企业薪酬体系建立的三个维度企业薪酬体系建立不科学的原因

企业薪酬体系建立的三个维度导读：人”是企业成与败的关键要素，而薪酬制度是否科学合理决定着企业内部“人”的作用发挥的成效，决定着员工积极性、主动性和创造性的发挥，决定着企业能招引什么样的人才“为我所用”。因此建设以“薪酬体系”为核心的薪酬制度是企业管理中的重要工作。下面本文就来聊聊企业薪酬体系建立的三个维度，希望能为大家提供一下参考。“人”是企业成与败的关键要素，而薪酬制度是否科学合理决定着企业内部“人”的作用发挥的成效，决定着员工积极性、主动性和创造性的发挥，决定着企业能招引什么样的人才“为我所用”。因此建设以“薪酬体系”为核心的薪酬制度是企业管理中的重要工作。下面本文就来聊聊企业薪酬体系建立的三个维度，希望能为大家提供一下参考。企业薪酬体系建立的三个维度建立企业薪酬体系，建议从以下三个方面来进行：一、固定薪酬固定薪酬，是为不需要通过对工作成效的考核评定、对相同岗位相同职级相同年资对象相对统一的薪酬给付方式。主要由四个部分组成，一是基础工资，即员工最基本的工资报酬，比如周薪、月薪、年薪等，它最大的特点是不与考核相挂钩(违规违纪处罚除外)，相对固定;二是工作津贴，如岗位津贴、高温、交通、伙食补贴等;三是公司福利，包括公司向员工提供的各种保险、住房公积金、社保、节假日慰问金及员工住宿、免费工作餐等;四是固定奖励，比如工龄补贴、加班费、考勤奖等。二、绩效奖励绩效奖励，是指员工的薪酬随着个人、团队工作绩效的变化而变化的一种薪酬设计，也即按照企业的业绩考核要求，根据员工或团队完成绩效目标的效果，核定其应获得的奖励，通俗地讲就是根据员工和团队对企业的“贡献”大小给予不同层次的奖励。绩效奖励具体包括常规绩效(如月/季度奖金、达标奖等)、业绩激励(如绩效加薪、业务佣金等)、利润激励(如达标提成、超利润分成、收益分享等)。绩效奖励最讲究的是贡献与回报相匹配，如果有失偏颇，就会挫伤更多人的积极性。三、股权分红现在很多企业实行合伙人制，不仅对董监高，而且对很多骨干员工，参照个人贡献、任职年限、部门利润、公司利润等，给予虚拟股、期权股等不同形式的股权激励。以上三种都属于货币性薪酬，此外企业还需要考虑非货币性薪酬，比如晋升晋级、个人荣誉、入学深造、社会地位、培训成长、个人价值实现及友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等等。那么可能就有人有疑惑，那么三大板块的权重比例怎么确定?其实这没有也不需要统一标准，应该根据企业发展阶段、员工整体生活收入水平、企业效益状况等因素加以确定，但无论如何，基础薪酬应能满足员工及其家庭最基本的生活需求，绩效奖励和股权激励应能充分激发最广大(而不是极少数)员工的工作干劲，整个薪酬体系应在企业效益与财务可承受的范围内。否则必出问题，后患无穷!随着企业管理创新手段的不断更新，薪酬制度的科学规范、转型升级、高效创新都已经不是一件新鲜事，各个企业采取哪种薪酬制度都需要结合企业实际情况，灵活选择和实施。以上就是关于企业薪酬体系建立的三个维度的相关介绍，希望能帮助大家。企业薪酬体系建立不科学的原因导读：企业薪酬体系建立不科学的原因有哪些？1、薪酬管理意识滞后。2、薪酬管理制度设计不合理、不科学。3、薪酬的激励作用不明显。4、薪酬战略与企业战略脱节。5、薪酬的透明度低。6、对非经济报酬的关注度不高。7、薪酬制度不科学。8、薪酬设计原则失当。9、市场定位偏低。企业薪酬体系建立不科学的原因企业薪酬体系建立不科学的原因有哪些？主要表现在以下几个方面：1、薪酬管理意识滞后。现今仍有不少企业管理者对薪酬管理的理解比较落后，对薪酬管理的重要程度认识不够。这与管理者、所有者本身所掌握的知识有关，有不少企业的管理者的的专业能力很低、落后于先进的管理发展理念，甚至更严重的是没有学习过先进的管理知识的所有者本身就直接掌控着企业导致整个企业的薪酬决策有很大的随意性和主观性严重影响薪酬的公平性。2、薪酬管理制度设计不合理、不科学。企业虽然建立了薪酬管理制度，但本质上还是没有形成一个完整的、有弹性的、科学的体系，主要体现为：第一，考核机制不健全。考核，作为绩效管理的重要的首要部分，同样在薪酬管理体系中，考核标准的科学性、合理性，考核过程的公平性和考核结果直接影响员工辛苦工作的结果进而影响薪酬的发放。企业中没有完善的考核制度，考核只是简单的记录缺勤和最终完成的数量。第二，薪酬管理制度缺乏科学性。企业的薪酬制度更多的关注的是薪酬本身以及薪酬的操作性和可量化性，并没有将其纳入企业的管理范畴导致薪酬管理仅仅只是普通的会计计算而已，没有发挥在企业管理中的作用。第三，薪酬结构不合理。主要体现在薪酬结构失衡和内外薪酬落差这两个方面，其中薪酬结构失衡主要指的是企业提供给员工的大多只是基本工资和奖金对于福利尤其是国家法律规定的保险金的缴纳很少而只有极少部分的员工会争取自己的这部分福利，而内在薪酬落差主要体现在更关注货币薪酬和组织激励，对于内在的激励反而不太感兴趣。3、薪酬的激励作用不明显。薪酬对于企业而言最大的作用就是利用并开发有志之士的贤才，让留在企业的人才充分的发挥自己的能力和潜力，同样作为企业人力资源管理的重要部分它的激励作用也尤其的重要，它贯穿于整个企业人力资源发展的过程。但薪酬制度并非一成不变的，它要随着企业的发展而适时变化，而我国的企业往往会因为在初期建立了薪酬制度就在以后的发展中保持不变，因而导致薪酬的激励作用越来越不强。当然这与企业本身的薪酬结构也是分不开的，企业的薪酬结构依赖的是员工完成任务的结果看重的是任务数量对任务完成的过程并不太重视，所以企业的薪酬更关注的是实用性而非激励性。4、薪酬战略与企业战略脱节。多数企业的所有者扮演着管理者的角色，在企业的成长期他们几乎全程参与并且制定了相应的薪酬战略，但是随着企业生命周期的延长，企业的薪酬战略也要随着企业生命周期的发展而变化，然而企业的管理者却并没有意识到这个问题，只是一成不变的坚持成长期的早已不适应企业发展的薪酬策略。同时由于企业资金有限，管理者考虑更多的是企业的成本支出与利润之间的关系，所以在制定薪酬战略时考虑更多的是如何节约成本没有从企业的整体发现战略出发，由此出现了薪酬战略与企业战略脱节的问题。5、薪酬的透明度低。在企业中员工的薪酬公平感源于与其同级人员的比较，所以员工在关注自己薪酬的同时会更关注与其他人员薪酬的比较。而薪酬的相对量之间的比较在企业大多体现为员工私下互相试探猜疑对方的报酬，这主要是由于薪酬的保密制度引起的。薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定，但是在一定程度上公开的薪酬制度体现绩效管理与薪酬之间的紧密关系，有利于在员工之间的竞争发挥激励作用同时能够促使团队成员之间诚心合作取得更高的绩效，防止由于工资差距过大而出现中低层人员心态不平衡的现象。6、对非经济报酬的关注度不高。很多企业的报酬体系中更关注的是经济报酬，管理者更倾向于用经济报酬来管理员工即使有运用非经济报酬的意识，但往往集中于某一方面忽视了与其他内容的结合使非经济报酬的作用微乎其微。7、薪酬制度不科学。薪酬制度是企业内部关于薪酬最重要的制度，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是导致薪酬其他“病症”的根源，所以制定科学合理的薪酬制度是至关重要的，公司制定的薪酬制度必须保证对内部具有公平性，能够让员工感到公平、公正，同时对外具有竞争性，这样才能留住和吸引优秀的人才为公司服务。8、薪酬设计原则失当。企业薪酬设计应遵循“对内公平与公正性”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称，使部分员工在比较中有失公平感，造