中小型企业招聘中的用人理念及对策

中小型企业招聘中的用人理念及对策

中小型企业各类人才匮乏现在，中小型企业的主要困难是人才问题。为了弥补困难，当地公司毫不犹豫地招聘不同的人才，但由于招聘不足，中小型企业的人才也不足。因此,优化招聘对策,引进高质量的人才,成为当前中小型企业突破的课题。一、招聘标准有待进一步提升各地中小企业为了提高企业竞争力,打造品牌企业,采取各种措施加大招聘力度,拓宽招聘范围,向四面八方招贤纳士,渴望改变企业用人难局面。但由于招聘方法不得当,虽历尽千辛万苦,仍未缓解企业用人难的现状。通过调查分析,可以发现目前企业的招聘工作主要存在以下几点问题:1、招聘效果不佳在用人理念上,中小型企业存在着严重的误区。首先体现在招聘标准上,大多中小企业在招聘时提出了各种条件,对学历、年龄、性别等加以限制;在分配岗位时,不是按岗位取人,而是按人定岗位;在薪酬待遇上,不是按岗位定工资,而是按学历、看人定工资。其结果是技术含量高、劳心费力的人薪酬少,而没有技术、能力低下、工作轻松的员工工资高,这直接导致许多员工因得不到合理的待遇而纷纷离去。所以企业在招人时,需要事先对各岗位进行分析,弄清本岗位需要什么样的专业、什么样的技术,然后按照岗位要求制定标准进行招聘,本着“多劳多得,少劳少酬,技术含量高工资高、技术含量低工资低”的标准,按岗定薪,让有技术、有能力的人得到重用,以便留住技术全面的复合型人才。不讲原则也是部分企业招聘中存在的不良现象。一些人凭托关系、讲人情进入企业,并占据重要岗位。还有一些人因为有政府部门或其它相关单位亲戚“关照”而占据管理要位。这些“关系户”大多能力低下,不能胜任高技术、高能力的工作,给企业造成无法挽回的损失,也导致了敢闯、敢干、有水平、有能力的优秀员工心理失衡愤然离去。招聘人员的专业知识、人品素养也严重影响着企业的招聘效果。有些面试者,由于缺乏专业知识,不能妥善地回答应聘者关注的问题,致使应聘者对企业前景缺乏信心;也有些招聘人员,在回答应聘者咨询的问题时缺乏耐心、言行随意,让应聘者对企业产生反感,这些因素都会导致应聘者裹足不前。2、招聘情况紧急招聘的员工不适应岗位没有长远计划也是中小型企业在招聘工作中存在的共性问题,其错误在于没有依据企业的实际情况、岗位需求进行定向招聘,储备人才,以备企业随时调用。而是等到企业缺人时,再开始紧急招聘,招来的人员不是与专业不对口,就是不适应岗位,导致费尽九牛二虎之力招来的员工再次流失。不根据岗位需求制定选人标准,也是企业招聘不力的因素之一。有些企业在招人时,不是按照工作需要拟定标准,然后开始招聘选人,而是根据“某些人”的喜好、厌恶进行挑选,结果招来的人不能胜任岗位工作,或是岗位与应聘者的愿望大相径庭,导致招来的员工跳槽离开。3、目的地和招聘闲谈有些企业在面试时,不是根据企业需要的人才类型,对应聘者的专业、特长、兴趣、志向等进行挑选,而是无目的地和应聘者闲谈,使招聘工作失去目标方向。再者,在招聘前没有拟定一套科学的方法以便逐项检测简历的真假,有些应聘者为了应聘某岗位,制造了虚假的简历,而招聘人员不能正确识别。以上原因导致招来的员工不是能力过低、就是能力过高,能力低的完不成任务,能力高的得不到发挥,致使企业即使招到人才也难以留住。二、中小企业招聘工作存在的主要问题企业的竞争,归根结底是人才的竞争。招聘是获得人才的有效途径,而当前招聘工作中存在的问题,直接影响了招聘人才的数量和质量,减弱了企业的竞争力,阻碍了企业前进的步伐。因此,优化招聘工作势在必行。1、完善招聘工作的安排为了招到与岗位匹配的专业人才,在招聘时,企业应严格执行按岗选人的原则。岗位需要什么样的专业、技术,就招聘什么类型的人才,不再对学历、性别等做无用的要求,以免错过优秀的人才。在招聘时,对于无法拒绝的“关系户”,应妥善安排其工作岗位,尽可能不安排在关键、重要岗位。将需要高技术、高能力的工作留给有水平、有能力的人,让他们尽情发挥聪明才智,给企业创造效益,实现人生价值。在薪酬分配上,实行一岗一薪制。在企业内,干什么工作拿什么工资,高能高薪,低能低薪。树立公平、公正、贤能尽用的企业形象,以便吸引优秀员工。2、企业招聘和企业文化建设问题制定人才招聘长远计划,成立“后备人才库”。实行定向招聘,依照各个岗位标准,诚招四方英才,储备库中,以备企业不时之需。这样无论什么时候什么岗位缺员,就能随时从人才库中调出满足企业需要。着眼企业未来,依据企业发展规划提前招聘人才,以便满足企业未来的需求。像国家的“十三五”规划一样,各个企业都确定了发展目标和方向:开发项目,技改创新、扩建规模等等,这将需要大量的优秀人才。所以,企业应从现在着手,开始招聘储备人才,以满足企业不同阶段的发展需求。不拘一格,开通多种招聘渠道。招聘方法多种多样,企业可以多措并举同时招聘,张贴招聘广告,建立招聘网站,实施推荐奖励、利用电视、电台、报纸、微信、微博等,大范围、多区域进行招聘。宣传企业优势,招来四方人才,为企业发展出谋划策尽心尽力。打造特色企业文化,增强企业凝聚力。优秀的企业文化可以给员工带来愉悦的心情,激励和鼓舞员工尽心尽力效忠企业;也可以把员工紧密地团结在一起,形成一支攻坚力强、战无不胜的团队,齐心协心地为企业服务。所以,特色文化也是吸引和留住人才的重要武器。3、提高招聘人员素质。在招聘开展专业培训,提高招聘成功率。面试人员的素质直接影响到招聘效果,因此,企业可以请来专业讲师对面试人员进行培训指导,提高面试人员的讲解水平、提问技巧和识别能力,为企业招到优秀人才打下良好的基础。建立奖罚制度,实行优奖劣罚。对于那些在招聘过程中成绩突出、表现良好的人员,实行物质和精神奖励;对招聘过程中行为随意、言语粗俗、专业性差的人员进行批评和处罚,以此督促员工端正态度,为企业招到优秀人才散发正能量。4、注意完善招聘工作流程俗话说:细节决定成败。所以,企业在招聘人才时,不能太随意,一定要注意细节,精心设计场景、细心筛选简历、耐心解难释疑,一言一行都给应聘者留下关心员工、重视人才的良好印象,让应聘者认可企业、向往企业。5、建立招聘工作流程和招聘步骤,控制招聘过程科学的招聘系统,规范的面试程序,是中小企业招来合适人才的前提。所以,企业应依据发展方向、岗位需求建立一套完整的招聘体系和面试步骤,从面试招聘到报到上岗,每一步都要有严格的标准约束。不能凭借任何人的主观臆断减少环节和步骤。这样才能保证应聘者的人品、技术、能力都符合企业要求,为企业招到真正需要的人才。改善招聘