上海初创企业和成熟企业不同时期人才需求的探析

上海初创企业和成熟企业不同时期人才需求的探析PAGE21摘要本文主要研究上海初创企业和成熟企业不同时期人才需求。企业就象一个有机生命体，存在着不同的发展阶段。企业在不同的发展阶段拥有各自的特点，而这些特点的差异性要求企业采用不同的发展战略，也要求不同的人力资源管理策略与之相适应。作为人力资源的管理系统的一个环节——企业招聘，在选用对策上也要与之相适应。利用企业生命周期理论探究企业招聘，对于企业来说，可以更全面、更准确、更顺利地完成企业招聘工作。在企业的不同发展阶段，分析工作，挑选出合适的招聘策略，这对企业的发展是非常有利的。本文主要分为五部分来写，第一部分写的是绪论，主要包括论文研究的背景，论文研究的内容，以及论文研究的目的和意义；在论文的第二部分，主要是对相关文献进行综述，主要包括企业生命周期理论的研究和人才需求文献综述；第三部分是写上海初创企业和成熟企业的特点分析，其中，上海初创企业的特点主要有：企业内部同心协力，人际关系和谐、拥有良好的财务状况、企业对市场反应灵活，成长性高、企业资金有限，且筹措困难等特点，上海成熟企业的特点主要有，企业具有完善的企业制度和组织结构、产品逐步向多样化方向发展、拥有良好的市场声誉，增长率低、拥有良好的财务状况等特点；第四部分是从企业初创期时企业人员招聘的特点和企业成熟期时企业人员招聘的特点这两方面对上海初创企业和成熟企业人员招聘的特点分析；第五部分是对上海初创企业和成熟企业员工招聘策略分析，其中，初创期企业人员招聘对策主要有初创期企业员工招聘的对象、初创期企业人员招聘渠道、初创期企业员工招聘的重点等方面提出建议，成熟期企业人员招聘对策主要从成熟期企业人员招聘对象、成熟期企业人员招聘渠道、成熟期企业人员招聘的重点等方面提出建议。本文的研究，对研究企业初创期和成熟期人才需求者方面领域的学者有借鉴作用。关键词：初创企业；成熟企业；人才需求；生命周期；企业招聘AbstractThispapermainlystudiesthetalentdemandofShanghaistart-upenterprisesandmatureenterprisesindifferentperiods.Enterprisesarelikeanorganicorganism,therearedifferentstagesofdevelopment.Enterpriseshavetheirowncharacteristicsatdifferentstagesofdevelopment,thedifferencesofthesecharacteristicsrequireenterprisestoadoptdifferentdevelopmentstrategies,butalsorequiredifferenthumanresourcemanagementstrategiestoadapttoit.Asahumanresourcemanagementsystem,alinkenterpriserecruitment,inthechoiceofcountermeasurestoadapttoit.Usingenterpriselifecycletheorytoexploreenterpriserecruitment,forenterprises,canbemorecomprehensive,moreaccurate,moresmoothlytocompletetherecruitmentofenterprises.Inthedifferentstagesofdevelopmentoftheenterprise,theanalysisoftheappropriaterecruitmentstrategy,whichisverybeneficialtothedevelopmentoftheenterprise.Thispaperisdividedintofivepartstowrite,thefirstpartistheintroduction,mainlyincludingtheresearchbackground,thecontentsofthethesis,aswellasthepurposeandsignificanceoftheresearch;Inthesecondpartofthethesis,thepapermainlyreviewstherelatedliteratures,includingtheresearchofenterpriselifecycletheoryandtheliteraturereviewoftalentdemand.ThethirdpartisaboutthecharacteristicsofShanghaistart-upenterprisesandmatureenterprises.Amongthem,thecharacteristicsofShanghaistart-upsaremainly.Withinanenterprise,harmoniousinterpersonalrelationship,havingagoodfinancialposition,enterprisesareflexibleinrespondingtothemarket,growthishigh,enterprisefundsarelimited,anddifficultyinraisingdifficulties,thecharacteristicsofShanghaimatureenterprisesaremainly.Theenterprisehastheperfectenterprisesystemandtheorganizationstructure,productsaregraduallydevelopingtowardsdiversification,withgoodmarketreputation,lowgrowthrate,goodfinancialstatusandsoon;Thefourthpartisthecharacteristicsoftheenterpriserecruitmentintheearlystageandthecharacteristicsofenterpriserecruitmentinthematurestageofenterpriserecruitment.Analysisofthecharacteristicsofrecruitmentinmatureenterprises;ThefifthpartanalyzestherecruitmentstrategyofShanghaistart-upenterprisesandmatureenterprises.Amongthem,intheinitialstageenterprisepersonnelrecruitmentcountermeasurebasicallyhastheinitialstageenterpriseemployeerecruitmenttheobject,start-uprecruitmentchannelsforenterprisepersonnel,intheinitialstage,thekeypointsofrecruitmentofemployeesinenterprisesareputforward.Therecruitmentcountermeasureofthematureenterprisepersonnelmainlyfromthematureenterprisepersonnelrecruitmentobject,matureenterpriserecruitmentchannels,therecruitmentofenterpriseemployeesinthematurestageandotheraspectsoftherecommendations.Theresearchofthispaperishelpfultothescholarsinthefieldofenterprise'searly-stageandmaturetalentneeds.Keywords:start-upenterprise;Matureenterprises;Talentdemand;Lifecycle;Enterpriserecruitment目录TOC\o"1-3"\h\u27763摘要 I30261Abstract II4688前言 166031绪论 161811.1研究背景 197661.2研究内容 2191101.3研究的目的意义 3298352相关文献综述 3265912.1企业生命周期理论的研究回顾 3218322.1.1企业生命周期理论的起源 3101282.1.2企业生命周期理论的发展 4202562.2人才需求文献综述 5295452.2.1国外研究 548842.2.2国内对人才发展问题的研究 8138733上海初创企业和成熟企业的特点分析 1039523.1上海初创企业的特点 1084783.1.1企业内部同心协力，人际关系和谐 1092863.1.2拥有良好的财务状况 112273.1.3企业对市场反应灵活，成长性高 11196463.1.4企业资金有限，且筹措困难 11184993.2上海成熟企业的特点 12276193.2.1企业具有完善的企业制度和组织结构 12256413.2.2产品逐步向多样化方向发展 1284023.2.3拥有良好的市场声誉，增长率低 12198633.2.4拥有良好的财务状况 12259794上海初创企业和成熟企业人员需求的特点分析 13122624.1企业初创期时企业人员需求的特点 1352044.2企业成熟期时企业人员需求的特点 13282035上海初创企业和成熟企业员工招聘策略分析 1552915.1初创期企业人员招聘对策 15268285.1.1初创期企业员工招聘的对象 15108745.1.2初创期企业人员招聘渠道 16113805.1.3初创期企业员工招聘的重点 1635595.2成熟期企业人员招聘对策 17158945.2.1成熟期企业人员招聘对象 17204515.2.2成熟期企业人员招聘渠道 1750235.2.3成熟期企业人员招聘的重点 1831862结语 191914致谢 2012482参考文献 21PAGE21前言任何企业都有生命周期，企业在生命周期的不同阶段存在着不同的矛盾和特点，其人力资源管理的重心也有所不同，这就要求企业招聘工作的内容及策略也要做出相应的调整。企业招聘必须根据企业招聘策略，不断地解决这些矛盾，使企业具有长足的活力，才有可能实现企业的可持续发展。用企业生命周期理论来分析企业招聘是企业管理的一种新的思维，本文就是以企业生命周期的理论为基础对企业招聘策略进行探究，有利于企业招聘地更全面和完善地进行，有利于企业招聘工作的顺利完成，有利于人力资源的管理，挖掘出人力资源的潜能，有利于加强企业的竞争力，进而使企业在日趋激烈的市场竞争中获得优势。1绪论1.1研究背景自改革开放以来，中国经济迅猛腾飞，然而随着市场经济竞争的日益加剧，人才的争夺战也愈演愈烈。对于国家而言，孙中山有云:治国经邦，人才为急;对于企业来说，人才是公司最重要的资产，是一切其他资源的整合者、运营者，人才是企业最珍贵的资源。建设和保持一个高效能的人才团队是企业实现长足可持续发展的根本内容。企业要想强大，人才是关键，是成功的保障，而高潜质人才对企业未来发展尤其起着举足轻重的作用。古往今来，经营企业与经营国家一样，得人心者得天下，这是不可否认的真理。宁高宁说:“不知何时，我们的祖先把凑在一起做买卖的形式叫企业，那时还没有天真烂漫的管理学，可企业的企字以人在上表现出来就足以让我们悟性差的人汗颜。企业这个怪物，让我们头疼，因为变量太多，常量太少。管企业的花巧，绕了一圈，最终还得回到人上，人应该是所有管理思维的起点。”在企业，留住高潜质人才就留住了企业的未来。因此，高潜质人才的发掘、培养和其在公司的成长至关重要。“企业生命周期”这一概念最早由马森·海尔瑞（MasonHaire，1959）提出。他指出，可以用生物学中的“生命周期”观点来看待企业的发展，认为企业的发展也符合生物学中的成长曲线，发展过程中会出现停滞、消亡等现象。之后，在此基础上，葛德纳（1965）、斯坦梅茨（1969）对生命周期理论都有一定的完善。目前，最具代表性的生命周期理论是西方学者伊查克·爱迪思（1989）提出来的。在这样的背景下，本文对上海初创企业和成熟企业的特点及人员需求进行分析，并提出上海初创企业和成熟企业员工招聘策略。1.2研究内容本文主要研究上海初创企业和成熟企业不同时期人才需求。企业就象一个有机生命体，存在着不同的发展阶段。企业在不同的发展阶段拥有各自的特点，而这些特点的差异性要求企业采用不同的发展战略，也要求不同的人力资源管理策略与之相适应。作为人力资源的管理系统的一个环节——企业招聘，在选用对策上也要与之相适应。利用企业生命周期理论探究企业招聘，对于企业来说，可以更全面、更准确、更顺利地完成企业招聘工作。在企业的不同发展阶段，分析工作，挑选出合适的招聘策略，这对企业的发展是非常有利的。本文主要分为五部分来写，第一部分写的是绪论，主要包括论文研究的背景，论文研究的内容，以及论文研究的目的和意义；在论文的第二部分，主要是对相关文献进行综述，主要包括企业生命周期理论的研究和人才需求文献综述；第三部分是写上海初创企业和成熟企业的特点分析，其中，上海初创企业的特点主要有：企业内部同心协力，人际关系和谐、拥有良好的财务状况、企业对市场反应灵活，成长性高、企业资金有限，且筹措困难等特点，上海成熟企业的特点主要有，企业具有完善的企业制度和组织结构、产品逐步向多样化方向发展、拥有良好的市场声誉，增长率低、拥有良好的财务状况等特点；第四部分是从企业初创期时企业人员招聘的特点和企业成熟期时企业人员招聘的特点这两方面对上海初创企业和成熟企业人员招聘的特点分析；第五部分是对上海初创企业和成熟企业员工招聘策略分析，其中，初创期企业人员招聘对策主要有初创期企业员工招聘的对象、初创期企业人员招聘渠道、初创期企业员工招聘的重点等方面提出建议，成熟期企业人员招聘对策主要从成熟期企业人员招聘对象、成熟期企业人员招聘渠道、成熟期企业人员招聘的重点等方面提出建议。本文的研究，对研究企业初创期和成熟期人才需求者方面领域的学者有借鉴作用。1.3研究的目的意义任何企业都有生命周期，企业在生命周期的不同阶段存在着不同的矛盾和特点，其人力资源管理的重心也有所不同，这就要求企业招聘工作的内容及策略也要做出相应的调整。企业招聘必须根据企业招聘策略，不断地解决这些矛盾，使企业具有长足的活力，才有可能实现企业的可持续发展。用企业生命周期理论来分析企业招聘是企业管理的一种新的思维。本文对上海初创企业和成熟企业的特点及人员需求进行分析，并提出上海初创企业和成熟企业员工招聘策略。既丰富了课本上的知识，又在写作的过程中使所学的知识得到了升华。本文的研究对研究企业初创期和成熟期人才需求者方面领域的学者有借鉴作用。2相关文献综述2.1企业生命周期理论的研究回顾在不同生命周期下，企业内的人才和组织会表现出相应的组织契合，继而对于职业成长产生影响。2.1.1企业生命周期理论的起源20世纪60年代以前，相关的理论研究刚刚起步。企业生命周期的概念最早由海尔瑞(Haire,1959)提出[1]。他认为企业的发展符合生物学中的成长曲线，同样经历着诞生、成长、成熟、衰退和死亡的生命周期，因此可以用生物学中的“生命周期”观点来看待企业。在此基础上，他进一步指出企业发展过程中会出现停滞、消亡等现象，而导致这些现象出现的原因是企业在管理上的不足，即一个企业在管理上的局限性可能成为其发展的障碍。20世纪60年代以后，学者们对于企业的生命周期理论的研究更进一步。哥德纳(Gardner,1965)[2]进一步指出，与生物学中的生命周期相比，企业生命周期具有三方面特殊性。第一，企业的发展具有不可预期性，一个企业由年轻迈向年老可能会经历20年到30年时间，也可能会经历好几个世纪的时间。第二，企业的发展过程中可能会出现一个既不明显上升、也不明显下降的停滞阶段，这是生物生命周期所没有的。第三，企业的消亡并非是不可避免的，企业完全可以通过变革实现再生，从而开始一个新的生命周期。此后，越来越多的学者开始对企业生命周期理论进行研究。2.1.2企业生命周期理论的发展20世纪70年代开始，学者们纷纷用企业成长模型来研究企业生命周期，自此企业生命周期理论进入繁荣发展阶段。葛瑞纳(Greiner,1972)[3]提出“组织发展模型”。该模型认为企业的历史发展比任何外面的因素更加能够影响企业的发展。他把企业的发展分为演变(Evolution)和变革CRevolution)这两种类型，而且企业就是在这两种类型的不断组合中发展的。它是个螺旋式渐进过程。并且该模型将企业生命周期划分为五个阶段，创业阶段(Creatity)、指导阶段(Direction)、分权阶段(Delegation)、协调阶段(Coordination)和合作阶段（Collaboration)，这五个阶段不仅具有不同的特征和管理重点，也存在不同的危机。每个阶段既是前一阶段的发展结果又是下一阶段的开始，它们由前期演进和后期变革或危机部分组成，这些变革和危机加速了企业向下个阶段前进。丘吉尔(Churchill,1983)[4]从企业管理水平、企业组织结构、制度规范化程度、营销战略和策略及企业产权结构等角度提出一个五阶段成长理论，即企业生命周期包括创立阶段、生存阶段、成功阶段、起飞阶段和成熟阶段。根据这个模型，企业整体发展会呈现“暂时或永久维持现状”、“持续增长”、“战略性转变”和“出售或破产歇业”等典型特征。爱迪思(Adizes,1988)[5]是最为代表性的人物之一。对企业生命周期进行了最为系统的研究，出版了《企业生命周期》一书，由此奠定了其在该研究领域的核心地位。他认为企业的成长与老化同生物体一样都是通过灵活性和可控性这两大因素之间的关系来表现的，企业灵活性较强时，变革比较容易但是控制水平往往很低，般缺少变革的动力和决心，表现出灵活性不足;基于这两个原因而控制水平高的企业，Adizes[6]将企业生命周期划分为三个阶段、十个时期，分别为孕育期、婴儿期、学步期构成的孕育阶段，由青春期、盛年期和稳定期构成的成长阶段，以及贵族期、官僚化早期、官僚期和死亡期四个时期形成的老化阶段。陈佳贵等(1998)[7]以企业规模为指标，将企业生命周期划分为孕育期、求生存期、高速发展期、成熟期、衰退期和蜕变期六个阶段。多数学者将死亡作为企业生命周期的终点，而陈佳贵认为企业在进入衰退期之后，存在衰退和蜕变两种成长路径，这个阶段对企业可持续发展具有重要意义。李页(2000)根据企业的销售额将企业分为孕育期、初生期、发展期、成熟期和衰退期五个发展阶段。2.2人才需求文献综述2.2.1国外研究（1）国外关于“人才”定义的研究“人才”一词带有鲜明的中国特色，英语中与之最相近的词是talent、genius，其意为“天才”、“有特别才能的人”；相近的词还有HumanCapital，中文翻译为“人力资本”,指凝集在劳动者本身的知识、技能、智慧及其所表现出来的劳动能力。[8]与talent和genius主要指人的天赋才能不同，人力资本主要指人后天通过培训形成的知识能力。作为人才开发与管理对象的人才，与英语中接近的词是humanresources，中文译为“人力资源”，没有专门的与人才资源相近的词。[9]对于优秀人才的论述，根据所查阅的资料，有美国管理学家安德鲁·J·杜勃林用大量的跨国公司管理实例佐证了寻找与正确使用优秀人才的重要性；[10]有美国罗伯特·H·沃特曼用大量理论与事实证明了“只有生命中最本质的兴趣才能使大多数人保持快乐，并且长期在工作中表现突出”的观点。（2）国外关于“人力资源”概念的研究人力资源这个概念最早于1919年由约翰·R·康芒斯在其《产业信誉和产业政府》中提出[11]，现代意义的“人力资源”是著名管理者彼得·德鲁克提出。1954年，管理学之父彼得·德鲁克在其《管理的实践》(ThePracticeofManagement)[12]首次提出了现代“人力资源”的概念，并从企业的微观层面比较全面地提出了人力资源在经济发展战略中的决定作用。他指出：从企业竞争的角度来看，未来企业竞争水平的高低取决于人力资源的数量、质量与产出。由此，对人才的开发管理日益成为企业竞争的核心内容。现在一般认为人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业利用,对价值创造做出贡献的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。而对人力资源的研究大体上可以分为三个阶段：1）理念管理。这一阶段是萌芽阶段，我国古代在对人的利用上有着非常丰富的看法，西方早期人事理论思想也相伴产生。2）量化管理。近代以效率为中心的管理，主要是把人当作物来管理。对于劳动者的劳动时间、产品生产的过程进行计量管理，使管理更加科学化、系统化，其典型就是以泰罗制为代表的古典管理理论。3）量化与质化的管理。现代人本管理，即量与质并用，其思想本质是以人为本。物的作用已经退居次席，如何积极发挥人的主观能动性成为重点。例如：从人的需要出发，有以马斯洛为代表的“需要层次理论”；从人的行为出发，有道格拉斯·麦格雷戈提出的X理论和Y理论，以及约翰·英尔斯和杰伊·洛希提出的超Y理论；威廉·大内的“Z理论”；从人的心理出发，有美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论等。（2）国外关于企业人力资源战略的研究战略，最初是一个军事术语，它本意是通过收集、分析敌我双方各方面的情报，对整个战争进行的总体部署和谋划。1965年，美国著名管理学家安绍夫(I．Ansoff)[13]认为，企业战略是贯穿于企业经营与产品和市场之间的一条“共同经营主线”，决定着企业目前所从事的或者计划要从事的经营业务的性质。加拿大麦吉尔大学教授明茨伯格（H．Mintzberg)[14]归纳了战略的五种含义，合在一起即构成了战略的内容：Perspective（企业使命和远景目标）、Position（产品、市场关系，即经营领域）、Ploy（竞争优势的构建方向）、Pattern（竞争优势的构建方式）、Plan（实现目标的具体计划）。关于人力资源战略，美国人力资源管理学者舒勒和沃克(Sohuler&Walker，1990)[14]所下的定义是“程序和活动的集合，它通过人力资源部门和业务部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势”。而库克(Cook，1992)[15]则认为，人力资源战略是指员工发展决策以及处理对员工具有重要的和长期的影响决策。它表明了企业人力资源管理的指导思想和发展方向，并给企业的人力资源计划和发展提供了基础。科迈斯-麦吉阿(Comez--Mejia，1998)[16]等人则把人力资源战略定义为：企业慎重地使用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势，它是组织所采用的一个计划或方法，并通过员工的有效活动来实现组织的目标。关于人力资源管理与战略管理的关系。劳伦斯·S·克雷曼(LawrenceS．Kleiman)[17]在《人力资源管理、获取竞争优势的工具》中分析了人力资源管理活动如何直接地、间接地影响企业竞争优势。他认为有效的招聘、选择、培训、薪酬等人力资源管理活动将直接使企业获得成本领先与产品差异化的竞争优势；有效的人力资源管理通过“人力资源管理实践－以雇员为中心－以组织为中心－竞争优势”的渠道间接影响企业的竞争力。2.2.2国内对人才发展问题的研究（1）国内关于“人才”概念的论述中国有着悠久的重视人才的传统和深厚的人才文化、丰富的人才思想。“人才”一词最早见于典籍，是在《诗经·小雅》注之中:“君子能长育人才，则天下喜乐之矣”。我国人才学者们也试图通过对人才的定义揭示人才概念的本质，王通讯、叶忠海、罗洪铁等人认为，人才是那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下在某一领域、某一行业或某一工作上通过不断地创造性劳动成果，对社会的进步和发展产生了较大影响的人。[18]（2）国内对人才发展规律和模式的研究我国一直以来都是实行严格的人事制度管理，直到上个世纪90年代才首次提出人力资源的概念。对人才发展战略的论述也是近几年才显现，并且都着眼于普遍规律。在《论人才发展战略》[19]一书中对人才进行了定义，对人才发展的自身特点和人才发展战略的模式做了详细归纳和陈述。在《人才发展战略模式探讨》[20]一文中也有类似的内容。上述文献认为：1）人才发展的自身特点人才链条化。当人才处于知识离子度高的环境中，通过接触和相互渗透，低水平就会高水平靠拢。优势累积化。知经济时代的一个重要特点是知识量猛增，信息大量产生。人才掌握的知识越多，发挥作用的基础就越牢固，起点就越高，产生的成果就越多、越先进。能力素质化。人才都具有开发应用能力；人才都具有创新型思维、顽强的意志、丰富的知识以及独创能力；人才都具有组织、协作能力以及较高的道德修养。(4)学习终身化。终身学习是对人才的内在要求和本质特征，也是企业创建学习型组织的必有之路。2）人才发展战略的模式教育发展模式。在人类历史的不同发展时期，人才的发展是有其宏观流动方向的。对人（才）来讲，其结果在教育中反映出来。科技带动模式。科技进步对社会发展具有先导作用。每次技术革命都对社会发展产生深远的影响：扩大了人们的认识视野，使主体器官和认识工具得到了延伸和发展；促进了方法变革；也影响了人们价值观念的更新。经济拉动模式。经济发展对人才的需求不仅数量越来越多，而且质量要求也越来越高，特别是现代化大生产，对人才的素质和人才水平要求更是如此。经济发展的需求拉动人才素质的提升和发展。政策导向模式。政府通过调整人才管理体系、改革人才管理制度、完善相关法律法规、出台人才激励政策等手段，使人才的成长、流动与经济发展战略相适应，以充分发挥人才的作用，促进经济的发展。我国颁布的《人才促进法》对从法律层面要求统筹安排人才的培养、使用和流动全过程。协调互动模式。人是生产力中最活跃的因素，而人才，则是生产力中最活跃因素的灵魂。特别是21世纪的知识经济时代，科技、教育、经济与社会之间相互促进、相互制约关系和一体化趋势表现更加明显而重要。（3）国内其他关于人才发展和人才战略的相关论述《企业人才发展规划模型》[21]一文运用PDCA循环原理，提出了企业人才发展规划模型，为企业人力资源发展规划与管理提供了一个可以借鉴的方法。文章认为，人才发展规划与管理是一项战略性、系统性工作，人才招募、绩效评估、人才激励、人才发展、人才退出构成了螺旋式循环上升人才发展规划与管理系统，服务于企业发展战略、企业组织发展的需要，并与企业文化有机地融为一体。《国有企业人才发展的战略与对策》[22]论述了针对国有企业的人才发展战略和对策，包括：人才的选拔与配置；人才的培养与使用；人才的考评与激励。《农业科技创新人才发展战略浅析》[23]一文在论述发展战略问题是提到了农业科技创新人才的发展战略。即培养什么样的创新人才，怎样培养创新人才，这是发展战略必须研究的问题。《临床心理学人才发展战略的思考》[14]中对发展战略做了定义，即发展战略是指组织通过调查研究，有意识的选择政策、发展能力、解释环境，集中组织的努力为未来的发展设立远景、规划蓝图，从而达成目标。通过发展战略，组织成员能够了解远景、使命和目标，从而执行统一的、综合的、完整的计划，确保最终目标得以实现。3上海初创企业和成熟企业的特点分析3.1上海初创企业的特点企业处于这一阶段时具有无限活力。创业者怀着满腔的激情、拥有远大的抱负，组织系统尚不够完善。公司创造性和冒险精神十足，创业者之间也能够和衷共济，集体凝聚力强，、但是企业资本实力较弱产品品种较少、生产规模不大、盈利水平很低、企业形象也没有树立。归纳起来，这段时间的企业主要具有以下特点：3.1.1企业内部同心协力，人际关系和谐这一阶段企业员工较少，并且多为创业而聚集。这时候的企业里都是精兵强将，人人八面玲珑。他们具有很强的成就欲望，愿意为了企业的生存和发展而打拼，这也使得工作内在激励大，在目标认同上有着高度的一致性，因此能够同心协力，众志成城。这种同心同德的感觉，使得人才之间充满了信任与合作意识，加之此时企业内部又多为非正式组织形式，从而造就了企业内部围，充满浓浓温情的工作氛整个企业也俨然像个大家庭。3.1.2拥有良好的财务状况能发挥个人创造性，创新能力强，但研发投入有限，且人才紧缺。大部分企业是在发现了市场上的某种需求、或者是有着某种新的技术与产品的条件下创立的。同时此阶段的第一目标是求得生存，这使得企业不得不采取灵活多变的经营策略，激发个人的创造性，不断进行创新，从而使得企业在面对市场时具有很强的创新精神。然而这段时间由于企业创业资金有限且人员较少，为了生存不得不增加销售，一切以销售利润为导向，企业的行事原则是，想方设法“榨干”机会其典型的心态是“有钱赚就行”。联想当初倒卖电子表、旱冰鞋、运动裤衩、电冰箱等一样，都是为了生存。从而不得不降低对研发的人力物力财力的投入。3.1.3企业对市场反应灵活，成长性高初创期的企业犹如新生的婴儿，极富灵活性和增长性。由于企业人员较少，各种契约关系简单，策权传达速度快而准确，决沟通以口头为主，信息高度集中，使得企业内部沟通顺畅，敏，对外部市场需求反应灵能以销售为导向，很好地捕捉市场机会，“船小好掉头”。但这时候，企业宣传几乎没有，业务单元也比较单一。3.1.4企业资金有限，且筹措困难由于企业初期资金投入有限，厂房的建造、设备的购置、新产品的开发、市场的拓展等都需要企业从外部资本市场上筹措大量的资金来保证企业所需各种资源的及时投入。而此时企业的经营活动、投资活动现金净流量多呈现负数。由于企业尚未建立一定的市场地位，信用度不高，金融界对企业还缺乏信任感，这使得企业的外部筹资能力十分有限。这就使得举债经营，企业一方面需要大规模导致企业的负债筹资成本较高。另一方面又由于售量都企业新产品的价格、销比较低，导致资金回报率低，使得企业内部资金积累还需要一个过程。3.2上海成熟企业的特点当企业处于成熟期的时候，一般会有这些特点:3.2.1企业具有完善的企业制度和组织结构企业具有完善的企业制度和组织结构，并能充分发挥作用。在成熟期，企业己经在长期的发展中建立了很完善的规章制度，并在企业内部强调制度的重要和权威，制度也进而取代了领导人的个人魅力或素质成为企业的核心控制力，企业的一切活动都显得有章可循，并己形成惯式，企业的创造力和开拓精神也能得到制度化的保障，即使制度或组织结构暂时或局部出现了问题，企业也有良好的自我协调机制。3.2.2产品逐步向多样化方向发展产品逐步向多样化方向发展，并形成了有特色的产品，甚至名牌产品。不过这时候的企业很难在单个产品上有新的创新，如果不能够做到体制、渠道等创新，将很难继续下去。3.2.3拥有良好的市场声誉，增长率低拥有良好的市场声誉，但增长率没有成长期的高。这一时期的企业，经过了初创期的跌跌撞撞与成长期的快速增长，企业重视产品质量和顾客导向的策略，不仅使得企业实力大增，而且使企业在市场上逐渐形成了很高的知名度和美誉度。进入成熟期之后，企业仍然非常重视顾客需求，注意顾客满意度的提高，并将之制度化，作为企业的一贯文化进行宣传，这进一步强化了企业在市场和顾客心目中的地位，赞誉之声更是接踵而来。但随着销售额增长得不明显和市场规模的不再扩大，此时的企业面临着变革，否则可能面临死亡。3.2.4拥有良好的财务状况处于成熟期的企业，产品开始进入回报期，一方面，企业的主要业务己经稳定下来，市场份额相对稳定，并不断扩大销售量以保护自己己获得的市场地位，从而持续不断地给公司带来净现金流入;另一方面，在增加销售的同时通过各种手段降低成本，以应对激烈的市场竞争，实现利润最大化。这些都使得现金流入量大于流出量，企业有着相对宽松的资金流，因此，在这一阶段，企业的财务状况良好。4上海初创企业和成熟企业人员需求的特点分析根据企业生命周期理论，企业在生命周期中的各个阶段会遇到不同影响企业健康发展的诸多限制因素，企业要持续健康地发展关键是要克服发展过程中的限制因素，但最重要的因素是人，而不同企业生命周期对人才的要求又存在较大差异，企业要招聘合适的员工就必须对企业不同生命周期的员工要求有一个清晰地认识。4.1企业初创期时企业人员需求的特点初创期企业刚刚创立，企业面临着：资金缺口大，生存能力弱，管理模式不成型等诸多方面都还不稳定，企业面临的最大问题是生存问题，但其灵活性较强，具有很多的创新机会。在企业的人力资源方面：企业员工数量少，但质量要求很高，最好能独当一面，支撑一个部门，甚至一整个企业。这时企业需要相关工作经验的应聘者，他可以带领企业发展，让企业可以少走弯路，与此同时由于企业的运营体制还不健全，工作分工不明确，员工数量少，就要求企业员工自主发挥创新意识，一技多能，多才多艺，一人多用。4.2企业成熟期时企业人员需求的特点成熟期企业的经济实力达到一生中的最高峰，企业中的各个方面都较生命周期中的其他阶段都更完善且稳定。企业形象和产品品牌形象在市场上得到认可，生产规模进一步扩大，而且盈利水平达到高峰，并且增长速度放慢，并趋于稳定，企业运营体系趋于完备。企业发展的重点更多地转移到维持稳定地运行和提高企业的效益。此时企业的知名度很高，对一般的求职人员具有极强的吸引力，外界人员争相进入企业。然而企业经历了初创期和成长期，企业已经形成了一支成熟的队伍，人才队伍接近饱和，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的并具有较高职业目标要求的员工吸引力下降。因此，成熟期企业人力资源管理的重点是管人和留人，以及如何提高员工的工作积极性和创新性，对有招聘需求的员工主要有以下两个方面：首先，协调员工突然离职而引起的人才系统失衡。其次，随着企业稳定的发展，企业内部创新意识可能开始下降，员工的惰性增加，企业活力开始衰退。此时企业招聘新人员不是为了维持企业的现状，而是要利于企业的创新，因此企业会采取严格控制一般人员的进入，积极引进具有创新才能的优秀人才。

5上海初创企业和成熟企业员工招聘策略分析企业生命周期的各个阶段的特征各不相同，根据各阶段特征的不同企业所需的人力资源在数量和质量以及类型上各不相同，企业招聘是企业获取优秀人才的重要手段。因此，为了满足企业各个阶段人力资源的要求,企业必须针对企业所处生命周期中的不同阶段，制定适合的企业人员招聘策略。5.1初创期企业人员招聘对策初创期企业的招聘受到种种因素的限制，企业招聘的范围很有限。企业的领导者和管理者基本上是创立者，他们的个人作用突出，各项业务的开展以企业领导者为核心。企业要充分发挥创立人的人格魅力、创造力和影响力，吸引优秀人才，为企业的招聘和获取所需的各种关键人才。5.1.1初创期企业员工招聘的对象初创时期，企业人员招聘对象主要有以下几个方面：第一，企业的核心人物主要是与创立者有着一样创业热情的亲戚朋友，因为创业初期企业的知名度低，企业的前途很不稳定，而且管理者身兼数职，却得不到应有的报酬，而创立者的亲戚朋友一般比较稳定，以实现自己的价值为目标。第二，创业初期，招聘标准模糊，企业的运营主要是靠管理者的经验进行管理，这时企业招聘的最理想的标准是挑选那些有相关工作经验的应聘者。第三，创业初期往往因为初创期资金的缺乏，知名度低，管理水平低等原因缺乏对外部人才的吸引，在没有更多有经验的人员可以挑选的情况下，又不得不挑选那些经验不足或没有经验的的人员补充。这时企业可以选择一些有能力的大学应届毕业生作为招聘对象。大学生没有工作过，不了解市场上的工资水平，在又有很高的工作热情，在当今大学生严重供大于求的情况下，应届大学生都急于找一份能发挥自己的工作，而工资要求都不会很高。第四，可以选择那些失业人员。其一，那些失业人员一般都曾经工作过，积累了一定了工作经验，而且面对就业压力失业人员的工资要求都不会很高。其二，在解决了企业的人员紧缺的难题的同时还回报了社会，树立了企业的良好形象。5.1.2初创期企业人员招聘渠道针对企业初创期所选择的的招聘对象的不同，企业可以选用不同的招聘渠道。首先，针对那些作为核心人物的亲朋好友，企业在招聘时可以选用内部招聘方式。内部招聘可以为企业节省了招聘成本，招聘的员工相对更可靠，并且内部招聘有助于提高员工的工作效率，有利于激励内部员工，但是内部招聘也容易出现“近亲繁殖”的现象，不利于组织的内部竞争和长期发展。其次，由于人员稀缺，内部招聘的是远远不够的，所以从外部招聘关键人才成为必然。这时，企业可以选择广告招聘，广告招聘覆盖面广，可以吸引较多的应聘者，从而提高企业选拔到合适的人才的机会，但广告招聘的费用高，而且危险性高。再次，当企业要想招聘应届大学生的话，鉴于企业此时的经济实力企业可以选择一般的大学，在大学中一般的招聘费用很低。最后，如果企业选择失业人员，可以通过政府职业辅导机构。企业只需要将需要招聘的员工的条件告诉给辅导机构，由辅导机构帮忙出面招聘节约了企业的招聘成本。5.1.3初创期企业员工招聘的重点企业刚刚创办，各种瓶劲制约着企业人才的招聘。企业初创期以吸引人才为重点。由于企业人员稀缺，内部招聘远远达不到企业发展的要求，外部招聘成为必然，然而由于初创期企业对应聘人员的吸引力较低。为此，企业为了招聘工作的顺利进行必须对招聘工作进行良好的分析，找出良好的招聘政策，具体的有以下几个方面：第一，对于企业关键性人才的招聘，企业可以给员工分配企业的股权。借此，可以诱发优秀的人才前来应聘，填补员工的精神需求，提高员工工作的积极性和创造性，提升员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力。第二，在薪酬方面，根据市场行情和企业的资金状况，对于关键的技术人员和管理人员，他们的薪酬水平一般接近或者稍高于市场水平，吸引更多的有能力的员工前来应聘。对于一般的业务员和行政人员，由于此时期企业的资金困难，一般维持在一个较低的水平。与此同时，企业可以设立较大的工资弹性和业绩奖金，员工的工资水平和奖金与员工的工作业绩直接挂钩。这样有助于企业吸引到又多又好的具有创新精神，并且渴望自我实现的优秀员工前来应聘。5.2成熟期企业人员招聘对策企业处于成熟期阶段，企业的各个方面都相对稳定，在这个阶段企业的招聘工作不是企业工作的重点，招聘工作主要作为企业的人力资源管理的重要手段。5.2.1成熟期企业人员招聘对象在企业的成熟阶段人员数量众多，各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的员工吸引力开始下降。此时企业应严格控制一般人员的进入或者调整进人标准，突出创新要求，积极引进有创新才能的高级人才。所以企业人员招聘的对象主要有以下三种：第一，由于企业内部员工的调离，企业内出现了岗位的空缺，这时需要及时地填补空缺。人力资源部门根据岗位的要求，需要招聘与之相适应的人员。第二，企业内部有能力，但由于企业发展稳定，对现有的工作过度的熟悉，工作内容缺乏挑战性，工作缺乏动力，以至工作积极性下降的现有的工作人员。第三，企业外部具有创新才能的管理人员，以及企业外部具有创新才能的高级人才，为企业的生存与发展注入新鲜的血液，增添企业的生机。5.2.2成熟期企业人员招聘渠道这个阶段企业的管理人员比较稳定，但同是为了避免企业的管理模式僵化，调动企业内员工的工作积极性，解决晋升困难问题，建立鼓励创新的职业生涯管理模式，企业的高层管理人员的招聘主要有以下两种：第一，在这个阶段企业可减少外部招聘，主要通过内部招聘的方式进行招聘。内部招聘的主要方法有内部晋升和工作轮换，工作告示法，内部推荐及继任计划等。企业应根据实际情况选用最合适的方法。第二，对于外部招聘的新人员，这时企业的经济实力雄厚，可以负担得起更高额且更有效的招聘方式，所以企业可以到外界“挖”优秀的有创新能力的管理人才。对于优秀管理人员的外聘,公司可选择实力雄厚、信誉度较高的猎头公司,也可选择通过职业团体招聘人才。对于成熟期企业一般人员的招聘渠道，虽然对成熟期的企业而言招聘不是重点,但也应当选择合适的渠道,招聘合适的人,从而避免给企业带来不必要的花费。5.2.3成熟期企业人员招聘的重点成熟期企业的人力资源管理达到了专业化、规模化，为了配合企业人力资源的要求，企业的招聘在此时也必须向专业化，规模化靠拢；与次同时，企业处于稳定阶段，企业员工容易滋生安逸的工作情绪，企业机构臃肿，缺乏活力。在这个阶段企业人力资源战略的核心是激励机制的建立，因此作为企业人力资源管理重要手段的企业人员招聘的工作重点就是激励员工的工作热情，提高员工的工作积极性，促进企业健康、持续的发展。

结语综上所述，企业的人员招聘是企业招才纳贤的重要手段，良好的招聘战略可以帮助企业获取优秀的人才，为保证企业健康、持续的发展提供充足的动力。企业发展历程存在着生命周期，在生命周期的不同阶段，企业表现着不同的特点，这些特点可以影响企业的发展，因此，企业的管理者必须根据不同阶段企业所表现出来的特点，制定企业的发展战略。人力资源是企业发展的重要资源，因此，作为人力资源的输入阶段的人员招聘尤为重要。企业必须