人事管理手册

第3页/共14页第1页/共14页人事管理手册第一章招聘篇 4【第一部分总则】 4第一条 目的 4第二条 原则及标准 4第三条 适用范围 4【第二部分招聘职责】 4第四条 人力资源部招聘职责 4第五条 用人部门招聘职责 5【第三部分招聘前期-编制及需求管理】 5第六条 编制管理 5第七条 需求管理 5【第四部分招聘中期-过程管理】 5第八条 确定招聘需求 5第九条 确定招聘形式 6第十条 发布招聘信息 6第十一条 简历筛选及通知面试 6第十二条 初试 6第十三条 复试 6第十四条 录用通知 7【第五部分招聘后期-入职手续办理】 7第十五条 入职手续办理 7第十六条 招聘评估 7【第六部分招聘纪律】 8第十七条 招聘纪律 81、 回避原则： 8第十八条 面试官管理 8第十九条 招聘费用管理 8第二章试用期考评篇 8【第七部分试用期考核】 8第二十条 试用期员工管理 8第二十一条 试用期考核转正 8第二十二条 转正特殊规定 9第二十三条 劳动合同签订 9第三章员工异动篇 9【第八部分员工晋升、调动、降级】 9第二十四条 员工晋升 9第二十五条 员工调动 9第二十六条 员工降级 10第二十七条 员工职业晋升通道 10第四章员工离职篇 10【第九部分员工离职】 10第二十八条 员工离职 10第二十九条 离职面谈 11第三十条 特殊离职情况处理 11第三十一条 劳动合同未到期主动离职情况 11第五章修订解释权 11【第十部分修订解释权】 11【第十一部分附录及附表】 12附录1：编制及需求管理流程图 12附录2：内部招聘流程图 13附录3：员工内部推荐“伯乐奖”制度 14附录4：表格汇总 14

第一章招聘篇【第一部分总则】目的为健全公司用工制度、统一公司用人标准。通过规范、专业的招聘活动，为企业发展提供及时、持续的人力资源支持。不断优化公司人力资源结构，依靠公司独特的价值观与企业文化、个人发展的机会以及薪酬待遇，吸引和招揽优秀的人才，共同为公司的长远发展目标而努力奋斗，树立并提升公司的招聘品牌，特制定本制度。原则及标准1、原则（1）计划性原则根据公司的年度人力资源编制计划来指导招聘工作，对于编制之外的人员需求需进行个案申请至总经理审批。（2）任职资格准入原则任人唯能，只有在满足任职资格前提下才能入职。（3）先内后外原则为保证内部员工的晋升通道的通畅，在招聘需求产生时应首先考虑内部招聘。（4）内部推荐原则全体员工都可以为公司推荐优秀的管理或专业人才；推荐人和被推荐人不得为上下级、或者不得在相关利益部门工作。（5）员工回聘原则原先绩效等级为优秀以上（含）的员工主动离开，非过失辞退，可按照应聘流程操作办理回聘。员工回聘后，其工龄不得连续计算。如在同等职位，不得设立试用期。2、标准（1）岗位学历标准a、经营类岗位：大专及以上学历、持有国家承认、可验证的毕业证书；专业技术类：大专及以上学历、持有国家承认、可验证的毕业证书；b、管理、后勤、支持类岗位：大专及以上学历（司机岗位放宽至初中）持有国家承认、可验证的毕业证书；c、稀缺性人才：可不在上述限制范围内，但用人部门一经确认候选人为稀缺性人才，必须经过总经理特批。d、健康标准录用人员必须提供公司指定医疗机构或所在城市三级甲等(含)以上医疗机构的“职业健康体检”证明，各项规定符合标准方可予以录用。适用范围本制度适用公司所有岗位。【第二部分招聘职责】人力资源部招聘职责1、制订公司中长期人力资源规划；2、制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。3、核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划；4、分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书；5、决定获取候选人的形式和渠道；6、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法；7、主持实施人员选拔测评，重点考察求职人员求职动机、职业素质、行为风格、价值观、内驱力等，对不符合公司要求的求职者，人力资源部门拥有否决权；8、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准；9、提供各类招聘数据统计及分析。用人部门招聘职责1、编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请；2、用人部门根据需求职位，提供职位说明书；3、协助人力资源部做好对职位职责和任职资格的调查分析；4、参与候选人专业技术水平面试；5、参考人力资源部录用建议及专业测评结果做出录用决策。【第三部分招聘前期-编制及需求管理】编制管理1、人力资源部在每年12月31日前，发出关于制订次年招聘需求申报表的通知；2、各用人部门根据发展规划及人员配置需求，填写《招聘需求申报表》（见附表）制订年度招聘需求。年度招聘计划需按人员到位时间，分季度统计，报人力资源部；3、人力资源部分析汇总各部门年度招聘需求申报表，汇总《年度编制表》（见附表），报总经理审批；4、原则上各部门次年的人员编制严格依照年度编制表执行，如有计划外新增项目，需另外填写《新增项目年度人员编制表》；5、人力资源部每季度协同用人部门复核人力资源编制，经总经理审批后执行。需求管理1、人力资源部于每年1月31日前编制当年招聘计划，每季度根据编制调整制定相应的招聘计划。2、人力资源部在编制年度招聘计划时，由用人部门确定招聘职位到位时间节点，人力资源部按职位紧要程度优先招聘。3、招聘计划内的空缺职位，用人部门发起《招聘申请表》（见附表四）至人力资源经理审批即可；招聘计划外的职位，需至总经理审批。各部门招聘需求，必须提前一个月报人力资源部。【第四部分招聘中期-过程管理】确定招聘需求1、招聘申请审批（1）定岗定编是招聘的主要依据。人力资源部针对公司人力资源编制对招聘申请进行控编，对于招聘申请有同意或否决的权利。（2）编制内的招聘申请由用人部门发起，至人力资源经理处审批；编制外的招聘需流程走至总经理处审批；2、招聘需求沟通在招聘申请表通过审批的情况下，和用人部门负责人进行充分沟通。就技能要求、职位素质模型等达成确认，以此为据进行简历筛选。确定招聘形式招聘形式可分为外部招聘和内部竞聘。1、外部招聘通过面试公司外部人员，将合格者招聘至空缺职位。可分为外发需求和内部推荐。（1）外发需求根据空缺职位的职级从低到高可选择劳务市场、中介、学校、人才市场、招聘网站、报纸、杂志、人才推荐、内部人才推介、猎头等招聘渠道。以经济适用为原则。（2）内部推荐内部推荐是由员工向公司推荐人才的一种招聘形式，属于外部招聘的一种方式，不同于公司员工转岗和竞聘。推荐成功则可获得伯乐奖。内部推荐详见附则《员工内部推荐“伯乐奖”制度》。2、内部竞聘将空缺职位发布给内部员工，鼓励员工进行自我推荐。同时成立评估中心，对于能力符合职位要求的员工给与异动或晋升。为保证内部员工的职业规划及稳定度，优先考虑内部竞聘。发布招聘信息获得核准的《招聘申请表》后，人力资源部将通过有关招聘渠道发布信息。对外招聘一律以“XX有限公司（简称公司，下同）”为主体。招聘广告应符合公司职位描述，内容包括：公司简介、职位名称、工作职责、任职资格、工作地点、应聘需备资料、应聘截止日期、简历投递途径及联络方式等。人力资源部为发布招聘信息的唯一归口部门。简历筛选及通知面试 1、人力资源部收集应聘资料，基于职位说明书、教育背景、工作经历筛选简历，挑选出合适的候选人资料提交需求部门共同审核；2、面试通知由人力资源部门招聘人员通过电话或邮件进行，为方便应聘者做好准备，一般应至少提前1日通知，若为外地应聘者，应根据具体需要提前通知。通知中应告知应聘者面试的详细地点、乘车方式、联系电话、联系人及需携带的资料等。同时可借助短信平台再行发送面试邀请短信。初试1、候选人被面试前填写《面试人员应聘登记表》（见附表六）并提供相关文件的复印件。对关键岗位将视部门需求加试笔试、机试、心理测评等辅助测试内容；2、作为企业文化宣传的窗口，招聘人员应向应聘者介绍公司的背景、发展、行业口碑及职位工作环境等；3、初试后招聘人员填写《招聘面谈记录评估表》（见附表）备案。复试1、对初试合格者，由人力资源部向需求部门推荐复试，在与需求部门沟通后，需求部门必须在3个工作日内安排复试；2、复试进行后，需求部门按要求填写相应的《招聘面谈记录评估表》，在2个工作日内将信息反馈人力资源部，双方共同做出录用、人才储备或不考虑的决定并请用人部门负责人在《招聘面谈记录评估表》复试意见栏做出录用信息批示并明确录用职位，由人力资源部确认薪资、上岗日期等；3、人力资源部负责对招聘录用工作进行监控及对关键岗位应聘人员进行考察，对逾期未反馈信息部门进行警告，因未及时安排而造成候选人流失承担全部责任。4、具体详见《招聘权责表》：面试人员应聘岗位招聘专员用人部门经理人力资源经理总经理主管级别以下员工初试审核审核审批经理(含副职)--初试审批总监(含副职)--初试审批副总/总助--初试复试录用通知1、对经理及以上职位将根据《背景调查表》（见附表）就工作经历真实性、职位薪金、离职原因、有无重大过失等情况进行背景调查。如无问题则可进行入职谈判。2、人力资源部根据《招聘面谈记录评估表》复试意见栏进行入职谈判，双方就职位职级、薪资待遇情况、上班日期达成共识后，人力资源部通过电子邮件发《聘用通知书》（见附表）给拟录用候选人，拟录用候选人填妥回执后回邮，通知候选人来公司办理入职并安排参与新人培训。【第五部分招聘后期-入职手续办理】入职手续办理候选人持聘用通知书及入职材料到人力资源部招聘专员处报到。原则上需当天收集齐入职材料如下：离职证明（原件）身份证（验原件留复印件正反面3份）最高学历、学位、其他证书证明（验原件留复印件1份）一寸（免冠）照片2张(请用圆珠笔将名字写在照片背面)、生活照电子档一份入职体检合格证明（指定医院或县级以上医院出具）及原始发票(转正后体检费用予以报销)电子档员工履历表、手写版入职申请表职工养老保险手册及转移单(在郑州市区有缴纳记录需提供)毕业生就业协议、毕业生就业推荐表原件、学生证原件（验原件留复印件1份）(针对应届毕业生)XX银行卡复印件候选人和公司按劳动法签订一式两份劳动合同。关键岗位需签订培训协议或保密协议。附图员工入职流程招聘评估人力资源部每年定期对招聘渠道进行评估；淘汰或新增招聘渠道；【第六部分招聘纪律】招聘纪律回避原则：面试官与应聘者应无任何关系，遇到亲戚、朋友、同学以及旧同事等关系较近的人员来公司应聘时，面试官应主动回避，不得参与面试或影响面试人正常工作，并向上级或人力资源部说明情况，重新指派面试官。保密原则：（1）严守公司机密，原则上应将面试地点安排在封闭的场所，禁止在公共办公区域面试。妥善保管相关的机密资料及文件试题等，同时规范应聘者行为，明确面试考核时间、地点，严格禁止应聘者在公司随意走动或翻看机密资料、文件，面试结束后，应立即引导应聘者离开面试现场，直至离开公司；（2）为应聘者保守秘密，禁止向应聘者的公司、同事及朋友透露应聘者的面试信息，被淘汰的应聘者简历应定期进行销毁。面试官管理1、面试官标准：拟招聘岗位的直接上司以上级别岗位的人员；（1）面试官是展现公司企业文化和风采的窗口，肩负公司招贤纳才的神圣使命，培训可以完善面试官的面试技巧及职业形象塑造。面试官须参加由人力资源部组织的招聘技巧方面的培训。人力资源部采用个别培训和集中培训两种形式；（2）面试官将在招聘过程中起到部门专业度把关及招聘协同工作；（3）人力资源部在接到合适简历后即时传递给面试官筛选，面试官在接到简历后的3个工作日内复试；为体现公司招聘的人性化和提高招聘录用的效率，人力资源部面试和部门面试官的面试可安排在同一场次；（4）在面试环节中，对于未被录用的应聘者，该环节的面试官应该通过电话、邮件进行谢辞处理。2、面试官必须按照规定的权限，在职责范围内开展招聘工作，若有下列情形之一者，一经确认，将对当事人做出行政处分：（1）违背公司招聘原则，徇私舞弊者；（2）擅自透露公司各岗位薪资，给予应聘者薪资承诺者；（3）超越自身招聘权限开展招聘工作者；（4）用人部门不通过人力资源部直接招聘录用新员工者；招聘费用管理招聘费用包括招聘渠道费用、招聘接待费用、招聘印刷品及差旅费用等。人力资源部在公司核定的招聘预算内开展全年的招聘工作，超出招聘预算的，按公司有关管理规定办理；第二章试用期考评篇【第七部分试用期考核】试用期员工管理公司员工试用期为1－3个月，试用期结束后经考评委员会认定符合任职条件的，予以转正并出具聘书，办理社会保险，考评委员会组成见第三章，第二十三条规定。试用期考核转正1、员工办理入职手续即进入试用期，试用期间公司将安排专人进行工作指导，并随时掌握工作状态。员工试用期间，部门负责人应不少于3次谈话。人力资源部将每周与试用期员工进行工作沟通，填写试用期员工考察表，以便随时解决新员工工作中遇到的问题。2、员工试用期结束前一周须填写试用期工作总结报告及转正申请表，由部门经理签署意见后提交考评委员会进行转正评审。评审通过，则予以转正，发放聘书。评审未通过则予以延长试用期或予以辞退处理。3、试用期员工出现以下状况，则公司可提前3天通知当事人终止试用期，视为不符合任职条件：（1）试用期间连续请假3天以上或累计请假3天以上者；（2）试用期间迟到5次以上者；（3）试用期间经导师确认不能胜任本职工作，经部门经理指导后仍不能胜任的；（4）试用期间严重违反公司相关制度者；以上行为任何一条出现，由相关部门负责人提出建议，经人力资源部确认后予以终止试用期。转正规定1、新员工10日（含）前入职的，转正时间统一调整为约定试用期满时的当月1日；2、新员工10日后入职的，转正时间统一调整为约定试用期满时的次月1日；3、举例：张某4.9日入职，约定试用期1个月，则应转正时间为5.8日，现统一调整为5.1日；李某入职时间为4.11日，约定试用期1个月，则应转正时间为5.10日，现统一调整为6.1日。4、新入职员工转正工资发放与本制度所规定的转正日期同步。劳动合同签订新员工入职30日内，人力资源部会组织员工签订劳动合同。劳动合同签订与试用期考核不矛盾，不影响试用期相关规定。第三章员工异动篇【第八部分员工晋升、调动、降级】员工晋升本制度中所涉及的员工晋升包括员工岗位级别（技术序列）调整和员工薪资级别调整。员工晋升通过绩效考评与公司考察相结合的方法进行。1、晋升必备条件（1）连续3个月考评得分85以上；（2）经公司考评委员会考评确认符合晋升后岗位任职资格的；具体员工晋升方案参见《公司员工晋升管理办法》；2、晋升程序（1）经理级别（不含）以下员工晋升由部门负责人提出申请，经考评委员会、总经理审批后执行；经理级别（含）以上由人力资源部提出申请，经总经理审批后执行；（2）晋升流程提出申请考评委员会考评总经理批准人力资源部、财务部备案3、考评委员会考评委员会组成为：总经理助理、相应部门经理、人力资源部经理以及其它相关部门经理中的任意两位组成。员工调动1、员工调动主要是指公司内部跨部门之间员工调动转岗。2、员工调动程序为：用人部门提出需求人力资源部协调调出部门办理调动手续人力资源部、财务部员工降级1、员工降级必备条件（1）工作中出现重大过错，给公司造成重大损失的；（2）经考评委员会共同决定不符合岗位要求的；（3）符合《公司员工降级管理办法》中所列的条件的；2、降级程序（1）经理级别（不含）以下员工晋升由部门负责人提出申请，经考评委员会、总经理审批后执行；经理级别（含）以上由人力资源部提出申请，经总经理审批后执行；（2）晋、降级流程提出申请考评委员会考评总经理批准人力资源部、财务部备案3、考评委员会考评委员会组成为：总经理助理、相应部门经理、人力资源部经理以及其它相关部门经理中的任意两位组成。员工职业晋升通道1、管理序列、技术序列、业务序列员工晋升通道2、特殊情况下，综合型人才可跨职业通道晋升，如从技术序列转至管理序列晋升等。第四章员工离职篇【第九部分员工离职】员工离职1、公司员工离职需提前30日向公司人力资源部提出书面申请，填写离职申请表、工作交接表（辞退员工除外）。2、员工离职流程：个人提出申请部门经理初审人力资源部、综合服务部会审财务部复核总经理批准离职面谈所有员工离职时均必须由人力资源部组织离职面谈，填写《离职面谈表》。并将发现的问题及处理意见提交总经理。离职面谈应安排在员工向人力资源部提出书面离职申请后2个工作日内进行。离职面谈内容及结果除总经理外，不得向任何人予以透露。特殊离职情况处理1、未办理任何离职手续自动离职对于未按照公司要求办理离职手续而自动离职人员，人力资源部有权通知财务部暂停发放当事人所有工资费用，直到当事人办理完离职手续后方可以予以发放。2、未提前30日提交书面离职申请对于未按照30日提交书面离职申请的，公司人力资源部有权不予办理离职手续。特殊情况下，由相应部门经理做出书面保证，并承担一切由此行为引发的后果，经人力资源部审准后予以办理离职手续。劳动合同未到期主动离职情况对于工作满整年（每年1.1－12.31日）且在劳动合同约定服务期限内而主动离职的员工，其当年年终奖金实发＝年终奖应发基数×（实际履行合同期限/约定合同期限）×考评发放系数。对于工作不满整年（每年1.1－12.31日）且在劳动合同未到期而离职（含主动离职和被动离职）的员工，其当年年终奖金不再发放。对于工作不满整年（每年1.1－12.31日）但劳动合同已到期而合同终止的员工，其当年年终奖金按照工作时间核算出比例后全额予以发放。附图：员工离职流程图第五章修订解释权【第十部分修订解释权】本制度自2014年5月1日起执行，由人力资源部制定、修改并负责解释。

【第十一部分附录及附表】附录1：编制及需求管理流程