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文档简介

2023年收集企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考前冲刺试卷A卷含答案

单选题(共50题)1、工作岗位分析是制定出工作说明书等岗位人事规范的()A.结果B.目标C.条件D.过程【答案】D2、()即雇员与雇主在劳动过程中的权利和义务关系。A.劳动合同关系B.劳动行政法律关系C.劳动法律关系D.劳动服务法律关系【答案】A3、(2015年11月)笔试往往很难测试应聘者的()A.性格与兴趣B.专业知识C.社会文化知识D.专业能力【答案】A4、用人单位延长工作时间每月最多不能超过()小时。A.15B.20C.25D.36【答案】D5、()通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.工资B.薪金C.奖金D.福利【答案】A6、下列有关组织对受训者的希望说法错误的是()。A.组织希望受训者在培训结束后能够做什么B.组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为C.组织希望受训者的业绩达到什么标准D.组织希望受训者的专业技能达到最高标准【答案】D7、()是当前我国调整劳动关系的主要依据。A.宪法B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规章【答案】C8、()是政府通过调节利率来调节总需求水平,以促进充分就业、稳定物价和保持经济增长的一种宏观经济管理对策。A.财政政策B.货币政策C.金融政策D.收入政策【答案】B9、职工的停工留薪期一般不超过()月。A.6个B.12个C.18个D.24个【答案】B10、下列关于目标管理法的说法,错误的是()。A.目标管理法是行为导向型的考评方法B.目标管理是领导者与下属之间双向互动的过程C.可以提高员工的积极性D.难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较【答案】A11、在受理调解申请之日起()日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的,仲裁时效重新计算。A.5B.10C.15D.30【答案】C12、企业劳动关系管理决策不包括()。A.劳动关系调整B.战略规划C.管理控制D.日常业务管理【答案】A13、下列选项中不属于福利管理主要原则的是(?)。A.合理性原则B.必要性原则C.特殊性原则D.协调性原则【答案】C14、(2018年5月)企业员工培训的直接成本,不包括()。A.受训者、培训师的交通费用B.培训使用教材的购置费C.培训机构人员的工资和福利D.教室租金及桌椅租赁费【答案】C15、企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中()的内容。A.组织规则B.编制定员规则C.时间规则D.岗位规范制定原则【答案】A16、在5S活动的过程中,有的人提出了6S活动,即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了()。A.环节B.教育C.前提D.安全【答案】D17、当收入差距的衡量指标——基尼系数接近()时,收入便接近于绝对平等。A.0B.0.5C.1D.0或1【答案】A18、在众多的调查方法中,()是使用频率最高的调查方法。A.问卷调查法B.面谈调查法C.文献收集法D.电话调查法【答案】A19、(2017年5月)以下关于劳动争议调解的说法,不正确的是()。A.调解委员会的调解是独立的程序B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织C.劳动争议仲裁委员会的调解具有程序性D.调解委员会的劳动者代表由全体劳动者推举【答案】C20、()承担着双重角色,既为单位择人,也为求职者择业。A.职业技术学校B.人力资源部门C.就业中介机构D.再就业服务中心【答案】C21、()是关键事件法的进一步拓展和应用。A.强迫选择法B.行为观察法C.加权选择量表法D.行为锚定等级评价法【答案】D22、在人员录用过程中,()是最关键的问题。A.录用计划B.录用标准C.录用决策D.录用原则【答案】C23、在面试前的准备阶段,不需要()。A.确定面试的目的B.选择面试的类型C.设计面试的问题D.提出面试的预算【答案】D24、()是企业最常用的、也是必不可少的测试手段,99%的企业在招聘中都采用这种方法。A.面试B.笔试C.申请表D.简历【答案】A25、五班轮休制是在原“四班三运转制”的基础上,实行的一种新的轮班制度,它保证了员工某月平均工作时间不超过169小时,共有()天工作日。A.21B.22C.27D.34【答案】A26、奖励不包括()。A.红利B.带薪年假C.佣金D.利润分享【答案】B27、培训项目规划中较容易被企业忽略的是()A.培训内容的开发B.培训资源的筹备C.培训成本的预算D.项目的评估规划【答案】D28、在亨利?明茨伯格的理论中,经理的人际关系类角色不包括()A.联络员B.传播者C.领导者D.挂名首脑【答案】B29、()主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。A.先决条件B.引进与整合C.实际环境D.报名条件【答案】D30、集体合同不具有特点是()。A.集体合同是整体性规定劳动条件的协议B.集体合同是整体性规定劳动者生产环境的条件协议C.工会或劳动者代表职工一方与企业签订D.集体合同是定期的书面合同,其生效需经特定程序【答案】B31、柯氏评估模型中最困难的测评是()。A.反应层面的评估B.学习层面的评估C.行为层面的评估D.结果层面的评估【答案】D32、()主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。A.先决条件B.引进与整合C.实际环境D.报名条件【答案】D33、关于心理测试,下列叙述正确的是()。A.其结果是对应聘者的心理素质的一种评定B.它主要用来衡量应聘者的智力水平和素质能力差异的测量方法C.心理测试是一种比较先进的测试方式,在我国该技术已经很成熟和规范D.它是通过一系列手段,将人的某些心理特征数量化,作为对应聘者的衡量标准【答案】D34、(2017年11月)在冬季,室内温度经常低于(),企业应采取防寒保温措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B35、生产岗位操作规范的内容不包括()。A.工作实例B.与相关岗位的协调配合程度C.岗位的职责和主要任务D.完成各项任务的程序和操作方法【答案】A36、在费用和时间允许的情况下。对应聘者同时进行筛选,效率较高的员工招募方式是()。A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】B37、(2016年11月)()是指劳动者为履行劳动给付义务,在用人单位从事工作或生产的时间。A.标准工作时间B.工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】B38、下列关于工作时间的说法,错误的是()。A.每月制度工作时间为21.75天B.用人单位延长工作时间每日可超过3小时C.季制度工作日为62.5天D.年制度工作日为250天【答案】B39、需要经常做薪酬调查。成本比较高的岗位评价方法是()。A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法【答案】C40、()的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。A.档案筛选法B.综合筛选法C.初步筛选法D.素质筛选法【答案】C41、企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和,也称为(),是企业内部的“法律”。A.内部劳动规则B.企业规则制度C.企业劳动纪律D.企业劳动规则【答案】A42、()的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。[2012年5月三级真题]A.总体加权B.局部加权C.内部加权D.外部加权【答案】A43、(2017年5月)()用来描述培训项目导致的组织目标的实现,反应员工培训的最终结果。A.反应评估B.行为评估C.学习评估D.结果评估【答案】D44、场地拓展的特点不包括()。A.有限的空间,无限的可能B.有形的游戏,锻炼的是无形的思维C.简便,容易实施D.有难度但能接受【答案】D45、以下关于培训师的说法错误的是(?)。A.授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素B.培训师必须能够熟练使用现代化的教学工具C.内部培训师了解企业情况并熟悉行业理论新动向D.外部培训师的理论知识较扎实,但对企业实际情况并不了解【答案】C46、()是劳动法最主要的表现形式。A.劳动法律B.宪法C.劳动规章D.国务院劳动行政法规【答案】A47、根据工作说明书所说明的对象不同,可以具体分类,其中不包括()。A.岗位工作说明书B.部门工作说明书C.组织工作说明书D.公司工作说明书【答案】C48、角色扮演法是一种主要用来测评被测者()处理能力的情境模拟测试法。A.人际关系B.工作事务C.紧急情况D.管理工作【答案】A49、()是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针,通过有效地工作,实现管理目标的过程。A.战略规划B.管理控制C.日常业务管理D.信息传输【答案】B50、最低工资标准由()规定。A.企业自行B.国务院或人大常委会C.主管部门D.各省、自治区、直辖市【答案】D多选题(共30题)1、选择招聘渠道的主要步骤有()。A.分析单位的招聘要求B.选择适合的招聘方法C.制定严格的招聘计划D.分析招聘人员的特点E.确定适合的招聘来源【答案】ABD2、人力资源开发的具体目标,包括()A.个体人力资源开发B.企业人力资源开发C.劳动人事部门人力资源开发D.教育部门人力资源开发E.卫生医疗部门人力资源开发【答案】BCD3、选择招聘洽谈会时应关注的问题有()。A.了解招聘会的档次B.了解招聘会面对的对象C.注意招聘会组织者D.注意招聘会的信息宣传E.注意招聘会的场地【答案】ABCD4、在设定培训的目标时,要用()语句。A.最标准的B.最系统的C.最清晰的D.最有指导性的E.最实际性的【答案】ACD5、企业民主管理的平等协商形式包括()A.民主对话B.民主议事C.民主质询D.民主选举E.民主咨询【答案】AC6、(2019年5月)劳动环境优化所涉及的因素包括()。A.照明与色彩B.噪声C.温度和湿度D.绿化E.办公桌安排【答案】ABCD7、(2016年5月)以下关于加权选择量表法的说法,正确的有()。A.便于反馈B.打分容易C.核算简单D.适用范围较大E.需要根据具体岗位设计不同的考评量表【答案】ABC8、事业部制结构的不足在于()。A.管理人员增多,企业费用增加B.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象C.部门责权不清,彼此之间易产生意见分歧,互相争名夺利,争功诿过,难以协调D.各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视企业整体利益E.缺乏专业化分工,不利于管理水平的提高【答案】BD9、(2015年5月)基于经济周期变动的劳动参与假说包括()A.乐观性劳动力假说B.相对性劳动力假说C.悲观性劳动力假说D.绝对性劳动力假说E.附加性劳动力假说【答案】C10、(2017年5月)劳动纪律的主要内容包括()。A.时间规则B.编制定员规则C.组织规则D.劳动定额规则E.岗位规则【答案】AC11、培训课程开始前应做好后勤准备工作,确认()。A.培训B.培训时间C.公司政策D.培训设备E.培训场地【答案】D12、需求差别定价法通常有()形式A.以顾客为基础的差别定价B.以地理位置为基础的差别定价C.以时问为基础的需求定价D.以时间为基础的差别定价E.以产品为基础的差别定价【答案】ABD13、(2018年5月)企业选择薪酬体系的内部影响因素主要包括()。A.市场的薪酬水平B.战略目标与组织文化C.现行的薪酬政策D.企业性质与发展规模E.劳动力供给状况【答案】BCD14、面试中的问题安排应()A.先易后难B.先熟悉后生疏C.循序渐进D.先具体后抽象E.由内而外【答案】ABCD15、下列对培训需求分析表述正确的有()。A.培训需求分析对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统研究,以确定是否需要培训和培训内容B.培训需求分析是现代培训活动的中间环节C.培训需求分析具有很强的指导性D.培训需求分析是使培训工作准确、及时和有效的重要保证E.培训需求分析是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提【答案】ACD16、()属于企业外部培训资源。A.标准培训产品B.咨询公司C.专业培训公司D.商学院校E.互助学习小组【答案】BCD17、人员配置的原理包括()。A.同素异构原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理E.弹性冗余原理【答案】BCD18、关于“节约”,正确的说法有()。A.节约是企业兴盛的重要保证B.节约是从业人员立足企业的品质C.节约是从业人员事业成功的法宝D.节约是企业赢得利润的最关键手段【答案】ABC19、工作环境优化机制的主要环境因素包括()。A.福利待遇B.教育培训制度C.工作本身条件与环境D.人际关系环境E.工作环境【答案】CD20、(2017年5月)劳动争议调解委员会职责包括()。A.强制当事人履行调解协议B.聘任.解聘和管理调解员C.宣传劳动保障法律.法规和政策D.对本企业发生的劳动争议进行调解E.协助企业建立劳动争议预防预警机制【答案】BCD21、(2017年5月)()属于行为导向型主观考评方法。A.行为观察法B.成对比较法C.选择排列法D.强制分布法E.关键事件法【答案】BCD22、专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力,包括()等。A.运筹能力B.观察能力C.财务会计知识D.管理知识E.人际关系能力【答案】BCD23、绩效申诉是绩效管理系统的重要环节,可以()。A.纠正绩效考评过程中的偏差B.提高员工对绩效管理体系的接受和认同程度C.增强员工的工作满意感D.使员工个人目标与企业目标保持一致E.增强员工的工作忠诚度【答案】ABCD24、熟人推荐方式的优点是()。A.适用的范围比较广B.适用于一般人员的招聘C.适用于企业单位专业人才的招聘D.节约成本E.有良好的可信度【答案】ABCD25、柯克帕特里克将反应定义为受训者对培训的感受和看法.包括()。A.对培训者的满意B.对培训管理过程的满意C.对测试过程的满意D.培训项目的效用E.对课程材料和结构的满意【答案】ABCD26、关于企业形象,正确的理解是()。A.企业信誉是企业形象的本质B.企业形象对员工个人发展产生重要影响C.提高产品质量和服务质量是树立企业形象的核心D.企业整体形象由企业员工个人形象积累而成【答案】ABCD27、影响工作满意度的因素有()A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.和谐的家庭关系E.个人特征与工作的匹配【答案】ABC28、培训奖惩制度应该包含的内容是()。A.培训奖惩制度制定的目的和意义B.奖惩对象说明C.奖惩情况认定标准以及相应的奖惩标准D.奖惩制度的执行组织和程序E.实施奖惩的执行方式方法【答案】ABCD29、现代人力资源管理的工作内容和主要任务是()。A.求才B.用才C.育才D.激才E.爱才【答案】ABCD30、下列符合福利管理的原则的有()。A.做好福利总额的预算报告B.企业提供的福利最大限度的与员工要求保持一致C.吸引人才,在人才市场竞争上赢得优势D.必须考虑到与社会保险的匹配和协调E.有效控制福利保险的成本,必要时可削减部分社会福利项目【答案】ABD大题(共10题)一、某公司是一家大型的家用电器公司,人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议,参加者包括公司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等,大家在分析2012年上半年各类员工流动率时,发现去年通过外部招募来的员工,包括一些管理和技术人才的流失率都很高,而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论,有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引进,有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情,等等。大家的看法一时难以统一。请结合本案例,分析说明外部招募的优势和不足。【答案】外部招募人员相对于内部选拔而言,成本比较大,而且也存在着较大的风险,但具有以下优势:①带来新思想和新方法;②有利于招聘一流人才;③起到树立形象的作用。?同样,外部招募也有以下不足:①筛选难度大、时间长;②进入角色慢;③招募成本大;④决策风险大;⑤影响内部员工的积极性。二、宝洁公司在用人方面,是外企中最为独特的。它与其他外企不同,宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生,宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生,宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说,在中国,宝洁公司90%的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来,宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。?请结合本案例回答以下问题:?(1)校园招聘主要有哪几种方式?它适合于招聘哪几类岗位人员??(2)采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题??【答案】(1)校园招聘又称上门招聘,是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。①校园招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会,供需双方直接见面,双向选择;b.单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等;e.单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。②适合招聘的岗位人员校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说,工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。(2)宝洁采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注以下问题:①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策,各个学校的毕业分配也有相应的规定,用人单位一定要首先了解这些规定,以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。在与学生签署协议时,应该明确双方的责任,尤其是违约的责任;单位应该有一定的思想准备,并且留有备选名单,以便替换。③大学生由于缺乏社会经验,往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价。因此,单位在与学生交流的过程中应该注意对学生的职业指导,纠正他们的错误认识。④针对学生感兴趣的问题做好准备。三、2008年3月,著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会,拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天,TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画,二楼门口放着一台电视机,连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:“TZ重视流程管理,招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备,制定了详细的招聘计划,我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量就不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤:(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、受教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料,TZ认为他可能缺乏策划组织能力,不太适合做零售业的部门经理,TZ通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好申请表之后,将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说,在这个过程中TZ会认真地看申请表,问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合的应聘者。(3)初试。通过TZ的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务部经理)参加面试,经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况,都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试,最后才接受总经理的面试。这时,初试过关的10位人员中大约会有1位能够成为TZ的员工。TZ在H市人才市场召开招聘会,要做哪些准备工作?【答案】TZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作主要有:①准备展位。为了吸引求职者,招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位,如TZ公司把大厅布置的井井有条。②准备资料和设备。在招聘会上,通常可以发放一些宣传品和招聘申请表,这些资料需要事先印制好,而且准备充足的数量,以免很快发完。TZ公司在楼梯旁贴上TZ超市的宣传画,门口放着电视机,连续播放TZ的资料,这些都是很好的准备。③招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员,也要有销售部门的人员,所有现场人员都应该做好充分的准备。在本案例中,TZ公司在初试中由来自一个门店的7位部门经理组成面试小组,其中包括销售经理,人力资源经理,收银处经理和财务经理。④与有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前,一定要与H人才市场进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位,还可能会有学校的负责部门等。⑤招聘会的宣传工作。专场招聘会,会前要做好宣传工作,可以考虑利用报纸、广告等媒体,或者在自己的网站上发布招聘会信息。⑥招聘会后的工作。招聘会结束后,一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下,通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。如TZ公司对通过初试的人员,一周内会通知其复试安排。四、2005年6月,19岁的李某从东北农村来到北京,经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月,已有两年多工作经验的李某,在工作中不慎将左手卷进机器,虽经医院紧急抢救,仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间,劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后,被工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的李某失去了劳动能力,给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下,他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算,一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题:(1)李某的要求是否有法律依据?(2)根据法律规定,李某应享受什么样的工伤致残待遇?【答案】(1)李某的要求中部分是有法律依据的。①李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。《劳动法》第十四条规定,职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:a.在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;b.工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;C.在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;d.患职业病的;e.因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;f.在上下班途中,受到机动车事故伤害的;9.法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。上述李某在工作中不慎将左手卷进机器,失去了左手,属于工伤,并且失去了劳动能力,给今后生活带来很多困难,可以要求印刷厂一次性支付伤残补助金。五、(6)去年年初,某民营企业的400多名员工,集体联合起来抗议企业没有重视工人的工作环境。工人们看过环境保护部门的检测报告,知道企业的生产条件没有达标,对工人身体是有危害的。但该企业没有成立工会,而且工人大多数文化层次比较低。对法律方面了解甚少。正好,负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业,而且高某为人比较热心,和企业的大部分职工都非常熟悉,对法律也非常了解。有一部分工人就建议让高某来代替工人和企业签订了一份集体合同,从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。企业最终也同意了,由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同。请根据我国现行劳动法律法规,对本案例作出评价。(18分)【答案】答:(1)依据我国现行劳动法律法规,以高某为最高代表所签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定,集体合同是由工会代表职工与企业签订的,没有成立工会组织的,由职工代表与企业签订。而上述案例中,高某为当地商会会员而非该民营企业职工,故其签订的集体合同无效。该民营企业职工应选择职工代表,再由其职工代表与企业签订集体合同。(9分)(2)依据我国现行劳动法律法规,企业副总经理签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定,企业签订集体合同的签约人应为法定代表人,而副总经理并不是法定代表人。该集体合同的企业签约人应由身为法定代表人的企业总经理签订。(9分)六、三、问答题(本题共3题,第1小题16分,第2小题16分,第3小题18分,共50分)(4)某大型企业过去5年一直没有招聘,今年决定招聘一批新员工,在对应聘人员的选拔过程中,为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力,公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。(1)应用心理测试法进行人员招聘时,需注意哪些基本要求?(8分)(2)对应聘人员进行能力测试时,可采用哪些情境模拟测试方法?(8分)【答案】答:(1)应用心理测试法进行人员招聘时,需注意的基本要求有:①要注意对应聘者的隐私加以保护。(3分)②要有严格的程序。(3分)③心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。(2分)(2)对应聘人员进行能力测试时,可采用的情境模拟测试方法有:①公文处理模拟法。(3分)②无领导小组讨论法。(3分)③角色扮演法。(2分)七、(三)某公司是一家高科技企业,其科技人员经常需要外派接受专项培训,例如该公司一项赴德国的技术人员培训,每年需要派数十人参加,为期6个月,人均费用达到10万元。请为该公司设计一份培训服务协议,以明确公司和受培训员工责任和权利。【答案】培训服务协议条款一般要明确以下内容:(1)参加培训的申请人;(2)参加培训的项目和目的;(3)参加培训的时间、地点、费用和形式等;(4)参加培训后要达到的技术或能力水平;(5)参加培训后要在企业服务的时间和岗位;(6)参加培训后如果出现违约的补偿;(7)部门经理人员的意见;(8)参加人与培训批准人的有效法律签署。为该公司设计一份培训服务协议如下:员工培训服务协议甲方(企业):_________乙方(员工):_________(所属部门:_________职位:_________身份证号码:_________甲方因工作需要,结合乙方的个人发展需要,由乙方申请,甲方定标准,派遣乙方参加由_________机构举办的_________培训,为明确双方的责任、权利和义务关系,经甲、乙两方协商一致,这成如下协议:八、某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和特点,该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类,应公司人力资源部门规划制度改革要求,拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价,为了切实保证岗位评价的质量,从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人员,组成岗位评价专家小组。人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上,推出了岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素,共22项评价指标,并准备与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。请结合本案例回答以下问题:岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成?【答案】本案例中,人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标。接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发,制定出岗位评价指标的量化标准。(1)岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。(2)在岗位评价中,对评价指标的计分标准的制定,可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。①单一指标计分标准单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。a.自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数,也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制,也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b.系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念,按评价指标分级标准进行计分的方法;常数法是在评价要素分值之前设定常数,将其乘积作为评定的结果。②多种要素综合计分标准该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。a.简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。b.系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘,然后合计出总分的方法。c.连乘积法是在单一要素指标计分的基础上,将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法。因此,也可以称之为连续相乘法。d.百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。九、A公司是一家著名的乡镇化工企业。2010年10月份,该公司在某咨询公司和人力资源部的共同努力下,设计和引进了一套科学高效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。然而该系统在实施过程中,人力资源总监却遇到以下五个问题:?①虽然整个系统非常科学和实用,但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估;?②每当考核完毕,被考核人经常以结果不公平为由,直接向人力资源部申诉,要求公平和公正,搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作;?③一部分员工对绩效评估提出质疑:绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表?是不是就是为了找员工的不足与缺陷??④管理者对评估结果的描述和运用简单,而且缺少变化,让部属感到无所适从或不被重视;?⑤管理者认为考核过程太繁琐,耽误很多时间。咨询公司和人力资源部对绩效考核工作中出现的问题进行了总结,打算在公司实施大规模的绩效评估培训。计划由人力资源部负责,管理者和员工共同参与来完成。希望从三,个方面实施培训。?(1)使管理者和员工认为绩效评估系统本身。对管理者而言,通过评估,可以不必介入到所有的具体事务中;通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策,从而节省管理者的时间;减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言,通过评估,可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈;帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做;使员工具有进行日常决策的能力。?(2)培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼,本着提高公司整体业绩为目的,从员工个人业绩出发,对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。?(3)掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统,会涉及许多种评估方法,以及相应的评估技巧。通过培训,使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标;了解绩效评估方法、程序和评估标准;如何做绩效评估面谈及相应的技巧;如何制订绩效改进计划;如何实施对部属的辅导。例如,可以设计三级评估体系,即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时,又受到绩效评估委员会的审核和监督,并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通,上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。例如,如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时,绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。?绩效评估是一件复杂和细化的工作,所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐,耽误工作时间。而事实上,如果绩效评估系统运行了2~3个周期以后,考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作,可以实现更有效的工作授权;通过考核中的监督和指导,可实现管理者对部属的工作指导;通过沟通,可以找出工作中的优点、差距,有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘HR顾问和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。?答题要求:?(1)该系统在实施过程中,人力资源总监遇到了五个问题,你认为A公司的绩效考核工作主要存在什么问题??(2)如何改进A公司的绩效考核工作??【答案】(1)A公司绩效考核工作主要存在的问题有:①管理者对绩效系统认识不够,经常陷入没有必要的具体事务中,从而无法对员工进行迅速、合理和真实的评估。②员工对绩效系统产生误解。员工认为绩效评估就是繁琐的填表和交表以及找员工的不足与缺陷。此外员工之间经常因职责不明

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