企业绩效管理体系进行优化设计研究大学论文

S公司绩效管理优化体系的实施与保障5.1S公司绩效管理优化体系的实施5.1.1考核组织与形式支行必须建立绩效考核评估管理的领导小组，主要完成制定和布署相关工作计划，掌控全局，详细来说，总体安排考核事宜、监督管控和引导整个工作过程、处理某些工作人员的申诉事宜、判决最后结果等。通常在这些领导下组下面还应该成立专门的考核评估办公室，也就是专职小组，主要完成考核评估工作的实际操作，包括计划安排工作、组织开展工作、领导协调工作、掌控工作局面等，汇总考核评估结果、收集并整理工作人员的申诉等。通常考核评估办公室在人力资源部门设置，这个部门主要提供一些专业性服务和技术支持。此外，在另外一些部门中也要建立考核评估小组，一起协同专职小组完成整个考核评估工作。考核形式分为现场和非现场两种。在开展考核评估工作时，要充分结合这两个方面，一般情况下以非现场考核评估方式为主，主要包括收集和整理相关量化数据，对维度指标打对应分值，对比最后结果和预期值。而现象考核评估形式就要关注工作人员在学习和成长发展等方面的情况，一般情况下都是经过考核评估办公室来组织形成考核小组，固定时间内与工作人员进行交流，然后翻阅查询相关资料，以及现场考核评估的实际情况，进一步了解他们的具体工作状况，归纳整理所有的结果，并写入相应的表格中，完成绩效考核评估工作。5.1.2考核的反馈与改进首先，在开展绩效考核时，要重视考核人和接受考核人之间及时有效的沟通。通过良好地沟通，考核人能够在合适的时间点和良好的氛围下，把需要考核的基本内容、工作要达到的目标等及时传递给接受考核的人，从而让每一个接受考核的人都清楚明白具体考核什么，不论是员工，还是企业，绩效考核都对他们有非常重要的影响，能够让他们意识到个体思维和想法同样对企业的发展有一定程度的影响。此外，良好的沟通还能够得到接受考核之人的认可和大力支持，能够让员工更加积极地工作，还能让他们心甘情愿地服务于公司，从而对S公司未来的发展有重大帮助。其次，及时的反馈绩效考核结果也能够提高业绩和效率。考评最终结果出来后，接受考核之人需要依据最终结果来对自身的表现做一个总结分析，并与他人做一些简单比较分析，让员工自己能够清楚自身所具备的优缺点，上层管理人员应该在适当的时候，给予他们引导建议，同他们一起制定切实可行的改善计划，这样才做对于员工自身的发展和提升他们的实力有重大帮助。此外，假如出现员工疑惑考评结果时，应该为他们提供一个方便的途径，以供他们申请辩诉和沟通解决，以免在这个过程中出现不公平的情况，减少因这个考核评估而引起同事与同事之间、上级与下级之间的矛盾恶化。绩效反馈与改进可以增加员工的工作积极性，也能提升员工的工作水平，促进员工更好的提升自己的业绩和职业素养。5.1.3考核的申诉及处理此外，还要重视考核的申诉和处理。把考核评估的最终结果及时反馈给接受考评的员工，为了确保考核的公正性和公平性，应该公开接受员工的申诉，并对相关申诉的情况进行详细调查研究，得出最真实的结果，并对调查结果做相应的处理，从而确保绩效考核评估工作的合理性，促进绩效考核工作能够得到很好的执行下去。通常情况下，申诉处理步骤包含下面几点：（1）提交申诉请求对考核结果不满意的，可以提交申诉表给人力资源部门，并在表中详细说明真实具体的情况。（2）受理绩效考核申诉①人力资源部在接到员工提交的申诉表格之后，要及时受理，并尽量再三个工作日内完成调查并给予回复。通常情况下，申诉事项中所写的申诉内容，要真实可靠，要有理有据，不能只是从主观上来做出判断，尽量做到公平和公正。②在受理申诉后，要根据客观事实，做好相关调查研究，及时沟通，判断申诉内容是否合情合理；对于那些相对繁杂的申述，应该提交给专门负责考核评估的领导小组来做判断，并做进一步的仲裁。③处理员工提交的申诉问题。通常情况下，应该在半月内回复申诉人相关结果：对于那些相对繁杂的且人力资源部门不能有效处理的申述，应该提交给专门负责考核评估的领导小组来做判断，并做进一步的仲裁，要客观、及时的将相关调查结果告知申诉人。某些申诉态度诚恳，诚信守信的申诉，在进行仲裁时，也应该注重及时性原则，应该在6个工作日内迅速答复申诉人。。5.1.4考核结果的应用充分将考核结果利用起来，构建完善的限制约束制度，督促员工改进工作中出现的不良情况、提高自身的工作水平和工作效率。绩效考核评估工作做完之后，虽然考核工作做完了，但是它还厚很多后续工作需要继续进行，还要和实际管理工作相一致，才能充分将其作用发挥出来。第一，构建科学合理、切实可行的薪资福利体系，科学运用考核结果来做好惩处和奖励工作，使用多种模式组合而成的激励形式。第二，健全公司员工各个岗位上的任职要求和资格审查，在考核结果基础上适当变动职位，或者变动教师级别。第三，为员工实际所需提供相应的培训。可以根据考核结果来选择参与培训的员工，了解各位员工的优缺点，针对员工的不足来为他们提供相应的培训，从而增加他们的工作能力，促进他们在职业发展道路上茁壮成长起来。第四，深化和完善限制约束制度，对于那种违反公司规章制度的，甚至是违反国家法律法规的，应该毫不犹豫地予以处罚和打击，从管理人员自身开始，加强监督管理方面的工作，促进公司能够良性循环发展。第五，把业绩和效率考核同员工的有效激励有机结合起来，可以从物质和精神上来激励员工。第六，优化改善管理步骤，改变工作基本内容，正确应用控制方法，综合思考A公司制定的发展战略总目标，争取在实现公司发展战略总目标的同时也促进A公司的健康平稳发展。总而言之，绩效考核的最终结果应该同员工的薪资福利关联，还应该和其他方面关联，共同推动绩效考核评估的实际应用性。5.2S公司绩效管理优化体系的保障措施为了确保改进优化后的绩效考核评估系统能够正常实施，还需要完善其他方面，比如制度、组织以及技术等。5.2.1制度方面的保障措施支行的健康发展，离不开一个优质健全的机制，只有保障有健全的机制，才能够确保绩效考核具有一定的规范性。通常来说，制定绩效考核评估机制，可以把制度化的策略、措施等平稳下来，完善和健全绩效考核评估系统，对科学合理的掌控结果，支持员工根据相关制度来严格约束自己，确保绩效考核评估系统能够得到完善和发展。由此可见，支行必须要根据自身的具体情况，构建一套合情合理且符合科学发展的考核评估机制，当然分行制定的某些制度不可以同整个银行的机制相悖，在通行情况下，深入合理的设定保障机制。5.2.2组织及人员方面的保障措施首先，S公司要组建专门负责绩效考核评估的小组，即领导小组和专职小组，前者主要完成制定和布署相关工作计划，掌控全局，详细来说，总体安排考核事宜、监督管控和引导整个工作过程、处理某些工作人员的申诉事宜、判决最后结果等。后者主要完成考核评估工作的实际操作，包括计划安排工作、组织开展工作、领导协调工作、掌控工作局面等，汇总考核评估结果、收集并整理工作人员的申诉等。通常情况下，考核评估的领导小组由支行的高层管理者组建，而专职小组由人力资源部门的某些工作人员构成。此外，人力资源部门还要在实际考核评估过程中采用什么方法提供相应的专业性性意见和支持技术。其次，构建全新的绩效考核评估系统，对于各种功能不一致的部门、工作性质不一样的岗位，要分别设置与之相对的BSC，而且在固定的考核评估周期内，由其直接领导根据岗位性质设定的BSC来打分，比如支行行长给改支行内的全体员工打分、为分管的下级部门打分等。此外，如果工作人员对考核评估的结果有疑惑，而且同直接领导沟通之后还未能有一致意见，那么允许工作人员将有疑惑的问题越级上诉，还可以评判绩效考核评估委员会。这样能够增加员工的满意程度，也可以提高考核评估结果的可靠信，还可以精简考核评估的步骤，以免出现因考核效率不高造成很多不可预估的后果，比如考核评估工作对平时经营活动造成不良影响等。5.2.3技术方面的保障措施除了要完善和健全制度、组织、人员等方面以外，还应该做好技术方面的保障。为了能够更好地应用BSC绩效管理方法，还需要构建完整的数据库管理系统，认真设计和规划数据库管理系统，从而科学合理的开展绩效考核评估工作。另外还需要