企业打造内训师团队课件

打造内训师团队培训松下幸之助说:出产品之前先出人才，教育是现代经济下企业发展的杀手锏。一个天才的企业家，要不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程,企业要壮大，员工技能要提升，都离不开培训。汇报人：某某某汇报时间：202X团队建设|培养方式|激励管理|实施计划团队培训LOGOLOGO目录CONTENTS01内训师团队建设的必要性和困难02内训师的选拨03内训师的培养方式04内训师的激励和管理05内训师团队建设具体实施计划内训师团队建设松下幸之助说:出产品之前先出人才，教育是现代经济下企业发展的杀手锏。一个天才的企业家，要不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程,企业要壮大，员工技能要提升，都离不开培训。第一部分LOGO的必要性和困难内训师团队建设的必要性和困难松下幸之助说:出产品之前先出人才，教育是现代经济下企业发展的杀手锏。一个天才的企业家，要不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程。企业要壮大，员工技能要提升，都离不开培训。外训弊端0102030405外部培训应更多的充当“救火”的角色，提供公司急需内部举办不了的较高层次的培训;选择外部培训的风险太大，也无法为企业提供有针对性的培训，培训效果难以保障;依靠外部培训形不成自身的教育系统，不利于内部员工的成长。外训成本较高，武汉一般市场价格12000元/天以上;本行业参训学员时间难以保证;为员工提供了一个新的展示能力的舞台，并可以调动员工的积极性;可以发现并培养一批优秀人才，有利于公司人才队伍的选拔;内训师熟悉企业环境可很快针对现场问题进行专题;开发及时性与针对性很强;可以扩大培训涉及面;培训成本低;有利于公司培训体系建设。必要性快速打造内训师团队的关键点(三大体系)课程以企业业务发展所需核心技能为优先级选择课程.师资根据课程要求甄选和训练内训师，保障其与业务的结合制度以内训师团队制度建设为保障内训师的选拔松下幸之助说:出产品之前先出人才，教育是现代经济下企业发展的杀手锏。一个天才的企业家，要不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程,企业要壮大，员工技能要提升，都离不开培训。第二部分LOGO内训师选拔的三种情境:内训师候选人人数众多;内训师候选人人数不足;为内化优秀课程选拔内训师:外训转化内训师从哪儿来?公司的管理人员在某一模块有较深造诣的人在自己的领域有比较丰富的经验内训师选拔原则先选定课程，再定讲师是否满足内训师胜任力模型短板容易弥补的人先选定课程，再定讲师?培训体系中的每一门课程不是随便确定的，都是经过调查、评估确定的，即使这个讲师有一门不错的课程，但不是企业目前需要的，可能就不应该选这个讲师。确定了课程，然后根据课程去选择最合适的讲师。内训师选拔原则如何选定课程用户与目标客户的区分混凝土和易性--劳务队要求混凝土后期质量--项目方企业负责人和各业务部门负责人是内训师团队管理者的“目标客户”，学员则是“用户”。优先满足目标用户的需求。内训师胜任力模型；胜任力模型是牵引标准非评判标准!内训师选拔原则逻辑能力:条理清楚，有层次演绎能力:演绎能力≠口才职业素养:职业形象、态度、责任心处理新信息能力:对自己领域新的资讯要有较强的敏感度，能够掌握最新的资料内训师选拔原则为什么选短板容易弥补的人?依据内训师的胜任力模型，如果一个员工的业务能力比较强，是作为内训师的备选，但这个人的演绎能力比较差，很长时间的努力也没有多大提高，那么这个员工就属于短板不容易弥补的人，原则上是不太适合做内训师的。所以要选择短板能在短时间内改善提高的人。内训师≠职业讲师企业建立内训师队伍的目的是传承企业核心知识，支撑业务发展。而不是将内训师训练成职业讲师。让内训师回归业务，做减法。内训师选拔认证内训师的选拔管理要有严格的流程，每一名内训师都要经过企业内部评估认证后，授予相应的等级，持证上岗。要建立完善的选拔、培训、认证制度，保证内训师的是合格的，能胜任内训师职责。内训师的培养方式松下幸之助说:出产品之前先出人才，教育是现代经济下企业发展的杀手锏。一个天才的企业家，要不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程,企业要壮大，员工技能要提升，都离不开培训。第三部分LOGO内训师分级1234课程体系构件及知识转换;清晰界定教学目标:为课程原创出核心知识:知识转换;资深内训师流程类课程;能进行学员需求分析，设计课程结构，可脱稿;中级内训师管理软技能或价值观类课程;具备为课程设计工具和模型的能力，掌握一定的教练技术，引导学员思考高级内训师操作类课程，可编制PPT;与本业务相关的同事，新员工;初级内训师内训师分级01可采用外训，转化为内训，不进行培养资深内训师02外训转内训，不进行培养高级内训师03晋升机制中级内训师04晋升机制初级内训师内训师培养方式相互点评:多登台独立授课，其他优秀内训师进行点评，在实践中不断提高。组织者在每一次组织内部培训时，要为受训者准备一张评估表，评估表上的评估项目应包括以下方面:培训师的职业形象、培训师的语言功底、PPT制作、课程内容的系统性和逻辑性、课程内容的实用性、培训师运用培训工具的技巧、培训师与学员之间的互动技巧等。内训师试讲观摩职业讲师的课程:学习模仿，借鉴方式观摩企业内部优秀内训师的课程:学习，完善自我购买不同的培训师出版的培训光盘，组织内部培训师观看内训师培养方式观摩优秀培训师课程直接有效，培训课程一般2-3天，集中培训，能在短时间内，集中的时间内，让内训师对如何作为一个培训师有一个系统、全面的认识。选择内训师“跳一跳够得着”水平的讲师。参加TTT培训内训师的激励和管理松下幸之助说:出产品之前先出人才，教育是现代经济下企业发展的杀手锏。一个天才的企业家，要不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程,企业要壮大，员工技能要提升，都离不开培训。第四部分LOGO内训师岗位三大特点任务非常规能力要求高副业近期利益投入产出比低:课程使用频率低资源稀缺:业务过硬、胜任力模型兼职:难以强制要求投入内训师岗位三大特点1.少惩或不惩，正激励为主2.多以项目运作方式推行制度3.精神激励为主，物质激励为辅付课酬，开发课件奖励，课时奖励;提供外出参加培训的机会;提供更多职务晋升机会;报销一定额度的书刊费;物质激励：内训师制度制定原则录制学员感言视频或笔记本，赠送内训师;制作以优秀内训师头像和介绍为主体的企业宣传册、纪念品等;教师节或重要节日，组织内训师活动;在企业内刊等公共宣传平台加大对内训师的宣传和报导;定期组织以授课技巧提升为主体的交流活动;奖励旅游机会，允许带一名自己最在乎的亲人;给内训师配置有明显区分标识的办公用品，笔记本电脑等;推荐到同行业企业进行培训交流。精神激励：内训师团队建设松下幸之助说:出产品之前先出人才，教育是现代经济下企业发展的杀手锏。一个天才的企业家，要不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程,企业要壮大，员工技能要提升，都离不开培训。第五部分LOGO具体实施计划目的:达成共识、准备阶段，表现出公司及领导对该项工作的重视。工作内容:发布选拨通知及宣传公告，出台管理制度内训师建设实施方案宣传启动目的:塑造内训师的权威性及荣誉感工作内容:各部门选拨推荐;公司综合办选拔评审。内训师选拨目的:了解公司及部门培训需求。工作内容:需求调查并报批。培训需求收集内训师建设实施方案目的:认识不足、调整心态。工作内容:以小组为单位开发课程并试讲。课程试讲目的:提升内训师技能。工作内容:采用内部交流学习，观看视频等是形式，学习培训技巧。学习交流目的:完善公司内训课程。工作内容:以小组为单位针对培训需求开发课程。课程开发内训师建设实施方案目的:认识不足、调整心态。工作内容:根据培训需求开展授课。根据学员评价表给予培训师补助。授课目的:提升内训师技能工作内容:联系专业TTT培训，组织内训师学习。TTT培训目的:激励与约束内训师队伍。工作内容:年度评比，对优秀内训师给予奖励。年度评比以通知、海报的形式在公司内部广泛宣传。管理制度出台。宣传启动(2天)内训师队伍建设具体实施计划以通知、海报的形式在公司内部广泛宣传。内训师选拨通知;内训师推荐/自荐表;申请表收集。内训师选拨(3天)内训师队伍建设具体实施计划下发培训需求调研表;与员工沟通，确定培训需求。与部门负责人沟通确定最终培训需求与课程。课程开发(一周)以专业为基础，划分小组，选定课程，拟定试讲培训课件。进行试讲。试讲合格颁发内训师证书。拟定学员评价表。组织内训师相互交流与学习。课程试讲(一周)序号课程名称讲师试讲日期课时地点备注内训师队伍建设具体实施计划（内训师试讲时间表）根据培训需求，以小组为单位开发课程。确定授课时间。由学员进行评分，评分作为讲师补助及年度评优依据。课程开发内训师队伍建设具体实施计划序号课程名称小组成员课程完成时间授课讲师授课时间组长签字备注所有开发课程采用PPT形式，提交公司综合办初审。按时完成课程开发并通过初审给予奖励。内训师队伍建设具体实施计划（课程开发时间表）内训师队伍建设具体实施计划联系TTT培训课程，对内训师进行专业化指导。重新认识内训师，弥补自身不足;学习授课基本方法;学习控场技巧;学习课程开发与设计基本知识。TTT专业培训内训师队伍建设具体实施计划总结阶段成果，根据各培训师授课情况及学员评