【利通燃气灶公司员工流失问题和完善策略（开题报告含提纲）3000字】

利通燃气灶公司员工流失问题和完善策略开题报告文献综述本课题的意义、国内外研究概况、应用前景等（列出主要参考文献）1、本课题的意义在激烈的市场竞争下，企业面临着严重的人才流失问题。产生这一问题的原因，既包括企业方面的因素，也包括外部经济因素和社会政策因素以及人才自身因素。企业要解决这一问题，必须努力进行改革，扭转经营状况，努力转变人才观念，努力改善人才的基本生活条件，建立科学合理的薪酬分配策略，保持与员工之间的有效沟通(杨婉娜,陈思宇,张雨,2022)。本文通过整理人才流失相关研究理论，将人才流失相关理论应用于湖州利通燃气灶公司，希望能通过对湖州利通燃气灶公司的研究，推动我国关于人才流失相关理论的发展。2、国内外研究概况及应用前景（1）国外研究概况MadirdHectorP（2015）认为企业员工流失问题的根本在于企业的内部管理制度，尤其是员工激励制度和晋升渠道是最要原因；Davies（2011）通过实证研究发现造成企业人才流失的动因主要为(王波涛,李雅琪,2021)：企业没有尽可能的调动员工的积极性，让员工把自身工作与企业发展结合起来，在认知上有分歧；对员工工作软环境不够重视、企业文化或者晋升机制的不健全也是员工离职的主要原因之一；对员工缺乏薪酬激励，变相通过延长工作时长来降低员工的工作投入回报，也是员工流失的重要原因；KetutIRSudiardhita等人的的研究表明薪酬，工作动机和工作满意度均会对员工流失问题产生影响(刘晓宁,许梦菲,曹静,2021)；本世纪初期，本杰明·戴维斯（2011）提出影响人员流失的因素对工作的满意度有关。如果员工对工作环境、工资薪酬、奖金、发展前景等感到满意，那么辞职的可能性会比较低(赵冰洁,周嘉丽,吴翔宇)。反之，如果员工对工作各项条件产生不满，或者与自己的期望值不符的时候，则容易产生离职的想法。贝文（2013）把导致员工流失的原因分为内部原因和外部原因。大卫·肯迪和马克·富尔福德（2016）把工作人员辞职的原因分为显性原因和隐性原因，显性原因包括职业规划、薪酬待遇、工作能力等(林雨萌,朱如意)；隐性原因包括性格、学历、工作经历、家庭等因素。马格瑞特·迪瑞（2018）提出对员工离职行为有重大影响的是企业文化以及上下级之间、工作人员之间是否能够进行顺利有效的沟通。克劳迪奥·费马德斯·阿拉奥斯和简·玛丽·希罗普（2019）在此基础上提出了减少公司员工的离职行为的措施。普莱斯提出可以优先录取忠诚度高的员工(沈佳欣,梁子轩,郑佳)。简·玛丽·希罗普（2020）认为引导员工树立积极向上的世界观、人生观、价值观，营造团结、和谐、向上的企业文化氛围，给予他们发展空间和上升途径，可以增加工作人员对公司的归属感和认同感，增加公司的凝聚力(孙诗婷,何阳文,高晶)。国外研究者还从定量角度对人才流失问题进行了研究，建立起了人才流失模型。马奇和西蒙在《企业论》中构建了马奇西蒙模型。马奇西蒙模型从员工从企业流失的和性和容易性两个方面构成，同时，他们发现员工自我价值的实现、良好的企业文化氛围都可以提升员工对工作的满意度(许明辉,黄璐瑶,2022)。（2）国内研究概况张文斌,谢嘉悦,周紫（2016）指出应该注重员工与公司的契合度，培养员工情感，增强员工的主人翁意识。罗君雅,彭东旭（2014）通过对某公司的实地考察指出职工对工资、升职、交流的认可度和辞职意愿是负相关的，所以处理企业人才外流的难题要从工资福利制度入手，职业生涯规划，有效畅通的交流等方面进行优化。刘婧婧,袁德宇,吴雨（2015）指出处理企业人才流失的方式主要涉及企业内部工作的合理分工，灵活有效的激励方式，健全完善的激励机制，较强的主人翁意识培养等。严飞燕,姜卓然（2009）认为应从人才选拔、鼓励政策、牵引因素、管理体系等4个角度缓解企业主要人才外流。肖倩倩,方宇航,刘秀（2014）指出职工的大量流失会阻碍企业的正常运转，公司应注重员工的职业发展，建立必要的自我管理体系。姚语仪,宋浩宇,邹晨曦（2017）指出企业在职工的职业计划方面有明显漏洞，应重点从这一角度找出解决方案。周馨予,陈仁杰（2012）认为以人为本的公司文化建设，人性化的管理水平，合理的福利待遇，对于留住员工有积极作用。刘建利在《中国公司人文管理》中指出，公司要尊重员工，发挥他们的特殊才能，激发员工的团结性、创造力与工作积极性，从而确保企业与职工的协同发展。李佳慧,赵尹辰（2012）认为导致员工离职主要涉及公司，员工，社会三方面原因。只有建立科学人才管理制度，完善人才激励制度，加强员工培训和公司归属感，培育公司文化，才是广大中小公司发展的长久之计。卢俊杰,郭蕾蕾,韩璐（2015）经过大量的人才流失因素提取，在充分的研究分析后，他们得出的结论为个人因素、工作因素和企业因素都会对人才流失产生重大影响。个人因素主要包括性别、年龄、家庭负担和期望，工作因素主要包括人才对工作的满意程度、人才对组织期望的满足以及工作挑战的难易程度；公司因素包括相关企业激励措施等;姜星宇,程文博（2016）运用实证分析的手法充分研究了知识型企业人才，并将分析排序了知识型企业人才流动的影响性因素，其中排名前四的因素为：个体发展、工作自主权、工作满足感以及薪酬福利水平;3、主要参考文献杨婉娜,陈思宇,张雨.转型背景下企业人才流失问题的研究[J].商场现代化,2018,No.876(15):71-72.王波涛,李雅琪.企业人才流失问题与应对策略分析[J].人才资源开发,2019,388(01):75-76.Mobley,WilliamH.Intermediatelinkagesintherelationshipbetweenjobsatisfactionandemployeeturnover[J].JournalofAppliedPsychology,1977,62(2):237-240.赵冰洁,周嘉丽,吴翔宇,Margaret,Jago,LeoK.ImprovingEmployeePerformanceintheHotelIndustry:acasestudyof360degreeperformanceappraisal[J].CautheRidingtheWaveofTourism&HospitalityResearch,2003.[5]刘晓宁,许梦菲,曹静.SR公司核心人才的保留策略研究[D].江西师范大学,2020.研究的目标、内容和拟解决的关键问题一、引言二、相关概念界定及理论基础（一）相关概念界定1、人员流失2、人员流动3、员工（二）理论概述1、双因素理论2、需求层次理论三、湖州利通燃气灶公司概况和员工流失现状（一）湖州利通燃气灶公司概况（二）湖州利通燃气灶公司组织架构和员工情况1、湖州利通燃气灶公司组织架构2、湖州利通燃气灶公司员工情况（三）湖州利通燃气灶公司员工流失现状1、湖州利通燃气灶公司员工流失情况2、湖州利通燃气灶公司员工流失因素四、湖州利通燃气灶公司员工流失原因（一）岗位寿命短，员工危机感强（二）薪资达不到员工希望的水平（三）缺少对利通员工的职业规划培养（四）利通公司缺乏稳定员工的企业文化五、解决湖州利通燃气灶公司员工流失的对策（一）完善招聘体系与岗位匹配度（二）优化利通燃气灶公司薪资激励制度（三）重视员工职业规划培训（四）加强利通企业文化建设六、结论参考文献附录研究方法、技术路线、实验方案及可行性分析1.文献资料法：在论文写作之前，笔者通过图书馆、互联网、电子资源数据库等途径查阅了大量的文献资料，获取相关研究信息，为设计本次写作提供思路与参考。2.归纳总结法：笔者通过前期调查到的资料进行分析，并整理、归纳出对本文有效的资料，进行论文的写作。特色或创新之处我国制造业近年来的用工成本逐年上升，企业在用人方面的问题逐步显现。经验丰富的员工和技术型的员工的批量流失给企业带来了巨大的损失。同时这些员工是企业里最重要的人力资源，是给企业创造价值的最主要群体。传统的人员流失研究主要以中高层管理人员以及各行业的核心人才为主，然而对于问题更严峻的、基数更大的制造业的员工的流失问题研究却相对较少(刘晓宁,许梦菲,曹静)。本文以湖州利通燃气灶公司员工流失为研究对象。针对湖州利通燃气灶公司出现的严重的员工流失问题，通过对员工管理相关理论、概念以及参考文献的学习，将相关的管理理论和实际的员工管理相结合，对湖州利通燃气灶公司员工的流失状况进行分析，并从宏观及个体层面对湖州利通燃气灶公司进行多层面，多维度的分析，客观评价湖州利通燃气灶公司员工流失的主要原因，提出针对性的优化方案和保障措施(赵冰洁,周嘉丽,吴翔宇)。通过本文的研究，可以有效解决湖州利通燃气灶公司员工流失问题，全面提升公司