华帝项目任职资格制度-正略钧策20070720

图4任职资格申请流程4.2.2任职资格评定4.2.2.1基本条件评定由人力资源部根据《中山华帝燃具股份有限公司任职资格标准》，直接进行评定。4.2.2.2能力评定能力评定流程，如图5。开始开始申请者填写自我评价表及整理相关资料1、自我评价表2、资料清单及资料结果评估评价结果评审结果评估公布并归档结束任职资格档案图5能力评定流程必备知识评定必备知识评定实行学分制，即申请人必须参加任职资格必备知识课程培训并达到申请等级规定的知识考核学分，才能申请该级别任职资格评定，每个职种不同级需要参加的培训课程和所要求的学分参见《中山华帝燃具股份有限公司任职资格培训课程和学分规定》（由人力资源部组织另行制定）。专业技能评定由各职种评价小组根据《中山华帝燃具股份有限公司任职资格标准》和《中山华帝燃具股份有限公司任职资格标准专业技能评价细则》（由人力资源部组织另行制定）对员工进行技能评定；技能评定采用模拟考试、公开答辩和实际操作三种方式进行，并由评价小组综合评审给出一个技能评价分，评价分数实行百分制，员工专业技能得分必须在60（含）分以上才能通过技能评价，评价结果最后由评价小组成员签字确认。专业成果评定专业成果评定由各职种评价小组根据《中山华帝燃具股份有限公司任职资格标准》和员工申请材料对其进行评定；申报材料必须真实、准确、有效和充分，它包括工作产品、关键事件和第三方评价；评定会由组长主持，坚持公平、公正的原则，必要时可请当事人或其上级主管对有关的成果证据或事实进行澄清，最后评价结果由评价小组依据任职资格标准予以确认，并签字。4.2.2.3行为评定行为评定是根据《中山华帝燃具股份有限公司任职资格标准》中的行为标准，检查员工是否符合行为规范的要求，目的是提高员工的绩效，员工的行为是否符合标准由绩效考核结果直接评定，由人力资源部根据该员工的年度绩效考核结果，并通过被评定人的上级主管核实予以确定，员工年度绩效考核平均得分必须≥1.75分才能通过行为评定，员工绩效考核等级（月度）与积分的对应关系见表1，参加考核月数少于6个月（不含）的员工，不计算年度绩效，即不参加该年度任职资格评定。4.2.3评定结果公布与备案各职种评价小组将评定结果统一汇总至人力资源部，由人力资源部提请公司任职资格管理委员会召开评审会，统一综合评审批准并公布，之后对获得任职资格的人颁发证书，批准结果由人力资源部归档，作为员工晋升和激励的条件，任职资格的运用具体见本制度第5条。4.3任职资格调整4.3.1调整周期根据动态调整原则，公司每年依据员工过去一年的年度绩效考核结果对任职资格进行一次升级、保级和降级评定，与新的任职资格评定一同进行。4.3.2调整条件任职资格调整与年度绩效考核结果挂钩，将员工月度绩效考核等级给一个相应的分值，考核等级与分值对应如表1，然后将员工各月度的积分作全年平均即获得该员工的年度绩效考核结果或年度绩效评分，对于不满一个绩效考核年度的员工，按实际参加考核的月数平均获得该员工年度绩效评分，但参加考核月数少于6个月（不含）的，不计算年度绩效，也不参加该年度任职资格调整。任职资格升级、保级和降级与年度绩效平分的应分值如表2。表4-1月度绩效考核等级与积分对应表绩效考核结果SABCD对应分值43210表4-2年度绩效考核评分与任职资格调整对应表评分任职资格调整评分≥1.75升级或保级评分＜1.75降级4.3.3任职资格升级（含破格）、保级和降级年度绩效考核评分符合表2中升级或保级要求的，即可升级或保级。对于升级，只要满足更高一级别任职资格其他申请条件的，经本人申请，评价通过，可以向上晋升一级。绩效考核评分符合表2中降级条件的，任职资格等级自动降低一级。对于在所任职领域有特殊贡献或给公司带来较大的经济效益者，可申请任职资格破格升级，经任职资格管理委员会评审批准即可破格晋升。对公司重大事故负有直接责任或对公司造成重大经济损失并受到留厂察看以上处分的员工，任职资格等级自动降低一级。5任职资格应用5.1任职资格在招聘中的应用5.1.1对于具有任职资格的岗位，在进行初次审查时，必须符合任职资格中的基本条件，并根据面试结果进入试用期，由于上部满足取得年度绩效考核和必备知识考核的学分条件，试用期满只进行专业技能评价，并根据评价结果决定是否留用。5.1.2符合专业技能评价后才能正式转正，转正后满足年度绩效考核和必备知识考核的学分条件进行任职资格评价，并根据评价结果决定是否能就任拟任岗位。5.2任职资格在绩效管理中的应用5.2.1绩效结果和任职资格互为因果一方面，员工通过任职资格的牵引可以提升工作绩效，另一方面，绩效结果又作为任职资格调整的依据（4.3）。5.2.2绩效管理与行为标准的关系。在绩效管理中，各级领导和人力资源部门要特别关注资格认证制度对绩效改善的作用，结合工作辅导、绩效面谈等方法，引导员工的行为更加规范和职业化，引导员工加强专业技能培养和知识点的积累与应用，真正形成加训练有素的职业化行为习惯，最终推动绩效的提升。5.3任职资格在薪酬管理中的应用主要是任职资格与薪酬挂钩，它是任职资格管理中最重要的一环，通过薪酬激励推动员工的职业化，并为员工开辟薪酬激励的职业发展通道。5.3.1任职资格在管理职种中的应用对管理职种中具有科长（含）以上职位的人员，实行职位与任职资格挂钩制，即上述职位的人员必须具备相应的最低任职资格级别，低于该级别不能就任相应以上职位，达到该级别要求或更高级别的人员可就任相应以下职位，职位与任职资格要求对应表如表3。表5-1不同管理职位对任职资格的要求管理职位任职资格级别要求总裁、副总裁、事业部总经理、公司本部总监4级事业部总监、研究所所长3级（含）以上部门经理（含事业部总经理助理）2级（含）以上科长1级（含）以上达到任职资格要求并获得任命的人员，按相应职位的职级调整薪酬，达到任职资格要求没有获得任命的人员，作为相应职位的储备人才进入后备人才储备库，在下一次职位调整或有新的职位空缺时，具有优先晋升机会。在任职资格调整中，降级的人员其职位相应调整。5.3.2任职资格在各专业职种中的应用对于各专业职种，任职资格级别与相应薪酬职级相对应，任职资格调整，其薪酬职级相应调整，各专业职种任职资格级别与薪酬职级的对应关系参见《中山华帝燃具股份有限公司薪酬管理补充规定》。5.3.3任职资格在职种转换中的应用因工作需要，调任新的职种所属岗位时，在获得新职种相应级别的任职职资格前，按不低于原薪酬标准原则，确定在新职种岗位薪酬职级，待员工取得新职种相应的任职资格级别后，再确定相应薪酬职级。5.3.4任职资格职级和薪等的确定一般，一个任职资格级别对应几个职级，每一个职级又对应几个职等，职级职等均按该员工的专业技能评分确定，即先按专业技能评分确定该员工所获任职资格对应的几个职级的某一职级，再在该职级中根据专业技能评分确定该员工应属职等。职级职等与专业技能评分的对应关系见《中山华帝燃具股份有限公司薪酬管理补充规定》。5.4任职资格在培训中的应用通过培训达到任职资格评定中必备知识考核的要求，通过任职资格牵引培养员工的自主学习、终生学习的意识，从而提高员工的职业发展能力。人力资源部每年制定专门的任职资格培训计划，并将其纳入公司整体年度培训计划中。培训教材由人力资源部组织各职种开发和评价小组或有关人员选用或自己编写，并确定每门教材的学时和学分，任职资格评定要求的学时和学分，以一年内修满为原则，学时和学分要求参见《中山华帝燃具股份有限公司任职资格培训课程和学分规定》。每门课培训结束时，进行考试，考试及格即获得相应学分，考试不及格的科目可以在下次培训中补考，但补考次数不得超过两次，所有学分的有效期为3年。员工获得的培训学分由人力资源部备案作为任职资格评定的依据。5.5任职资格在选拔、任用中的应用5.5.1在同一职种内的选拔与任用在管理职种中，职位直接与任职资格挂钩（5.3.1），在各专业职种中，高级别（3级以上）的任职资格应有人数限制，当获得该任职资格级别的人多于限制人数时，将结合绩效考核结果从获得相应级别任职资格的人员中选拔任用，各专业职种高级别的人数限制，由人力资源部拟出方案，报任职资格管理委员会批准。5.5.2跨职类、职种的选拔与任用对于跨职类、职种的选拔与