某公司绩效考核规程

为了建立和优化山起的绩效管理与绩效考核体系，并为建立科学、系统、高效的人力绩效考核是根据山起核心价值评价理念与标准，依据一定的程序与方法，针对山起各作为山起人力资源管理体系的核心组成成分，绩效考核及其结果是确定员工晋升、岗3.开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。5.常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。6.发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。4．考核期休假、停职时间逾半年在本考核规程中，被考核者包括两部分——被考核部门和被考核人员。被考核者只有通过自身的长期不懈努力，才能得到绩效考核规程的合理评价，进而享被考核人员和组织有权利了解其绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对在本考核规程中，考核者为各级各类被考核者的直接上级，各级考核者必须把绩效考核作为管理过程中重要组成部分，有效地利用绩效考核，提升自己的管理水平与管理效果。在绩效考核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励和约束下属部门及员工，被考核者的工在实施人员考核时，直接上级作为考核者负责对下级进行考核和评价；行政部和考核在针对不同人员和部门实施绩效考核时，依据其工作性质的不同对考核时间、频率及在实施绩效考核的过程中，考核者所关注的核心内容为被考核者在考核期内的工作表现和工作结果，被考核者工作过程之外的表现及言行不作为绩效考核的内容。任务绩效是与被考核人员（组织）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从周边绩效是指对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到在对被考核者的综合绩效水平进行评定时，其任务绩效与周边绩效所占总体绩效的比2、考核者将其考核评价结果交行政部，行政部进行考核分数的整3、行政部将处理并审核过的考核结果通知考核者，考核被考核人员或被考核部门的管理者进行面谈；4、考核者和被考核者在规定时间内对考核结果进行签字确认或提出申诉；提出申诉5、对已签字确认的考核结果，行政部将存留一份备案，同时被考应备案；对提出申诉的，由行政部将申诉表及相关材料呈交高级管理层进行复核；6、对于提出申诉者，行政部将高级管理层的复核结果通知申诉及复核通知单上签字确认，并将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和行政部留存；被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向行政部提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉表》及相关说明材料。行政部需在5个工作日内，对申诉者的申诉做出答复，向申诉人发送申诉及复核通知如申诉者的申述成立，必须改正申诉者的绩效考核结果，同时建议考核者的上级调整在对被考核者任务绩效与周边绩效的指标、因素及综合结果进行评价时，均按等级评A.（100分）出色，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在E（50分）需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有G(20分)不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列是对山起各部门工作绩效所作的制度性考核与评价。它通过部门的任务达成情况评价部门绩效考核的结果将与部门管理者月度绩效结果保持一致关系，同时也与部门成员每月度初，各副总经理提出分管各部门月度工作计划，由副总经理和被考核部门的代和衡量标准，达成一致意见，并由副总经理在《月度工作任务沟通表》中加以记录。在副总经理的工作指导下，被考核部门开展工作。副总经理对被考核部门的重要工作表现进行记录，该记录主要是为绩效考核评价提供依据，并不在每月度的考核中对这些关键4、评价结果反馈行政部将审核过的考核结果通知副总经理，副总经理根据审核结果和被考核部门的代部门周边绩效的评估是指根据公司内部工作流程，由在工作中发生关联关系的相关部每月度考核期末，行政部向各相关部门发出相应的《部门周边绩效评价表》，各部门经理需组织部门内人员召开评估会议共同商部门月度绩效水平=部门月度任务绩效×是对山起管理人员工作绩效所作的制度性考核与评价。它通过自我评价与上级评价相对部门管理人员的考核按月度考核与年度综合考核的方式进行，每一考核期的考核内其综合评估的结果结合部门年度绩效水平和公司的年度收益将成为年度绩效工资的分配依考核结果的应用是指依据对被考核者的考核结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效考核与其它人力资源管理制度联系起来。第二十八条绩效改进计划各级考核者和被考核者应及时针对考核中未达到绩效标准的项目分析原因，制订相应依据绩效考核结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在更职位要求更高（低）、工资待遇更高（低）的上（下）位职位薪资等级。各级管理者应将员工历次考核结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。员工参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以考核结果为依据。本规程的最终决定、修改和废除权属公司总经理，并须上报公司董事会审批备案。技术部、生产部、生产车间、采供部标12123任务绩效考核分值重要工作行为记录任务评估等级2．任务绩效考核分公式包括：工作衡量标准与实际产出对比以及不可控因素的影响。4．重要工作行为记录管理人员绩效评价表率心性度对操作的每一对公司忠诚，能充度，没有违纪现象进行协调、平衡，题度，时有怨言，有违纪行为；常有不题存在，经常有违纪对公司不忠诚，有对工作挑肥拣瘦，对操作一窍不通，尚能制订工作计划，并实施计划工工作积极性不高工作计划性较差，领导方式不佳，常缺乏对下级指导申述人所在部门职务直接上级申述人所在部门职务直接上级本考核表共分两部分，请认真阅读每部分的问题，按评价标准和说明，由你部门所有A.A.表现优秀：在该评价项目上的绩效表现优秀，始终超出该部门常规标B.表现良好：在该评价项目上的绩效表现良好，D.表现一般：在该评