“少人化”生产应对用工荒

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者两方面不算调节，从而以合理的薪资待遇招聘到适合的人才。在这个调节过程中，比较突出的是如何提高企业管理人员对劳动力机会成本的认识。劳动力机会成本即指劳动者接收某一公司职位，而放弃其他职位或其他劳动渠道可能带来的收入。（二）做好薪酬市场调查薪酬市场调查是应用各种合法的手段，来获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息，再对所搜集到的信息进行统计和分析，进而在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬的市场定位。人力资源从业者可以通过企业间互相调查、委托中介机构调查、采集媒体公开信息以及问卷通信调查的方式，进行资料收集，并做好数据的分析。只有通过有针对性的薪酬市场调查，才能够帮助企业经营者合理确定企业薪酬制度和薪酬水平，根据企业战略制定不同的薪酬管理定位。（三）加强企业管理1、建立有竞争力的绩效考核体系企业既要消化劳动力成本上升的压力，又要彻底摆脱用工短缺的困境，就需要盘活人力资源，激发员工潜能，充分调动员工的积极性和主观能动性，着力于提高劳动生产率，扩大企业利润空间。建立有效的全面薪酬管理体系和公平的绩效管理体系是实现企业良性循环的重要基础。通过物质和非物质激励的整合使用，以最有效的激励手段满足员工的心理需求，并把这种需要引导成为他内在的驱动力量，并激发这种力量释放到企业发展所需要的工作中，让平凡的人做出不平凡的业绩。如何才是有竞争力的绩效考核体系呢。笔者认为核心就在于公平、激励和发展。以公平有效的执行力为基础，以激励性为出发原则，以实现个人和企业的共同发展为目标，以此产生的绩效制度才是留得住人的绩效制度。2、适才适岗，畅顺发展空间管理者对人才的使用首先要适才适岗，人力资源从业者应通过对岗位进行分析评估，明确岗位职责并设定量化考核指标；其次对员工的技能素质、心理素质和潜质等进行分析，让每人都能在合适岗位上发挥个人特长。还可以通过岗位轮换制度，使员工找到最适合的自己岗位发会个人潜能，来实现人和岗位的最佳配臵。实践证明，只有适才适岗才能有效提高员工的工作满意度，达到留住人才的目的，实现企业持续发展。同时，关注企业的前途和个人发展空间是当代劳动者的特色。人力资源从业者应通过综合分析，建立岗位发展路线图，结合生产需要有计划的开展技能培训，并将培训纳入绩效考核中，激励员工取得更高更好的技能水平，在满足劳动者个人发展愿望，也可以满足企业对更高层次人才的需求。3、增强企业凝聚力员工的高流动性不但增加了企业的招聘成本、培训成本、还影响员工的归属感。对用人单位而言，调整员工收入水平、实行人性化管理，是解决“用工荒”的关键。企业要想发展得更好，人力保障是基础，构筑和谐的劳资关系，完善企业留人制度，除了要提高工资福利、创造良好的工作环境、建立系统的培训体系、实施激励性的绩效考核、通畅个人发展途径和空间外，还要努力营造并提高企业文化内涵，增强企业的凝聚力，加深员工对企业的感情，保持企业员工队伍的稳定性。企业可以通过各种集体活动，有条件的企业还可以创建兴趣小组（如书法、摄像、唱歌、体育等）、组织参加公益活动等各种方式，通过集体活动，使集体荣誉感深入每一个员工。（四）政府方面，要密切关注社会弱势群体的生存状况，采取有力措施改善弱势群体的生活条件，提高其社会地位。政府的态度和政策是解决问题的关键，它决定了产业的定位问题。中国的制造业要转型、升级，产业结构要调整、转移，都需要由政府来引导和解决，而且政府必须要有明确的态度，具有指导作用的政策。所有企业关键措施的实施和顺利实现都需要政府的支持，政府是地方企业的最高统帅，行动的指挥官。政府不仅要引导企业，还要监督企业切实保障民工的基本权益，制定出合理的最低工资和职工福利标准；要鼓励企业对民工进行培训，提高其生产技能，并与企业的技术改造结合起来，共同推动产业升级和劳动生产率的提高。只有这样，才能缓解各个群体之间的社会矛盾，改善“用工荒”问题，为经济发展创造一个良好的运行环境。另外，政府要深化户籍改革。中国固有的城乡二元体系是造成农业人口劳动力短缺的深层次原因。如何保障农民工享有与城市人口一样的社会保障和福利，使他们从流动状态转为稳定状态，是解决经济发展与普通劳动力供求紧张的最根本途径。综上，“用工荒”是一个复杂经济现象，远非简单缺人那么简单，它折射出政策、管理诸多需要重视的问题。人力资源从业者必须从根本上重视它，并积极采取有效对应措施，不断优化企业用工环境，使企业招的到人，留得住人，最终从根本上解决“民工荒”的问题。第四篇：用工荒的根源在于城镇化问题用工荒的根源在于城镇化问题春节过后，企业“用工荒”在各地出现。与往年相比，今年“用工荒”中的一个新现象是，一些农民工输出大省多以“方便子女就学”、“就近照顾老人”等为说辞，劝农民工留在本省就业。记者采访发现，许多农民工被这些“留工”理由打动，在远去他乡与就近打工之间徘徊。上述现象提醒我们，近年来愈演愈烈的“用工荒”背后，是越来越严重的农民工后顾之忧。而要破解城市企业“用工荒”，必须加快解决农村社会保障与公共服务问题，下决心破除城镇化过程中农村人口向城镇转移的体制机制壁垒，为进城打工的农民彻底转化为城镇居民提供社会保障。谈到“用工荒”，以往人们习惯于想到东部发达地区，像珠三角、长三角等地。事实上，“用工荒”已经不是东部地区特有的现象。记者最近在甘肃省两个劳务输出大县秦安县和陇西县举行的两场劳务用工洽谈会现场看到，参加招工的企业月平均工资都在２５００元到３０００元之间，比往年大幅度增长，不比东部一些地区给农民工开出的工资低。尽管如此，这些企业还是受到了冷遇，部分企业竟然连一个工人都没有招到。而在传统的劳务输出大省湖北和四川，春节后当地企业纷纷打出“方便子女入学”、“就近照顾老人”等“留工”口号，许多企业在车站码头堵截劝说农民工就近就业。记者在广西采访到的一些农民也正因此迟迟按兵不动，在留本地就业还是去珠三角、长三角打工之间犹豫不决。这些现象显示，在农民工就业选择上，地区差别已经不重要，愈演愈烈的“用工荒”现象背后，是城乡社会保障、公共服务差距以及长期以来农民工普遍遭受的工资待遇低、劳动强度大、权益难保障等不公平境遇。应当看到，新生代农民工不像父辈那样单纯为了养家糊口进城打工，而是追求高品质的生活、改变命运的机会，利益诉求呈现多元化。他们不愿意过“年轻在城市、年老回农村；工作在城市、保障靠农村”的“候鸟生活”，不愿意抛却年迈的父母、稚嫩的儿女背井离乡。从某种意义上说，“用工荒”现象，恰恰暴露了长期以来城镇化过程中进城农民无法真正融入城镇生活的严酷现实。如果农村社会保障、公共服务不尽快跟上，城镇化过程中不能使农村转移到城镇的人口“落地生根”，解除后顾之忧，“用工荒”现象就难以消除。愈演愈烈的“用工荒”不仅是招工企业的难题，而且直接影响经济发展。只有加快城乡统筹发展、进一步深化城镇化进程中的一系列制度改革，才是破解“用工荒”的治本之策。（梁宇广聂建江）2021年2月9日，节后上班第一天，浙江义乌及来自绍兴、台州、东阳、浦江等周边县市的数千企业汇聚义乌人力资源市场举牌招工。新华网广州2月18日电（“新华视点”记者王攀）今年春节过后，我国华南地区“用工荒”的声音再度出现；与往年不同的是，中西部地区这次也加入了“农民工抢夺战”。作为人口及劳动力大国，为何年年出现“用工荒”。新华社“新华视点”记者近日深入珠三角等地调查发现，所谓的“用工荒”与企业用工特点密切相关。用工时间差导致的“用工荒”记者采访发现，每年的“用工荒”一般在春节前一星期出现一波高潮，春节长假后两三天出现另一波高潮，元宵节后逐步归于平静。农民工潮汐式迁徙、企业招工与农民工返城之间的“时间差”，恐怕是造成这一现象的直接原因。广州市人力资源市场主任张宝颖认为，“用工荒”称为“节后荒”更为准确。制造业企业春节后都缺员工，广州节后招工需求15万人左右，但一个月内慢慢会补充上，恢复常态，日常实际招工需求维持在3万人左右。许多在生产一线就业的农民工向记者表示，随着家庭经济状况的改善，一年一度春运，好不容易回到家乡，渴望享受难得的亲情乡情和闲暇时光，节后不再像过去那样急于返城求职，许多人过了元宵节才出门。而企业急于开工，遵循“三六九往外走”的民谚，春节长假一过即展开招工，自然会扑空。第一位农民工全国人大代表、在佛山市三水区新明珠陶瓷集团担任销售经理的胡小燕说，以她所在的企业为例，尽管春节假期刚结束时全厂区冷冷清清，但元宵节过后工人基本都会返回岗位就业，“年年都是如此，企业早已经习惯了。集团春节前就会储备一批产品，应付春节后的销售。这已经成为惯例了。”然而，在一些业内人士看来，随着我国加快产业结构调整的步伐，新的“时间差”因素出现了，这也是今年引发所谓东西部地区“农民工争夺战”的重要原因。在劳动部门工作了近20年的佛山市南海区劳动和社会保障局就业科科长黄炜说，在广东南海，过去的支柱产业是五金、印染、陶瓷、建材、纺织等，而新一轮产业投资重点已转移到新能源、新材料、现代服务业；而在安徽一些县市，近年来承接东部产业转移的服装、玩具、机械加工和电子加工，用工需求加大，两地的用工需求出现了“错位竞争”。华南师范大学人力资源研究所所长谌新民说，内地同沿海的“农民工抢夺战”，有利于加快产业转移，促进区域协调发展。新兴产业跟传统产业“抢人”，第三产业与第二产业“抢人”，有利于产业优化，这是一种可喜的现象。用工歧视导致的“用工荒”尽管一些企业高喊“用工荒”“招工难”，但是记者走入珠三角地区的工业厂区，走入当地的商场食肆，那里的工人、服务人员往往是清一色的年轻人。你也许会纳闷：年纪大点儿的人干啥去了。如此使用劳动力的现象很普遍。一些城市的街头，一个十字路口4条人行横道，站着8个交通协管员。这些原为解决“4050”人员就业开发的公益性岗位，如今大量被高中以上学历的青壮年挤占。在广州的中高档住宅小区，每栋楼楼道口24小时三班倒地站着一个青年保安，人力资源投入可谓过于充分。专家认为，所谓的“用工荒”，严格来说应该叫“青壮年员工荒”，实际上是用工“歧视”造成的。谌新民说，不少企业的劳动力消费模式，是招收二十岁左右的单身青年男女，让他们吃住在集体宿舍，一天工作12小时，一个月休息两天。一些企业出于管理等考虑，专门招女工，年龄、性别甚至地域歧视十分明显，严重限制了我国劳动力供给的空间，加剧了所谓的“用工荒”。广汽本田有限公司总务部部长赖博轶说。“我们许多工人就在生产线上一直干到退休。可一些企业非要18岁到25岁，招工能不难吗。”用工不经济导致的“用工荒”记者调查发现，与上述的用工歧视相比，不少企业在市场环境下出于自身利益的考虑，在用工过程中“精打细算”，造成了农民工就业“大进大出”的现象，也是导致“用工荒”的一个重要原因。广东省劳动部门统计，珠三角企业每招进一个工人的同时，有0.73个工人离职。佛山市南海区劳动就业服务中心副主任莫颖文说，不少企业之所以喊“用工荒”，与企业普遍遭遇的招工成功率、流失率“双高”有很大关系。“现在企业是常年有缺口、随时在招工。同一个就业岗位，一年招工两次甚至三次，这也使得用工需求被两三倍地放大。”企业为何难以留住员工。一些企业向记者反映，这与当前全球市场态势变化有关。目前，纺织、服装、玩具、日用电子消费品等行业的订单越来越小、越来越急。面对这一状况，企业不愿承担过多养人的成本和风险，往往采用“接到订单才招工，招不到工就拒单，订单完成就炒人”的临时性用工模式，于是企业工人每年大进大出，订单一来四处“抢人”，高喊“用工荒”。还有一种情况是，一部分企业为了规避法律责任，降低用工成本，一方面拒绝与员工签订长期合同，坚持“一年一签”甚至不签合同；另一方面大喊“用工荒”“招工难”。这样一来，缺乏保障和