培训效果评估及相关的反馈与改进

培训成效评估培训成效评估是对培训项目、培训过程和成效进行评估。可分为培训开始的评估、培训过程的评估和项目结束时的评估。培训开始的评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行观察，作为培训者编排培训计划的依据。培训过程中的评估是指在培训实行过程中进行的评估。我们所要做的培训成效评估主假如指培训后评估，是对培训的最后成效进行评论，是培训评估中最为重要的部分，但也不乏对培训前和培训中的评估，它的目的在于使公司管理者能够明确培训项目选择的好坏、认识培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的拟订与实行等供给有利的帮助。我们主要从以下三个方面来评估招聘培训的成效：（一）认知成效评估可用来权衡受训者对培训项目中重申的原理、事实、技术、程序或过程的熟习程度。认知成就用于权衡受训者从培训中学到了什么，一般应用于笔试来评估认知成就。指标详细内容查核方式权重1.能否认识人力资对于人力资源的看法、重要性、目的等基本方面的卷面测试15%源的基本看法查核。2.能否明确自己岗招聘是人力资源管理中最基本最重要的一个环节。卷面测试25%位的职责要点观察学员能否认识这份工作的基本内容；能否对自己工作感觉责任感。3.能否理解了培训培训目的是供给专业化的人力资源管理人材，为企卷面测试20%目的。业在招收新职工时供给科学化的服务，使新职工能赶快适应工作，进而降低公司成本提高工作效率。观察学员能否能有条理的理解这方面。4.能否成立了达到在培训中，我们针对招聘的各个环节做了详尽的介陈说测试20%培训目的的判断标绍，学员应当认识公司需要怎么样的人材，拥有考准。察被测者能力的判断力。5.在实质应用中，是培训的最后目的是为了提高实质工作的效率。学员陈说测试20%否拥有将培训成就能否能在现实中灵巧的应用自己的学习成就。向工作转变的能力。查核试卷：见附件一（二）技术成效评估用来评估技术或运动技术，以及行为方式的水平，技术主假如指受训学员的心智技能、动作技术和社会技术。技术成效评估的方法有：目标行为察看、着手测试和构造化情形访谈等。目标行为察看+着手测试技术评估指标指标层级能够运用培训知识解决实质问优（20%）题的数目（20%）良（16%）一般（12%）差（10%）操作的娴熟程度（20%）特别娴熟（20%）娴熟（16%）一般（12%）不娴熟（10%）办理突发事件应变的效率特别快（15%）（15%）快（12%）一般（10%）慢（8%）办理平时问题的效率（15%）特别高（15%）高（12%）一般（10%）低（8%）有效交流的能力（15%）优（15%）良（12%）一般（10%）差（8%）书写专业计划书的技术（15%）优（15%）良（12%）一般（10%）差（8%）构造化情形访谈1）培训课程

详细指标>=10>=6，<10>=3，<6<3技巧性发问职位需求情绪控制个人偏好躲避危机公关办理能力清楚细节的轻重缓急心理素质高效性实时性语言地表达态度肢体地传达专业性规范性条理性全面性a您感觉培训的内容能否深度适中、易于理解？是□否□一般□b您感觉培训的内容能否丰富多样？是□否□一般□c您感觉培训的内容能否吻合实质、便于应用？是□否□一般□d您能否学会了《培训先期准备工作》知识？是□否□一般□e您能否学会了《校园招聘技巧》？是□否□一般□f您能否学会了《招聘面试技巧》？是□否□一般□g您能否学会了《招聘笔试技巧》？是□否□一般□h课程适合我的工作和发展需要?？是□否□一般□2）您还希望接受哪些方面的培训？3）别的，还能够让学员复述培训过程收获到的技术，以及在实习过程中，运用的深度、广度，详细举例说明等等。（三）感情成效评估内容与指标内容指标层级特别般配（30%）态度性质（30%）般配（28%）一般（25%）不太般配（20%）不般配（15%）弱（10%）心理/态度强弱（10%）中（8%）行为强（5%）特别高（30%）动机偏向（30%）高（28%）（致力于为本公司服一般（25%）务为偏向程度高）较低（20%）特别低（15%）优目标排序（30%）良一般差问卷检查1）组织评估

对这些技术的二级指标性格（MBTI）团队协作舒坦感交融性踊跃性情绪表现的显然性长久发展性短期过渡性热忱度清楚度重要目标的认识性实现目标的规划性结果导向a你感觉培训有关交流和通知工作怎样？差□很差□一般□优异□很好□b你感觉本次培训交通安排能否满意？差□很差□一般□优异□很好□c你感觉本次培训就餐安排怎样？差□很差□一般□优异□很好□d你感觉本次培训住宿安排怎样？差□很差□一般□优异□很好□e你感觉本次培训讲堂纪律怎样？差□很差□一般□优异□很好□f你感觉本次培训讲堂纪律怎样？差□很差□一般□优异□很好□g你感觉本次培训现场组织服务工作怎样？差□很差□一般□优异□很好□h你感觉本次培训评比方式和标准怎样？差□很差□一般□优异□很好□i你感觉本次培训培训整体怎样？差□很差□一般□优异□很好□（2）培训授课老师a您感觉授课老师的仪容仪表能否得体?是□否□一般□b您感觉授课老师的授课技巧能否满意?是□否□一般□c您感觉授课老师的授课能否生动、吸引人?是□否□一般□d您感觉授课老师对授课内容能否娴熟、理解能否深刻?是□否□一般□e您对授课老师编写的课件能否满意?是□否□一般□f您感觉授课老师解说的思路能否清楚?是□否□一般□反应与改良（一）培训评估成效的反应对于每个培训的学员，第一把每个层面的各个指标所得分数进行加权求总，而后将认知成效、技术成效和感情成效各个层面的分数，依照下表的比率再一次进行加权求总，最后的得分即是每个学员的查核总成绩。培训成效评估占总评成效的比率1.认知成效层面40%2.技术成效层面30%3.感情成效层面30%（二）培训评估成效的改良查核总成绩表现90-100分超额达成各项培训任务，综合表现突出，查核成绩优异，看法独到，行动灵巧多变有效率，能为公司创建有利条件。80-89分基本达成各项培训任务，综合表现合格，能理解培训内容并存心识的应用到实质中。60—79分之间基本达成各项培训任务，综合表现合格，能理解培训内容并存心识的应用到实质中。60分以下

未达成培训任务，综合表现一般，培训成效较差，没法很好的将培训成就化用在工作中。1.90-100分：A、逐渐培育其成为有领导力的人员，锻炼其组织能力；B、参加招聘中重要的评分环节，让其能更好的发挥。2.80-89分：A、选择能力强的授课教师，提高授课质量；B、外聘拥有与培训内容有关丰富知识和有培训经验的教师；

C、加入情形模拟、小组议论等各样形式，灵巧的锻炼学员的高级技术。3.60-79分之间：采纳的举措可包含下述举措的一项或多项或所有：

A、安排充分的培训时间，保证应培训内容的达成；B、充分准备和散发培训教材及资料；C、严格培训考勤制度和考试，严格讲堂纪律。D、早先安排培训人员的工作事宜，保证受培训人员集中精力达成全程培训60分以下：应剖析影响培训成效的原由，针对个体差别和影响原由拟订和实行改良举措。依据此后的工作表现和全方面的查核成绩，

参照公司详细的末位裁汰制度决定能否劝退。

本次查核将作为整体查核的参照。附件一海尔公司人力资源部门招聘培训观察试卷（总分100）查核目的：主要查核学员的知识贮备量和娴熟程度、回想正确性、表达的条理性等方面能力。评分标准：分为3道简答题，1道情形模拟和1道阐述题。附有标准答案，依据详细回答酌情给分一、简答题（45分）（一）请简述人力资源管理的看法、目的和在公司内部的重要性。（15分）参照答案：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法律、剖析与设计，人力资源的保护与成本核算，人员的甄选录取、合理配置和使用，还包含对人员的智力开发、教育培训、调换人的工作踊跃性、提高人的科学文化素质和思想道德觉醒等等。人力资源管理目标是指公司人力资源管理需要达成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑职工个人的发展，重申在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。重要性：1.保证组织对人力资源的需求获得最大限度的知足。最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促使组织的连续发展。保护与激励组织内部人力资源，使其潜能获得最大限度的发挥，使其人力资本获得应有的提高与扩大。（二）招聘的看法和重要性。（15分）参照答案：招聘是人力资源管理的工作，中间过程包含招聘广告、二次面试和雇用轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员(Recruiter），他们是人力资源方面专家，或许是人事部的职员。邀请的最后选择应当是用人单位，他们与适合的应征者签订雇用合约。重要性：1.能实时招聘到知足岗位需要的人员。被录取人员的数目、质量、层次和构造吻合公司营运的估算与计划。规范的招聘过程，能够优化用人成本，令人力资源管理有较佳的起点。驱动组织机构更为合理化，趋势于“人岗般配、人事适宜”。招聘效率高，则使辞职率降低，减少人员异动带来的营运损失。经过面试活动累积行业人脉，掌握同业薪资水平易培训动向，与时俱进。（三）招聘人员的职责。（15分）参照答案：1.依据公司人力资源规划，辅助部门经理成立并完美公司各样职工招聘制度及政策，并依据需要进行实时调整、改正。依据公司人力资源规划和各部门的人力资源需求计划，辅助部门经理制定职工招聘计划。按期或不按期的进行人力资源内外面状况剖析及职工需求检查，并进行职工需求剖析。利用公司各样有利资源，组织开辟和完美各样人力资源招聘渠道，公布招聘信息。辅助部门经理，组织展开招聘工作。依据公司人力资源规划的定编定岗状况，进行工作剖析，编制并实时更新职位说明书。达成直接上司交办的其余工作。二、情形模拟（25分）（一）年初始，某公司总经理要求人力资源部门在生产部门建立一个办理人事事务的职位，工作主假如生产部与人力资源部的协调工作，希望经过外面招聘的方式找寻人材。，人力资源主管经过挑选后认为可从两人中做选择――李某和王某。两人资料对照方下：李某，男，公司管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此从前的两份工作均有优异的表现，可录取。王某，男，公司管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，从前曾在两个单位工作过，第一位主管评论很好，没有第二为主管的评论资料，可录取。公司通知俩人，一周后等候通知，在此时期，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示特别想获得这份工作。最后代力资源主管决定录取王某。随后，主管向总经理报告结果，总经理表示对他工作的相信。可是，王某到达公司工作了几个月，在工作时期，经察看：发现王智勇的工作不如希望得好，指定的工作他常常不可以准时达成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为。但是，王某也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描绘的公司环境和各方面状况与实质状况其实不同样。本来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描绘的也有所不一样，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依照。请剖析造成此次招聘失败的原由，并陈说改良方法。参照答案：1、缺少人力资源规划和招聘规划。2、缺少招聘人力成本效率和招聘渠道的选择失误。3、忽略外面和内部要素的影响力。技术改良、人员模式及公司行为方式、爱好、态度改变、当地及国际市场的变化，经济环境及社会构造的变化、政府法例政策的订正等，都会对人力资源的招聘工作产生影响。求职者个人要素或多或少影响着他们的择业偏向。4、招聘程序的不规范和无科学性挑选和录取。主管在面试时对求职者的主观印象做出判断，这类判断的客观性和正确性是值得思疑的。5、忽略求职者的背景资料状况。6、向求职者宣扬公司不实之处和承诺无效，造成入职后两方矛盾。7、经理人员的心理偏好影响。8、没有建立招聘后的评估。改良方法：1、成立长久的人力资源发展规划和招聘计划来支持人力资源部门实行公司的招聘计划。2、剖析公司外面影响力。做好事先的规划工作，把事想在前面，做到有备而来，使公司人材输入圆满实现。3、剖析公司内部影响力。致使职工消耗的要素可分为职工遇到公司外面的吸引力所惹起的“拉力”和公司内部所惹起的“推力”。另一方面，当公司短缺周详的人力资源规划，造成人力政策不稳，裁汰职工等造成职工心理压力加大，使职工辞职。4、做好招聘规划工作。招聘规划要求把对岗位空缺的描绘变为一系列的目标，并把此目标和有关求职者的数目和种类详细化的工作。详细可能需要6-8周。5、完美招聘程序，成立科学的招聘制度。事例中招聘环节主要依靠人力资源主管的主观建议，应当加入模拟情形评测方式和其余的量化评定方式来查核求职人员。三、阐述题（30分）请剖析部招聘和外面招聘的优弊端。参照答案：（一）内部招聘的优势：1、招聘成本和效率。从内部培育和选拔人材，直接成本比较低，效率也相对较高。2、选拔的效度与信度。公司和职工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。公司对于内部职工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较正确的认识和掌握。3、职工激励。内部选拔能够给职工供给更多的成长空间，使职工的成长与组织的成长同步，简单激励和激励职工士气，形成踊跃进步、追求成功的气氛，达成美好的远景。4、价值看法。长久的磨合，职工与公司在同一个目标基础上形成趋同的价值观，互相比较相信，职工已融入到公司文化之中，认可组织的价值看法和行为规范，对组织的忠诚度较高。5、学习成本。内