，也需要制定长期的培训计划，开设系统的管理课程，使个人能够进行有效的管理活动。2.使用多种训练方法为达到预期的培训效果，采用了多种培训方式，对员工参与培训的积极性产生了很大的积极影响。公司可根据不同的培训内容选择不同的培训方式，充分利用企业资源，提高员工培训效果。例如，除了课堂培训外，还可以通过研讨会、轮岗、实践培训、实地考察等形式实施培训。3、内外部专业培训师资队伍构成外聘专业导师可以向公司员工传授先进的管理经验、行业领先的知识、行之有效的工具和方法，极大地促进了员工工作技能和综合素质的提高。因此，企业可以根据自身情况，选择能够长期合作的外聘培训教师，提高员工的专业能力。担任过培训指导员或对培训感兴趣的员工，首先要提高专业培训能力。这就像在公司内部建立自己的培训师团队。这不仅可以有效地达到员工培训的目的，而且从长远来看也有助于在一定程度上降低员工培训的成本。5.1.2科学分析培训需求培训需求分析是一个复杂的工程系统，涉及四个方面。在组织层面，设计培训、组织和培训。在工作级别，它涉及企业的所有活动。在人员方面，涉及企业中、基层人员。就时间而言，培训需求原始数据的积累是一项日常工作，始终注重收集和分析，而不是填写表格完成培训部门的工作，而是要求各部门对积累的结果进行分析。培训开始前，培训师与受训人员、培训机构、培训接待部门进行沟通，核实培训任务与培训需求的差距，对培训内容进行适当的微调。此外，与学生和主管讨论实际问题。要求受训人员和受训人员参加有问题的培训课程。在培训中，教师应采取互动的方式调动学生的积极性。学生应积极与培训师和受训人员沟通，培养和传递信息能力，并传递信息。这是一个针对所有学生的个人培训，融入到网络交流中，使所有学生成为教练，相互交流，相互学习。这种训练就是讨论方法的训练。培训结束后，组织一个论坛让学生了解彼此的经验。根据培训内容，如何制定切实可行的计划，组织培训出勤计划及相关记录，形成培训记录和记录，作为后续培训和人力资源管理的参考。5.2选择科学的培训内容5.2.1对新进员工的培训新员工进入企业后，企业培训部为其组织各种培训。第一个是关于企业的。一般来说，培训的基本内容是企业历史、企业状况、企业发展规划、企业结构、企业产品、企业技术水平和效率水平。国内外企业在同行业中的地位是教育的基本内容。其次，教育是企业文化的内容，包括企业传统、价值观和行为准则、组织文化、管理理念。最后，工作所需的知识和技能，可以通过新员工介绍、创业培训、专项培训和在职培训帮助员工获得工作所需的基本技能和知识。5.2.2对管理人员的培训管理者自身的素质和能力也是企业培训的重点之一。通过培训知识、技能、态度和行为，可以提高管理者的素质和能力。让他们学习国内外先进的管理知识和技能，能够胜任具体的基层工作。相反，他们能够竞争更为复杂和重要的职位。培养中层管理人员是当务之急。指企业中的中层领导干部。国内经济和世界商业形势、国际市场管理知识、领导方法、工作方法、管理知识、思想政治方面的培训。也有高层次的人才，高层次的人才是企业的领导者，高层次的管理者对企业决策有着直接的影响。培训内容包括业务目标、经济法律知识、业务环境、业务原则等，通过培训，管理者能够掌握业务环境的变化，确定长期的业务目标和原则，不断提高管理水平。5.2.3对技术人员的培训技术人员是业务的核心，通过对他们的教育，可以不断增加企业的发展动力和发展潜力。对于技术人员助理工程师资格，企业一定分配经验的技术人员，对他们的训练，训练他们的能力，能够独立于具体的技术工作，他们的实际能力评估和解决工程技术人员的技术问题；教师格，通过特殊的科技交流，也能够发送到教育和培训方法，以扩大他们的知识，扩大自己的视野，掌握专业技能，为企业注入新的血液。5.2.4对经营人员的培训管理人员关系到企业的具体经营。实施营销策略，管理人员把重点放在投资战略、经营战略、管理理念和技术发展战略研究、培训等，激发了这些现代企业理论和企业实践，能够促使经营者转变经营观念，提高管理水平和管理理论艺术，现代企业家的培养具有实干精神和高瞻远瞩。5.3合理做好培训费用预算5.3.1加强培训费用预算优化员工培训与发展，规划设计培训体系和方法，投入大量人力物力。构建培训项目体系，如分析培训需求、系统评估培训结构、加强培训力度，无疑需要大量的资金投入。成都某科技有限公司的预算应该用在公司最需要的时候，而公司的核心竞争力在人才竞争上，所以公司在教育方面要注重公司的预算编制和人才培养，对骨干人员的教育经费投入要更多。公司高层管理人员和关键管理人员的能力和技能水平得到提升，员工工作技能得到有效提升。5.3.2建立资源保障体系成都某科技有限公司建立培训体系和激励机制后，员工的培训在资源上得到保障。1.人力资源。人力资源部计划招聘人力资源培训专家，保障公司培训的正常开展，同时增加人力资源，将公司员工培训作为新的一年人事项目进行管理。2.物质资源。设置单独的培训室，购买投影仪、屏幕等设备，经常组织培训任务，在硬件资源方面有足够的正常培训水平。关注公司现有的网络资源，在网络中推进历史、哲学、心理学等方面的教育，提高公司员工的个人素质，使培训工作平和而潜移默化。3.财政资源。公司多年来非常重视人力资源的培训工作，对培训经费给予了大力支持，建立企业员工培训专项资金制度。根据企业员工的共同问题，可以组织外部讲师培训，并提供适量的培训经费。鼓励企业员工结合自身情况参加自学课程，利用业余时间研究企业员工的人格问题。成都某科技有限公司缴纳一定金额，可以报销一部分自学课程的费用。5.4完善培训后的沟通和评估5.4.1加强培训后的有效沟通全面控制和控制培训质量，对于不合格的培训，应及时发现并纠正错误，逐步提高员工对培训部门组织的培训计划的满意度，并总结其工作成功的亮点。按照不断提高培训质量的原则，做好培训工作，建立完整的效果评估机制，观察学生的反应，检查学生的学习效果，在训练前后衡量他们的表现，并衡量他们的表现。评估可以从四个方面考察：第一层评估——反应层面：类评估主要考察学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层次的评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。第二层评估——学习层面：主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试和撰写学习学习心得报告的形式进行检查。第三层评估——行为层面：该层关注受训人员是否将通过培训提高工作绩效，从而将获得的知识和技能应用于实际工作。可以通过绩效评估进行此类评估第四层评估——结果层面：这种评估的核心问题是培训是否对业务结果产生影响。结果层次的评价内容是组织企业培训的最终目标，也是培训评价的难点。因为对经营成果的影响不仅是培训活动，而且还有许多其他因素会影响经营成果。5.4.2进行科学的培训效果评估培训后的有效沟通应在一定时间内进行，包括以下几个方面：首先，系举行内部培训交流。在部门员工培训的时候应该有机会参加其他部门的员工培训培训交流，有利于沟通模式的作用已经在本章中，有效沟通培训前的描述。内部培训部门的沟通形式是多种多样的，有很多的讲座、报告的形式，也可以是多对多的论坛，这些能形成整体的领导的基础上，按照不同地区的实际情况，培训统筹领导办公室、人力资源管理部门应对培训交流会给予大力支持和协助。第二，通过评估来改进培训工作。在训练结束后，跟踪评估确定培训转化，跟踪评估过程的成功或失败的训练成果，以及各部门的主管，有效的沟通，培训者和受训者和实际数据，以获得持续改进的措施如培训，将理论知识转化为实践内容的行为训练方法，然后数据进培训文件。第三，反馈给其他人力资源管理环节。培训结束后，培训成果的实际应用，结合考核、薪酬晋升应与人力资源管理系统相关，这需要有效的沟通和培训组织者培训评估数据管理部门，在考核、薪酬晋升管理人才绩效的合理评价是有据可查，有理可依。通过这些政策的实施，员工参与培训的积极性和培训满意度活动量都变得很高了，通过培训提升了员工自己的工作能力，也提高了员工们对工作的满意度。使员工为公司创造更多的价值，他们愿意留在公司，离职率也大大降低。整个公司都焕发着新的生机。结论在当今激烈的市场竞争中，人力资源在企业发展中的作用越来越重要。教育是提高企业人力资本的重要手段，是有机连接企业发展与个人发展的桥梁。因此，企业必须在加强企业内部培训管理的同时，加大对员工培训的投入。培训的最终效果取决于培训管理流程及其支持系统。培训管理包括培训需求分析、培训计划制定、培训计划实施和培训效果评估。但在实践中，企业往往只关注一些联系，而忽略了教育管理的系统性。本文以成都某科技有限公司为研究对象，对该公司培训管理中存在的问题进行调查分析，最后提出改进培训管理的具体建议。综上所述，公司的教育管理主要存在以下四个问题：（1）培训管理任务比较混乱，培训人员参与度低。这是由于缺乏必要的培训组织和管理人员以及明确的规章制度而实施的。(2)缺乏有效的培训需求分析，大部分员工认为培训计划不能满足个人需求，需要进行培训需求分析。(3)培训计划缺乏有效性主要是体现在教学内容简单繁琐，教学方式单一，培训指导员专业知识不足。（4）培训考核任务简单粗暴，对学员的效果评价方式单一，后续反馈