人力资源部门的角色

人力資源管理-選、用、育、留篇

學歷:國立高雄師範大學人力與知識管理研究所

服務單位:台南榮譽國民之家人事室人事管理員

講師:朱祐霆

10/10/20231第1页參考書籍人力資源管理黃英忠著三民書局人力資源管理張緯良著華泰書局人力資源管理黃同圳著普林斯頓人力資源管理徐聯恩譯五南書局經濟分析人力資源管理黃良志著華泰書局理論與實務10/10/20232第2页

Part1

人力資源緣起10/10/20233第3页人力資源管理觀念演進关键觀念演進時期工作重點人事作業管理1860年代起招募甄選薪資出勤管理科學管理1923年代起工作分析工作設計人群關係管理1930年代起激勵溝通衝突勞資關係人力資源管理1960年代起人力資源規劃員工生涯發展策略性人力資源管理1980年代起以人為組織策略性資源10/10/20234第4页人力資源管理定義管理:善用資源已達成組織目標程序。人力資源管理:善用組織人力資源，增援組織各項作業達成組織目標程序。管理功能:規劃、組織、用人、領導、控制。企業功能:行銷、生產、人事、財務、資訊、研究、發展。人事在管理功能及策略功能兩個構面均存在。是直線主管（管理）與人力資源管理（策略）專業幕僚共同責任。人力資源管理最主要功能是協助組織發展。10/10/20235第5页人力資源管理目10/10/20236第6页人力資源管理之目■為組織求才、育才、用才與留才■人力獲得■人力發展與運用■人員激勵與維持

10/10/20237第7页人力資源管理主要性

社會型服務業和網際網路通訊服務業時代來臨人力資源成為企業关键競爭力傳統產業中，隨著技術昇級與轉型，人才主要性也越來越高10/10/20238第8页人事管理與人力資源管理比較項目人事管理人力資源管理導向成果過程勞資關係從屬對立平等和諧組織分散式整合式對象員工勞資雙方價值觀視員工為負擔視員工為資源角色例行記載變化挑戰重點績效考评人力開發活動靜態性動態性10/10/20239第9页人力資源管理內容組織設計工作分析與工作設計人力資源規劃人力確保招募甄選訓練與發展績效評估人力開發教育與訓練10/10/202310第10页人力資源管理內容生涯發展與管理領導與激勵薪資與福利勞工安全衛生勞資關係紀律管理離職管理人力報償人力維持人力開發10/10/202311第11页人力資源管理體系回饋確保開發報償投入維持產出綜合管理(規劃執行控制)環境10/10/202312第12页人力資源管理使命與任務10/10/202313第13页人力資源管理策略內容型態主要因應對象管理含意目標論企業目標必須配合企業目標運作環境論外在環境必須因應外在環境調整結構論企業結構必須依組織發展結構調整10/10/202314第14页人力資源管理策略工作意願低高工作高能力低激勵策略發展策略移轉策略增強策略10/10/202315第15页我國現行主要勞動法令勞動基準法及附屬法規勞工保險條例及施行細則就業服務法及施行細則,外國人聘僱許可管理辦法職業訓練法律身心障礙者保護法勞工安全衛生法及實行細則性別工作平等法10/10/202316第16页我國現行主要勞動法令勞動檢查法及施行細則職工福利金條例及施行細則工會法及施行細則勞資爭議處理法團體協約法10/10/202317第17页就業服務法及外國人聘僱許可及管理辦法公平就業機會(严禁歧視)規定設置公立就業機構促進弱勢團體(婦女、殘障、高齡、原住民、生活扶助戶)就業聘僱外國人不得妨礙本國人之就業10/10/202318第18页身心障礙者保護法維護身心障礙者合法之權益與生活；保護其公平參與社會之機會不得單獨因為心身障礙為理由，為任何歧視之待遇各級政府、公立學校及公營事業機構，員工人數在五十人以上者，應進用2%身心障礙者私立學校、團體及民營事業機構，員工人數在一百人以上者，應進用1%之身心障礙者10/10/202319第19页常見組織結構方式組織結構優點適用情況簡單式結構簡單彈性功能式結構事業化效率事業部結構權責分明矩陣式結構專業與權責分明任務小組或委員會彈性結合各部門專才10/10/202320第20页功能式組織總經理人資處人資部人力發展部財務部生產部營業部福利課勞資課薪資課訓練課績效課10/10/202321第21页矩陣式組織方案計劃系所別大學部碩士班博士班進修班研習班會計公共行政經濟財稅行銷組織行為10/10/202322第22页Part2人才招募10/10/202323第23页共好環境（用才留才）＊做故意義/價值事～源源不絕之動力＊掌控

達成目標

過程

～自動自發

達成目標＊互相鼓舞

～反覆激勵

意願對人職能整合性薪資績效管理公司定位組織機能職位機能人才甄選重點：特質

專業知能

管理知能

意願應用：召募

異動

晉升人才培育方式：教育

訓練

coach應用：新進

異動

晉升

績效10/10/202324第24页25建置職能體系正確員工決定企業未來

透過”職能為本”選育用留

讓企業充滿正確員工

有效達成企業目標10/10/202325第25页專有名詞工作規範(JobSpecification)職位(Position)工作群(JobFamily)工作(Job)工作說明書(JobDescription)10/10/202326第26页工作分析用途

招募界定所需之人才

甄選界定所需人才之資格 工作說明書訓練理解訓練需求 工作分析 績效評估建立績效標準 工作規範 薪資評定工作之價值

生涯發展理解生涯發展路徑之條件10/10/202327第27页工作說明書撰寫原則清楚界定職權範圍特定簡潔重複確認810/10/202328第28页工作說明書職位名稱工作摘要(職位目)組織關係工作職掌績效標準工作條件與實體環境工作規範10/10/202329第29页工作分析程序決定工作分析目标事先準備資料選擇具代表性職位搜集資料分析資料撰寫工作說明書與工作規範10/10/202330第30页觀察分析法工作記錄分析法問卷分析法常見工作分析办法面談法計量工作分析法10/10/202331第31页工作設計與工作再設計工作設計：依據組所需要完成各個工作，決定每一個職位所需執行任務及責任傳統工作設計原則：簡單化標準化專業化工作再設計：解決傳統工作設計所帶來負面效果。10/10/202332第32页人力資源資料工作分析員工資料管理者資料工作內容資料工作內容工作表現標準工作責任、義務專業知識技能要求經驗需求工作契約使用設備工作說明書工作任務內容工作責任與義務人力資源系統招募甄選訓練與發展績效評量薪資管理工作規範書技能要求體能要求專業知識能力需求人力資源資料來源面談問卷觀察各類記錄各項職業分類(DOT)資料來源：Bohlander,Snell,Sherman,”ManagingHumanResources”,12e,Ch3P89工作分析程序與應用10/10/202333第33页現代工作者行為特性當一個工作具備故意義、責任感、授權賦能、懂得結果會產生高度激勵、高績效、高滿足、低缺勤率及低流動率

員工10/10/202334第34页增能賦權(empowerment)參與創新責任得以取得資訊員工增能賦權成功要件10/10/202335第35页工作再設計工作擴大化工作豐富化工作輪調以團隊為基礎工作設計10/10/202336第36页工作時間安排壓縮工作週彈性上班時間工作分擔電子通勤機動辦公室10/10/202337第37页人力資源規劃架構組織人力需求組織人力供給組織人力淨需求外部人力市場招募甄選內部人力市場組織業務發展10/10/202338第38页內部與外部人才優缺點比較招募來源招募與甄選成本雙方理解程度對員工士氣激勵人力供應數量對新觀念引進改革時包袱內部人才低高大少難大外部人才高低小多易小10/10/202339第39页內部人力市場與外部人力市場10/10/202340第40页招募程序社會大眾招募廣告應徵者候選人初步篩選甄選程序錄取者受僱員工報到通知10/10/202341第41页Part2-1人才甄選10/10/202342第42页員工甄選選取錯誤將不適合人員给予晉用摒棄錯誤將合適新進人員，錯誤地加以摒棄信度甄選工具是否能夠一致無誤性地衡量相同事物效度甄選工具和某些主要標準之間，必須有確實關係存在10/10/202343第43页員工甄選適當人選不適當人選錄取選對人用錯人不錄取可惜好人才正確決定10/10/202344第44页有效人員甄選預測工作績效低高低高失誤(未僱用，但此人能勝任此一工作，痛失人才)正確(僱用，且此人得以勝任此工作)正確(未僱用，且此人無法勝任此工作)失誤(僱用，但此人無法勝任此工作)實際工作績效10/10/202345第45页招募與甄選

招募指吸引合格候選人前來應徵組織所提供職缺努力甄選從所招募到合格應徵者中挑選最適合組織需要人才10/10/202346第46页Personality個人Behavior行為performace表現Context情境原因Roleissues角色原因個人動機(甄選)限制行為兩個原因WILLDO：態度、動機和個性CANDO：知識和能力attitude態度Motivation激勵Needs需求KSALearning學習Perception認知四、行為模式之運用：個體行為模式KSAOs一般是指為知識（Knowledge）、技能（Skills）、能力（Ability）和其他特質（OtherCharacteristics）。知識係指成功執行任務所需實際或程序等資訊；技能係指執行特殊作業熟練程度；能力泛指個人所擁有範圍較廣且持久能力；其他特質（OtherCharacteristics）則指個人之人格特質如成就動機、耐力等。資料來源：國立高雄師範大學李专家俊賢10/10/202347第47页甄選程序完成申請動作人資部門初次面談僱用測驗(性向、成就)背景調查人資部門初次篩選主管/團體面談藥物/身體檢查僱用決策完成Note:組織依實際需要決定甄選步驟，應徵者也许在任何一個階段完成後遭到剔除.10/10/202348第48页五大人格特質外向性(extroversion)情緒穩定性(emotionalstability)勤勉審慎性(conscientiousness)親和性(agreeableness)對新事務接收度(opennesstoexperience)

10/10/202349第49页績效原因您個人績效與公司整體績效有部份是來自於您所甄選員工成本原因招募工作本身所花費成本與未來訓練、或不當招募成本均相當可觀法律原因為了避免招募到不當員工對公司所帶來法律問題仔細甄選員工主要性10/10/202350第50页招募金字塔

50

新進人員100

考慮人選(2:1)

150

面試應徵者(3:2)200應試應徵者(4:3)1200應徵信函(6:1)

Dessler(2023)10/10/202351第51页初步篩選目标：剔除不合格應徵者合格候選人多寡顯示招募績效工具：應徵函、申請表篩選完成進入甄選程序10/10/202352第52页甄選程序10/10/202353第53页甄選方式紙筆測驗：智力測驗、性向測驗、人格測驗。實作測驗：靈巧測驗、技能測驗、企劃案。口試：行為語言：興趣、偏好、肢體動作、聲調眼神...等。

10/10/202354第54页甄選方式胚胎學：體型、血型。

命相學：面相、手相、骨相。

命理學：紫微、八掛、五行、星相學。

10/10/202355第55页甄選方式筆相學:經驗法則：直覺式、經驗傳承。

其他。

10/10/202356第56页面談功能輔助書面資料之不足。

評估其表達能力。

評估其人際能力。

深入理解或驗證其他資料所提供之訊息。

提升應徵者投入此組織之意願。

使應徵者理解組織狀況與工作要求。

建立組織良好且正確形象。

10/10/202357第57页面談通病對工作理解不足太早下判斷強調負面資料面談次序對比誤差非口語原因影響選擇性認知10/10/202358第58页面談安排面談規劃與準備開始面談結束面談評估面談結果工作實情事先知告10/10/202359第59页Part3人才訓練10/10/202360第60页職前講習與員工訓練職前講習員工訓練訓練办法學習方針評估訓練台灣地區企業訓練規劃與執行實務10/10/202361第61页學習目定義職前講習敘述職前講習資料袋定義訓練敘述需求評估略述訓練目標三個類別敘述工作輪調解釋學徒制訓練略述學習七個原則列出訓練評價四個領域理解臺灣地區企業訓練規劃與執行實務熟悉如何運用政府資源辦理企業訓練10/10/202362第62页職前講習公司概述主要政策及程序回顧報償員工福利安全與事故預防員工與工會關係實體設備經濟原因職前講習(orientation)是為新員工介紹公司組織、他們工作單位及工作。新員工職前講習一般是由同事和公司組織提供。組織職前講習計畫也许主題：10/10/202363第63页職前講習職前講習資料袋─公司組織圖公司設施地圖政策及程序手冊影本假日與福利表績效評核表格、日期及程序影本其他需要表格影本（例如費用償還款項表）緊急事件與事故預防程序公司簡訊與雜誌樣本公司主要人員電話號碼與地點（例如安全人員）保險計畫影本10/10/202364第64页員工訓練訓練：一個有關獲得技能、觀念、規則或態度以增進員工績效學習過程。需求評估：一種為達成組織目標而對組織需要之特定訓練活動所做系統性分析。10/10/202365第65页員工訓練建立訓練目標─指導目標：

訓練計畫中應該學習何種原則、事實及概念？誰應該接收指導？他們應該何時接收指導？

組織與部門目標：

訓練會對組織與部門結果造成什麼影響？諸如曠職率、離職、減少成本及改善生產力？

個人績效與成長目標：

訓練會對受訓者個人行為及態度造成什麼影響？訓練會對受訓者個人成長造成什麼影響？10/10/202366第66页訓練办法在職訓練：一種引導員工如何執行工作，並允許他在訓練人員督導下，能够去試做訓練。工作輪調(交叉訓練)：一種要求一個人去學習一個工作單位或部門內幾個不一样工作，並執行各個工作一段特定期間訓練。學徒制訓練：在一個需要高度技能職業中，就工作需要實用及理論方面，以在職及職外兩種方式給予教導。課堂訓練：一種最熟悉訓練办法；它有利於迅速地傳授資料給一個對主題具有很少或毫無知識大團體。

10/10/202367第67页訓練办法有效之在職訓練步驟─A.確定訓練目標及準備訓練領域B.指導介紹步驟1.受訓者學習工作準備 步驟2.將工作劃分為幾個部分與要點確認步驟3.作業及知識演示 步驟4.執行測試 步驟5.後續措施

C.當受訓者合格於正常督導工作後，再逐漸減少額外督導與緊密後續措施。10/10/202368第68页學習方針正確學習原則─實現個人目標動機結果理解增強訓練計畫流程練習與重做學習期間隔所有或部分訓練10/10/202369第69页學習方針圖8-4學習曲線樣本10/10/202370第70页評估訓練訓練評估能够區分為四個領域：反應：受訓者對這個計畫喜好程度如何？學習：在訓練計畫中學到何種原則、事實及概念？行為：受訓者工作行為是否因這個計畫而改變？結果：就減少成本或减少離職率這些原因觀點而言，計畫結果為何？10/10/202371第71页評等尺度法10/10/202372第72页台灣地區企業訓練規劃與執行實務領導與統御管理溝通技巧與人際關係財務課程／閱讀財務報表目標管理與績效評估簡報技巧專業課程訓練策略規劃與管理問題分析及決策面談技巧企業文化及組織再造台灣地區企業最常安排給經理級以上人員訓練課程依序為：10/10/202373第73页圖8-6中華航空公司─訓練發展體系10/10/202374第74页台灣地區企業訓練規劃與執行實務運用政府資源辦理企業訓練─多項免費訓練課程企業訓練輔導團諮詢服務成立企業訓練網補助企業辦理進修訓練10/10/202375第75页Part4薪資與福利10/10/202376第76页一、薪酬概念总体薪酬视角什么是总体薪酬？总体薪酬有什么作用？如何做好总体薪酬？一种案例：联想是如何用总体薪酬来取得竞争优势？10/10/202377第77页二、薪酬作用薪酬几乎是最主要成本。善用薪酬很主要。薪酬与竞争力关系：一种比较研究。三大目标与管理理念深入讨论:员工满意问题(一种例子)薪酬作用局限：大方还是小气？(通用电气:钞票鼓励要适可而止.)薪酬富贵病10/10/202378第78页基本薪酬3p标准1，payforjob:根据个人从事职位价值支付报酬。职位评价2,payforcompentenceorpayforperson：根据个人技能、知识和行为支付报酬。能力评价。3,payforperformance：根据个人业绩支付报酬。10/10/202379第79页六、薪酬制度化诊断薪酬体系问题5-10-33构造：一种案例薪酬制度构构建必须讲道理薪酬制度构建中沟通问题(沟通机制问题)薪酬预算薪酬体系定期维护与更新有关友好薪酬制度思考10/10/202380第80页職位職位分析職位評價

整合型薪資薪資結構薪資調整

績效發展激勵獎項

市場個人獲利能力績效薪資調查職能

整合型薪資制度外部競爭力吸引並留住人才內部公平性提升同仁承諾真正人才不會因$而减少工作意願不过會因不合理薪酬而離開10/10/202381第81页績效vs調薪Q1&下列Q2Q3Q4&以上O(表現卓越)X+3YX+2YX+YXS+(表現良好)X+2YX+YXX-YS(表現勝任)X+YXX-YX-2YS-(表現一般)XX-YX-2YX-3YI(不太符合要求)X-Y不調薪不調薪不調薪U(不符合要求)不調薪不調薪不調薪不調薪依同仁薪資在該職等薪資結構分位調薪，以免同工不一样酬差距愈大X：平均調幅Ｙ：依預算而定最低調幅0不倒扣已達薪資最高點者，不調薪；差額部份另行計算，於年終時一次發放

10/10/202382第82页薪資與福利10/10/202383第83页薪資給付基礎保健基礎職務基礎績效基礎

技能基礎

給付標人需求工作角色人行為

人技能关键觀念生活成本工作價值員工績效技能水準資訊來源薪資調查工作評價績效評估技能認證公平認知外部公平內部公平個人公平個人公平激勵基礎公平理論公平理論盼望理論增強理論10/10/202384第84页設計薪資應考慮原因法令規定勞動基準法身心障礙者保護法工會影響力組織經營策略組織支付能力10/10/202385第85页E=MC2工作熱情＝故意義任務x合理報酬x及時喝采共好環境員工滿意顧客瘋狂永續經營10/10/202386第86页五、福利管理问题福利是一种主要收入福利功能基本没有被重视灵活性福利问题福利与绩效挂钩关键员工福利计划战略调整与福利调整：一种案例10/10/202387第87页假期勞動基準法每七日休一日勞動節日應放假之紀念日其他由中央主管機關指定之放假日特別休假每个月二次週休二日10/10/202388第88页工作安全與衛生主要性職業災害影響：勞工損失：個人精神與身體企業損失：提升成本減少收益國家社會損失：减少競爭力與經濟發展10/10/202389第89页職業災害相關法令勞工安全衛生法安全衛生設施：安全衛生管理：勞動檢查法檢查範圍：勞動基準法、勞工安全衛生法、其他相關法令勞動檢查機構、勞動檢查員勞動檢查程序10/10/202390第90页職業災害原因直接原因：直接造成職業災害事故間接原因：不安全工作環境不安全工作行為基本原因：管理面與制度上原因個人特質與意外10/10/202391第91页如何預防意外透過甄選與派職減少不安全行為透過宣導與訓練減少不安全行為透過正面增強減少不安全行為透過最高主管重視減少不安全行為10/10/202392第92页勞資爭議權利事項：基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為之權利義務爭議協調→調解→司法訴訟調整事項：對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議協調→調解→仲裁→強制執行10/10/202393第93页

勞動三權

團結權：組織勞工團體(即工會)之權利

集體協商權：選任代表與雇主進行集體協商之權利

爭議權：依法進行爭議行為(罷工等)之權利

10/10/202394第94页勞資爭議處理方式協調調解仲裁司法訴訟10/10/202395第95页勞資爭議權利事項協調調解調整事項協調調解訴訟仲裁訴訟10/10/202396第96页紀律管理意義與內容紀律管理：保障團體中全人員利益，約束個人行為不侵犯他人權益與違反組織制度，而制定行為規範紀律管理內容：獎勵、懲處、申訴溝通：有助於獎勵、懲處與申訴執行10/10/202397第97页Part5企業責任10/10/202398第98页生涯發展概念生涯：一個人一生中一連串工作歷程，及其所抱持價值觀。生涯領域：能够投入從事一個專業領域生涯階梯：在特定領域內組織層級上各職位系統關係生涯目標：員工心目中在特定生涯領域內、組織層級上所盼望達到位置生涯路徑：由目前職位發展至生涯目標所需經歷途徑生涯發展規劃：建立生涯目標，並找到實現路徑與办法10/10/202399第99页組織生涯發展管理10/10/2023100第100页前程規劃基本架構前程規劃組織與員工同步發展滿足員工需求滿足組織發展需要個人規劃環境分析執行計劃職業導向評估計劃設定目標組織規劃人力資源規劃前程發展教育訓練計劃10/10/2023101第101页前程發展管理組織面員工評價前程諮商與輔導教育訓練績效評估人事異動成就滿足配合組織發展個人面自我表現自我發展尋找良師自我評估避開冤枉路10/10/2023102第102页影響生涯規劃原因生涯發展階段：成長、摸索、建立、維持、衰退個人性向與興趣：職業偏好量表生涯定向技術能力其他原因：家庭、親友、社會價值觀10/10/2023103第103页生涯發展階段10/10/2023104第104页晉升與調職晉升決策：年資與績效孰重、才能如何衡量、公開或封閉決策過程調職原因：組織結構調整、個人才能發揮、生涯規劃考量調職考慮：能力與工作配合、家庭原因、個人意願10/10/2023105第105页離職與退休退休條件：自願退休、強制退休退休之處理：生活與經濟之安排與輔導離職情況：個人原因自願離職、雇主終止僱用合約離職處理：離職程序10/10/2023106第106页Part6激勵與領導10/10/2023107第107页激勵與領導激勵：透過誘因使人們採取特定行動過程領導：影響團體成員達成組織目標能力除了貨幣性報償外，社會性與行為面原因，也會影響員工行為10/10/2023108第108页激勵理論Motivating動機(Motivation)一種驅動力量，透過這個驅力來啟動、指导與支持一個人行為主要是個人原因與情境原因互相互動結果。激勵理論不一样觀點內容觀點程序觀點整合觀點10/10/2023109第109页激勵理論：─內容觀點動機內容有哪些需要會影響一個人動機需要又可分為哪些類別等著重於動機是什麼What觀點需求層級理論ERG理論X理論和Y理論雙因子理論三種需要理論10/10/2023110第110页激勵理論：─程序觀點如何來影響一個人努力程度?探討如何結合多種不一样變數，來影響人們所願意投入努力程度著重於如何達成How觀點。影響方式公平理論目標設定理論盼望理論行為修正理論10/10/2023111第111页激勵理論古典激勵理論：需求層級理論、XY理論、雙因子理論近代激勵理論：ERG理論、三需求理論、目標設定理論、增強理論、公平理論、盼望理論激勵理論整合10/10/2023112第112页麥克里哥對人性假設X理論︰性惡說1.員工天生就不喜歡工作，他們會盡量避免工作2.管理者必須強迫、處罰來達到目標3.員工會逃避責任，應該盡量採用正式指揮方式4.多數員工重視安全保障，因此很少具有野心Y理論︰性善說1.員工將工作視為如休息和遊戲般地自然2.當員工認同目標時，會自我要求和自我控制3.人們一般都會學習接收責任，甚至主動承擔責任4.群體之中存在具有優秀決策能力人，非僅管理階層人才有此種能力10/10/2023113第113页馬斯洛Maslow需求層級理論需要Need生理需求安全需求社會需求自尊與他尊需求自我實現需求需要有其優先順序低層次需要要先獲得滿足低層次需要較優先，但容易滿足高層次需要不那麼優先，但卻較不容易滿足自我實現自尊與他尊需求社會需求安全需求生理需求10/10/2023114第114页Maslow需求層級理論10/10/2023115第115页阿道夫ERG理論存在需求(ExistenceNeeds)對物質與實體好處之需求︰生理、生存關係需求(RelatednessNeeds)需要和他人建立和維持良好人際關係需求︰社會、自尊成長需求(GrowthNeeds)對具有創造力、能產生貢獻與有所用處，能取得個人發展機會需求10/10/2023116第116页需求層級理論與ERG理論差異需求層級理論假設滿足回歸(Satisfaction-regression)觀點ERG理論主張能够同時有兩種以上需求來影響人們動機挫折回歸(Frustration-regression)觀點10/10/2023117第117页赫茲伯Herzberg兩因子理論保健因子(HygieneFactors)能够免於不滿足，但卻不一定能帶來激勵，其結果將是安撫效果遠大於激勵效果激勵因子(MotivatingFactors)能够帶來滿足，但若不具備激勵因子，也不一定就會帶來不滿足激勵因子大多指某些與執行某一工作直接相關原因。10/10/2023118第118页兩因子理論效果投入衛生因子激勵因子10/10/2023119第119页兩因子理論︰內在和外在激勵福利地位安全薪酬公司政策公司裝潢工作條件工作人際關係工作認同工作挑戰責任工作成長升遷成就感激勵因子：與執行某一工作直接相關原因保健因子：與工作周遭環境或條件相關直接相關原因滿足沒有滿足沒有不滿足不滿足10/10/2023120第120页Herzberg雙因子理論10/10/2023121第121页麥克里蘭三種需求理論成就需求（NeedforAchievement：nAch）會企圖去超越別人，並要求達到某些標準，對於追求成功有很大驅動力權力需求（NeedforPower：nPow）對能夠影響他人之能力需要。透過這種能力，他們能驅使他人去做其原來不想去做事歸屬需求（NeedforAffiliation：nAff）指追求友善及親密人際關係之慾望，也是一種讓別人喜歡和接收慾望10/10/2023122第122页激勵理論整合10/10/2023123第123页伏倫Vroom盼望理論個人採取某種行為傾向，取決於(1)對採取該行為所導致結果盼望(2)此一結果相對於個人吸引力大小努力程度＝(E

P)×(P

O)×V10/10/2023124第124页盼望理論努力(E)績效(E)報酬(E)對E

P盼望對P

O盼望價值(V)10/10/2023125第125页亞當斯公平理論公平理論(EquityTheory)個人不只關心自己努力所得到絕對報酬也會關心自己所得到報酬與其他人所得到報酬之間關係10/10/2023126第126页公平理論內涵他人系統自我參考對象投入∕產出比率投入∕產出比率認知公平性調整10/10/2023127第127页伏倫Vroom盼望理論個人採取某種行為傾向，取決於(1)對採取該行為所導致結果盼望(2)此一結果相對於個人吸引力大小努力程度＝(E

P)×(P

O)×V10/10/2023128第128页盼望理論努力(E)績效(E)報酬(E)對E

P盼望對P

O盼望價值(V)10/10/2023129第129页史金納行為修正理論透過使用隨附於行為報酬或處罰來改變或修正行為又稱為增強理論主要假設是行為是其結果（報酬或處罰）函數10/10/2023130第130页行為修正理論基本概念刺激﹙情境﹚反應﹙行為﹚結果﹙報酬、處罰﹚未來反應﹙行為﹚10/10/2023131第131页行為修正四種办法正向增強由報酬創造愉悅結果，以增加行為重複也许性負向增強人們從事某種行為目标是為了避免不愉悅結果處罰當不符合要求行為出現時，則給予某些負面結果來終結那些行為消弱將任何維持行為增強物（包括正向增強或負向增強）给予消除办法10/10/2023132第132页增