员工管理方法范文10篇

员工管理方法范文10篇

1坚持效益优先。各单位应依据本单位劳动力的构成和需求状况。精减人员，对精减下来的富余人员中年龄偏大且符合内退条件的职工方可办理内部退养。

2确保内部退养职工的合法权益。正确处理好内部退养职工与在岗职工之间的利益关系。共享企业改革进展成果。

二、办理职工内部退养的范围和条件

符合国家规定提前退休条件的男职工周岁及以上；女工人周岁及以上，公司所属单位的富余人员中距国家法定退休年龄不足五年（男职工周岁及以上。符合国家规定提前退休条件的女工人40周岁及以上；年月日前转为干部的女职工必需在50周岁及以上，年月日后聘干的女职工在履行解聘程序后可视同女工人）全民合同制职工可以申请办理内部退养。

三、内部退养的审批程序

单位批准，经职工本人书面申请。报集团公司劳动工资部统一审批。今后办理内部退养在年月、月集中办理。基层各单位对提出内退申请的职工应当经过集体讨论，并对上报集团公司审批的职工根据企务公开的要求进行公示。

四、内部退养职工的生活费待遇

企业内部退养职工生活费由三部分组成：

1基本生活费。按职工办理内部退养时所在单位上年度地面在岗职工月平均工资和全集团公司上年度地面在岗职工月平均工资平均数的%计发。

2年功津贴。工作年限不满一年的按一年计算。从事井下工作满9年的职工按实际从事井下工作年限，按实际工龄每年元标准计发。每年增加元计发。

3专项补贴。其中书刊费仍执行规定的标准。住房补贴、建房互助金、书刊费、洗理费、女工卫生费可连续执行。

对基本生活费部分在%范围内上、下浮动。内部退养生活费总额最低不得低于市区最低工资标准。各单位可依据本单位地面在岗职工收入水平和经济承受力量。

五、其他规定

1本人没有书面申请的不得办理内部退养，富余人员中符合内部退养条件的职工。纳入待岗管理，发给待岗生活费。

2对稀缺专业技术人员、特别工种和劳动力相对紧急的生产一线岗位、集团公司以上（含集团公司）劳动模范可推迟办理内部退养或不实行内部退养，详细专业、工种、岗位由各单位依据实际状况集体讨论确定。

3本方法实施后。过渡期至年底止。本方法实施前已办理内部退养手续的职工，原生活费待遇高于按本方法计算的内部退养生活费标准部分可予以保留，逐步向新方法过渡；按本方法计算的内部退养生活费高于原生活费待遇110%部分，过渡期内按肯定比例逐年保留，年保留%2024年保留%年保留%过渡期内办理内部退养的职工，均根据新老方法，自年元月起，取消新老方法对比，直接按本方法规定计算内部退养待遇。

4本方法实施后。届时由各单位依据劳动工资部公布核定的基数，结合本单位实际进行调整，并上报审批后执行。

5内部退养职工的养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金、企业年金。

6内部退养职工的生活费增加部分在各单位工效挂钩工资总额中列支并相应核增方案指标。

1.90后员工在职场中典型特点

1.1不但对工资要求高，而且对工作环境要求高

他们盼望在相同的收入的状况下，得到更好的工作环境，假如是在收入与工作环境之间进行选择的话，他们宁可选择工作环境，由于相比70后，他们的虚荣心更剧烈，更盼望拥有“风光”地工作。

1.2离职率高，甚至消失裸辞现象

他们感觉对工作不满足或对工作稍有不称心，就会消失跳槽的想法，有的甚至连招呼都不打，直接离职。

1.3缺少职业规划，目标定位过高，喜爱快速胜利

对自己的将来规划缺少精确     的目标，在工作中遭受困难的状况下，喜爱绕过去，对自己的工作定位缺少理性的熟悉，短期之内没有业绩将会受到严峻打击，经常选择放弃。

1.4以自我为中心，喜爱自由，厌烦制度

90后员工不迷信权威、敢于挑战制度，组织纪律松散，不喜爱受约束，强调以自我为中心；自尊心强，爱面子，钻牛角尖，集体观念和大局意识薄弱，渴望被敬重个人价值，忽视团队的重要性，和自身应当扮演的角色，常患错位毛病。

1.5抗压力量差

90后员工的心理简单波动、心情变化大、心理健康问题突出；对工作与生活有独到的看法，不会将工作与生活截然分开，不喜爱生活享受被繁忙工作打乱，喜爱为爱好而工作，在工作与生活中盼望处理的是简洁的人际关系，漠视心职场规章。

2.90后员工的典型优点

2.1智商很高，学识丰富、头脑敏捷、厌烦低效率、敢于挑战权威

90后员工不愿担当单纯的体力劳动，喜爱接受新生事物。例如：浆纸公司连蒸系统采纳的DCS操作，新员工会在短期内把握整个流程的基本操作。对自动化程度高的设备性能的操控力量明细优于老职工。

2.2制造力强，喜爱接受新事物、喜爱挑战性的工作

90后受到了良好的系统训练，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的进展，让这个群体的学问面和思维力量都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新力量。

2.3共性张扬直率，爱憎分明、敢想敢干，不愿受制度约束

他们不情愿接受阿谀奉承，不喜爱办公室政治，不会刻意的去迎合别人，同时对制度的约束更是表现出不屑一顾，喜爱干自己感爱好的事，说自己认为正确的话。

2.4特殊自信，重视自主思索、敢于冒险、不怕失败

90后员工特殊自信，不会轻易被他人的思想所左右，他们乐于尝试，做事情不会瞻前顾后，富于冒险精神。

2.5不甘平凡，喜爱生活、特殊重视工作与生活质量

90后员工不情愿忍受工作，而是享受工作，不甘于碌碌无为的终其一生，不情愿为工作而放弃享受生活，之所以喜爱生活，重视生活质量才会更加重视工作质量。

3.综合分析

3.1生活背景

90后员工大多都生活在物质相对丰富的时代，独生子女的先天优势造就了他们以自我为中心的共性，从小很少接受挫折，造就了他们抗压力量相对较差。

3.2训练背景

现代训练机制让更多的人有接受良好训练的机会，同时现代科技带来的信息空前流畅，让他们接受了更多的新生事物，造就了他们这一代人的高智商、高创新的特性，同时塑造了他们高度自信的共性。

3.3社会价值观

90后成长起来的今日，大量的就业机会为他们供应了更多的选择，富有的社会环境为他们的自由共性供应了成长的沃土。依据“马斯洛的需求理论”分析，90后员工正进入对敬重的需求阶段，这正是他们不甘平凡，勇于创新的基础。

4.有效的管理方法初探

4.1人性管理魅力感染

90后的员工反感喜爱训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要敬重、关怀和真诚对待。领导者要努力建立相信、欢乐、开放、民主、公平、敬重的文化氛围，给他们以相对独立、自由的空间，对待他们消失错误，尽量包涵、鼓舞，不要一味实行传统的惩处性管理。企业需要善用这一点，变家长式管理为人性化管理。

4.2价值认同正确引导

不要戴着有色眼镜来看待90后，要对于其每一点进步准时予以确定和赞美，允许求同存异。多实行鼓舞和引导的方式，让90后员工乐观发表自己的见解，充分实现他们的民办法识、权利意识、参加意识，因势利导地发挥90后员工的主观能动性、意志力、纪律性。

4.3参加式管理

他们不愿受制度约束的共性，更需要从角色转换与参加式管理来解决，转变传统的单向管理为包含下级管理上级的“双向管理”；制度的制定多进行意见征集，自己制定的制度执行起来的阻力将会明显降低。

4.4关心与鼓舞

实行鼓舞和关心的方式。许多职场新人对工作环境和工作内容不够熟识，很简单导致自卑，而企业管理人员就应当赐予他们鼓舞，告知他们只要努力还是可以做得很棒的。另一方面，也要适当加压；要和他们做伴侣，通过加强与他们进行沟通，准时了解他们心理波动，对他们遇到的实际困难，如：心理健康、工作压力、婚姻