第一章-人力资源管理及其价值概要课件

第一章人力资源管理及其价值第一章人力资源管理概述2023/8/231第一章人力资源管理及其价值第一章人力资源管理本章教学目标与要求

本章主要阐述什么是人力资源，人力资源与人力资本、人才资源之间的关系，什么是人力资源管理，尤其是日渐重要的战略性人力资源管理理论以及人力资源管理在公共部门具有什么样的价值与作用等问题进行探讨。通过本章学习，要求同学们掌握人力资源的概念、特点、人力资源管理的目标及其基本任务，以及人力资源管理战略的涵义。第一章人力资源管理概述2023/8/232本章教学目标与要求本章主要阐述什么是人力资源，人力导入案例：大家的争论在一家国有企业的会议室里，几个部门主管激烈地争论着。“你们要知道，除非我们生产出什么东西，否则公司就什么也没有发生。”生产部门主管说。研究开发部主管评论道：“不对，除非我们设计出什么东西，否则公司就什么也没有发生。”“你们说什么”市场营销主管说：“除非我们卖掉些东西，否则公司就什么也没有发生。”

2023/8/233导入案例：大家的争论在一家国有企业的会议室里

恼怒的财务主管反击道：“你们生产什么、设计什么、销售什么都无关紧要，除非我们核算出各种结果，否则谁也别想知道我们发生了什么。”人力资源部主管总结说：“知道发生了什么又怎么样？如果不经过我们的绩效考核，你们如何获得奖励？又如何通过奖励来满足个人需要？没有工资和奖励的激励，也没有晋升的机会，你们还会这么努力吗？”企业具有各种资源，究竟哪一种资源更为重要，请学习本章内容后进行回答。2023/8/234恼怒的财务主管反击道：“你们生产什么、设计什第一节人力资源及其特征一、人力资源概念的形成

“现代经济增长之谜”：美国的产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率，而根据传统的增长理论，两者应该相等。

“库兹涅茨之谜”：随着美国总资本的不断增加，物质资本的投入却不断减少。1962年舒尔茨提出“人力资本”理论。2023/8/235第一节人力资源及其特征一、人力资源概念的形成2023二、什么是人力资源？

资源（Resource）：“资财的来源”，经济学上的资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素：

自然资源----土地、山川、森林、矿藏

资本资源----资金、机器、厂房、设备

信息资源----指对生产活动及其与其有关的一切活动的事物描述的符号集合2023/8/236二、什么是人力资源？2023/8/26相关概念人才资源：指一个国家或地区具有较强的管理能力，创造能力和专门技术能力的人的总和。劳动力资源：指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和。人口资源：是指全国的总人口。2023/8/237相关概念2023/8/27

三、三种代表性观点第一章人力资源管理概述成年人口观在岗人口观人员素质观2023/8/238

三、三种代表性观点第一章人力资源管理概述成年人口

成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口。

在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。

人员素质观：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。

第一章人力资源管理概述2023/8/239成年人口观：认为人力资源就是具人力资源：人力资源是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。2023/8/2310人力资源：人力资源是指在一定区域范围内，可以被管理者运用指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性、与拥有者的不可分离性。第一章人力资源管理概述人力资本—来源于西方经济学2023/8/2311指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。2023/8/2312人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能1.两者所关注的焦点不同：人力资源关注的是价值问题，人力资本关注的是收益问题。2.两者研究的角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分。3.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。4.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量与流量问题。

四、人力资源与人力资本

2023/8/23131.两者所关注的焦点不同：人力资源关注的是价值问题，人五、人力资源的特点1.生活性。人力资源存在与一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失。2.可控性。人力资源的生成是可控的。3.个体的独立性。以个体为单位，独立存在于每个活着的个体身上，而且有着各自不同的生理状况、思想与价值观念。这种存在的个体独立性与散在性，使人力资源的管理工作显得相当复杂与艰难。4.群体组织性。由于不同的个体组成的组织群体其组织结构与个体特点互补的差异性，将会形成不同的人力资源存量与能量。5.社会性。人力资源的形成、发展与变化，既受人类生产和生存条件的限制，也受社会经济待人接物特定的生产方式的制约，并与一定的社会环境相联系。第一章人力资源管理概述2023/8/2314五、人力资源的特点1.生活性。人力资源存在与一个个活生生的人6.内在性。无论是群体性的人力资源，还是个体性的人力资源，其实质都相对完成一定工作任凭所需要的知识、技能、态度、品性等。其隐含于人的行为之中，具有隐蔽性和抽象性。7.无形性。虽然人力资源是一种人体自身的客观实在，但却是看不见摸不着的东西，具有无形性，可以感觉它却难以再现它。8.变化性与不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。9.能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。另外，人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。10.作用的不确定性。人力资源的作用发挥，不仅受制于个体的生理心理状状，而且受制于不同组织的管理水平、物质基础及其所在的社会环境。2023/8/23156.内在性。无论是群体性的人力资源，还是个体性的人力资源，其11.系统协调性。由于人力资源存在的个体独立性，相互间必然会存在一定的矛盾，因此需要按照一定的结构形式进行系统组织与组合。12.主导性。在一切经济活动中，人力资源总是处于主导地位。13.资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。14.时效性。一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁—60岁，最佳期为30—50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。15.再生性与开发的持续性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。2023/8/231611.系统协调性。由于人力资源存在的个体独立性，相互间必然会16.内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。17.价值性。无论是上乘的产品质量还是由于生产成本降低所带来的低成本优势所具有的价值性，归要结底都是由人力资源所创造的。另外，一系列的人力资源管理实践也可以带来组织价值的增值。18.稀缺性。人力资源的显性稀缺与人力资源的隐性稀缺。19.难以模仿性。2023/8/231716.内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎第二节人力资源在不同经济形态中的地位与作用一、人力资源在不同经济形态中的作用分析（一）土地资源主导的农业经济时代（二）资本资源主导的工业经济时代（三）人力资源主导的知识经济时代第一章人力资源管理概述2023/8/2318第二节人力资源在不同经济形态中的地位与作用第一章2023/8/23192023/8/219二、人力资源在21世纪的作用（一）人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志（二）人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系（三）人力资源的开发和使用将彻底改变人类的生产、生活方式2023/8/2320二、人力资源在21世纪的作用2023/8/220第三节人力资源管理一、人力资源管理的定义

在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

弹性化、人性化2023/8/2321第三节人力资源管理2023/8/221二、人力资源管理与传统人事管理的区别：1、传统人事管理——以“事”为中心人力资源管理——以“人”为核心；2、传统人事管理——把人当作一种“工具”人力资源管理——把人作为一种“资源”3、传统人事管理——某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门的关系不大，人力资源管理——实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，提高了人事部门在决策中的地位。

2023/8/2322二、人力资源管理与传统人事管理的区别：1、传统人事管理——以三、人力资源管理的价值1、政治功能；

2、经济功能；3、社会稳定功能；

4、资源配置与效能促进的功能。2023/8/2323三、人力资源管理的价值2023/8/223四、人性假设与人力资源管理方法（一）人性假设1、经济人假设——人的行为是由经济因素推动和激发的，个人在组织中处于被动的、受控制的地位科学管理之父泰勒麦格雷戈X理论2、社会人假设——驱使人们工作的最大动机不是来源于物质需要，而是来自于社会的、心理的各方面的需求梅奥—霍桑实验2023/8/2324四、人性假设与人力资源管理方法2023/8/2243、自我实现人假设——人是自我激励、自我指导和自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获得个人的成功麦格雷戈Y理论马斯洛需求层次论4、复杂人假设——人的需要不是一成不变的，而是随着人的发展、生活条件及所在组织的变化，会因人、因时、因地而随之发生变化薛恩2023/8/23253、自我实现人假设——人是自我激励、自我指导和自我控制的，人麦格雷戈的X-Y理论：麦格雷戈把传统的人事管理理论称为X理论：（1）员工天生不喜欢工作，只要可能，就会逃避工作。（2）由于员工不喜欢工作，因此必须对他们采取强制的措施或惩罚的办法，迫使他们去实现组织的目标。（3）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。（4）大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。

2023/8/2326麦格雷戈的X-Y理论：麦格雷戈把传统的人事管理理论称为X理Y理论：（1）员工视工作如休息、娱乐一般自然。（2）如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。（3）一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。（4）绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者具备这一能力。2023/8/2327Y理论：2023/8/227马斯洛需求层次论：1954年他在书中将动机分为5层：生理需求、安全需求、爱与归属的需求、尊重需求、自我实现的需求，1970年新版书内，又改为如下之7个层次：1、生理需求；2、安全需求；3、隶属与爱的需求；4、自尊需求；5、知的需求；6、美的需求；7、自我实现需求。2023/8/2328马斯洛需求层次论：1954年他在书2023/8/23292023/8/229奥尔德弗的ERG理论：人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要相互关系（Relatedness）的需要成长发展（Growth）的需要即“ERG”理论。

2023/8/2330奥尔德弗的ERG理论：人们共存在3种核心的需要，即2023/赫茨伯格的双因素理论薪水、与上下级的关系、地位、安全这些“保健因素”如果得到改善，职能消除员工的不满，但不能使员工非常满意，也不能激发其工作积极性；成就、认可、工作本身的“激励因素”的改善能够调动员工的积极性。2023/8/2331赫茨伯格的双因素理论薪水、与上下级的关系、地位、安全这些“保美国亚当斯公平理论人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

2023/8/2332美国亚当斯公平理论人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，（二）人力资源管理方法1、以任务为中心的管理方法——经济人假设

1）管理工作重点：提高劳动生产率和完成任务；忽视员工的心理需求和感情；2）“胡萝卜加大棒”——利用工资、奖金提升员工士气，严惩消极怠工者；3）管理是少数人的事，一般员工没有决策权与参与权；4）森严的等级体系和严格的工作规范、纪律控制员工。2023/8/2333（二）人力资源管理方法2023/8/2331）视人力资源为组织第一资源2）以激励为主要方式3）建立和谐的人际关系2、以人为中心的管理方法——社会人、自我实现人2023/8/23342、以人为中心的管理方法——社会人、自我实现人2023/8/3、以开发为中心的管理方法

1）强调员工的积极参与2）重视对员工的开发3）重视环境建设（心理环境、工作环境、社会环境等）2023/8/23353、以开发为中心的管理方法

1）强调员工的积极参4、以优化为中心的管理方法——复杂人假设没有一种适合于任何时代、任何人的管理方式，要适人、适地、适时地提出相应的管理措施；在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与程序，不断优化我们的管理工作，保证员工的作用与价值得到最大限度的发挥。2023/8/23364、以优化为中心的管理方法——复杂人假设没有一种适合五、人力资源管理的目标与任务

（一）人力资源管理的目标1、保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足；2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。2023/8/2337五、人力资源管理的目标与任务2023/8/237（二）人力资源管理专门部门的任务1、规划——预测组织对人力资源的需求，并制定必要的计划和措施，以确保有适当数目的适当人员适时地胜任适当工作；

2、分析——对组织目标、特点的分析，对工作岗位的分析及对工作人员的分析；

3、配置——合适的人到合适的岗位上去；

2023/8/2338（二）人力资源管理专门部门的任务2023/8/2384、招聘——为组织中空缺的岗位寻找到合适的人选；

5、维护——对优化状态如积极性、能力、健康、工作条件与安全的维护—薪酬、福利、绩效等；

6、开发——开发员工的潜力2023/8/23394、招聘——为组织中空缺的岗位寻找到合适的人选；六、人力资源管理内容

1、选人：按职位规范书要求挑选；对被选者进行严格考核；提高选人素质；最适原则。2、育人：因材施教；实用；全员培训。3、用人：量才录用；知人善任；适时启用；发展使用（培养、竞争、流动）4、留人：激励、绩效、职业生涯规划等2023/8/2340六、人力资源管理内容2023/8/240第四节战略人力资源管理2023/8/2341第四节战略人力资源管理2023/8/241一、人力资源管理的三个发展阶段人事管理人力资源管理战略人力资源管理2023/8/2342一、人力资源管理的三个发展阶段人事管理2023/8/242二、战略人力资源的概念战略人力资源管理（StrategicHumanResourceManagement

）是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。2023/8/23432023/8/243战略人力资源管理的基本特征：1、人力资源管理的人本性2、人力资源管理的战略性3、人力资源管理的系统性4、人力资源管理的动态性5、人力资源管理的导向性6、人力资源管理的知识性2023/8/2344战略人力资源管理的基本特征：2023/8/244二、战略人力资源管理的特点（一）职能人力资源管理根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于它的规范性、专业性与从属性。2023/8/2345二、战略人力资源管理的特点2023/8/245（二）职能人力资源管理的与战略人力资源管理的联系1、二者的管理理念一致2、二者的管理方式一致3、二者追求的最终目标一致2023/8/2346（二）职能人力资源管理的与战略人力资源管理的联系2023/8（三）职能人力资源管理与战略人力管理的区别1、二者的理论背景不一致职能性；科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学资源基础论：价值性、稀缺性、难以模仿性2、二者支持组织总体战略的程度不一致

职能人力资源管理：被动反应者，“棋子”战略人力资源管理：外部匹配/内部匹配2023/8/2347（三）职能人力资源管理与战略人力管理的区别2023/8/243、二者人力资源管理部门的角色不一致职能人力资源管理：职能专家/救火队战略人力资源管理：战略伙伴/职能专家/员工支持者/变革推动者2023/8/23483、二者人力资源管理部门的角色不一致2023/8/2484、二者的结果不一致

职能人力资源管理：视人力资源为成本和消耗，致力于降低组织的人力成本，结果并不直接指向组织绩效的提升；战略人力资源管理：视人力资源为战略资产，结果直接指向组织的绩效及长久竞争优势的获取。2023/8/23494、二者的结果不一致

职能人力资源管理：视人力资源为成本和消5、二者的管理主体和工作范围不一致职能人力资源管理：管理主体——人力资源管理部门工作范围——招聘、甄选、配置、绩效、薪酬等2023/8/23505、二者的管理主体和工作范围不一致职能人力资源管理：2023战略人力资源管理：

管理主体——组织全体员工（高层领导、人力资源管理部门、部门经理、普通员工）

工作范围——增加”经营理念、组织文化的缔造、组织设计以及创造竞争优势，强化员工满意度“2023/8/2351战略人力资源管理：2023/8/251三、战略人力资源管理的目标

1、获取组织竞争优势迈克尔·波特杰弗瑞·菲佛2、提升组织绩效

Gubman3、服务组织战略

沃尔里奇2023/8/2352三、战略人力资源管理的目标2023/8/252迈克尔·波特（MichaelE.Porter，1947—）他是哈佛商学院的大学教授（大学教授，是哈佛大学的最高荣誉，迈克尔·波特是该校历史上第四位获得此项殊荣的教授）。迈克尔·波特在世界管理思想界可谓是“活着的传奇”，他是当今全球第一战略权威，是商业管理界公认的“竞争战略之父”，在2005年世界管理思想家50强排行榜上，他位居第一。代表作品：

《竞争战略》、《竞争优势》、《国家竞争优势》2023/8/2353迈克尔·波特（MichaelE.Porter，1947—）五力理论

五力包括：同行业竞争者，供应商的议价能力，购买者的议价能力，潜在进入者威胁，替代品威胁。五种力量模型将大量不同的因素汇集在一个简便的模型中，以此分析一个行业的基本竞争态势2023/8/2354五力理论

五力包括：同行业竞争者，供应商的议价能力，购买者的价值链理论2023/8/2355价值链理论2023/8/255价值链理论

价值链理论认为:企业的任务是创造价值。企业的各项活动可以从战略重要性的角度分解为若干组成部分,并且它们能够创造价值,这些组成部分包括公司的基础设施、人力资源管理、技术开发和采购四项支持性活动,以及运入后勤、生产操作、运出后勤、营销和服务五项基础性活动,九项活动的网状结构便构成了价值链。2023/8/2356价值链理论

价值链理论认为:企业的任务是创造价值。企业的各项企业与企业的竞争，不只是某个环节的竞争，而是整个价值链的竞争，整个价值链的综合竞争力决定企业的竞争力。用波特的话来说：“消费者心目中的价值由一连串企业内部物质与技术上的具体活动与利润所构成，当你和其他企业竞争时，其实是内部多项活动在进行竞争，而不是某一项活动的竞争。”2023/8/2357企业与企业的竞争，不只是某个环节的竞争，而是整个价值链的竞争[案例1]白铭的跳槽

白铭在大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员。工作的头两年，他的销售业绩确实不敢让人恭维。

但是，随着对业务逐渐熟练，又跟那些零售客户搞熟了，他的销售额就开始逐渐上升。到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司销售员的冠军。不过，公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以小白还不能肯定。

去年，小白干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售额，但是经理对此却是没有任何反应。

2023/8/2358[案例1]白铭的跳槽

白铭在大学毕业后被一家中日合资企尽管工作上非常顺利，但是小白总是觉得自己的心情不