对外经贸-员工招聘与素质测评教材完整版

2023/9/61员工招聘与素质测评于海波2023/9/62第一章概论本章教学目标关键词本章结构正文复习思考题2023/9/63第一章概论教学目标本掌握招聘与选拔的概念掌握招聘与选拔的目的掌握招聘与选拔的原则掌握招聘与选拔的程序掌握招聘与选拔工作的责任分工掌握我国和西方国家人员选拔的历史掌握战略性招聘与选拔的基本内容掌握招聘与选拔的基本框架2023/9/64第一章概论关键词招聘（recruiment）选拔（selection）2023/9/65第一章本章结构

招聘与选拔概述招聘与选拔概论战略性人力资源招聘与选拔招聘与选拔框架目的原则程序责任主体历史战略视角组织战略的影响基本宗旨基本框架概念与其它实务匹配2023/9/66第一章概论第一节人力资源招聘与选拔概论第二节战略性人力资源招聘与选拔第三节人力资源招聘与选拔的框架2023/9/67第一节人力资源招聘与选拔概论一、人力资源招聘与选拔的概念

所谓招聘与选拔，它是指组织吸收并选拔、录用组织所需要人才的过程，它主要包括招聘（recruitment）、选拔（selection）两个过程。

2023/9/68二、人力资源招聘与选拔的目的（一）获得所需要人才（二）树立企业形象（三）降低受雇佣者短期内离开单位的可能性 （四）履行企业的社会义务2023/9/69三、人力资源招聘与选拔的原则公开竞争平等择优全面效率2023/9/610四、人力资源招聘与选拔的程序胜任特征人力资源规划招聘计划制定招聘计划审批内部信息发布外部信息发布应聘者申请资格审查、发考试通知考试面试体检、资料核实甄选决策初步安置适应性培训试用正式录用评估工作分析2023/9/611五、人力资源招聘与选拔的责任主体传统上：人事部门现代：人力资源部门与用人部门

2023/9/612六、人力资源招聘与选拔的历史（一）我国人员选拔的历史1.我国古代人员选拔制度的历史2.我国近现代人员评价和选拔的历史引进阶段停滞阶段复苏阶段繁荣阶段2023/9/613（二）西方人员选拔的历史1．西方文官制度的建立和发展 2．西方心理测验的产生及发展（1）西方心理测验的早期形成阶段（2）西方心理测验的发展阶段（3）西方心理测验的成熟阶段2023/9/614第二节战略性人力资源招聘与选拔一、战略视角的招聘与选拔管理者需要反思以下三个问题：（一）组织是否需要招聘新的人员（二）招新人是否为了满足企业长远发展的需要（三）组织现有人员的素质是否可以满足人员供需的要求2023/9/615二、组织战略对招聘和选拔的影响低成本战略下的企业的招聘与选拔差异化或创新战略下的企业的招聘与选拔多元化战略下的企业的招聘与选拔 2023/9/616三、招聘和选拔与其它人力资源管理实务的匹配人力资源体系图人力资源规划（HRP）培训与开发招聘与选拔（T&D）（R&S）薪酬管理绩效管理（CM）（PM）工作分析（JA）入口2023/9/617第三节人力资源招聘与选拔的框架一、招聘与选拔的基本宗旨人岗匹配战略导向合适原则2023/9/618二、招聘与选拔的基本框架招聘和选拔框架图准备人力资源计划工作分析建立胜任特征模型招聘策略目的成本岗位计划制定招聘实施方案渠道广告设计人才招聘会网络招聘猎头招聘评价和反馈程序技能效率录用和入职作出决策确定薪酬发出通知背景调查选拔初步筛选笔试面试其他测试2023/9/619

复习思考题什么是招聘与选拔，它主要包括哪两个过程？招聘与选拔的目的和原则是什么？招聘与选拔的基本程序是什么？我国和西方国家人员选拔的历史发展脉络是怎样的？如何从战略视角理解招聘与选拔？招聘与选拔在人力资源管理体系中的地位和作用是什么？招聘与选拔的基本框架包括哪些步骤？其基本关系是什么？2023/9/620员工招聘与素质测评于海波2023/9/621第二章人力资源招聘与选拔的准备本章教学目标关键词本章在本书中的定位本章结构正文复习思考题2023/9/622第二章人力资源招聘与选拔的准备教学目标掌握招聘与选拔三个准备工作的根据掌握人力资源规划的含义和基本步骤掌握工作分析在人力资源管理中的基础地位掌握工作分析的流程掌握胜任特征的含义和胜任特征模型建立的步骤掌握行为事件访谈（BEI）的操作步骤掌握胜任特征模型建立过程中访谈资料编码的方法和步骤2023/9/623第二章人力资源招聘与选拔的准备关键词人力资源规划（humanresourceplanning）工作分析（jobanalysis）胜任特征（competence）基于胜任特征的人力资源管理(competenc-basedhumanresourcemanagement)行为事件访谈（BEI:behavioraleventinterview）2023/9/624第二章人力资源招聘与选拔的准备

本章在本书中的定位准备人力资源计划工作分析建立胜任特征模型招聘策略目的成本岗位计划制定招聘实施方案渠道广告设计人才招聘会网络招聘猎头招聘评价和反馈程序技能效率录用和入职作出决策确定薪酬发出通知背景调查选拔初步筛选笔试面试其他测试2023/9/625招聘与选拔准备准备概论人力资源规划工作分析方向依据和标准新的标准需求预测供给预测概述程序制定、执行、反馈胜任特征模型构建BEI步骤编码过程概述模型核查现有HR定义建立步骤第二章人力资源招聘与选拔的准备

本章结构图2023/9/626第二章人力资源招聘与选拔的准备正文第一节人力资源招聘与选拔准备概论第二节人力资源规划第三节工作分析第四节胜任特征模型的构建2023/9/627第一节人力资源招聘与选拔准备概论

一、人力资源规划为招聘与选拔指明了方向一是满足变化的组织对人力资源的需求；二是最大限度的利用和开发组织现有人力资源的潜力，满足组织和员工的需求二、工作分析为人力资源招聘与选拔提供依据和标准

三、胜任特征模型为人力资源招聘与选拔提供新的标准

2023/9/628第二节人力资源规划一、人力资源规划概述概念基本问题主要内容层次2023/9/629二、制定人力资源规划的模型

企业战略规划人员净需求量人力资源供给预测执行计划人力资源需求预测现有人力资源核查目标及匹配政策执行反馈劳动力短缺劳动力过剩2023/9/630三、核查现有的人力资源（一）现有人力资源的数量、质量、结构和分布现有人力资源的数量分析现有人力资源的质量分析 现有人力资源的结构分析现有人力资源的分布分析（二）通过人力资源管理信息系统核查现有人力资源情况个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务于离职资料、工作态度、安全与事故资料、工作或职务状况、工作环境、工作或职务历史资料等12个方面。2023/9/631四、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的典型步骤根据工作分析结果，确定岗位编制和人员配置；实施人力资源盘点，统计出人员缺编、超编以及是否符合工作资格要求；将上述结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；该统计结论为现实人力资源需求。根据企业发展规划确定各部门工作量；根据工作量增长情况，确定各部门还需增加的岗位及人数，并进行统计；该统计结论为未来人力资源需求。对预测期内退休人员进行统计；根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；8、9结果汇总，得出未来流失人力资源需求；将以上三者汇总，得出企业整体人力资源需求预测2023/9/632（二）人力资源需求预测方法 管理人员经验判断法德尔菲法（Delphi）回归分析法转换比率法2023/9/633五、人力资源供给预测（一）人力资源供给预测的典型步骤进行人力资源盘点，了解企业员工现状；分析企业的工作调整政策和员工调整的历史数据，统计员工调整比例；向各部门的人事决策人员了解可能出现的人事调整情况；将2、3情况汇总，得出企业内部的人力资源供给预测。分析影响外部人力资源供给的地域性因素， 分析影响外部人力资源供给的全国性因素；根据5、6分析，得出企业外部人力资源供给预测。将4、7汇总，得出企业人力资源供给预测。

2023/9/634（二）人力资源供给预测的方法外部预测内部预测管理人员接续计划马尔可夫（Markov）分析技能清单人力资源管理信息系统2023/9/635六、人力资源计划的制定、执行和反馈 2023/9/636第三节工作分析一、工作分析概述工作分析概念相关概念工作分析在人力资源管理中的地位工作分析的历史

2023/9/637二、工作分析的程序

定用途分析信息制定工作说明书评价定系统（模式）定工作小组搜集信息工作分析程序图工作分析程序图2023/9/638第四节胜任特征模型的构建一、什么是胜任特征(competence)所谓胜任特征是指，能够把绩效优秀和绩效一般的区分开来的能力、特质等特点。2023/9/639二、建立胜任特征模型的步骤

确定绩效标准选取标准样本收集数据信息分析数据信息建立胜任特征模型验证胜任特征模型准备应用胜任特征模型2023/9/640三、行为事件访谈的步骤

（一）行为事件访谈的准备工作（二）行为事件访谈实施的五个步骤挖掘行为事件访谈工作职责自我介绍与解释总结摘录探寻工作所需要的特质图：行为事件访谈的五个步骤2023/9/641四、编码过程

1.建立编码小组2.两两交流训练3.总体讨论汇总4、独立编码6.正式编码5.编码一致性统计8.开发胜任特征词典7.统计处理建立模型图：行为事件访谈资料编码步骤2023/9/642第二章人力资源招聘与选拔的准备复习思考题招聘与选拔三个准备工作及其依据是什么？人力资源规划的含义和基本步骤是什么？工作分析在人力资源管理中的地位是什么？工作分析的程序有哪些？什么事胜任特征？它对人力资源管理的根本价值有哪些？胜任特征模型建立的步骤有哪些？行为事件访谈（BEI）的操作步骤有哪些？胜任特征模型建立过程中访谈资料的编码方法和步骤是什么？设计：一个企业原有总经理4名，部门经理人员12名，其他员工120名。一年后，总经理人员退休1名，辞职1名；部门经理人员退休2名，辞职3名；其他员工退休10名，辞职5名。如果该企业规模维持不变，你将如何来编制人力资源计划？2023/9/643员工招聘与素质测评于海波2023/9/644第三章人力资源招聘策略的确定本章教学目标关键词本章在整个体系中的定位本章结构正文复习思考题2023/9/645第三章人力资源招聘策略的确定

教学目标掌握影响招聘策略的因素掌握招聘计划的内容及其制定2023/9/646第三章人力资源招聘策略的确定

关键词

招聘策略（recruitmentstrategy）

招聘计划（recruitmentplan）2023/9/647第三章人力资源招聘策略的确定本章在本书中的定位

准备人力资源计划工作分析建立胜任特征模型招聘策略目的成本岗位计划制定招聘实施方案渠道广告设计人才招聘会网络招聘猎头招聘评价和反馈程序技能效率录用和入职作出决策确定薪酬发出通知背景调查选拔初步筛选笔试面试其他测试本章在整个体系中的定位2023/9/648本章结构招募策略制定影响招募策略因素竞争对手本企业求职者招聘计划制定目的成本岗位计划制定概述2023/9/649第三章人力资源招聘策略的确定

正文第一节影响人力资源招聘策略的因素第二节人力资源招聘计划的制定

2023/9/650

第一节影响人力资源招聘策略的因素

一、求职者方面的因素

求职者个人的兴趣、需要、职业价值观、性格、能力等

2023/9/651二、竞争对手的因素

（一）了解竞争对手的招聘策略

竞争对手正在招聘哪些人员? 竞争对手招聘人员的条件是什么? 竞争对手采取什么方法来招聘? 竞争对手招聘网站什么样?其中最有吸引力的地方是什么? 竞争对手给出的薪酬水平怎样? 竞争对手的用人政策是什么?竞争对手负责招聘的人或委托招聘的顾问是谁?2023/9/652（二）获取竞争对手信息的工作思路访谈我公司录用的竞争对手的员工；访谈竞争对手公司中的熟人；如果自己对竞争对手的招聘信息敏感，也可以自己去查寻2023/9/653三、本企业的吸引力影响求职者工作决策的因素招聘活动公司吸引力工作吸引力替代性工作机会1)宣传推广2)招聘者行为1)薪金2)福利3)提升4)文化与人员5)公司名气6)地理位置1)工作内容2)工作环境3)职位1)机会数量2)机会吸引力2023/9/654第二节人力资源招聘计划的制定一、招聘计划概述 二、招聘目的 三、招聘成本 四、招聘岗位

2023/9/655五、招聘计划的制定（一）招聘计划的内容招聘人数录用标准招聘对象来源与渠道招聘时间招聘地点实施招聘的部门与人员的确定招聘的收益与成本比例求职申请表（二）招聘计划的制定2023/9/656第三章人力资源招聘策略的确定

复习思考题影响招聘策略的因素有哪些？招聘计划包含的内容有哪些？怎样制定一个完整的招聘计划？2023/9/657员工招聘与素质测评于海波2023/9/658第四章招聘实施方案的设计本章教学目标关键词本章在本书中的定位本章结构正文复习思考题2023/9/659第四章招聘实施方案的设计

教学目标掌握选择人力资源招聘渠道的基本思路掌握人力资源内部招聘渠道及其方法掌握人力资源外部招聘渠道及其方法2023/9/660第四章招聘实施方案的设计

关键词

内部招聘（internalrecruitment）

外部招聘（outwardrecruitment）

真实工作预览（realisticjobpreview）

猎头公司（headhunting）

校园招聘（schoolrecruiting）

员工推荐(employeereferrals)

网络招聘（onlinerecrui·tment）2023/9/661第四章人力资源招聘实施方案的设计

本章在本书中的定位准备人力资源计划工作分析建立胜任特征模型招聘策略目的成本岗位计划制定招聘实施方案渠道广告设计人才招聘会网络招聘猎头招聘评价和反馈程序技能效率录用和入职作出决策确定薪酬发出通知背景调查选拔初步筛选笔试面试其他测试2023/9/662本章结构实施方案的设计概述内部招聘渠道及方法外部招聘渠道及方法概论招聘渠道比较内部渠道概述内部招聘方法外部招聘方法外部招聘方法比较内部渠道概述2023/9/663第四章招聘实施方案的设计

正文第一节人力资源招聘实施方案概述 第二节人力资源的内部招聘渠道及方法 第三节人力资源的外部招聘渠道及方法 2023/9/664第一节

人力资源招聘实施方案概述一、招聘实施方案概论 二、招聘渠道的比较内部招聘外部招聘 2023/9/665

第二节人力资源的内部招聘渠道及方法

一、内部招聘渠道的概述 二、内部招聘的方法内部公开招聘内部晋升、岗位轮换反聘或重新聘用临时员工转正2023/9/666第三节人力资源的外部招聘渠道及方法 一、外部招聘渠道的概述 二、外部招聘的方法 三、外部招聘方法的比较 2023/9/667一、外部招聘渠道的概述 （一）外部招聘渠道的概念（二）真实工作预览2023/9/668二、外部招聘的方法（一）招聘广告 1．招聘广告的媒体选择 2．招聘广告的书写原则 3．招聘广告的内容 4．招聘广告的优缺点（二）职业介绍机构（三）猎头公司（四）校园招聘 1．校园招聘的概念 2．校园招聘的流程 3．校园招聘需要注意的问题 4．校园招聘的评价（五）内部员工推荐（六）网络招聘（七）人才招聘会（八）申请人自荐2023/9/669三、外部招聘方法的比较方法优势不足招聘广告面广、宣传作用成本高、针对性低职业介绍结构成本低、及时、申请者多专业性差、人员素质不高猎头公司适合于高级管理人才和专业技术人才费用高、规范性不够好校园招聘后备人才储备和专业人才招聘经验少、需要培训多、离职率较高内部员工推荐速度快、成本低范围窄、不容易辞退、容易拉帮结派网络招聘范围广、速度快、时效长信息真实性低、规范性不高人才招聘会直接面对、效率较高质量难保证、持续时间短申请人自荐成本低不确定性高、非正式招聘2023/9/670第四章招聘实施方案的设计

复习思考题选择不同人力资源招聘渠道的依据是什么？人力资源内部招聘渠道的方法有哪些，各自的优缺点是什么？人力资源外部招聘渠道的方法有哪些，各自的优缺点是什么？如何设计和投放招聘广告？什么是猎头公司？企业在与猎头公司合作进行人才招聘与选拔时需要注意什么问题？如何实施校园招聘，在组织实施过程中需要注意什么问题？网路招聘的当前发展和未来发展趋势有哪些？企业参加人才招聘会的工作步骤有哪些？需要注意什么问题？2023/9/671员工招聘与素质测评于海波2023/9/672第五章人力资源选拔体系的设计和实施本章教学目标关键词本章在整个结构体系中的定位本章的内容结构图正文复习思考题2023/9/673第五章人力资源选拔体系的设计和实施

教学目标掌握选择人力资源招聘渠道的基本思路掌握人力资源内部招聘渠道及其方法掌握人力资源外部招聘渠道及其方法本章教学目标2023/9/674第五章人力资源选拔体系的设计和实施

关键词内部招聘（internalrecruitment）外部招聘（outwardrecruitment）真实工作预览（realisticjobpreview）猎头公司（headhunting）校园招聘（schoolrecruiting）员工推荐(employeereferrals)网络招聘（onlinerecruitment）2023/9/675本章在整个结构体系中的定位准备人力资源规划工作分析建立胜任特征模型招聘策略目的成本岗位计划制定实施方案内部招聘外部招聘录用和入职作出决策录用入职评价和反馈评价总结反馈选拔初步筛选心理测验面试评价中心2023/9/676本章的内容结构图2023/9/677第五章人力资源选拔体系的设计和实施

正文第一节人力资源招聘实施方案概述第二节人力资源的内部招聘渠道及方法第三节人力资源的外部招聘渠道及方法2023/9/678第一节人力资源招聘实施方案概述一、选拔目的：为什么要进行选拔二、测评内容：选什么样的人三、选拔方法：用什么方法2023/9/679一、选拔目的：为什么要进行选拔（一）人力资源选拔可以提高人力资源招聘与选拔的工作效率（二）人力资源选拔可以降低人力资源招聘的风险（三）人力资源选拔有利于人力资源的安置和管理（四）人力资源选拔为人员的预测和开发提供基础2023/9/680二、测评内容：选什么样的人（一）能力方面的因素（二）人格方面的因素（气质、性格、行为风格）（三）工作动力方面的因素2023/9/681三、选拔方法：用什么方法（一）选拔方法能发挥作用的原因1．人素质的差异性、相对稳定性和可预测性是人力资源选拔的根本依据2.测评的客观性、间接性、相对性3.测评的统计原则:行为样本（二）衡量选拔方法质量的指标1．信度2．效度3．难度和区分度4．标准化和常模化5．公平性与成本（三）各选拔方法的特点2023/9/682第二节人力资源选拔体系的设计

一、选拔评价的内容二、选拔方法三、方法与内容的匹配四、选拔方法的组织和实施2023/9/683一、选拔评价的内容选拔中的测评内容是以战略为基础、以工作和优秀员工要求为两翼的三位一体的综合体。2023/9/684二、选拔方法（一）工作分析（二）选择评价方法（三）制定测量方法说明（四）制定、试测和修订测量方案（五）考察测量方法的信度和效度（六）实施评价并进行监督2023/9/685三、方法与内容的匹配一是强调每种方法都有其侧重考察的素质，但这并不是说每种方法只考察一种素质。二是尽量使每种素质都通过两种以上的方法来考察，以便相互印证和相互补充。2023/9/686四、选拔方法的组织和实施由易到难由简单到复杂由低成本到高成本由时间短的到时间长的由容易识别不足的素质到一般素质2023/9/687第三节人力资源选拔体系的实施

一、人力资源选拔方案二、人力资源选拔体系实施中需要注意的问题2023/9/688一、人力资源选拔方案一般的选拔方案主要包括：选拔评价的内容、选拔的方法、工作步骤、参加的人员、时间和地点的安排、成本等。2023/9/689二、人力资源选拔体系实施中需要注意的问题

（1）选拔是选合适的人而不是最优秀的人（2）在评价中要把被评价者的表现与评分标准比较，而不是人与人相比（3）即使招不到人，也不要降低标准来进行选拔2023/9/690第五章人力资源选拔体系的设计和实施

复习思考题人力资源选拔体系包括哪些内容？怎样制定一个比较好的人力资源选拔体系？人力资源选拔体系的实施过程中需要注意的问题有哪些？2023/9/691员工招聘与素质测评于海波2023/9/692第六章人力资源选拔方法之一：

初步筛选本章教学目标关键词本章在整个结构体系中的定位本章的内容结构图正文复习思考题2023/9/693第六章人力资源选拔方法之一：初步筛选教学目标掌握求职申请表的概念和制作过程掌握简历的制作和筛选技巧掌握推荐信的写作和提高有效性的方法掌握档案在人员选拔中的主要贡献2023/9/694第六章人力资源选拔方法之一：初步筛选关键词求职申请表（applicationblanks）加权申请表（weightedapplicationblanks）简历（resume）推荐信（referenceletters）档案（record）2023/9/695本章在整个结构体系中的定位准备人力资源规划工作分析建立胜任特征模型招聘策略目的成本岗位计划制定实施方案内部招聘外部招聘录用和入职作出决策录用入职评价和反馈评价总结反馈选拔初步筛选心理测验面试评价中心2023/9/696本章的内容结构图2023/9/697第六章人力资源选拔方法之一：初步筛选正文第一节申请表第二节简历第三节推荐信第四节档案2023/9/698第一节申请表一、申请表概述二、加权型申请表的制作三、加权型申请表在人力资源选拔中的应用四、申请表的筛选五、申请表的有效性2023/9/699一、申请表概述通用型和专用型普通型和加权型2023/9/6100二、加权型申请表的制作（一）收集员工信息（二）选择最符合需要的项目1．申请表项目区分度分析步骤2．申请表包含的基本内容（三）检查申请表格式（四）再次检查确认2023/9/6101三、加权型申请表在人力资源选拔中的应用（一）加权申请表在人力资源选拔中应用的模式（二）加权申请表的适用条件（二）加权申请表应用时需要注意的问题2023/9/6102四、申请表的筛选1．要看申请表是否填写完整；2．申请者是否理解并按指示填写；3．自己是否看懂了申请者提供的信息；4．提供的信息能不能起作用；5．制定一个筛选申请表的调查表，以便使申请表的筛选成为可以进一步统计的基础，通过统计结果来筛选申请表。2023/9/6103五、申请表的有效性很多加权申请表能够预测行政、销售职位的在职时间，也有研究显示加权申请表可以降低各种人事成本。申请表的预测效度也不是长期不变的，它会随着时间的改变而改变。2023/9/6104第二节简历一、简历的概述二、简历的制作三、简历的筛选四、简历的有效性2023/9/6105一、简历的概述（一）简历的定义（二）简历的类型1．时间顺序型简历2．职能顺序型简历3．心理型简历（三）简历的内容2023/9/6106二、简历的制作（1）简练、明确（2）信息与岗位相关（3）优点突出（4）给人以眼前一亮的印象（5）信息全面2023/9/6107三、简历的筛选（一）识别造假1．学历2．省略或延长雇佣时间3．夸大或谎称有某些专业知识和经验4．自我放烟雾5．咨询顾问作诱饵6．玩“破产”游戏（二）筛选简历的秘诀1．从工作要求来筛选2．从组织风格的契合来筛选3．忽略可能有歧视的信息4．要合情合理5．边看边记录6．看完后再下结论（三）制作简历筛选调查表（四）简历筛选的新趋势2023/9/6108四、简历的有效性选拔实践显示简历可以作为筛选申请者的很重要的方法之一。2023/9/6109第三节推荐信一、推荐信及影响有效性的因素二、推荐信的写作要素和写作结构（一）推荐信的写作要素（二）推荐信的写作结构三、提高推荐信信效度的方法四、推荐信写作注意事项五、推荐信的查看2023/9/6110第四节档案一、档案的定义二、档案在人力资源选拔中的应用2023/9/6111第六章人力资源选拔方法之一：初步筛选复习思考题什么是求职申请表？如何制作一个加权式的求职申请表？如何制作个人简历？筛选简历的技巧有哪些？如何更好的写作推荐信？怎样提高推荐信的有效性？档案在人员选拔中的主要贡献有哪些？2023/9/6112员工招聘与素质测评于海波2023/9/6113第七章人力资源选拔方法之二：心理测验本章教学目标关键词本章在整个结构体系中的定位本章的内容结构图正文复习思考题2023/9/6114第七章心理测验教学目标掌握心理测验的含义掌握心理测验应用中需要注意的问题掌握知识测验的基本内容和实施流程掌握各智力测验的基本内容和特点掌握各能力倾向测验的基本内容和特点掌握各人格测验的基本内容和特点掌握动机测验的基本内容和特点2023/9/6115第七章心理测验关键词1心理测验（psychologicaltest）能力（ability）能力倾向（aptitude）韦克斯勒智力测验（WechslerIntelligenceScale）瑞文标准推理测验（SPM：Raven'sStandardProgressiveMatrices）一般能力倾向成套测验（GATB：generalaptitudetestbattery：）鉴别能力倾向测验(DAT：DifferentialAptitudeTest)2023/9/6116第七章心理测验关键词2情绪智力（emotionalintelligence）人格（personality）明尼苏达多相人格测验（MMPI：MinnesotaMultiphasicPersonalityInventory）卡特尔十六种人格因素测验（16PF：SixteenPersonalityFactorQuestionnaire）MBTI(Myers-BriggsTypeIndicator)动机（motivation）成就动机（NeedforAchievement）霍兰德职业兴趣量表（HollandCareerInterestScale）2023/9/6117本章在整个结构体系中的定位准备人力资源规划工作分析建立胜任特征模型招聘策略目的成本岗位计划制定实施方案内部招聘外部招聘录用和入职作出决策录用入职评价和反馈评价总结反馈选拔初步筛选心理测验面试评价中心2023/9/6118本章的内容结构图2023/9/6119第七章心理测验正文第一节心理测验概述第二节知识测验第三节能力测验第四节人格测验第五节工作动力方面的测验2023/9/6120第一节心理测验概述一、心理测验简介二、在人力资源选拔中使用心理测验的注意事项2023/9/6121一、心理测验简介三个优点一是信度和效度高二是它的标准化程度高三是心理测验的客观性强2023/9/6122二、在人力资源选拔中使用心理测验的注意事项测评实施过程道德准则专业的人力资源管理人员把握好五个准则专业性复杂性准确性稳定性标准化2023/9/6123第二节知识测验一、知识测验概述二、知识测验的实施流程三、知识测验的试题编制与技巧四、知识测验的试卷组织五、知识测验在人力资源选拔中的应用2023/9/6124一、知识测验概述笔试特点知识的把握水平分为识记、理解、应用三个层次2023/9/6125二、知识测验的实施流程

知识测验的实施流程可以分为以下四个阶段：1．准备阶段2．制卷阶段3．施测阶段4．评卷阶段2023/9/6126三、知识测验的试题编制与技巧（一）种类及特点（二）试题编制原则1．命题依据明确。2．试题内容科学合理。3．形式恰当。4．表述规范清晰。5．难度合适。6．格式统一。7．试题量要满足需要。（三）客观题编制方法及技巧1．选择题2．填空题3．是非题（四）主观题编制方法及技巧1．简答题2．论述题3．案例分析2023/9/6127四、知识测验的试卷组织需要注意以下三个方面：一是要对试卷进行审查。二是编排过程中，要先易后难、先客观再主观、同类内容排在一起。三是编制复本。2023/9/6128五、知识测验在人力资源选拔中的应用在人力资源选拔中运用知识测验需要注意三个问题：（1）必须按照心理测量学的模式来开发知识测验。（2）知识测验测量的内容一定要与求职者工作岗位的要求相关联。（3）知识性测验更多适合于专业性质强的工作。2023/9/6129第三节能力测验一、能力测验概述二、具体的能力测验三、能力测验在人力资源选拔中的应用2023/9/6130一、能力测验概述能力分为一般能力和特殊能力两类。能力测验作为一种测评和选拔工具，其历史与工业组织心理学（I/O：industrialandorganizationalpsychology）和人力资源管理具有同样的悠久历史。2023/9/6131二、具体的能力测验（一）一般能力(智力)测验1．韦克斯勒智力测验2．瑞文标准推理测验（二）能力倾向测验1．一般能力倾向测验2．鉴别能力倾向测验3．言语理解4．数量关系5．逻辑推理6．综合分析7．知觉速度（三）特殊能力测验（四）情绪智力测验2023/9/6132三、能力测验在人力资源选拔中的应用在人力资源选拔中使用能力测验时，需要注意以下三个问题：一是能力测验的效度较高二是能力测验对许多职位都有效，但随着职位的复杂性增加，能力测验对工作绩效的预测效度也提高。三是综合能力（或智力）测验与通过多个能力测验所获得的合成分数对工作绩效的预测性是相当的。四是在组织人力资源选拔中使用的能力测验信度和效度系数应该达到0.85-0.90。2023/9/6133第四节人格测验一、人格测验概述二、具体的人格测验三、人格测验在人力资源选拔中的应用2023/9/6134一、人格测验概述人格是指一个人在社会化过程中形成和发展的思想、情感及行为的特有统合模式。人格测验是国际上发展比较成熟的测验类型。人格测验的方法很多，典型的有：自陈量表投射测验情景测验、自我概念测验2023/9/6135二、具体的人格测验（一）大五人格测验（BigFive）（二）明尼苏达多相人格测验（三）卡特尔十六种人格因素测验(16PF：SixteenPersonalityFactor)（四）麦耶斯—布瑞格斯类型指标（MBTI：Myers-BriggsTypeIndicator）2023/9/6136三、人格测验在人力资源选拔中的应用在人力资源选拔中运用人格测验时，需要注意以下七个问题：1.要使用所测人格特质广度大的人格测验。2.要使用“正确”答案不明显的人格测验。3.要根据职位不同确定是否在人力资源选拔中使用人格测验。4.必须根据工作要求确定需要测量哪些人格特质。5.一般来讲，人格测验安排在能力测验之后施测。6.要使用那些信效度都比较高的人格测验。7.人格测验的使用需要专业人员的辅导或参与。2023/9/6137第五节工作动力方面的测验一、动力方面的测验概述二、具体的动力方面的测验三、动力方面的测验在人力资源选拔中的应用2023/9/6138一、动力方面的测验概述所谓工作动力方面的测验主要是指工作动机、职业兴趣和职业价值观方面的测验。2023/9/6139二、具体的动力方面的测验（一）动机测验：成就动机测验成就（NeedforAchievement）权力（NeedforPower）亲和（NeedforAffiliation）

（二）职业兴趣测验：霍兰德职业兴趣量表实际型(Realistic)研究型(Investigative)艺术型(Artistic)社会型(Social)企业型(Enterprising)常规型(Conventional)2023/9/6140三、动力方面的测验在人力资源选拔中的应用

在选拔中使用动力方面测验时，需要注意以下三个问题：1.对于那些具有特殊要求的岗位来讲，动力方面的测验尤其重要。2.动力方面的测验一般更适合作为选拔的参考依据，不适合作为筛选的直接标准。3.人力资源选拔中运用动力方面的测验，对于选拔完后员工的职业生涯发展更有价值。2023/9/6141第七章心理测验复习思考题心理测验的含义是什么？心理测验应用中需要注意哪些问题？知识测验的开发和实施步骤是什么？各智力测验的基本内容和特点是什么？各能力倾向测验的基本内容和特点是什么？各人格测验的基本内容和特点是什么？动机测验的基本内容和特点是什么？在人力资源选拔中运用心理测验评价各个方面时，各需要注意哪些问题？2023/9/6142员工招聘与素质测评于海波2023/9/6143第八章人力资源选拔方法之三：

面试本章教学目标关键词本章定位本章结构正文复习思考题

2023/9/6144第八章面试教学目标1

学完本章后，你应该：掌握面试的概念、特点和作用掌握面试的类型和发展趋势掌握面试的理论基础掌握面试的设计和组织2023/9/6145第八章面试教学目标2掌握面试的基本步骤掌握面试的技巧掌握结构化面试的特点和作用掌握行为化面试的组织和实施步骤掌握情景化面试的组织和实施步骤掌握提高面试有效性的措施2023/9/6146第八章面试关键词面试（interview）结构化面试（structuredinterview）压力面试（stressinterview）STAR（situation、task、action、result）行为化面试（BDI:behaviordescriptioninterview）情景化面试（SI:situationalinterview）2023/9/6147本章在整个结构体系中的定位准备人力资源规划工作分析建立胜任特征模型招聘策略目的成本岗位计划制定实施方案内部招聘外部招聘录用和入职作出决策录用入职评价和反馈评价总结反馈选拔初步筛选心理测验面试评价中心2023/9/6148本章的内容结构图1面试设计和组织基本步骤技巧询问基本问题询问核心问题确认素质检查结束缓和气氛面试概述结构化面试的组织和实施提高有效性措施设计评分标准设计题目设计计分系统考官选拔和培训准备发展趋势理论基础类型效度概论三个基本定位2023/9/6149本章的内容结构图2面试设计和组织基本步骤技巧问看记录听评分面试概述结构化面试的组织和实施结构化面试概述行为化面试情景化面试提高有效性措施指标正确标准具体问题与工作相关问题多样计分正式考官客观模式清晰目的明确三个基本定位2023/9/6150第八章面试正文第一节面试概述第二节面试的设计和组织第三节面试的基本步骤第四节面试技巧第五节结构化面试的组织和实施第六节面试有效性提高的措施2023/9/6151第一节面试概述一、面试概论二、面试的发展趋势三、面试的理论基础四、面试的类型五、面试的效度2023/9/6152一、面试概论（一）面试的概念所谓面试是指经过精心设计，有目的的在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里评价申请者相关素质的一种人员评价方法2023/9/6153一、面试概论

（二）面试的内容通用要素专门要素2023/9/6154一、面试概论（三）面试的特点对象的单一性内容的灵活性信息的复合性交流的直接互动性判断的直觉性2023/9/6155一、面试概论（四）面试的作用面试所测评的素质较广面试能够测出其它方法难以考察的素质面试能够弥补笔试的失误面试能比其他测评方式更灵活、更具体2023/9/6156二、面试的发展趋势形式多样化内容全面化试题顺应化程序规范化考官内行化结果标准化2023/9/6157三、面试的理论基础人的行为外显行为语言形式非语言形式无意动作自觉行为工作行为生活行为生理行为2023/9/6158四、面试的类型按面试人数分类按操作规范或结构化程度分类按面试气氛分类2023/9/6159五、面试的效度从总体上看，如果面试遵循科学、客观的程序和方法，面试效度可以达到与心理测验和评价中心技术相当的效度,可以达到中等程度的效度水平2023/9/6160第二节面试的设计和组织一、面试的准备二、面试评分表的设计三、面试题目的设计四、面试计分系统的设计五、面试考官的选拔和培训2023/9/6161一、面试的准备从广义上讲从狭义上讲2023/9/6162二、面试评分标准的设计（一）指标的确定（二）标准的确定（三）评分指标和标准的适用与完善2023/9/6163三、面试题目的设计（一）面试试题设计的原则思想性原则针对性原则延伸性原则确定性原则鉴别性原则2023/9/6164三、面试题目的设计（二）面试试题设计的步骤确定所测评素质有关的行为方式编写能够抽取出有关这些行为方式信息的问题对题目进行试测、完善和编排2023/9/6165三、面试题目的设计（三）各类面试问题的设计背景性题目知识性题目智能性题目意愿性题目情境性题目行为性题目2023/9/6166四、面试计分系统的设计（一）归类评价法（二）行为列表法（三）编码法2023/9/6167五、面试考官的选拔和培训（一）面试考官的选拔（二）面试考官的培训2023/9/6168第三节面试的基本步骤一、缓和气氛二、询问基本问题三、询问核心问题四、确认素质五、检查结束2023/9/6169步骤主试面试者主要作用1.缓和气氛

礼貌欢迎让座；适当寒暄，问一些其他问题；阅读指导语。

坐下；寒暄并做简单回答；听指导语。

表示相互尊重；营造缓和气氛。

2.问基本问题询问自我介绍；询问岗位基本责任和对自我的认识；注意记录。

简短语言概括介绍自己；回答对岗位、自己的认识。

了解情况；了解自我认识情况；了解被面试者对岗位和企业认识。

2023/9/6170步骤主试面试者主要作用3.问核心问题

询问一些提前设计的工作相关问题；或者设计一些情景让被面试者思考；适当追问；记录并进行评价，并确定追问问题。

在充分总结的基础上回答被问的相关问题；把自我的优势展现给考官；用合适的语言和方式，表现自己。考查被面试者与工作相关的素质和特点；考察其灵活变通性。

4.确认素质

进一步追问相关问题提供更为具体的信息

在主要能力和要求方面进一步确认得出结论，并校对其书面材料

5.检查结束检查提问和面试过程；给被面试者提问机会；给被面试者弥补遗憾机会；宣布结束面试。总结自己，弥补自己没有展现的特点；礼貌地起身离开。弥补信息；总结信息；进行评价。2023/9/6171第四节面试技巧一、面试的三个基本定位二、如何问三、如何听四、如何看五、如何记录六、如何评分2023/9/6172

一、面试的三个基本定位面试是一个双方自然交流的过程面试考官的主要职责是听面试过程就是考官从被面试者那里全方位收集信息的过程2023/9/6173二、如何问（一）在气氛上要自然导入、积极亲近自然、亲切、渐进、聊天式的导入积极亲近，调和气氛2023/9/6174二、如何问（二）在问面试问题时要简洁、灵活、准确问的通俗、简明、有力注意选择适当的提问方式恰到好处地转换、收缩、结束与扩展必要时可以声东击西坚持问准、问实的原则2023/9/6175二、如何问（三）所问的问题要有序、综合问题安排要先易后难、循序渐进标准式与非标准式相结合（四）面试中要给被面试者机会2023/9/6176第五节结构化面试的组织和实施一、结构化面试概述二、行为化面试的设计与实施三、情景化面试的设计与实施2023/9/6177一、结构化面试概述（一）结构化面试的概念也称标准化面试，它是指按照工作和单位具体要求，事先制定好的面试提问题并按固定程序提问，按照标准格式记录被面试者回答，对其表现进行评价的一种面试方式2023/9/6178一、结构化面试概述（二）结构化面试的特点根据工作分析的结果设计面试问题向所有的应聘者提出相同的面试问题采用系统化的评分程序2023/9/6179一、结构化面试概述（三）结构化面试的作用可以更好地避免各种评价误差有较高的效度易于为人们所接受更有条理2023/9/6180一、结构化面试概述（四）结构化面试的注意事项准备的时间长、任务多面试过程中要有效地获取和传递相关信息面试成绩要精确的评定和统计面试考官要进行选拔和必要的培训2023/9/6181二、行为化面试的设计和实施工作分析确定胜任特征权重为每个胜任特征开发问题实施行为化化面试进行面试评价行为化面试的基本步骤

2023/9/6182三、情景化面试的设计与实施关键事件的工作分析确定胜任特征权重为每个胜任特征确定事件列出求职者可能的回答实施情景化面试开发评价的得分点按得分点评价情景化面试实施步骤2023/9/6183第六节面试有效性提高的措施一、面试的目的明确二、面试的模式清晰三、面试的指标正确四、面试的标准具体五、面试的问题与工作相关六、面试的问题多样七、面试的计分正确八、面试的考官客观2023/9/6184第八章面试复习思考题1什么是面试？面试的特点和作用有哪些？面试的类型有哪些？面试的发展趋势有哪些？面试的理论基础是什么？面试的设计和组织的基本要素有哪些？面试实施的基本步骤有哪些？2023/9/6185第八章面试复习思考题2面试的技巧主要体现哪些方面？结构化面试的特点和作用是什么？怎样开发和实施行为化面试？怎样开发和实施情景化面试？提高面试有效性的措施有哪些？2023/9/6186员工招聘与素质测评于海波2023/9/6187第九章人力资源选拔方法之四：

评价中心

本章教学目标关键词本章定位本章结构正文复习思考题2023/9/6188第九章评价中心教学目标1学完本章后，你应该：掌握评价中心概念、特点和价值掌握评价中心的开发和实施步骤握评价中心的优缺点掌握评价中心的发展趋势掌握无领导小组讨论的含义和主要特点掌握无领导小组讨论题目的编制方法2023/9/6189第九章评价中心教学目标2掌握无领导小组讨论的组织和实施流程掌握无领导小组讨论的考官技巧掌握公文筐测验的含义和主要特点掌握公文筐测验的的设计步骤掌握公文筐测验的的组织和实施步骤掌握角色扮演的含义和实施步骤掌握案例分析法的含义、试题开发和实施过程2023/9/6190第九章评价中心关键词评价中心（assessmentcenter）无领导小组测验（LGD:leaderlessgroupdiscussion）公文筐测验（In-basket)）角色扮演（roleplaying）案例分析（case）

2023/9/6191本章在整个结构体系中的定位准备人力资源规划工作分析建立胜任特征模型招聘策略目的成本岗位计划制定实施方案内部招聘外部招聘录用和入职作出决策录用入职评价和反馈评价总结反馈选拔初步筛选心理测验面试评价中心2023/9/6192本章的内容结构图1评价中心评价中心简介无领导小组讨论角色扮演法开发和实施评价发展趋势案例无领导小组概述题目形式和编制组织和实施主要方法考官技巧公文筐测验概念历史特点案例分析法2023/9/6193本章的内容结构图2

评价中心评价中心简介无领导小组讨论角色扮演法操作步骤实施案例公文筐测验设计组织实施简化形式角色扮演概述公文筐测验概述案例分析法案例试题开发实施过程案例分析发概述2023/9/6194第九章评价中心正文第一节评价中心简介第二节无领导小组讨论第三节公文筐测验第四节角色扮演法第五节案例分析法2023/9/6195第一节评价中心简介一、评价中心的概念二、评价中心的历史三、评价中心的特点四、评价中心的主要测评方法五、评价中心的开发和实施六、评价中心的评价七、评价中心的发展趋势八、评价中心实施过程的典型案例

2023/9/6196一、评价中心的概念以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动是一种程序而不是一种具体的方法是一种测评方式，不是一个单位，不是一个地方2023/9/6197三、评价中心的特点综合性动态性可靠性互动性全面性形象逼真性行为性有效性2023/9/6198四、评价中心的主要测评方法复杂性评价中心形式实际运用频率复杂管理游戏25%公文筐测验81%角色扮演没有调查有角色小组讨论44%无角色小组讨论59%演讲46%案例分析73%简单面谈47%2023/9/6199五、评价中心的开发和实施1．确定评价目的2．工作分析3．开发评价指标4．选择评价方法8．总结和反馈7．汇总评价结果6．实施评价5．选择和培训考官2023/9/6200六、评价中心的评价（一）评价中心的优点突破了传统测评方法的局限,开创了人才测评技术的新局面测评的效度和效益较高集测评与培训开发为一体，扩大了测评的功能和用途2023/9/6201六、评价中心的评价（二）评价中心的不足费用较高操作难度大模拟与工作实际存在差距测评内容并不全面2023/9/6202六、评价中心的评价（三）评价中心可以改进的地方根据需要测评的素质内容，选择合适的、有针对性的测评方法，并做好相应的题目设计尽可能多地采用各种测评方法进行评价挑选合适的主考官，并做好主考官的培训工作2023/9/6203七、评价中心的发展趋势目的多样化组织非正式化实施逐步信息化使用范围扩大化测评指标行为化评价渠道多元化2023/9/6204第二节无领导小组讨论一、无领导小组讨论的概述二、无领导小组讨论题目的形式和编制三、无领导小组讨论的组织实施四、无领导小组讨论的考官技巧2023/9/6205一、无领导小组讨论概述（一）无领导小组讨论的定义一种利用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定量分析，来判断每个被评人能力水平和个性特征的人事评价方法2023/9/6206一、无领导小组讨论概述（二）无领导小组讨论的特点它适宜的测评范围与其它方法不同它适宜的人群是陌生人被评价者的人际互动性强2023/9/6207一、无领导小组讨论概述（三）无领导小组讨论的优势和不足无领导小组讨论的优势无领导小组讨论的不足2023/9/6208二、无领导小组讨论题目的形式和编制（一）无领导小组讨论题目的形式开放式问题两难问题多项选择问题操作性问题资源争夺性问题2023/9/6209二、无领导小组讨论题目的形式和编制（二）无领导小组讨论题目的编制无领导小组讨论试题编制的原则无领导小组讨论试题编制的步骤无领导小组讨论题目编制的要求2023/9/6210三、无领导小组讨论的组织实施1．准备考官、被评价者分组、测试题目、物品2．实施准备、自由发言、讨论、小组总结、个人总结3．评分观察记录行为、总结理解行为、对照标准打分4．总结核对评价、总结报告2023/9/6211三、无领导小组讨论的组织实施（一）准备阶段指导语分组场地安排考官选择测验材料和物品准备2023/9/6212三、无领导小组讨论的组织实施准备阶段（时间：5分左右）被评价者：熟悉规则准备发言考官：宣读指导语统一评价标准自由发言（时间：10分钟内）被评价者：轮流发言阐述观点考官：分析发言记录观点自由讨论（时间：40分钟左右）被评价者：相互争论达成共识考官：观察行为理解打分自我总结（时间：5分钟内）被评价者：确定次序轮流总结考官：记录总结核对评价小组总结（时间：3分钟内）被评价者：推荐组长总结发言考官：做出判断撰写评语（二）实施阶段2023/9/6213三、无领导小组讨论的组织实施（三）评分阶段无领导小组讨论常用的评价信息无领导小组讨论的计分2023/9/6214四、无领导小组讨论的考官技巧考官的准备考官的观察和记录考官的评分2023/9/6215第三节公文筐测验一、公文筐测验的概述二、公文筐测验的设计三、公文筐测验的组织和实施四、公文筐测验的简化形式2023/9/6216一、公文筐测验概述（一）公文筐测验的概念应聘者在限定时间内（通常为2-3个小时）处理备忘录、函电、报告、声明、请示及无关材料等文件，从而考察申请者（通常为管理人员）授权、计划、组织、控制和判断等能力素质的一种情景模拟测验2023/9/6217一、公文筐测验概述（二）公文筐测验的特点公文筐测验的优点公文筐测验的缺点2023/9/6218二、公文筐测验的设计（一）公文筐测验题目设计的原则模拟性原则针对性原则重要性原则随机性原则2023/9/6219二、公文筐测验的设计（二）公文筐测验题目设计的步骤工作分析确定指标和标准设计测验文件试测与完善2023/9/6220三、公文筐测验的组织和实施A．准备场所、测试材料、答题纸B．测试介绍情况、发放测验、处理文件、深入追问（备）C评价理解答案、对照标准打分D．总结核对评价、总结报告2023/9/6221四、公文筐测验的简化形式摘要型问题型2023/9/6222第四节角色扮演法一、角色扮演法概述二、角色扮演法操作步骤三、角色扮演法实施案例2023/9/6223一、角色扮演法概述（一）角色扮演法概念是指主考官设置一定的工作中的人际情景，被评价者根据自己的认识和情况，即兴运用语言、动作、表情等方式与其他人进行互动，从而解决问题的过程2023/9/6224一、角色扮演法概述（二）角色扮演法的优缺点角色扮演法的优点角色扮演法的缺点2023/9/6225一、角色扮演法概述（三）角色扮演法的类型按指定角色的程度不同划分按人数多少不同划分2023/9/6226一、角色扮演法概述（四）角色扮演法的构成指导语角色扮演人员行为描述角色扮演情景描述评价标准2023/9/6227二、角色扮演法操作步骤（一）充分准备计划周密角色扮演的材料要准备充分角色扮演参与者准备充分评分标准客观2023/9/6228二、角色扮演法操作步骤（二）实施评估观察和记录行为归纳和评价行为总结和交流评分总体评分2023/9/6229第四节案例分析法一、案例分析法概述二、案例分析法试题的开发三、案例分析法的实施过程2023/9/6230一、案例分析法概述（一）案例分析法概念（二）案例分析法的特点2023/9/6231二、案例分析法试题的开发（一）案例试题开发的原则案例要真实、典型案例事件要具体、整合案例背景信息要充分案例篇幅要适度案例与测评指标要对接案例分析的答案和评分标准要具体2023/9/6232二、案例分析法试题的开发（二）案例试题的编写步骤

明确管理问题收集案例材料概括案例事件完善定稿整理案例背景检测案例2023/9/6233三、案例分析法的实施过程开发测评指标设计案例开发评分标准总结与解释实施案例分析案例分析评分2023/9/6234第九章评价中心复习思考题1什么是评价中心？评价中心的特点和价值是什么？评价中心的开发和实施步骤有哪些？评价中心的优缺点有哪些？评价中心的发展趋势有哪些？什么是无领导小组讨论？它的主要特点有哪些？怎样编写无领导小组讨论的题目？2023/9/6235第九章评价中心复习思考题2怎样组织和实施无领导小组讨论？无领导小组讨论的实施中有哪些考官技巧？什么是公文筐测验？它的主要特点是什么？公文筐测验的的设计步骤有哪些？公文筐测验的组织和实施步骤有哪些？什么是角色扮演？它的实施步骤有哪些？什么是案例分析法？案例分析试题怎样开发？案例分析法的实施步骤有哪些？2023/9/6236员工招聘与素质测评于海波2023/9/6237第十章人力资源录用、入职与反馈

本章教学目标关键词本章定位本章结构正文复习思考题2023/9/6238第十章人力资源录