人力资源管理体系建设课件-002

人力资源管理体系建设人力资源管理体系建设现代人力资源管理的功能人力资源管理选用育留人力资源规划员工招聘组织与岗位绩效管理薪酬福利员工关系培训与开发员工职业发展量才适用绩效导向、公平公正待遇留人情感留人职位成长能力成长未雨绸缪择优录用现代人力资源管理的功能人力资源管理选用育留人力资源规划员工招人力资源管理解决的问题用人需求员工愿意员工能力人力资源管理员工愿意员工能力1、组织与岗位体系1、组织与岗位体系示意1、组织与岗位体系建立起规范的岗位层级和岗位序列，实现分类管理示意1、组织与岗位体系建立起规范的岗位层级和岗位序列，实XX公司部门职责说明书》XX公司岗位说明书》1、组织与岗位体系在部门职责梳理的基础上，通过编制《部门职责说明书》对部门职责加以明确和规范；再编制《岗位说明书》，清楚地界定和描述各岗位的工作职责XX公司部门职责说明书》XX公司岗位说明书》1、组织与岗位体2、人力资源规划首先、建立服务于公司战略规划和经营目标的人力资源规划程序，有效衔接公司战略规划与人力资源管理的基础工作1战略明晰

人力资源规划公司战略规划战略定位和目标路径和业务选择资源筹划和配置12内部

人力资源环境分析人力资源管理3外部人力资源供给分析绩效考核体系培训体系员工信息管理招聘体系员工职业发展薪酬福利体系内部人力资源现状分析人力资源需求预测人力资源获取途径选择人力资源总体规划人员补充计划员工培训计划…岗位评价体系岗位描述体系2、人力资源规划首先、建立服务于公司战略规划和经营目标的人力2、人力资源规划其次、设计对公司员工队伍进行分析的方法和程序，组织对现有员工队伍进行全面系统地分析，这是科学的人力资源规划重要的基础工作示意员工队伍分析主要包括以下五个方面：员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、员工流动性（含人才招聘、人员的换岗、人才流失和冗员淘汰）。人才招聘冗员淘汰人才流失企业员工员工数量员工结构员工费用员工技能人员换岗2、人力资源规划其次、设计对公司员工队伍进行分析的方法和程序2、人力资源规划第三、对核心紧缺人才的配置做出规划示意2、人力资源规划第三、对核心紧缺人才的配置做出规划示意2、人力资源规划第四、制定具体的行动方案和实施计划，开展核心人才队伍建设工作定期对公司关键序列各职务阶层的人才结构和梯队建设情况进行盘点，结合公司发展战略合理进行人员需求预测，对可预见的人才缺口加快进行人员的内部培养和外部招聘范围界定采用测评等手段，选择有潜力的员工，建立核心人才库核心人才队伍建设人才识别培养措施可通过设立助理/副职岗位，锻炼优秀年轻管理人才，并作为中、高级管理岗位的储备人选培养措施推行岗位轮换制度，增加关键岗位人员知识面、周边工作经验和全局意识培养措施人力资源部与各部门经理对重点人员的提供未来规划岗位所需要的培训培养措施人力资源部与各部门经理重点为人才库注册的员工进行职业发展规划与咨询，并优先给予其轮岗和晋升机会每年年末，公司对人才库人员进行盘点，将不适应的人员淘汰。对表现良好的员工，隔级上级领导要与本部门的人才库注册员工进行一次绩效和职业发展面谈，公司人力资源部总监将与公司人才库中的员工进行座谈培养措施示意2、人力资源规划第四、制定具体的行动方案和实施计划，开展核心3、招聘管理体系招聘需求管理招聘工作实施考试与面试录用与反馈员工入职试用考察人资部分析需求用人部门提出需求招聘需求计划报批编制招聘需求计划制定招聘实施计划制作招聘材料选择招聘渠道收集应聘者资料发现并吸引应聘者审核并初选分管领导面试通知面试人资部综合测试熟悉应聘者基本资料用人部门专业测试通知用人部门拟录用报批辞谢未录用者通知被录用者结果存档签订劳动合同新员工报到发放工具及用品公司介绍及基本培训到用人部门报到岗位知识技能培训明确岗位职责清晰考核指标试用期满考核评价新员工沟通与关怀转正延期转正淘汰招聘分析与评估统计招聘费用与时间收集招聘过程所有资料提出改善方案分析评估讨论问题在新的招聘工作中实施3、招聘管理体系招聘需求招聘工作考试与面试录用与反馈员工入职4、培训管理体系培训需求课程库实施计划培训后评估课程开发外包课程转移课程开发课程培训师外部内部专职内部兼职培训规划与部门经理访谈员工需求调查公司战略需求需求管理师资管理课程管理培训体系示意培训方式创新培训设施建设+培训平台建设培训制度建设培训师激励政策课程开发激励政策培训管理制度4、培训管理体系培训需求课程库实施计划培训后评估课程外4、培训管理体系示意4、培训管理体系示意4、培训管理体系建设一支适合公司的培训师队伍，以内部培训师为主，外部培训师为辅；未来将所有管理人员和专业技术人员都培养成为内部培训师内外部培训师比较外部培训师内部培训师熟知企业文化，对企业所需的专业技能了解较为深刻，培训的系统性较强熟悉企业日常的运行状况，贴近企业实际，能够教授高效且有针对性的解决问题的方法特定的培训师负责特定的课程内容，专业化程度较高培养师资难度大费用较低能够带来更多的前沿理念、管理思想、新技术等方面的培训培训内容个性化程度低，针对性不强，与企业实际工作可能有一定的距离选取师资的灵活性较高选取合适师资的难度较大费用较高4、培训管理体系建设一支适合公司的培训师队伍，以内部培训师为4、培训管理体系设计多样化的培训方式，以提高培训的效果岗位轮换挂职锻炼参观考察外派培训委托培养教室授课岗位实操实操模拟培训方式导师制师带徒4、培训管理体系设计多样化的培训方式，以提高培训的效果岗位轮5、薪酬管理体系首先、通过岗位价值评价，建立不同岗位的定薪标准其次、对行业和本区域薪酬进行调查，确定公司的薪酬策略第三、设计公司的工资结构和福利体系，加强工资的激励性和福利的影响力第四、编制薪酬管理制度并组织实施岗位价值评价岗位序列划分岗位价值评估建立岗位职级明确任职标准外部薪酬数据参考薪酬数据收集数据分析外部薪酬曲线薪酬体系建立薪酬策略制定薪酬等级设计薪酬结构设计薪酬水平建议奖励激励计划福利计划薪酬实施薪酬管理薪酬总额测算薪酬体系实施建议薪酬的动态调整与维护薪酬管理制度与流程5、薪酬管理体系首先、通过岗位价值评价，建立不同岗位的定薪标6、绩效管理体系首先、在公司层面建立科学的绩效管理体系，与公司的薪酬、培训、职业发展等管理体系紧密结合，以支持各部门的绩效考核工作绩效管理总体设计思路建立公司级绩效指标设计部门级绩效指标建立综合素质指标编制绩效考核制度和流程设计绩效考核结果应用方案12456明确岗位绩效考核指标框架性内容36、绩效管理体系首先、在公司层面建立科学的绩效管理体系，与公6、绩效管理体系其次、建议公司按照下图结构进行梳理和分解，将公司战略、基础管理及员工的能力素质结合起来，根据不同层级逐层分解，建立适合公司发展和经营管理的目标与指标体系年度目标框架职责、流程和制度关键绩效指标公司层面部门层面员工层面能力态度与行为公司战略公司基础管理员工能力素质关键绩效指标工作计划关键绩效指标工作计划能力态度考核行为规范考核6、绩效管理体系其次、建议公司按照下图结构进行梳理和分解，将6、绩效管理体系第三、建立公平科学的绩效考核评价程序，加强绩效反馈与指导第四、将绩效考核结果与绩效工资、薪酬调整、岗位晋升、学习培训等结合起来充分发挥绩效考核的激励作用为人力资源规划制定提供基础信息绩效考核用途为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据为基本工资的调整提供依据为员工的奖金发放提供依据帮助员工明确工作职责和努力方向了解员工和部门对培训开发工作需要6、绩效管理体系第三、建立公平科学的绩效考核评价程序，加强绩7、员工职业发展与人才培养首先、建立员工职业发展体系，以帮助员工指明适于发展的方向及路径，从而拉动人才成长，同时也解决企业人才长期储备问题职业目标员工职业发展体系职业定位发展路径能力培养员工职业发展的基本内容

公司对员工的职业发展管理是与公司的人力资源规划紧紧联系在一起的。只有公司的需要与员工的个人需要之间存在一种良好的配合，才能获得公司的效率和个人的满足员工职业发展的基本内容员工的自我评价公司对员工的评估向员工传递职业信息职业咨询与指导制定员工发展计划7、员工职业发展与人才培养首先、建立员工职业发展体系，以帮助7、员工职业发展与人才培养其次、建立多通道的职业发展体系，使优秀员工有更多成长和发展的机会首席专家高级研发人员研发人员总经理总监部门经理副总经理高级实验员实验员研发序列职能序列销售序列管理序列生产序列中级工初级工高级工助理研发人员助理实验员省办经理区域经理业务经理顾问主管专员员高级主管一个企业的管理岗位有限，多通道的职业发展体系，体现行行出状元的理念，有利于鼓励员工在自身的专业技术方面发展，避免千军万马争过“管理独木桥”的现象。示意改“相马”机制为“赛马”机制，对中层及以下管理岗位实行竞聘上岗机制针对不同层级岗位设定不同任职期限，到期重新参与竞聘，从而建立起员工纵向和横向发展的通道通过“赛马”机制建立员工晋升的评价内容、评价标准和评价程序，规范员工提拔晋升的操作流程和操作方法，为员工创造公开、公平、公正的竞争机会7、员工职业发展与人才培养其次、建立多通道的职业发展体系，使7、员工职业发展与人才培养第三、明确各岗位所需的任职资格标准，规范选拔程序和评价方式，建立公开、公平、公正的的选拔晋升机制，形成和谐的竞争氛围任职资格学历专业资格证书培训经历工作经验专业知识专