黑龙江乌苏里江制药公司绩效考核手册

第一章总则1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的绩效考核体系是实现公司战略目标的核心手段和支撑，绩效考核体系将公司战略目标进行逐层分解和落实，并随公司阶段战略重点的调整而定期进行调通过严格的绩效考核体系的制定和实施，将员工工作业绩与薪酬、奖惩、晋升、淘汰直接联系起来，在公开和公平的氛围下激发员工工作的积极性和创造性，最终在公司上下建立起崇尚绩效的企业文化；通过考核人与被考核人之间绩效目标的制定和考核结果的反馈过程，促进公司层级之间的沟通，进而培养公司上下坦诚沟通的气氛，并在沟通中发现、协调和解决公司管理中存在的问题。第二条绩效考核的直接用途了解员工对组织的业绩贡献；为员工的薪酬和奖励决策提供依据；为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；了解员工和部门对培训工作的需要；为人力资源部规划提供基础信息。1.2绩效考核原则第三条绩效考核原则公开的原则：考核过程公开化、制度化；客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期1.3绩效考核周期第四条绩效考核时间安排公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核，其中月度绩月度绩效考核每月进行一次，为每月月初1-4日季度考核一年开展四次，第一季度考核时间是4月1日—4月10日第二季度考核时间是7月1日—7月10日第三季度考核时间是10月8日—10月17日第四季度考核与年度考核一并进行年度考核一年开展一次，考核时间是第二年1月6日一第二年1月30日上述考核时间为示意日期，根据公司薪酬发放日期具体设定，不包含节假日，季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日；对分厂和子公司的考核时间与总部员工的考核时间相同；年度考核从当月实际工作日起计算，连续1个月。1.4考核小组执行组长(负责日常业务的执行):人力资源部经理；1.5绩效考核人和被考核人对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核制度和流程，在考核指标和标准制定时及考核结束后必须与被考核人进行面对面的绩效面谈。第八条被考核人本制度适用于乌苏里江制药有限公司所有正式员工，但不适用于以下人员：季度考核期内累计不到岗超过1个月(包括请假与各其它各种原因缺岗)的年度考核期内累计不到岗超过3个月(包括请假与各其它各种原因缺岗)的1.7适用范围第九条本考核体系适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他第二章绩效考核内容2.1绩效考核指标体系综述乌苏里江药业绩效考核指标体系包括以下四大方面，在不同的考核期，针对不取4-6个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权标的选择、权重的设定、考核标准的设定，要与员工有充分的沟2.2绩效考核指标分类2.1.1财务类指标收益类指标：销售量、销售收入、销售利润、现金流、增长率、资产回报第十六条财务类指标特点财务类考核指标追逐的是解决公司生存的关键指标，是公司短期绩效的集中第十七条财务类考核指标的缺陷财务类指标关注的公司短期目标，考核体系对财务类指标的过分追逐，易使仅关注财务绩效的另一个结果就是未能对使用公司产品的客户的关注，可能结果就是某些决策能够给公司财务上带来益处，但却伤害了与客户的长期关2.1.2客户类指标第十八条终端客户指标终端客户为购买公司产品的用户，对于乌苏里江药业来讲，就是在医院和药随着医药分业和OTC的快速发展，医药产品竞争格局将逐渐向消费品模式演变，终端消费者在产品销售中的作用逐步加强，销售者的满意度将是维系乌终端客户考核指标的内容：客户的满意程度、客户忠诚度、获取新的客户能包括连接乌苏里江药业和终端客户的渠道商、销售终端网络(医院和药店),及原料供应商；谁为内部客户的标准是该岗位从服务客户的角度看距离客户更近，需要公司2.1.3内部关键过程类指标第二十一条内部关键过程指标含义第二十二条内部过程指标内容2.1.4学习成长类指标第二十三条学习成长类指标含义第二十四条学习成长类指标内容2.3考核指标间逻辑关系2.3.1指标间逻辑关系第二十五条考核指标逻辑关系2.3.2不同部门岗位的指标选取四大类考核指标指明了公司各类岗位的考核指标选取的框架，但针对不同层级和第二十七条职能部门管理人员绩效指标的选取职能管理部门管理人员的绩效指标倾向于关注内部过程指标，同时，根据业2.4考核指标、权重和衡量标准制定流程2.4.1总述2.4.2考核指标制定流程第三章绩效考核实施3.1绩效考核人培训通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。第三十二条绩效考核体系对考核人的要求要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解；要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。第三十三条绩效考核人培训内容人力资源部根据公司中高级管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每年季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括：绩效考核标准内容；绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。3.2绩效考核实施过程3.2.1季度绩效考核工作实施季度绩效考核结果是员工后一季度岗位工资绩效浮动部分发放的依据，考核对象包括除按照计件工资考核的员工外的纳入考核体系的公司全体员工；第三十五条季度考核季度绩效考核流程情况，经部门经理签字后，上报人力资源部汇总，计算各系列指标的得分情业绩汇总表》,签名后上报上级经理；上级经理对下级岗位考核方案中由自己评价考核的项目，根据考核标准进行部汇总；部门经理以下人员的考核，由北京营销中心人力资源部门经理按照公司统一公司人力资源部制定分子公司的绩效考核政策，分子公司绩效考核人员由公部门经理以下人员考核结果经公司人力资源部经理审批后方可生效执行；3.2.2年度绩效考核工作实施第三十八条年度绩效考核年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位薪酬调整、员工晋升、末位淘汰等，并调整员工培训、员工发展的内容第四季度考核内容并入年度考核中，决定第二年第一季度工作浮动部分由员工本人在《员工年度工作业绩汇总表》上填写年度考核自评，并签名；以四个季度考核平均分为基准，上级经理对员工年度考核完成情况进行打分；对该员工年度工作进行总评，并签名，同时将考核成绩反馈给员工；各层级经理对各直接下属根据年度业绩得分情况进行强制排序，并将结果经其主管经理确认后上报人力资源部汇总。3.3绩效考核沟通和面谈第三十九条绩效考核沟通在考核方案的制定过程中，上下级之间必须充分沟通，被考核人充分参与到方案的制定和修订过程中。第四十条绩效考核结果面谈考核的目的不是奖罚，而是通过考核的过程促进业绩的提升；在考核结束后，上级经理必须与被考核人就考核结果进行绩效面谈，肯定成绩，发现不足，促进员工绩效的提升；人力资源部要制定严格的绩效面谈的时间期限，并对绩效面谈的效果进行监控。3.4绩效考核偏差的避免第四十一条如何避免考核偏差提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人感情等绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开；考核人应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问通过建立绩效考核申诉机制，考核小组可以通过了解员工的反馈，对绩效考考核汇总表在相关领导签字之前，如确认有必要进行全公司内部平衡时，可对考核结果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核人的计分，不得修正4.1绩效考核结果季度考核得分=∑(考核指标得分X该指标权重)年度考核结果A类员工占员工总数的15%,B类员工占75%,C类员工占效考核成绩与绩效工资发放率对照表》4.2年度奖金发放确定员工的年度奖金数额对于年度绩效考核为A类的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档；对于连续2年年度绩效考核为B类的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范对于年度绩效考核为C类的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动公司人力资源部门在岗位工资调整上原则只有绩效考核为A类的员工才有享以12,在上年度年终奖中一次性扣减；4.4员工岗位调整4.5员工培训总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案；每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。第五章绩效考核方案修订5.1绩效考核方案内容修订第五十三条绩效考核内容调整根据市场形势的变化和公司战略重点的转移，公司新的一年的战略和运营计划都会做出必要的调整，作为战略实施核心工具的绩效管理体系必然随着战略的调整进行重新修订，公司整体的考核重点将发生改变。具体包括：各层级的考核指标可能发生变化，高层的考核指标变动为龙头，中层和基层考核指标随之进行调整；考核指标之间权重关系和在考核体系中的地位将发生变化；对同一考核人的考核主体可能发生变化，如市场部门可能对后方职能部门岗位发挥考核作用，以适应公司市场导向的转型。5.2考核指标定期调整第五十四条考核指标的调整周期在公司战略规划流程结束后，立即启动各层级年度考核方案的制定流程，将公司战略规划内容逐层进行分解；年度考核方案确定各季度的考核重点，包括考核指标选择、权重和考核标准；第二季度末，根据公司战略规划调整，启动考核方案调整流程，调整后两个季度考核方案中具体的考核指标、权重和考核标准；第六章绩效考核文件使用与保存6.1绩效考核文件保存格式6.2绩效考核文件分类编号绩效考核袋是指用于存放员工季度和年度绩效考核表的档案袋，人力资源部度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为WSL-CW-001的员工2004年第一季度考核资料编号为WSL-CW-001/04A1,同年第二季度考核资料编号为WSL-CW-001/04A2,2004年年度考6.3绩效考核文件保存方法档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁；在季度绩效考核完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考在年度绩效考核完成后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考6.4绩效考核文件查阅权限第七章绩效考核申诉7.1申诉条件不满意，有权在考核期间或得知考核结果3天内直接向人力资源部申诉，逾7.2申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式(见附表1)提交申诉报告，人力力资源部部长7.3申诉处理第六十一条申诉处理人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评