山西省劳动合同条例

《山西省劳动协议条例

》主讲：张超第1页总则第一条为规范劳动协议管理，明确劳动协议双方当事人权利和义务，保护劳动者合法权益，构建和发展友好稳定劳动关系，根据劳动协议法等法律、行政法规，结合我省实际，制定本条例。第二条我省行政区域内公司、个体经济组织、民办非公司单位等组织(下列简称用人单位)与劳动者建立劳动关系，签订、履行、变更、解除或者终止劳动协议，适用本条例。我省行政区域内国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系劳动者，签订、履行、变更、解除或者终止劳动协议，根据本条例执行。

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第三条县级以上人民政府人力资源和社会保障部门负责本行政区域劳动协议制度实行监督管理。县级以上人民政府有关部门在各自职责范围内，做好劳动协议制度实行有关工作。县级人民政府人力资源和社会保障部门派驻乡(镇)、街道办事处机构，做好本辖区劳动协议制度实行有关工作。第3页第四条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法签订和履行劳动协议，对用人单位制定劳动规章制度情况和履行劳动协议情况进行监督，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者合法权益。第五条用人单位应当依法建立健全劳动规章制度，做好劳动协议签订、履行、劳动用工立案等工作，保障劳动者合法权益。劳动者应当遵守用人单位规章制度，遵守劳动纪律和职业道德，按照劳动协议法律、行政法规要求和劳动协议商定享有权利、承当义务。

第4页第六条用人单位招用劳动者时，应当公告招聘简章，如实通知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动报酬、社会保险以及劳动者要求理解其他情况。用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保、押金或者其他财物。第二章劳动协议签订第5页亮点之一明确了通知劳动者对应内容形式必须是书面，即公告招聘简章。对《劳动协议法》第八条通知形式进行了明确，既保护了劳动者对工作知情权和选择权，也规范了用人单位通知责任形式，并有助于用人单位对自己尽到通知义务证据搜集。第6页第七条用人单位有权理解劳动者与劳动协议直接有关健康情况、工作经历、知识技能等基本情况，查对劳动者居民身份证或者其他有效证件，劳动者应当如实说明或者提供。用人单位应当对劳动者个人信息给予保密，除依法公开内容外，未经劳动者本人同意，不得公开其个人信息。第7页亮点之二明确了用人单位知情权内容，并对用人单位知情权进行了限制。对《劳动协议法》第八条用人单位知情权内容进行了明确，即限于健康情况、工作经历、知识技能等。有效避免了个别用人单位也许对单位知情权进行扩张解释。同步也对用人单位理解劳动者个人信息保密义务进行了明确，加强了对劳动者个人信息保护。这是立法大趋势，加强人权保护，也体现了立法科学性和严谨性。第8页第八条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当签订书面劳动协议；已建立劳动关系，未同步签订书面劳动协议，应当自用工之日起1个月内签订书面劳动协议。前款所称用工之日，是指劳动者根据用人单位安排，到用人单位报到之日。第9页亮点之三案例：一起工伤案件中，双方未签订劳动协议，但某甲始终在用人单位安排下从事工作，包括销售、签订协议、结算价款甚至代表单位参与过诉讼，用人单位所有业务单位都懂得某甲是业务单位员工，甚至有些业务单位都出具了对应证明。但当某甲发工伤后，用人单位开始反悔，回绝认可某甲与其建立劳动关系，后来该案虽经仲裁、诉讼，但终因有关承接人员对劳动关系是否成立要求证明标准不一致，最后劳动关系未能得到认定，某甲合法权益也未能得到有效保护。第10页目前，《条例》对劳动关系成立时间和用工之日明确，无疑为我们提供了更加好法规根据，也为仲裁、法院有关承接人员提供了更加好证明标准，相信后来其他劳动者不会再蹈某甲覆辙。第11页第九条用人单位与劳动者协商一致能够签订固定期限劳动协议、无固定期限劳动协议或者以完成一定工作任务为期限劳动协议。第十条劳动协议除劳动协议法第十七条要求必备条款外，当事人双方还能够商定试用期、培训、保密、补充保险和福利待遇等事项，但商定事项不得违反法律、行政法规要求。第12页第十一条用人单位与劳动者在解除或者终止固定期限劳动协议之日起6个月内再次签订固定期限劳动协议，视为连续签订两次固定期限劳动协议。连续签订固定期限劳动协议次数，自2023年1月1日劳动协议法施行后续订固定期限劳动协议步开始计算。第13页亮点之四《条例》对上述法律、法规进行了扩大解释，对连续签订两次固定期限劳动协议时间间隔进行了明确，即六个月。也就是说，在解除或终止协议后六个月内用人单位与劳动者再次签订固定期限劳动协议，符合《劳动协议法》第十四条第三项和《劳动协议法实行条例》第十一条要求情形，视为连续签订两次无固定期限劳动协议。第14页第十二条用人单位与劳动者签订内部退养协议但未签订书面劳动协议，劳动关系存续，双方权利义务由内部退养协议商定。

对内部退养人员劳动关系做出了明确要求，也是初次。第15页第十三条劳动者与用人单位尚未解除或者终止劳动关系，经与用人单位协商，能够与其他用人单位签订劳动协议，新用人单位应当履行为劳动者缴纳社会保险费义务；劳动者与原用人单位协商一致，也能够由原用人单位缴纳。（案例一）第16页亮点之五《条例》以地办法规形式对劳动者与两个或两个以上用人单位同步建立劳动关系情形进行了肯定，对此种情形下社会保险费缴纳也作出较为灵活要求，既可由新用人单位缴纳，也可与原用人单位协商一致，由原用人单位进行缴纳。此要求有助于在现有经济情况下更加好地保障劳动者与用人单位双方合法权益。在此之前，原劳动和社会保障部于2023年11月1日颁布过《有关实行〈工伤保险条例〉若干问题意见》一文（劳社部函【2004】256号），其中第一条对双重劳动关系所包括社会保险缴纳进行了对应明确，但其调整范围仅限于社会保险中工伤保险。本次《条例》颁布实行，将其他社会保险也纳入了调整范围，也能够说是本次立法一大亮点。第17页第十四条招用劳动者从事井下工作，用人单位应当根据井下工作要求，与劳动者协商确定劳动协议期限，劳动协议期限一般不少于3年。第18页亮点之六我省为煤炭能源大省，从事井下工作劳动者由于工作强度大，技术要求较高，因此对应劳动报酬相对较高。部分公司为节省成本，采取加速人员流动方式来压缩劳动者收入，也不能确保劳动者岗前培训，给煤矿安全生产带来隐患。同步，由于人员流动较快，一旦发生工伤事故等，证据流失非常快，不利于对劳动者进行保护。为此，《条例》要求用人单位招用劳动者从事井下工作，应当根据井下工作要求，与劳动者协商确定劳动协议期限，劳动协议期限一般不少于3年。同步，对从事井下工作劳动者，岗前培训不得少于120小时。此点能较好地结合我省特点，有助于保护井下劳动者和用人单位共同利益。第19页第十五条用人单位与劳动者能够使用人力资源和社会保障部门制定劳动协议文本，也能够根据劳动协议法自行制定劳动协议文本。

值得注意是自行制定劳动协议文本不得与法律法规相抵触，不然无效。第20页

第十六条劳动协议由用人单位和劳动者本人签字或者盖章后生效。劳动协议文本由用人单位和劳动者各执1份，用人单位不得代劳动者保管。第十七条用人单位与劳动者建立、解除或者终止劳动关系，应当按照国家有关要求报县级以上人民政府人力资源和社会保障部门立案。第21页第十八条用人单位与劳动者应当按照劳动协议商定，全面履行各自义务。劳动协议部分无效，不影响其他部分效力，有效部分应当继续履行。第十九条劳动协议履行过程中，如有服务期、竞业限制等事项需要商定，双方依法书面商定，作为劳动协议补充协议，与劳动协议一并履行。第三章劳动协议履行第22页第二十条用人单位对新上岗劳动者，应当按照国家有关要求组织其参与安全生产、职业技能、劳动法律法规等培训；对从事井下工作劳动者，培训时间不得少于120小时。从事特种作业，应当取得特种作业操作资格后方可上岗。第23页

第二十一条用人单位应当按照劳动协议商定和国家有关要求，按时足额向劳动者支付工资，不得以实物替代货币支付。用人单位向劳动者支付工资，不得低于省人民政府要求本地最低工资标准。用人单位与劳动者协商一致实行综合计算工时工作制或者不定期工作制，用人单位应当科学合理确定劳动者工资，但不得低于按月、日、时计算最低工资标准。最低工资标准包括按照国家统计部门要求应当列入工资总额统计工资、奖金、津贴、补贴等各项收入，但不包括下列各项收入：

第24页（一）中夜班津贴，高温、低温、井下、有毒有害等特殊岗位津贴；（二）加班加点工资；（三）法律、法规和国家要求其他福利待遇。第25页亮点之七明确了工资组成。《劳动协议法》及《劳动协议法实行条例》在包括赔偿、赔偿等问题时，所采取计算标准多为工资，不过工资范围包括哪些？司法实践中往往有“基本工资”、“最低工资”、“应发工资”等不一样概念，用人单位也往往在工资计算方式上做文章，损害劳动者利益。如何明确月工资计算？《劳动协议法实行条例》第二十七条做了列举性要求，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。《条例》从排除方式对劳动者月工资计算进行了细化，中夜班津贴，高温、低温、井下、有毒有害等特殊岗位津贴；加班加点工资；法律、法规和国家要求其他福利待遇等均不包括在内。第26页第二十二条用人单位应当结合本身经济效益情况，根据省人民政府公布工资指导线。通过与职员方平等协商，制定年度工资指导线实行万案，报县级以上人民政府人力资源和社会保障部门立案。第二十三条用人单位与劳动者协商一致，能够中断履行劳动协议。中断履行劳动协议期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动协议有关权利和义务。第27页第二十四条协商中断履行劳动协议，双方应当书面商定劳动协议恢复履行期限或者条件。中断履行劳动协议期间，不计入劳动者在用人单位工作年限。中断履行劳动协议情形消失，除劳动协议已经无法履行外，劳动协议应当恢复履行。第28页亮点之八

要求了劳资双方协商一致，能够商定劳动协议中断劳动协议中断是指在劳动协议履行过程中，由于某些特殊事由出现，双方当事人暂停协议权利义务行使和履行，待中断原因消除后，再恢复本来协议履行。生活中常有此类情况发生，如劳动者由于涉嫌违法犯罪被临时限制或剥夺人身自由，劳动者服兵役等。不过目前我国《劳动法》《劳动协议法》及《劳动协议法实行条例》都没有劳动协议中断要求，个空白。第29页这使得劳动协议中断这一主要制度在我国国家劳动协议立法层面基本上是一有关落实执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题意见》（劳部发【1995】309号）第28条倒是要求了劳动协议中断，但其要求劳动协议中断适用情形过窄，仅包括劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕这一种情形，使得劳动协议中断制度适用范围非常受限制。《条例》出台，为我省劳动协议中断制度提供了充足法律根据，且对劳动协议中断情形双方能够通过协商确定，在一定程度上弥补了目前国家级立法中有关劳动协议中断情形要求过窄不足。第30页第四章劳动台同解除和终止

第二十五条劳动协议解除和终止应当按照劳动协议法律、行政法规要求条件和程序进行。第二十六条用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由伎俩强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者有权回绝，也能够立即解除劳动协议，不需事先通知用人单位。用人单位不得因劳动者在发生紧急情况时自行撤离或者回绝违章指挥、强令冒险作业，而解除劳动协议或者减少其工资、福利待遇。第31页第二十七条劳动协议期满终止时间，以劳动协议期限最后一天24时为准。第32页第二十八条解除或者终止劳动协议，符合法律、行政法规要求情形，用人单位应当向劳动者支付经济赔偿。劳动者有下列情形之一，与用人单位解除或者终止劳动协议，用人单位能够不支付经济赔偿金：(一)在试用期间被证明不符合录取条件；(二)严重违反用人单位劳动规章制度；(三)严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；第33页(四)被依法追究刑事责任；(五)同步与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；(六)以欺诈、胁迫等伎俩，使用人单位在违反真实意思情况下签订或者变更劳动协议致使劳动协议无效；(七)自用工之日起1个月内经用人单位书面通知后，仍然不与用人单位签订劳动协议而终止劳动关系；第34页(八)提出与用人单位协商一致解除劳动协议；

(九)提前30目以书面形式通知用人单位解除劳动协议，或者在试用期内提前3日通知用人单位解除劳动协议；(十)固定期限劳动协议期满终止，用人单位维持或者提升劳动协议商定条件续订劳动协议，劳动者不一样意续订；(十一)法律、行政法规要求其他情形。第35页第二十九条劳动者患病或者非因工负伤，在要求医疗期满后，用人单位应当根据设区市以上劳动能力判定委员会判定成果安排劳动者工作；劳动者不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排其他工作而解除劳动协议，用人单位在支付其经济赔偿同步，还应当按照国家有关要求发给对应医疗补贴费。第36页亮点之九加强了对于因患病或非因工负伤劳动者法规保护。目前我国国家级法律法规对于劳动者因工伤或者职业病待遇要求较为完备，不过对于非因工负伤或者患病劳动者保护对应不足。如何保护该种情形下劳动者合法权益，《条例》第二十九条对此进行要求，即用人单位经调整工作，患病劳动者仍不能从事工作，用人单位在支付经济赔偿同步，还应发放对应医疗补贴费，加强了对劳动者保护，此点应给予肯定。第37页第三十条劳动者在本单位因工负伤或者患职业病，经设区市以上劳动能力判定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力，劳动协议接下列要求执行：(一)被判定为l级至4级伤残，用人单位不得与劳动者解除或者终止劳动协议，劳动协议应当延续至其法定退休年纪为止；(二)被判定为5级、6级伤残，保存与用人单位劳动关系，由用人单位安排合适工作。劳动者本人提出与用人单位解除或者终止劳动协议，由用人单位按照有关要求支付一次性工伤医疗补贴金和伤残就业补贴金；(三)被判定为7级至10级伤残，劳动协议期满终止，或者由劳动者本人提出解除劳动协议，由用人单位按照有关要求支付一次性工伤医疔补贴金和伤残就业补贴金。

第38页第三十一条用人单位依法解除或者终止劳动协议步，应当结清并支付劳动者工资、生活费以及拖欠其他费用，出具解除或者终止劳动协议证明。劳动者在解除或者终止劳动协议步，应当归还用人单位生产工具、技术资料等，结清所欠债务。

第39页第三十二条用人单位和劳动者应当按照法律、法规要求，通过集体协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利以及女职员、残疾职员和未成年工特殊保护等事项，签订集体协议，井报送人力资源和社会保障部门；人力资源和社会保障部门自收到集体协议文本之日起15日内未提出异议，集体协议即行生效。集体协议期限为1至3年。第五章尤其要求第40页第三十三条劳务差遣单位应当与被差遣劳动者签订劳动协议，并履行劳动协议法律、法规要求用人单位应当履行和劳动协议商定义务。第41页

第三十四条劳务差遣单位应当与接收以劳务差遣形式用工单位(下列筒称用工单位)签订劳务差遣协议。劳务差遣协议应当具有下列条款：(一)劳务差遣单位名称、住所、法定代表人或者主要责任人；(二)用工单位名称、住所、法定代表人或者主要责任人；第42页(三)差遣岗位和人员数量；(四)差遣期限；(五)劳动报酬、社会保险费、劳务管理服务费数额及支付方式；(六)劳动安全卫生；(七)劳务差遣单位和用工单位应当履行义务；(八)违约责任。第43页第三十五条劳务差遣单位应当自劳务差遣协议签订之日起15日内，报县级以上人民政府人力资源和社会保障部门立案。第三十六条实行非全日制用工形式，能够签订书面劳动协议，也能够签订口头协议。从事非全日制用工劳动者，能够与两个以上用人单位签订书面劳动协议或者口头协议，后签订书面劳动协议或者口头协议不得影响先签订书面劳动协议或者口头协议履行。第44页第三十七条非全日制用工劳动协议终止，用人单位不支付经济赔偿。第三十八条用人单位招用已享有基本养老保险待遇人员或者达成法定退休年纪人员，以及年满16周岁在校学生勤工助学，当事人双方应当签订书面协议，就劳动报酬、劳动保护、劳动条件等事项进行商定，明确双方权利和义务。第45页亮点之十加强了对于不合格劳动者权益保护。根据我国劳动法要求，必须是符合一定标准自然人才能够成为劳动法律关系中劳动者受到劳动法保护。这些标准包括年纪、体力、智力和行为自由四个方面。劳动者达成退休年纪，虽然仍然具有劳动能力，也不能得到劳动法保护，由于这时就应当由社会保障法对其进行调整。我国《劳动协议法》第四十四条第二项明确要求：劳动者开始依法享有基本养老保险待遇，劳动协议终止。不过现实生活中，出于种种原因，已满退休年纪人被返聘情况屡见不鲜，如何保护此种情形下被聘劳感人员合法权益？同步又如何保护不满法定劳动者年纪人员合法权益？第46页《条例》提供了法规根据，双方应当签订书面协议，就必备事项进行商定。此点对于司法实务有一定指导意义。另外，《条例》还对劳动协议期限终止时间标准进行了明确（以劳动协议期限最后一天24时为准）；对解除或者终止劳动协议步用人单位能够不支付经济赔偿金情形进行了不完整列举并要求了兜底性条款；对于用人单位非法泄露劳动者个人信息要求了处罚措施。这些都是我们在学习和适用《条例》时应重点关注。第47页第三十九条用人单位有下列情形之一，根据劳动协议法等法律、行政法规有关要求给予处罚：(一)提供劳动协议文本未载明劳动协议法要求劳动协议必备条款；(二)未依法与劳动者签订书面劳动协议；(三)与劳动者商定试用期违反劳动协议法要求；(四)扣押劳动者居民身份证等证件；第48页(五)以担保、押金或者其他名义向劳动者收取财物；(六)未按照劳动协议商定或者国家有关要求按时足额支付劳动者工资；

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