《人力资源管理》项目三

人力资源管理项目三人力资源规划任务一

认识人力资源规划任务二认识人力资源供需预测与平衡任务三掌握人力资源供需预测的方法任务一认识人力资源规划任务导入相关知识任务工单任务导入：R公司的人力资源管理困境R公司是一家民营企业，主营业务是风机的生产与销售。经过十多年的发展，R公司的年销售额达到15亿元。由于公司蒸蒸日上，高层领导雄心万丈，提出了年销售额突破20亿元大关和业务多元化的目标。可就在这时，公司在人力资源管理上出现了一系列问题：（1）员工数量远远满足不了公司发展的需要，经常出现人手不足而需要人力资源部突击招聘的现象。（2）关键岗位上的员工储备严重不足，一旦在岗员工离职，就会缺乏继任者。（3）管理者的管理水平较低，但又难以从外部招聘到满足要求的管理者。（4）员工离职率有所上升。经调查，人力资源部发现这些员工离职的主要原因是他们在公司的职业发展前景不明确。

风机任务导入：R公司的人力资源管理困境思考：（1）R公司出现上述问题的原因是什么？

（2）R公司是否需要重新进行人力资源规划？如果需要，应如何进行人力资源规划？人力资源是指从企业的战略与目标出发，根据企业内外部环境的变化，采用科学的方法预测人力资源的供需状况，并制定一系列人力资源措施，从而达到人力资源供需平衡的过程。一、人力资源规划概述（一）什么是人力资源规划在理解人力资源规划的含义时，必须把握以下三个要点：（1）人力资源规划应在企业的战略与目标的基础上进行。（2）人力资源规划应包括以下两大活动：①预测企业在一定时期内的人力资源供需状况；②根据预测结果采取相应的措施来平衡企业人力资源供需。（3）人力资源规划应兼顾数量和质量。一、人力资源规划概述

（一）什么是人力资源规划通过上述解析，你认为人力资源规划主要解决了哪些问题？小思考人力资源规划通常包括两个层面的内容，即人力资源总体规划和人力资源业务规划。一、人力资源规划概述（二）人力资源规划的内容人力资源总体规划是指根据企业的战略与目标，确定人力资源管理在一定时期内的总目标、总方针、总政策、实施步骤和总预算。一、人力资源规划概述1．人力资源总体规划人力资源业务规划是人力资源总体规划的具体化。人力资源业务规划的有效实施是人力资源总体规划顺利实现的重要保证。人力资源业务规划一般包括员工补充规划、员工配置规划、员工培训规划、薪酬激励规划、员工关系规划等内容，应为每项业务规划规定相应的目标、相关政策与制度。一、人力资源规划概述“人力资源业务规划的目标、相关政策与制度”详见教材P

员工的合理流动对企业的健康发展具有重要意义。员工流动性过低，不利于调动员工的工作积极性与创造性；员工流动性过高，会浪费人力资源并增加用人成本。因此，在进行人力资源规划时，应通过合理的招聘制度、晋升机制、岗位轮换制度、辞退制度等，保持员工队伍合理流动。释疑解惑晋升机制人力资源规划对企业的经营管理具有重要影响，具体表现在：（1）人力资源规划有助于企业更好地适应企业内部与外部环境的变化，及时调整人力资源结构，从而将用人成本控制在合理范围内。（2）人力资源规划为企业开展招聘、培训、晋升等人力资源管理工作提供可靠的信息与依据，使人力资源管理工作更加合理、有序、科学、客观。（3）人力资源规划有助于员工明确自己在企业中的努力与发展方向，了解自身的能力水平，进而起到调动员工工作积极性和提高其自身能力的作用。一、人力资源规划概述（三）人力资源规划的重要性曾有人做过一个实验：组织三组人，让他们分别朝着十千米以外的三个村子步行。第一组人不知道村子的名字，也不知道路程有多远，只告诉他们跟着向导走就行。刚走了大约两千米就有人叫苦，走到一半时有人发怒了，他们抱怨为什么要走这么远，何时才能走到。有人甚至直接坐在路边不愿走了。越往后，他们的情绪越低落。……管理故事：三组人的实验详见教材P启示：当人们有明确的行动目标，并清楚地知道自己与目标之间的差距时，人们就会自觉强化行动动机，克服一切困难，努力实现目标。鉴于此，企业在管理员工时，应做好人力资源规划，让员工明确自己的行动目标、晋升方向、与目标之间的差距等，激励员工积极克服困难，提高工作积极性。（1）短期人力资源规划：时间跨度一般在1年以内。由于时间较短，这种规划目标明确，内容具体，可操作性较强。（2）长期人力资源规划：时间跨度一般在5年以上。由于时间较长，无法准确预测各种因素，因此这种规划往往是指导性的，具有强烈的战略性色彩，可操作性不强。（3）中期人力资源规划：时间跨度一般在1年以上5年以内，介于短期人力资源规划和长期人力资源规划之间。与短期人力资源规划相比，中期人力资源规划具有一定的指导性；与长期人力资源规划相比，中期人力资源规划是它的阶段性成果，具有一定的战术性。二、人力资源规划的分类（一）按时间长短划分（1）独立型人力资源规划：将人力资源规划作为一项专门的工作来进行，其最终结果是一份单独的、内容比较详细的规划报告。（2）附属型人力资源规划：将人力资源规划作为企业战略规划的一部分，在规划企业战略时对人力资源进行规划，内容比较简单。附属型人力资源规划的结果大多不会单独出现。二、人力资源规划的分类（二）按独立程度划分二、人力资源规划的分类（1）企业人力资源规划：在整个企业内进行的人力资源规划。它将企业的所有部门都纳入规划范围之内。（2）部门人力资源规划：在一个或几个部门内进行的人力资源规划。（三）按范围划分（1）W公司于2021年9月发布了2021年9月至2023年9月的人力资源规划。（2）X公司按照年度人力资源规划组织了2021年的秋季校园招聘工作。（3）Y公司于2021年10月发布了企业战略规划。该规划中规定，Y公司将调整薪酬方案，优化员工结构，提高员工素质。（4）Z公司为市场部制定了一份人力资源规划，详细分析了市场部的用人需求。课堂讨论2～3人一组，讨论下列情形中涉及的人力资源规划分别属于哪种类型?人力资源规划可分为以下四个步骤：信息调查与分析、供需预测、规划制定、规划实施与评估。三、人力资源规划的步骤1．内部环境信息①

组织环境信息，如企业战略、经营规划、生产技术水平、产品结构、市场占有率等；②管理环境信息，如组织结构、管理制度、企业文化等。2．外部环境信息①影响企业生产的环境信息，如社会经济发展水平、社会风俗习惯、政策法规、科技发展水平、行业发展状况等；②直接影响人力资源供需状况的信息，如国家的教育政策和职业政策、竞争对手的人力资源政策等。三、人力资源规划的步骤3.现有人力资源信息

如员工数量、质量和结构等。（一）信息调查与分析思政小课堂2021年7月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》（以下简称“‘双减’政策”），并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。该政策实施后，教育培训行业深受影响，一些学科类培训机构因招生数量锐减而导致用人需求大幅下降。2～3人一组，讨论“双减”政策具体对哪些行业产生了冲击？使哪些行业迎来新机遇？三、人力资源规划的步骤（二）供需预测

在调查与分析影响企业人力资源供需状况信息的基础上，采用科学的预测方法（定性与定量相结合，以定量为主），对企业未来一段时期内的人力资源供需状况进行预测。

该项工作在整个人力资源规划中最为关键、技术性最强、难度最大，直接决定着人力资源规划的成败。（三）规划制定三、人力资源规划的步骤完成供给和需求预测后，就要对两者进行对比，然后根据对比结果和企业的战略目标，制定人力资源的总体规划、业务规划和实现供需平衡的措施，使企业对人力资源的需求得到满足。人力资源规划的最终目的是实现人力资源供需平衡。因此，在制定实现供需平衡的措施时，应注意使人力资源的总体规划、业务规划和企业的其他计划相互协调。因为只有这样，实现供需平衡的措施才能有效实施。例如，如果财务预算中没有增加人员招聘经费，那么人员招聘计划就无法开展。（四）规划实施与评估三、人力资源规划的步骤由于供需预测不可能做到完全准确，因此在实施人力资源总体规划或各项业务规划的过程中，应根据内外部环境的变化及时修正预测结果，并调整平衡供需的措施。此外，还应根据实施情况对预测结果和实现供需平衡的措施进行评估，衡量预测结果的准确性和措施的有效性，为优化和改进今后的人力资源规划积累经验。结合人力资源规划的内容和步骤，撰写一份人力资源规划报告。1．任务描述任务工单——探讨如何撰写工作分析计划Aliquamgravidaeuenimutmolestie.20162．任务目的（1）理解人力资源规划的含义。（2）熟悉人力资源规划的内容。（3）了解人力资源规划对企业的重要性。（4）掌握人力资源规划的步骤。任务工单——探讨如何撰写工作分析计划3．寻找伙伴寻找3～5名伙伴组成一个小组，然后将相关信息填入表中。小组成员信息任务工单——探讨如何撰写工作分析计划班级组号姓名学号指导教师

4．知识储备在进行具体工作前，需要回答以下问题。问题1：什么是人力资源规划？问题2：人力资源规划的内容有哪些？问题3：人力资源规划对企业具有哪些意义？问题4：人力资源规划的步骤是怎样的？任务工单——探讨如何撰写工作分析计划本任务的“任务导入”中，R公司在人力资源管理上出现一系列问题后，尽管公司高层领导和人力资源部尝试了许多办法，这些问题依然没有得到彻底解决。无奈之下，R公司决定聘请专业的人力资源管理专家，帮助公司重新制定人力资源规划，让公司走出这一困境。5．任务实施任务工单——探讨如何撰写工作分析计划结合上述背景资料和所学知识，为R公司撰写一份人力资源规划报告。该报告应体现人力资源规划的内容和步骤。6．考核评价以小组为单位提交一份任务工单和人力资源规划报告，教师根据各组的完成情况和下表中的内容进行评价。考核评价表任务工单——探讨如何撰写工作分析计划项目名称评价内容分值教师评分专业能力任务工单完成情况15

理解本任务重要知识点20

人力资源规划报告内容完整，编写规范20

有独创性见解5

职业素养团队成员精诚合作，充分发挥各自的优势15

语言组织能力强，意思表达完整、准确15

字迹工整，书面整洁10

合计100

综合评语

教师（签名）：任务二认识人力资源供需预测与平衡任务导入相关知识任务工单任务导入：由“价格不定的青椒童子鸡”引发的思考D公司人力资源部许经理近来很不顺心：各部门都向人力资源部要人，可他一时之间去哪里找那么多合适的人。这种情况在一年中出现了三次。许经理不明白是这些部门出了问题，还是自己的工作出了错。直到他来到餐厅用餐，无意间听到了一段餐厅经理和顾客A的对话，才恍然大悟。顾客A一脸不悦地抱怨道：“前天我和家人来用餐，大家一致认为你们餐厅的青椒童子鸡……详见教材P思考：D公司在人力资源供需方面存在哪种失衡现象？许经理应采取哪些应对措施来实现供需平衡？人力资源需求预测是指从企业的战略与目标出发，采用各种科学的预测方法，综合考虑影响企业人力资源需求的各种因素，对企业在一定时期内的人力资源需求数量和质量进行估计的活动。一、人力资源需求预测一、人力资源需求预测（一）影响人力资源需求的因素（1）企业的发展战略与经营规划。（2）顾客对企业产品和服务的需求。（3）工作效率的变化。（4）人力成本的变化。（5）新政策法规的实施。一、人力资源需求预测（二）人力资源需求预测的步骤人力资源供给预测是指为了满足企业未来对人力资源的需求，采用各种科学的预测方法，综合考虑影响人力资源供给的各种因素，对企业在一定时期内从内部和外部可获得人力资源的数量和质量进行估计的活动。人力资源供给预测包括以下两种类型：（1）内部供给预测（2）外部供给预测二、人力资源供给预测（一）什么是人力资源供给预测二、人力资源供给预测（二）影响人力资源供给的因素（1）员工的自然流失，如退休、死亡等。员工的自然流失会减少人力资源的内部供给。（2）员工的内部流动状况，如晋升、降职、平调。这种流动虽然并未影响整个企业的人力资源内部供给量，但是影响了人力资源内部供给的结构。（3）员工的流出状况，如退休、离职、辞退。员工流出会减少人力资源的内部供给。（4）员工质量。影响员工质量的因素有很多，包括工资水平调整、技能培训等。一般而言，员工质量越高，工作效率就越高，人力资源的内部供给就越充足。如果企业要求员工加班加点工作，那么这一要求会影响人力资源的内部供给吗？如果会，它是增加还是减少了内部供给？为什么？小思考二、人力资源供给预测（2）人口状况（1）地域性因素（3）劳动力市场发育程度（4）就业心理与择业偏好（二）影响人力资源供给的因素企业人力资源外部供给的来源主要如下：（1）大中专院校应届毕业生。大中专院校应届毕业生的供给比较稳定，主要集中于春季和秋季，其数量、专业、学历等均可通过各级教育部门获取。因此，预测大中专院校应届毕业生的供给比较容易。（2）复员转业军人。复员转业军人是根据国家指令性计划安置就业的，因此对其供给进行预测比较容易。（3）失业人员和流动人员。失业人员和流动人员的供给预测比较困难。在预测过程中，需要综合考虑失业人员和流动人员的就业心理、择业偏好、就业政策等。……知识窗：企业人力资源外部供给的来源详见教材二、人力资源供给预测（三）人力资源供给预测的步骤

人力资源供给预测的步骤三、实现人力资源供需平衡的措施人力资源规划的最终目的是实现人力资源供给与需求在数量和质量上的平衡。因此，在完成人力资源供给与需求预测后，需要对预测结果进行比较，并根据比较结果采取相应的平衡措施。③供不应求①

供需平衡，即供给与需求在数量和质量上基本匹配②供大于需④结构失衡，即供给与需求在数量上基本匹配，但在质量上不匹配。人力资源供给与需求之间存在以下四种状态：（对于企业而言，应重点关注后三种状态）当人力资源供给大于需求时，企业可采取以下平衡措施：（1）扩大经营规模或开拓新业务，增加对人力资源的需求，将富余的劳动力转化为生产力。（2）辞退某些工作态度差、技能水平低、工作纪律涣散、时间观念不强的员工，以减少人力资源的内部供给。（3）停止招聘工作，通过自然减员来削减人力资源的内部供给。（4）缩短员工的工作时间并适当降低部分员工的薪酬水平，以减少人力资源的内部供给。三、实现人力资源供需平衡的措施（一）供大于需的应对措施当人力资源供给小于需求时，企业可采取以下平衡措施：（1）从外部招聘人员，从而在短时间内增加人力资源供给。（2）通过培训来提高现有员工的工作技能，或通过改进工作设计来提高员工的工作积极性，进而提高工作效率。（3）延长工作时间。（4）将某些业务外包，以减少企业对人力资源的需求。三、实现人力资源供需平衡的措施（二）供不应求的应对措施三、实现人力资源供需平衡的措施当人力资源供需结构失衡时，企业可采取以下平衡措施：（1）采取人力资源配置措施（包括晋升、降职等），对企业内部员工进行重新调配。（2）对企业现有员工进行有针对性的培训，使其能够从事空缺岗位的工作。（3）通过招聘、辞退等措施来进行人员置换，以减少不合格人员。

（三）结构失衡的应对措施

结合人力资源供需预测的步骤和实现人力资源供需平衡的措施，探讨如何实现人力资源供需平衡。1．任务描述任务工单——探讨如何实现人力资源供需平衡Aliquamgravidaeuenimutmolestie.20162．任务目的（1）理解人力资源需求预测与供给预测的含义。（2）熟悉影响人力资源需求与供给的因素。（3）掌握人力资源需求预测与供给预测的步骤。（4）掌握实现人力资源供需平衡的措施。任务工单——探讨如何实现人力资源供需平衡3．知识储备在进行具体工作前，需要回答以下问题。问题1：什么是人力资源需求预测与供给预测？问题2：人力资源需求预测的步骤是怎样的？问题3：人力资源供给与需求之间存在哪四种状态？问题4：如果人力资源出现供不应求和结构失衡，应分别采取哪些措施？任务工单——探讨如何实现人力资源供需平衡某高新技术企业成立了三个针对不同产品线的事业部。各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，并独立核算销售收入和成本，但需要平摊后勤部门（包括行政部、人力资源部、财务部等）所产生的成本。目前，该企业共有员工126人，其中三个事业部共100人，后勤部门20人，高层领导6人。由于成立时间不到三年，该企业的客户资源不够稳定，业务波动较大。当工作任务繁重时，有些员工，尤其是研发人员和技术支持人员会抱怨工作强度大，各事业部经理也会抱怨工作能力强的员工太少，临时招聘来的人不能立即适应工作需要。当工作任务较少时，各事业部经理又会抱怨人浮于事，用人成本太高，导致本事业部的利润下降。4．任务实施任务工单——探讨如何实现人力资源供需平衡请根据上述情景，回答以下问题：（1）该企业在人力资源供需方面遇到了什么问题？（2）你认为企业应如何实现人力资源供需平衡？4．任务实施任务工单——探讨如何实现人力资源供需平衡5．考核评价提交任务工单，教师根据学生的完成情况和表中的内容进行评价。考核评价表项目名称评价内容分值教师评分专业能力任务工单完成情况15

理解本任务重要知识点20

案例分析合理、透彻20

有独创性见解5

职业素养语言组织能力强，意思表达完整、准确15

逻辑缜密，善于思考15

字迹工整，书面整洁10

合

计100

综合评语

教师（签名）：任务工单——探讨如何实现人力资源供需平衡任务三掌握人力资源供需预测的方法任务导入相关知识任务工单任务导入：白云公司的人力资源需求预测白云公司近期发布了几款具有吸引力的新产品。这几款新产品可能使公司的销售收入在未来五年内翻一番。为了做好企业的人才储备工作，白云公司的总经理要求人力资源部徐经理在10天内编制一份公司未来五年的人力资源规划。徐经理花了3天时间来搜集所需资料。根据所搜集的资料可知，白云公司现有生产与维修人员934人，行政人员35人，基层与中层管理人员79人，工程技术人员39人，销售人员123人。“经过统计分析可知，白云公司近五年来员工的平均离职率为4%，未来几年也不会变动太大。但是，不同岗位员工的离职率不一样，如生产与维修人员的离职率高达8%，而工程技术人员的离职率为3%。……思考：

白云公司采用了什么方法预测公司的用人需求？白云公司还可采用哪些方法进行人力资源需求预测？详见教材P

人力资源需求预测的方法很多，可将其分为定性预测方法和定量预测方法两大类。一、人力资源需求预测的方法

定性预测方法是指利用现有资料，根据个人的经验和主观判断来估计企业未来人力资源需求的方法。常见的定性预测方法有德尔菲法和经验判断法。一、人力资源需求预测的方法（一）定性预测方法德尔菲法又称专家预测法，是指根据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的意见，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成基本一致的专家意见，并将其作为预测结果的方法。该方法既可用于预测企业整体的人力资源需求，又可用于预测部门的人力资源需求，且适合用来预测中长期的人力资源需求。1．德尔菲法一、人力资源需求预测的方法一、人力资源需求预测的方法（1）提出预测目标与要求，设计调查问卷。（2）选择专家。（3）向专家征询意见。（6）再次汇总、分析并反馈专家意见，直到形成基本一致的专家意见。（7）根据最终的预测结果，制定人力资源需求预测方案。

（4）汇总、分析并反馈专家意见。

（5）专家根据综合意见进一步修改自己的意见。

1．德尔菲法实施步骤一、人力资源需求预测的方法德尔菲法的示意图1．德尔菲法实施步骤2．德尔菲法注意事项一、人力资源需求预测的方法（1）专家人数不能太少，一般不少于30人。（2）挑选的专家要具有代表性，并且对所研究的问题有深入了解。（3）调查问卷的设计要合理，切忌让专家一次回答的问题过多。（4）向专家提供的背景资料要充分，以便他们进行判断和预测。①吸取和综合众多专家的意见，避免了个人经验的片面性②采取匿名、不集体讨论的方式进行，避免了从众行为，有利于专家进行独立判断③采取多轮预测的方式，准确性较高。一、人力资源需求预测的方法（3）德尔菲法的优缺点优点①专家之间缺少思想交流，可能导致预测结果存在一定的主观片面性②易忽视少数人的意见，可能导致预测结果偏离实际。一、人力资源需求预测的方法缺点一、人力资源需求预测的方法

经验判断法是指企业中的中高层管理者凭借自己的经验和个人的直觉，来估计企业未来人力资源需求的方法。该方法是最简单的预测方法，要求参与预测的管理者具备较丰富的个人经验，适用于那些规模较小或经营状况相对稳定、人员流动率不高的企业，并且适合用来预测短期的人力资源需求。2．经验判断法定量预测方法是指根据历史统计资料，通过分析企业人力资源需求方面的变化，采用数学模型来估计企业未来人力资源需求的方法。常见的定量预测方法有比率分析法、趋势预测法和回归分析法。（二）定量预测方法一、人力资源需求预测的方法比率分析法是指基于某种关键经营指标（如销售收入）或管理指标与企业的人力资源需求量之间的固定比率关系，估计企业未来人力资源需求量的方法。例如，某企业根据过去五年的销售收入与销售人员数之比，预测在未来某一时期内的销售收入条件下，企业对销售人员的需求量。1．比率分析法一、人力资源需求预测的方法①需要对关键经营指标或管理指标的增长率进行精确估计，工作量较大②只能用来估计企业未来人力资源需求的总量，无法说明对不同类别人力资源需求的差异。缺点某机床生产企业2020年机床年产量为5000台，基层生产员工为100人。2021年，该企业计划增产5000台。假设该企业2021年不会出现基层生产员工流失现象，劳动生产率也不会发生变化，那么，该企业2021年至少应招聘基层生产员工多少人？例解：该企业2021年需要的基层生产员工总数=（5000+5000）÷（5000÷100）=200（人）该企业2021年至少应招聘的基层生产员工数=200−100=200（人）释疑解惑使用该方法的关键是明确关键经营指标或管理指标与人力资源需求量之间的固定比率关系，前提是劳动生产率不变。若劳动生产率发生变化，关键经营指标或管理指标与人力资源需求量之间的固定比率关系就会发生变化。趋势预测法又称时间序列分析法，是指根据企业的员工数量在最近若干年间的总体变化趋势，估计企业未来人力资源需求量的方法。一、人力资源需求预测的方法2．趋势预测法一、人力资源需求预测的方法（1）以时间为自变量，人力资源需求量为因变量，根据历史数据在二维坐标系中绘出散点图。（3）利用计算机程序或公式计算出系数b和截距a的值。（4）利用时间方程计算出企业未来的人力资源需求量。2.采用趋势预测法进行人力资源需求预测的步骤具体如下：（2）根据散点图判断使用哪种趋势线拟合，并建立相应的时间方程，如Y=a+bX。一、人力资源需求预测的方法VS①受人力资源需求量与时间相关程度的影响较大，若两者相关程度较高，则预测精度较高②仅考虑人力资源需求量与历史经营状况之间的关系，若企业的业务发生重大变化，则根据历史数据建立的时间方程便会失去意义。缺点2．趋势预测法回归分析法是指先建立人力资源需求量与某些影响因素之间的函数关系，然后将这些因素的估计值代入函数关系式中，从而计算出企业未来人力资源需求量的方法。一、人力资源需求预测的方法3．回归分析法人力资源供给预测的重点是内部供给预测。常见的内部供给预测方法有技能清单法、人员接替图法和马尔科夫分析法。二、人力资源供给预测的方法技能清单法又称人事资料核查法，是指通过核查企业现有人力资源的数量、质量和人力资源在各岗位上的分布状况，掌握企业现有人力资源的状况，并在此基础上确定晋升、岗位轮换的人选和培训需求等的方法。二、人力资源供给预测的方法（一）技能清单法二、人力资源供给预测的方法例如，某企业的财务部经理岗的任职资格是本科及以上学历，有10年从事财务工作的经验，并获得CPA（注册会计师）证书，在核查人事资料后，人力资源部确定本企业内部现有5名员工满足该要求，即针对该岗位的人力资源内部供给量是5人。该方法是一种静态分析方法，不能反映企业未来人力资源供给的变化，多用来预测企业人力资源的短期供给。CPA证书（一）技能清单法使用技能清单法预测企业内部人力资源供给时，需要员工填写技能清单。技能清单是一张反映员工工作能力特征的表格，包括员工的个人信息、教育背景、培训背景、持有的资格证书、工作能力评价等内容，如表所示。二、人力资源供给预测的方法（一）技能清单法姓名

出生年月

婚姻状况

部门

岗位

入职日期

教育背景类别学校毕业日期主修科目

高中

本科

硕士

博士

培训背景培训主题培训机构培训时间

工作技能种类证书

个人志向

主管评价

需要何种培训

可流动至何岗位技能清单人员接替图法的基本思路是：先对企业现有员工的状况进行评价，判断他们直接晋升或者经过岗位轮换、培训等后晋升的可能性，并据此预测企业未来人力资源的内部供给。该方法适合用来预测企业管理者的内部供给。二、人力资源供给预测的方法（二）人员接替图法（1）确定管理者晋升计划所包括的管理岗位。（2）确定各管理岗位上的接替候选人。（3）评价各接替候选人当前的工作绩效和提升潜力。（4）确定接替人员，并绘制人员接替图。