浅析中西方企业文化对我国的影响

浅析中西方企业文化对我国的影响

随着社会主义市场经济的建立和国际贸易的加入，中国的经济进入了转型阶段，经济开放的范围进一步扩大。以西方资本为主体的外国资本大量涌入,涉外企业异军突起,中外企业文化相互交汇、碰撞,不仅对我国传统的管理模式而且对中方雇员的精神生活产生了深刻的影响。因此,探讨中西方企业文化的差异,促进其协调,已成为涉外企业提高管理水平的当务之急。一、企业文化的内涵企业文化是指“企业在长期创业和发展过程中培育形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特点的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。它是企业理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体”。企业文化是在一定的社会文化传统的基础上形成的,受社会文化传统的影响和制约,不同的文化传统必然产生不同的企业文化类型。因此,中国和西方文化传统的巨大差异就必然会产生各具特色的企业文化,并引起双方交汇时的激烈碰撞。(一)中国传统文化思想中蕴含着对人本主义的教育和培养中国的企业文化是在中国文化传统框架内形成和发展起来的,受到中国文化的影响,因而具有极为鲜明的中国特色。一是管理哲学的价值取向以人为“本”位。管理的核心问题就是对人的管理,如何发挥人的主动性、创造性和潜力,始终是管理所要解决的核心问题。在中国的传统文化中人是管理活动的中心。所谓“其人存、则其政举;其人亡、则其政息”,把人看做国家管理的基本对象,提出了“管理就是治人”的思想。不过这里所指的“人”被融入了家族伦理关系之中,维护伦理纲常和宗法秩序是目的,个人的独立存在和发展要服从这一目的。就这个意义而言,个人只是实现这一目的的手段,这与西方的人本主义显然不同。这样的价值观深深地根植于中国传统管理思想之中,对中国现代企业管理也产生了深刻的影响。二是在企业伦理上注重伦理道德的教育和培养。中国社会重礼治、重德教,具有内省习惯,很注意自己的言行和传统观念的协调,很重视道德准则对自己行为的约束。因此,在企业管理中,也十分重视道德准则对人的经济行为的约束,把企业伦理视为企业生存的根本。强调企业的经营活动要有崇高的目标和使命。也就是说,企业在确立自己的目标和使命时要正确处理好国家与企业的关系以及企业的经济效益与社会效益的关系,做到“致富经国”、“义利两全”、“服务社会、便利大众”。三是在行为方式上推崇集体主义及和谐的工作关系(二)人格权主义是其精神上的体现现代西方企业文化是建立在西方文化的基本精神上的。西方文化的基本精神可概括为:“以力图主宰自然界为特征的物质主义的世界观;以效率、进步和工具理性为核心的行为取向;以个人主义和自主动机为基础的价值观;以及以机会均等和冒险勤奋为特色的社会伦理取向。”二、中西方企业文化冲突的表现具体说来,我国涉外企业中的文化冲突主要表现在以下几个方面。(一)文化符号所象征的意义不同涉外企业中最常见和最公开化的文化冲突是显性文化冲突。即来自中外雇员双方的象征符号系统之间的冲突,也就是通常所说的表达方式所含的意义不同而引起的冲突。这些表达方式通常通过语言、神态、手势、表情、举止等表现出来。来自不同文化背景中的人,相同的文化符号所象征的意义很有可能是不同的。例如,在某一合资企业中一位外方总经理时常抱怨中方雇员对他不友好。他经常看到员工闲时三五成群地攀谈,但每当他靠近时职工们便散开,没人理他,也没人表现出亲切。每当这时,他总有一种被奚落的感觉,他感到很不理解。这其实也是一种对潜意识语言理解上的差异而产生的误会。在西方,一般来说对别人的热情报以一种无表情的沉默,意味着不友好,对一个有身份的人来说更是如此。相反,在中国一个普通成员,一般见到职位比自己高的领导时,往往会表现出手足无措,甚至有意回避,这其实是一种谦卑心态的流露,并无不敬之意(二)中方雇员概述中国传统文化有求稳怕变的特点,涉外企业中中方管理人员的风险意识强,冒险精神弱,在决策过程中偏于保守,在激烈的市场竞争中把握机会的能力相对较差;而西方管理人员则往往富于创新和冒险精神,在采用新技术、开拓新市场方面具有很强的主动性,因此,在有较大风险的经营行为决策过程中,双方往往会发生争议。在对待工作的态度上,外方雇员信奉拼命工作,实现自我价值;而中方雇员信奉中庸之道,工作节奏也较慢。在自我评价方面,中国雇员把谦虚看成是一种美德,而西方雇员把自尊和自负看成是个人心理健康的标志,很少会为了谦虚而贬低自己,强调个人的权利和尊严,强调个人在自我发展中的责任,常常会夸耀自己。这样,当喜欢自谦的中国雇员进入西方文化氛围时,最好能入乡随俗,要善于表达自己的长处,乐于接受别人的赞赏,无傲气但要有傲骨,自强不息,自尊自爱,否则很有可能成为因不同价值观念的差异而引起的文化冲突的牺牲品。例如,某涉外企业的业务员A君,工作勤奋努力,吃苦耐劳,与同事合作也很和谐,且有一定的管理能力,当外国老板夸他时,他却总是谦虚地说:“哪里,哪里。”久而久之,老板以为自己判断出了差错,不再称赞他,更谈不上提拔他了,A君就这样在文化差异的影响中错失了提升的机会。(三)“人治”与“管理制度”在管理实践中发生的矛盾在中国涉外企业中经常出现的一个问题是:具有不同文化背景的人们,在一个共同的环境中工作,规范各方行为的共同标准应当是什么?西方国家一般都有完善的法律,企业经营将法律条文作为其行为的基本依据,企业的规章制度也比较完善,且能严格执行;而中国由于文化和历史原因,日常生活中不可避免地带有“人治”痕迹,虽然有规章制度但在执行时总是因人情、面子而大打折扣,在向市场经济转轨的过渡时期,这种情况还将存在相当长的时间。中西方员工对“规章制度”理解上的差异,在管理实践中必然会导致双方观念上乃至行为上的冲突。例如,在一家中外合资企业里,一个中国厨师为了报效公司给他的优厚待遇,在端午节前夜加班包粽子,却被外方总经理炒了鱿鱼,因为他违反了公司的规定:“凡本公司员工,下班后一律不准在厂内逗留。”他身边的中国员工都认为他没有错,为他鸣不平。先是记者采访,接着是劳动部门调解,然后又将外方总经理送上了被告席。但外方总经理在法庭上的陈词却令人震惊:“我承认他是一位令人尊敬的好工人,但我不能撤回对他的处理。在严格的管理制度面前,决不姑息迁就个人的感情和偏好。所以,我没有错。”(四)中方和外方利益的冲突。在企业作为各自利益的代表者,中外双方在面临问题时,往往习惯于站在自身利益立场上考虑问题,这就会产生以过度的民族自尊心为特征的文化障碍,双方彼此间会形成戒备和防范心理,难以真正地融合为一体。这样,一方面会降低外国投资者在华投资的信心,对中方员工产生不信任感;另一方面,中方员工对企业的忠诚度会因此大打折扣,从而大大降低企业的经营绩效。事实上,中方、外方的利益并不是绝对冲突的。通过经营活动,外方可以利用中国的各种资源和广阔的市场,中方可以得到资金、技术、先进的管理经验,实现“双赢”的经营效果。三、西方企业文化冲突给中国员工带来了精神困惑和协调(一)员工个人的影响与企业总目标的实现涉外企业员工感受到文化冲击是一种普遍现象,如果这种冲击得不到及时和有效的调整,轻则会影响到员工个人的业务表现与企业总目标的实现,重则可能使员工的身心健康大受影响,甚至会带来一些意想不到的问题。(二)进行企业文化的沟通涉外企业中的文化冲突,最终将走向融合或协调。中方雇员受到的“文化冲击”也将在融合的过程中得到解决。一般来说,促使中西方企业文化融合的方法有三个:首先,进行多方面的相互沟通,加强企业内部交流。中西方企业文化的差异是客观存在的,这种差异的相互接受必须建立在互相理解的基础之上。如果不进行经常的文化交流和沟通,这种差异带来的冲突是难以消除的。企业内部的文化交流可以通过各种方式,例如各种宣传活动,各种文体活动,各种节日庆祝活动等。只要能够实现员工的交流和沟通,都是可行的。同时,由于涉外企业文化问题的需要,许多促进涉外企业内部多元文化交流与沟通的公司也应运而生,这种公司通过提供培训,向中西方雇员介绍彼此文化的特点及解决方式,这对涉外企业的经营活动会产生良好的助力。借助这种专门性公司,也是加强涉外企业文化沟通的一条有效途径。其次,进行文化敏感性训练。文化敏感性训练是为了加强人们对不同文化环境的反应和适应能力,这是防止和解决冲突的有效途径。进行适当的培训,深层次地了解不同文化中的风俗习惯、行为举止、价值观念等,防止和减轻因“文化冲突”而形成的人际关系压力。同时通过参加培训,员工相互之间也能进行一定程度上的沟通,彼此间相互熟悉,则会有利于未来企业中各部门之间的合作。具体措施是把不同文化背景的人组织在一起进行文化培训。通过情景对话、角色扮演、实例分析及实地考察等形式,以有效地打破每个人心中的文化障碍和角色束缚,更好地找出不同文化的相同之处,加强每个人对不同文化环境的适应性,提高不同文化间的合作意识和联系。再次,建立共同的经营理念与公司文化。通过相互沟通交流和敏感性训练,公司员工提高了不同文化环境的适应能力。在文化共性认识的基础上,根据环境的要求和公司战略的需要,建立起公司的共同经营理念和强有力的企业文化。这一步至关重要,它不仅有利于减少文化冲突,使得每一个员工都能够把自己的思想与行为同公司的经营业绩和宗旨结合起来,也使母公司和子公司结合得更为紧密,同时又能在国际上建立起良好的声誉,增强企业应付文化环境变迁的能力。在我国的涉外企业中,两种企业文化激烈碰撞,并由此带来了管理模式的剧烈变动。面对日益激烈的竞争环境和生活节奏的骤然加快,中方员工感到心理不适应是一种普遍存在的现象。人类学家奥伯格把这种现象称为“文化冲击”。即“一个人从所熟悉的文化环境进入到新的文化环境后所产生的焦虑。”[3](P51)它包括从浅层次的温和不适到深层次的心理恐慌。其主要表现如下:一是在意识到价值观差异之后感到吃惊、焦虑、义愤。当一个人初步与异质文化接触之后,会发现对方的经营管理模式——经营理念、行为规范、谈判方式、甚至讲话的语调,都让人感到极不满意,而自己又无法适应在潜意识里属于异己的东西,因而可能会不安并将不安转化为焦虑、愤怒。例如,中美合资北京吉普车有限公司的“蓝色行动风波”。该公司1984年创业之初,工作环境较差。中国员工最关心的是何时能引进美国的汽车生产技术和设备,造出一流的吉普车来。而美国管理者则认为,厂内厕所脏臭不堪,厂房破旧,是不能容忍的。因此决定先拨款四十万元整修厕所,并把厂内外的墙统统粉刷成象征活力的蓝色。对此,一向以勤劳节俭、艰苦创业著称的中国员工难以接受,认为这是舍本求末,“败坏家业”。一些人气愤地说:“我们要美国人来,是要生产先进技术的汽车而不是要修厕所。”而更多的人则对这种新的管理模式表现出焦虑和不安。二是因为要作出相适应的调整而产生的紧张。例如,西方社会工作节奏和生活节奏都非常快捷、紧张,敢于开拓创新、有竞争意识。而中国社会工作节奏和生活节奏都比较缓慢,喜欢因循守旧、缺乏竞争意识。因而,中方员工在调整时期心理上就会产生一种紧张和恐惧的感觉。三是由于无法适应新环境而产生的一种无助和挫折的情绪。在涉外企业中,由于新技术和新的管理模式的采用,往往会使中方员工感到知识储备的欠缺和技能训练的不足。在面对一个较大的工作任务时,不知如何寻找出一种有效的途径来解决这些问题,就会感到自己孤立无援,产生一种受挫折的情绪。例如,某企业副总经理李明,业务能力强且有一定的管理经验,工作成效显著,人际关系融洽。后来,企业与国外某公司