年度人才工作会议报告课件

推进管理机制创新加快人才引进步伐打造团队成长建设

2012年1月8日推进管理机制创新加快人才引进步伐打造团队成长建设1公司未来特色定位

一二团队精神主要特征三公司人才团队现状四目录企业建设核心工作人才与团队建设思路及展望五公司未来特色定位一二团队精神主要特征三公司人才团队现状四目2公司未来特色定位一公司未来特色定位一3公司未来特色定位

一海正吉利杰克XX技术创新型组织学习创新型组织全球化竞争型组织建设规范、诚信、优秀的公司，成为具有世界一流水平的高科技光电企业公司未来特色定位一海正吉利杰克XX技术创新型组织学习创新型4企业建设核心工作二二企业建设核心工作二二5企业建设核心工作

二企业建设主要内容治理科学行业地位企业文化员工素质团队精神制度完善经营业绩社会责任人才队伍…………建设规范、诚信、优秀的公司企业建设核心工作二企业建设治理科学行业地位企业文化员工素6企业建设核心工作（续）

二企业建设核心内容：人才与团队建设治理科学制度完善建设规范、诚信、优秀的公司构建一支政治素质高，具有国际化、专业化、职业化水平的人才队伍和一支和谐稳定、技术素质强的员工队伍。打造一支整体素质与企业发展相匹配的，具有激情和战斗力，有较强凝聚力、向心力和执行力，同时纪律严明、富有团结协作精神的优秀团队。企业建设核心工作（续）二企业建设治理科学制度完善建设规范7企业建设核心工作（续）

二企业建设核心内容“领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。”

——通用电气杰克.韦尔奇“你最宝贵的东西不是你的资产，而是在公司为你工作的人。我的全部工作是关于人的工作，我只能把赌注押在人的身上，否则，我们的人力资源枯竭之时，将是我们企业失败之日。”

——通用电气杰克.韦尔奇人才建设与团队建设若没有做好，优秀企业就无从谈起，企业最终发展都会归零！！！企业建设核心工作（续）二企业建设“领导者的工作，就是每天8团队精神主要特征三团队精神主要特征三9团队精神主要特征

三Q:一支绵羊率领的狮子团队与一支狮子率领的绵羊团队交战，哪个更强？A:绵羊率领的狮子团队永远无法战胜狮子率领的绵羊团队。—【拿破仑】Case1解析1绵羊率领的狮子团队&狮子率领的绵羊团队，说明优秀的指挥官可以把平庸的队伍调教成富有战斗力的团队，同样，即使单个成员都很优秀，但缺乏整体合力，团队业绩也不可能达到1+1＞2的效果，最终也难以成就宏图伟业。团队精神主要特征三Q:一支绵羊率领的狮子团队与一支狮子率领10团队精神主要特征（续）

三老虎濒临灭绝，除了生态环境原因，最重要的还有猫科动物的独居习性。一滴水只有融入大海才永不干涸，不论是自然法则还是社会法则，都用残酷的事实证明：个体的力量是有限的，只有融入到团队中，个人的生存和学识才是有价值的！解析2Case2Q:老虎，百兽之首，拥有王者虎威，却为何濒临灭绝？A:自身虽强大，但孤军作战，必然会遭到大自然的淘汰。团队精神主要特征（续）三老虎濒临灭绝，除了生态环境原因，最11团队精神主要特征（续）

三俗语有云“猛虎也怕群狼”。独狼不算强大，但狼群的力量却空前强大。正因为有高效的精诚协作精神，狼群才能不断壮大、繁衍不息，而这也恰恰印证了“没有完美的个人，只有完美的团队”！解析3Case3Q:狼的团队，有什么特征？A:竞争、忠诚、团结、合作、指挥统一、目标明确、沟通高效、纪律严明、勇于承担、敢于挑战、拼搏、执着等。团队精神主要特征（续）三俗语有云“猛虎也怕群狼”。独狼不算12234凝聚力合作Factor3士气成功团队四大特征1组织无我团队精神主要特征（续）

三成功团队的四大特征234凝聚力合作Factor3士气成功团队1组织无我团队精13团队精神主要特征（续）

企业建设核心内容三思考Q1.对照案例中的4个团队（个体），公司各级各部门，尤其是一把手有何启示？Q2.思考你所带领的团队属于那种团队？Q3.你的团队已经具备狼性团队的精神了吗？Q4.如果不具备，还有多大的差距？团队建设，只有学习狼性团队的协作精神，我们的团队才可能成为成功的团队！总结思考团队精神主要特征（续）企业建设三思考Q1.对照案例中的4个14公司人才团队现状四中高端人才结构与企业发展不相匹配，战略思路、布局与战术实施不相同步（一）各种人才短缺即将成为制约企业发展的最大瓶颈（二）制度化建设滞后，造成人才管理的不善（三）公司人才团队现状四中高端人才结构与企业发展不相匹配，战略思路15公司人才团队现状四中高端人才结构与企业发展不相匹配，战略思路、布局与战术实施不相同步（一）高层结构及优劣势1.公司人才团队现状四中高端人才结构与企业发展不相匹配，战略思路16公司人才团队现状

企业建设核心内容三思考1.高层结构及优劣势四思考：Q1.公司高层整体素质与优秀企业相比，差距多大？Q2.驾驭几十亿规模的能力水平具备了吗？Q3.高管人才的梯队储备形成了吗？公司人才团队现状企业建设三思考1.高层结构及优劣势四思考：17公司人才团队现状（续）

企业建设核心内容三思考四高层优势与结构：（1）有较强的超前意识和创新意识，思想不僵化；（2）战略思维与布局思维清晰；（3）工作稳健、踏实；（4）每位领导都各有专长，优势互补；（5）基本形成一支对经营管理各模块能全面把握的良好团队。公司人才团队现状（续）企业建设三思考四高层优势与结构：18公司人才团队现状（续）

三思考四高层劣势及表现：（1）过于稳健，导致决策过程中的快速反应能力滞后；（2）班子的“T”型结构不完整，由于班子成员中还缺少技术管理创新体系实操性的组织者，导致公司的战略布局在实施过程中显得缓慢；公司人才团队现状（续）三思考四高层劣势及表现：19公司人才团队现状（续）

企业建设核心内容三思考高层劣势及表现：例1：人才方面四“作为技术密集型企业，核心技术是本公司生存和发展的根本。……不断吸纳和培养出公司发展所需的技术和管理人员构成了公司经营过程中潜在的人才风险。”

——摘自《2008年XX招股说明书》公司人才团队现状（续）企业建设三思考高层劣势及表现：四“作20公司人才团队现状（续）

企业建设核心内容三思考高层劣势及表现：例1：人才方面四“随着主要产品需求的变化、国际市场的竞争，以及本公司生产规模的扩大，对生产计划的组织、管理要求越来越高，公司现有人才团队已明显不足，有计划地吸引一批熟练的技术工人、核心技术人才和管理人才是公司实施上述计划的关键。”

——摘自《2008年XX招股说明书》公司人才团队现状（续）企业建设三思考高层劣势及表现：四“随21公司人才团队现状（续）

企业建设核心内容三思考高层劣势及表现：例1：人才方面四

“随着公司集团化管理模式的建立，以及未来规模的扩大和涉足领域的增加，公司需要大量的复合型管理人才和技术人才。公司目前高层次人才明显不足……技术核心人才没有形成一支有梯度的技术团队……没有专业的学科带头人，这对公司整体技术水平的提升和未来核心技术的延伸有直接的影响，将制约公司在未来的发展壮大。”

——摘自《2009年公司上半年经济分析报告》公司人才团队现状（续）企业建设三思考高层劣势及表现：四22公司人才团队现状（续）

企业建设核心内容三思考高层劣势及表现：例1：人才方面四“人力资源管理水平有待进一步提升。一方面随着公司规模的扩大和涉足领域的增加，需要更多专业性人才的支撑，目前专业技术的学科带头人和复合型的管理人才是公司发展的主要制约因素，因此加强引进和培育这些人才将给公司人力资源带来压力……这将决定公司能否实现稳定快速的发展的关键。”

——摘自《XX2009年年度报告》公司人才团队现状（续）企业建设三思考高层劣势及表现：四“人23公司人才团队现状（续）

企业建设核心内容三思考高层劣势及表现：例2：蓝宝石项目例3：集团化管控例4：营销团队的国际化建设例5：新品研发及产业化………………四公司人才团队现状（续）企业建设三思考高层劣势及表现：四24公司人才团队现状（续）

企业建设核心内容三思考高层人才团队现状总结：（1）正因为系统建设实操性人才缺位，所以，我们与优秀企业的差距还是相当大的，与此同时，公司还未建立有效的后备干部管理制度，也是导致中高端后备干部储备严重不足和部分关键、核心岗位产生断层的重要原因。（2）通过对高层团队的分析总结，再结合公司“十二五”规划的总目标，我们应形成这样一个共识：营销总监、人力资源总监、研发负责人、集团化运营负责人等高端复合型人才的引进，已成为迫在眉睫，刻不容缓的工作，如果这些具备系统建设实操性能力的人才不到位，那么实现公司“十二五”二十个亿的目标，必将成为一句空话！四公司人才团队现状（续）企业建设三思考高层人才团队现状总结：25公司人才团队现状四中高端人才结构与企业发展不相匹配，战略思路、布局与战术实施不相同步（一）中层结构及优劣势2.公司人才团队现状四中高端人才结构与企业发展不相匹配，战略思路26公司人才团队现状

三思考2.中层结构及优劣势中层结构:共计31人四大专以上学历其他22人，71%9人，29%平均年龄：36岁，最大：52岁，最小：27岁

任职期限：最长：8年，最短：1个月，平均任职年限仅为3年我们受过系统理论培训，如MBA培训、EMBA培训的中层有多少？公司目前的中层团队主要来源是哪里？公司人才团队现状三思考2.中层结构及优劣势四大专以上学历其27公司人才团队现状（续）

三思考中层优势:（1）有较强的敬业精神，吃苦耐劳；（2）年轻上进；（3）工作踏实；（4）善于学习；（5）管理朴实；

………………四公司人才团队现状（续）三思考中层优势:四28公司人才团队现状（续）

三思考中层劣势：（1）团队带领能力不强；（2）视野不宽，创新意识不够；（3）组织能力、沟通能力、协调能力欠缺；（4）国际化、专业化、职业化能力薄弱等。

………………四公司人才团队现状（续）三思考中层劣势：四29公司人才团队现状（续）

三思考部分中层的共性问题表现:四工作总是很忙碌，事无巨细，亲躬亲为，不仅造成团队成长缓慢，更无法解放自己，无法去抓更为重要的管理提升与创新工作；现象之一：不会弹钢琴现象之二：只会管事不会管人主要表现为不善于纵、横向沟通，尤其是纵向沟通。经常由于沟通不畅、不到位的原因，导致带领的团队缺乏士气和激情，对某些突发事件也不能预知、防范，只能被动应付；公司人才团队现状（续）三思考部分中层的共性问题表现:四工作30公司人才团队现状（续）

三思考部分中层的共性问题表现:四部分中层领导风格单一、官僚、不够灵活，不善处理上下级之间的关系，导致与下级员工的隔阂、距离日益增大，甚至因此加速了员工流失；现象之三：工作作风简单粗暴，缺少领导艺术现象之四：大局意识淡薄主要表现为不能正确处理好全局与局部的关系；不能准确把握工作的轻重缓急；对于工作不善于通盘筹划、突出重点、兼顾一般，时常本末倒置；执行力不强等，部分干部经常出现放着公司的重点与方向性工作不做，只会处理自认为重要的事情；公司人才团队现状（续）三思考部分中层的共性问题表现:四部分31公司人才团队现状（续）

三思考部分中层的共性问题表现:四主要表现为针对工作中出现的问题，对上、对外常常是遮掩粉饰，一片太平，不敢讲真话；对下、对内则扮演“温和老好人”缺乏自我反省、不注重管理评审，导致基础管理工作长期得不到提升、改善，问题解决后重复再犯的现象也经常出现，甚至出现重大差错；现象之五：工作“报喜不报忧”现象之六：部门间协作分工职责不明、推诿扯皮，效率低下主要表现为在由单个部门牵头组织，多个部门协作配合的工作过程中，经常会出现管理断链或交叉管理的现象，不仅纵横向的管理线条梳理不清，结果很难形成统一意见，而且“踢皮球”、推诿扯皮的现象也屡见不鲜，最终仍需交由上级领导协商研究，才能得到解决，工作效率低下！公司人才团队现状（续）三思考部分中层的共性问题表现:四主要32公司人才团队现状（续）

三思考部分中层的共性问题表现:四“个人服从组织”、“少数服从多数”、“下级服从上级”、“民主集中制”等这些干部应该遵循的基本原则和服从意识，我们一些干部执行的很不到位，具体有以下表现：（1）会议上允许发表个人意见时不发表，会后其他场合却牢骚意见一大堆；（2）会议上虽发表了个人意见，但最终决策时未被采纳，因而在决策实施过程中，要么固执己见，我行我素，自我中心；要么消极执行，毫无成效，不能严格执行议事规则和决策程序，更不懂得顾全大局；（3）更有个别干部，自认为自己比上级更优秀，不屑于买上级的账，也不配合上级的工作安排，毫无服从意识！现象之七：部分干部不能正确认识和处理个人与组织领导的关系公司人才团队现状（续）三思考部分中层的共性问题表现:四“个33公司人才团队现状（续）

三思考中层人才团队现状总结:通过对中层团队的分析总结，我们意识到：朴素、踏实、敬业是公司中层团队的标志性特征，这些良好的品质曾经是促进公司成长的主要动力，但随着公司业务与市场规模的日渐扩张，我们的现有团队——作为支撑公司未来几十个亿市场份额的“中流砥柱”，仅仅具备上述能力是远远不够的！扪心自问，我们中层现有的执行能力和素质与“十二五”战略规划执行的能力和素质相适应吗？我们与国际化、专业化、职业化的目标差距还有多远？现实的紧迫和差距，要求我们的中层团队要敢于正视不足，勇于改进，尽快成长，否则，公司的未来发展将深受其累！四公司人才团队现状（续）三思考中层人才团队现状总结:四34公司人才团队现状四各种人才短缺即将成为制约企业发展的最大瓶颈（二）公司人才团队现状四各种人才短缺即将成为制约企业发展的最大瓶颈35公司人才团队现状

三思考营销部门：1.具备国际化专业素质和要求的人才队伍形成了吗？四注：“国际化人才的标准：国际化人才应具备以下几种素质：（1）具有宽广的国际化视野和强烈的创新意识；（2）具备本专业的复合型知识结构；（3）具有较高的信息敏感度和信息处理能力；（4）具有较强的跨文化沟通能力；（5）具有独立的国际活动能力；（6）具备良好的人际组织协调能力与学习能力；（7）具备较高的思想和心理素质等。”公司人才团队现状三思考营销部门：四注：“国际化人才的标准：36公司人才团队现状（续）

三思考营销部门：1.具备国际化专业素质和要求的人才队伍形成了吗？以上述“国际化人才标准”为尺，衡量我们目前的营销队伍，有多少人与之相符？差距还有多远？答案很明显！所以，市场国际化的进一步开拓与渗透，压力巨大，营销人才队伍的充实与国际化能力的提升更是重中之重！2.营销工程师队伍的培育与建立由于营销工程师人才短缺，导致我们与客户的沟通交流不顺畅，营销部门与技术部门、质量部门、制造部门的衔接也不畅通，因此影响相关工作，进而影响客户对公司的印象，由此可见，营销工程师队伍的搭建必须尽快提上日程！四公司人才团队现状（续）三思考营销部门：四37公司人才团队现状（续）

三思考研发部门：1.业务前景：根据公司的业务发展战略，目前公司正坚定围绕技术链、产业链的渗透，积极思考和组织CPV项目、蓝宝石原材料战略合作项目、PSS项目、光通讯相关项目、光学镜头等创新产品的研发。2.现状及不足：按照研发项目制管理的流程，每个项目都需要一批研发团队去管理，但目前公司研究所的现状是：成熟和新进待培养的研发人员合计仅6人！人才队伍与业务战略规划极不匹配，严重制约研发进程，而研发的制约，又直接危及公司的可持续发展和上市公司市值的提升，如此恶性循环，后果不堪设想！所以，只有加快研发人才的引进和储备，新产品的研发和产业化才能早日实现！四公司人才团队现状（续）三思考研发部门：四38公司人才团队现状（续）

三思考四1、产品工程师；2、设备工程师；3、品质工程师；4、IE工程师；5、法务；6、营运；7、财务；8、审计；9、人力资源；………………其他专业人才：除营销和研发两方面人才紧缺，2011年还需引进以下专业人才：公司人才团队现状（续）三思考四1、产品工程师；其他专业人才39公司人才团队现状四制度化建设滞后，造成人才管理的不善（三）公司人才团队现状四制度化建设滞后，造成人才管理的不善（三）40公司人才团队现状

三思考（三）制度化建设滞后，造成人才管理的不善：1.干部管理制度的部分板块，诸如：《干部管理制度》、《干部沟通管理制度》、《干部晋升考察制度》等已于今年下半年建立起来，但还没有真正运行，未见成效；2.后备干部管理实施的系列制度，包括职业生涯规划、选拔任用方式、培养方式等都还未建立，导致各层级人才梯队断层；3.干部的问责、奖惩、淘汰等机制有待建立，“压力管理”缺失的短腿，直接导致我们一些干部队伍的活力和动力不强；四公司人才团队现状三思考（三）制度化建设滞后，造成人才管理的41公司人才团队现状（续）

三思考（三）制度化建设滞后，造成人才管理的不善：4.与上述系列管理制度配套的考核制度，包括部门考评制度、干部考评制度、激励机制等建立的不完善，导致对各级干部的评估缺乏科学的考核依据；5.培训机制还不够完整、有效，没有形成体系，选好人，用好人的同时，更要全面建立起育人和留人机制；公司发展，人才先行！人才与团队建设是一项持久深入的系统工程，需要从大处着眼，细处着手，所以只有把各项制度基础搭建好，人才与团队建设才有发展的依据和可能。四公司人才团队现状（续）三思考（三）制度化建设滞后，造成人才42人才与团队建设思路及展望五人才与团队建设思路及展望五43（一）团队建设总体思路人才与团队建设思路及展望

五（一）团队建设总体思路人才与团队建设思路及展望五44（二）“十二五”人才与团队建设的阶段性任务与措施第一阶段（2011-2013）第二阶段（2014-2015）中间层人才团队基础层人才团队领袖层人才团队P1P2模块构建P2P3阶段性任务

关键人才引进人才培育基础性管理工作搭建

引进人才与公司发展战略和文化相匹配引进人才与培养机制相协调，形成真正的国际化团队措施

建立样板团队和团队建设指标体系（包括数量指标和质量指标）集团化管控体系建设建立信息化系统（包括OH系统、OA系统和预警系统）管理制度和流程建设完善薪酬和绩效考核体系样板（标杆）团队的复制、推广和宣传推广和落实过程质量控制完善团队建设的考评和验收机制人才与团队建设思路及展望（续）

五（二）“十二五”人才与团队建设的阶段性任务与措施第一阶段第二45人才与团队建设思路及展望（续）

（三）“十二五”人才与团队建设的指导思想以“十二五”制订的二十亿销售战略目标为抓手，以自主创新的研发人才，国际化的营销人才以及高素质、专业化、职业化的经营管理人才三大人才建设为核心，通过两个“530”工程战略的实施，加快人才的引进和培育步伐：1.通过“530”人才工程战略的实施，构建一支政治素质高，具有国际化、专业化、职业化水平的人才队伍和一支和谐稳定，技术素质强的员工队伍；2.通过“530”团队工程战略的推进，打造一支整体素质与企业发展相匹配的，具有激情和战斗力，有较强凝聚力、向心力和执行力，同时纪律严明，富有团结协作精神的优秀团队。五人才与团队建设思路及展望（续）（三）“十二五”人才与团队建46人才与团队建设思路及展望（续）

（四）“十二五”人才与团队建设的目标任务—人才建设未来五年，公司将以“制度完善，机制创新，统筹兼顾，分步实施”为原则，将人才建设作为公司发展的第一资源去重视，将团队建设作为公司建设的第一要务去布局。1.至2015年末，公司人才发展的总体目标是：每年以不少于500万元的资金投入，做好人才的引进与培育工作；通过对人才和后备干部开展职业生涯规划，建立人才开发、培养、评估、选拔任用、激励保障等机制，构建理论、知识、实践、政治素质“四位一体”的培育体系，造就一批复合型和技术型的专业人才队伍，形成一支每年新增人数总数不少于30人的，以复合型中高层干部、科技型中高端专业技术人才、以及有专业职称的职业型中高端人才为结构的人才梯队。五人才与团队建设思路及展望（续）（四）“十二五”人才与团队建47人才与团队建设思路及展望（续）

（四）“十二五”人才与团队建设的目标任务—团队建设未来五年，公司将以“制度完善，机制创新，统筹兼顾，分步实施”为原则，将人才建设作为公司发展的第一资源去重视，将团队建设作为公司建设的第一要务去布局。2.至2015年末，公司团队建设的总体目标是：进一步加强机制的创新，制度的完善，加大团队考核评估力度，推进团队建设步伐，用五年时间的打造，从目前朴素、传统的团队全部转型为创新型的团队。力争平均每年至少能有三个部门，基本达到与公司发展相适应、相匹配，符合创新型团队考核标准的优秀团队，截至2015年末，彻底消灭不合格的团队，实现零不合格团队。五人才与团队建设思路及展望（续）（四）“十二五”人才与团队建48人才与团队建设思路及展望（续）

（五）2011年人才与团队建设的工作思路1.加强组织领导设立由总经理挂帅，分管副总任副组长，公司高管、总助、总监及各部门一把手出任组员的人才与团队建设推进领导小组，主要负责人才与团队建设的组织、协调与推进,人才引进与培育规划的组织实施，以及优秀团队的审批工作；设立以人力资源总监为负责人，由人力资源相关人员组成的人才与团队建设推进办公室，作为人才与团队建设推进领导小组的下设执行机构，具体负责人才与团队建设的推进工作，包括建设方案和制度的制订，以及具体的组织评估与考核等工作。五人才与团队建设思路及展望（续）（五）2011年人才与团队建49人才与团队建设思路及展望（续）

（五）2011年人才与团队建设的工作思路2.加快人才引进与培育步伐，做好外引内培工作。外引：制订2011年人才引进规划方案，一季度前完成人力资源总监，营销总监、研究所负责人、总经办主任的招聘，上半年根据相关部门的人才需求，力争完成各种专业化、技术型人才共约30人的引进工作。内培：完善干部管理及后备干部管理相关制度，借助职业生涯规划管理，根据公司实际需要，力争年内在公司内部，培养建立起一支涵盖各层级、各专业人才的大约20人左右的后备干部队伍。五人才与团队建设思路及展望（续）（五）2011年人才与团队建50人才与团队建设思路及展望（续）

（五）2011年人才与团队建设的工作思路3.加强制度化建设工作人才与团队建设推进领导小组、推进办公室、人力资源部门及相关部门应高度注重制度化建设，适时对相关制度进行系统化梳理、修订，并加以完善，各部门对相关制度则要严格贯彻、执行。目前已制订的制度主要有：干部管理制度、后备干部管理制度、干部沟通管理制度、干部考察晋升制度等，后续将持续对这些制度进行修订完善；亟待制订的制度主要有：干部问责制度，干部竞聘制度、干部奖惩管理制度、优秀团队评估及考核制度、职业生涯规划管理制度、绩效考核制度、集团化管控体系建设、信息化管理制度等。五人才与团队建设思路及展望（续）（五）2011年人才与团队建51人才与团队建设思路及展望（续）

（五）2011年人才与团队建设的工作思路4.完善薪酬与绩效考核体系在做好股权激励及预留股份对特殊骨干激励的基础上，2011年继续推行效益工资考核方案，优化薪酬考核体系，逐步调整一线员工、普通管理人员、主管人员的薪酬标准，使之基本达到行业内或当地具有竞争力的工资水平；有重点的选择营销部门或研发部门建立以目标经济成果为考核核心的考核方案，以点带面力争在1-2年内形成营销、研发、专业管理部门、分厂或子公司四大科学合理的系统考核体系，以全面提高广大员工的工作积极性。五人才与团队建设思路及展望（续）（五）2011年人才与团队建52人才与团队建设思路及展望（续）

（五）2011年人才与团队建设的工作思路5.完善培训开发体系2011年在原有培训体系的基础上，公司将加大培训力度，根据公司发展和各部门需要，制订有效的人才培训规划。内训方面，完善现有的内部培训体系，建立起一支涵盖各专业模块的内部培训师队伍，同时在各部门创导自主培训和主动学习；外训方面，择优选择培训机构，加大外训投入，同时配合公司“530”人才工程战略和后备干部管理制度，切实做好各类人才的培训与培育工作，提升广大干部及各种专业人才的综合素质。五人才与团队建设思路及展望（续）（五）2011年人才与团队建53人才与团队建设思路及展望（续）

（五）2011年人才与团队建设的工作思路6.注重思想工作建设人才与团队建设离不开思想体系建设，思想工作做到位了，思想隐患和担忧少了，我们的人才才能高效、安稳的工作，我们的团队才更有凝聚力和向心力。由公司党组织牵头，党、政、工、团齐抓共管，积极组织开展争当“发展强、党建强”的先进企业活动。2011年深化推进思想工作建设，高度重视员工的思想工作，尤其是普通员工的思想工作。2011年普通员工的思想工作建设将着重从团委的“晴雨表”和思想指导员工作入手，对员工心情进行监管，另外结合丰富多彩的业余文化活动，做到了解、关爱员工的身心健康；同时要全力做好劳动条件的改善，保证劳资关系的和谐稳定发展。五人才与团队建设思路及展望（续）（五）2011年人才与团队建54人才与团队建设思路及展望（续）

（五）2011年人才与团队建设的工作思路7.持续企业文化建设团队建设要从制度和文化两方面构建，才能成功。制度用于约束，而文化用于凝聚。一流企业卖文化，企业文化是企业的灵魂，所以拿文化管人管的是灵魂与价值，而文化的约束和引导也是最深入有效的。所以，2011年我们要接力2010年，持续企业文化建设，同时与团队建设相融合，一方面，营造团队建设的良好环境与氛围；另一方面，确保团队建设有序全面的开展，力争年内能有2支队伍基本达到优秀团队的标准。五人才与团队建设思路及展望（续）（五）2011年人才与团队建55结束语2011年是公司“十二五”规划的开局年，也是公司转型深化推进的关键年、攻坚年，公司前所未有的大手笔都将在这一年组织实施：（一）蓝宝石加工、PSS研发投入及产业化推进；（二）对外一到两家的PE投资；（三）土地、厂房的投资与建设；（四）传统产业投资加大，中低端IR产线的迁移及新增投资；（五）研发投入加大及研发中心的投资等等。结束语2011年是公司“十二五”规划的开局年，也是公司转型深56结束语（续）

2011年全年需要投资3-4个亿，这是公司发展历史上投资布局手笔最大的一年，如果这一局开好了，实现公司“十二五”末二十亿目标的基础也就夯实了，反之，公司未来做大做强的目标就难以实