人力资源开发与管理2019年考试

一、答：人力资源培训就是组织对其新员工或现有员工教授其达成本员工作所需的基本知识技术，改变员工价值观，形成与组织目标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程。人力资源培训的原则：（1）与公司战略目标亲密联系的战略性原则；（2）理论联系实质、学用一致的适用性原则；（3）兼备安排、合理规划的系统性原则；（4）专业知识技术培训与组织文化教育兼备的教育性原则；（5）严格查核和择优奖赏的激励性原则；（6）恪守成人学校规律和个性特点的因材施教原则。人力资源培训的形式：（1）任职培训和脱产培训；（2）正规学校与各种短训班以及自学等形式；（3）学历教育与非学历教育；（4）高级、中级和初级培训。?答：绩效考评是指依照必定的标准，采纳科学的方法，检查和评定公司员工对职务所规定的职责的执行程度，是绩效管理中促进和确认员工的工作成绩，改良员工的工作方式，奖优罚劣，提升工作效率和经营效益的一个重点性环节。绩效考评的功能：（1）绩效考评是员工荣膺的重要依照；（2）绩效考评是员工岗位分配的依照；（3）绩效考评是确立合理的劳动酬劳的基础；（4）绩效考评是公司拟订培训开发计划的主要依照；（5）绩效考评是激励员工的重要手段；（6）绩效考评能够反应公司的效率状况。绩效考评的步骤和程序：（1）拟订绩效考评计划；（2）确立绩效考评标准；（3）选择绩效考评方法；（4）实施绩效考评计划；（5）依据数据资料和评定查核结果；（6）绩效考评结果的反应运用。?二、1.答：第一项修炼：自我超越?“自我超越”的修炼是学习不停理清并加深个人的真实梦想，集中精力，培育耐心，并客观地察看现实。它是学习型组织的精神基础。精熟“自我超越”的人，能够不停实现他们心里深处最想实现的梦想，他们对生命的态度就好像艺术家对艺术作品一般，尽心投入、不停创建和超越，是一种真实的终生“学习”。组织整体关于学习的意向与能力，植鉴于个别成员关于学习的意向与能力。此项修炼兼容并蓄了东方和西方的精神传统。??自我超越的修炼，是以理清对我们诚心神往的事情为起点，让我们为自己的最高梦想而活。这里，最风趣的部分是：个人学习与组织学习之间的关系、个人与组织之间的互相许诺，以及由一群“学习者”构成的公司所独有的精神。??第二项修炼：改良心智模式?“心智模式”是根深蒂固于心中，影响我们怎样了解这个世界，以及怎样采纳行动的很多假定、偏见，或甚至图象、印象。我们往常不易觉察自己的心智模式，以及它对行为的影响。比如，关于常谈笑话的人，我们可能认为他乐观豪迈；关于蓬头垢面的人，我们可能感觉他不在意他人的想法。在管理的很多决议模式中，决定什么能够做或不可以够做，也常是一种根深蒂固的心智模式。假如你没法掌握市场的契机和实行组织中的兴革，很可能是由于它们与我们心中隐蔽的、强而有力的心智模式相反抗。??把镜子转向自己，是心智模式修炼的起步；借此，我们学习挖掘心里世界的图象，使这些图象浮上表面，并严加审察。它还包含进行一种有学习成效的、兼备怀疑与表达的谈话能力——有效地表达自己的想法，并以开放的心灵容纳他人的想法。??第三项修炼：成立并同愿景?假如有任何一项领导的理念，几千年来向来能在组织中激励人心，那就是拥有一种能够凝集、并坚持实现共同的愿景的能力。一个缺乏全体由衷共有的目标、价值观与使命的组织，必然难成大器。?共同愿景的整合，波及挖掘共有“将来情景”的技术，它帮助组织培育成员主动而真挚地奉献和投入，而非被动的遵照。领导者在精熟此项修炼的过程中，会获得相同的教训：一味试图主导共同愿景（不论多么的有好心）会产生反成效。??第四项修炼：集体学习?在一个管理集体中，大家都仔细参加，每个人的智商都在一百二十以上，可是集体智商只有六十。集体学习的修炼即在办理这种窘境。有许多惊人的实例显示，集体的集体智慧高干个人智慧，集体拥有整体搭配的行动能力。当集体真实在学习的时候，不单集体整体产生优异的成就，个别成员成长的速度也比其余的学习方式为快。?集体学习的修炼从“深度汇谈”（dialogue）开始。“深度汇谈”是一个集体的全部成员，摊出心中的假定，而进入真实一同思虑的能力。希腊文中“深度汇谈”（dia－logos）指在集体中让想法自由沟通，以发现远较个人深入的看法。??“深度汇谈”的修炼也包括学习找出有碍学习的互动模式。比如“自我防卫”的模式常常根植于集体的互动中，若未觉察，则会阻碍组织学习。假如能以有创建性的方式觉察它，并使其涌现，学习的速度便能大增。?集体学习之因此特别重要，是由于在现代组织中，学习的基本单位是集体而不是个人。除非集体能够学习，组织便也没法学习。??第五项?系统思虑：系统思虑是整合其余各项修炼成一体的理论与实务，防上组织在真实实践时，将各项修炼列为互不相关的名目或一时流行的风俗。少了系统思虑，就没法研究各项修炼之间怎样互动。系统思虑加强其余每一项修炼，其实不断地提示我们：交融整体能获得大于各部分加总的效劳。??“系统思虑”也需要有“成立共同愿景”、“改良心智模式”、“集体学习”与“自我超越”四项修炼来发挥它的潜力。“成立共同愿景’‘培育成员对集体的长久许诺。“改良心智模式”专注于以开放的方式，体认我们认知方面的缺失，“集体学习”是发展集体力量，使集体力是超乎个人力量加总的技术。“自我超越”则是不停反照个人对四周影响的一面镜子；缺乏自我超越的修炼，人们将堕入“压力一反响”式的构造窘境。?学习型组织一方面能够保证公司的生计，使公司组织具备不停改良的能力，提升公司组织的竞争力；另一方面，能够为实现个人与工作的真实交融，令人们在工作中活出生命的意义。真实学习意义的核心，是透过学习，重新创建自我，做到从未能做到的事情，从头认识这个世界及我们跟它的关系，以及扩展创建将来的能量。事实上我们都深深地盼望这种真实的学习，而对组织而言，单从自己的适应与生计是不可以知足这种学习的。只管组织为适应与生计而学习，是基本而必需的，但一定与创始性的学习联合起来，这样才能让大家在组织内由工作中活出生命的意义。?三、1.（1）答：①适合放宽退休条件，促进许多的员工提早退休；②减少人员增补；③增添无薪假期；④供给新的就业时机；④减员。2）答：人力资源规划的主要步骤是：①采集与公司战略决议及经营环境相关的信息；②剖析公司现有的人力资源状况；③对人力资源?供需的展望；④拟订人力资源开发、管理的总计划及业务计划；⑤对人力资源规划工作进行控制和评价。3）答：①人员代替法；②经验比率法；③领导预计法；④描绘法；⑤德尔菲法。2.（1）答：该事例中美国教授提到的是赫茨伯格的双要素理论，该理论又称为“激励——保健说”，该理论认为公司员工不满意与满意的?要素是两类不一样性质的要素。员工感觉不满意的要素大多与工作环境或工作关系相关，这种要素称为保健要素，它的改良能够除去?员工的不满，但不可以直接起到激励作用。使员工感到满意的要素主要与工作内容和工作成就相关，这种要素称为激励要素，它的改?善能够使员工感觉满意而且产生长久的激励作用。?李科长运用该理论时存在的问题有：①将激励要素和保健要素过分地割裂开来，过分重