工程公司薪酬体系设计方案

工程公司薪酬体系设计方案广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案北大纵横管理咨询公司，2003年9月目录第一章总则……………………1第二章薪酬体系………………1第三章薪酬结构………………1第四章年薪制…………………4第五章岗位绩效工资制………5第六章提成工资制……………6第七章工资调整………………6第八章工资特区………………8第九章新进和离职……………9第十章其他……………………9第十一章附则…………………10岗位分类表……………………11年薪等级表……………………12岗位工资等级表(1)……………13岗位工资等级表(2)……………14薪酬结构明细表………………16第一章总则第一条本方案适用于广西创新港湾工程有限公司全体员工。第二条薪酬作为分配价值的形式之一，应遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则。第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩以及劳动力市场的供求状况等。第二章薪酬体系本公司的薪酬体系应包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等组成部分，以满足员工的不同需求。第三章薪酬结构薪酬结构应包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。基本工资应根据员工的学历、职称、工龄等因素确定，绩效工资应根据员工的工作业绩和岗位价值等因素确定，奖金和津贴应根据员工的工作表现和公司经济状况等因素确定。第四章年薪制本公司应实行年薪制，根据员工的年薪等级确定员工的年薪水平。年薪等级的确定应根据员工的学历、职称、工龄等因素进行评定。第五章岗位绩效工资制本公司应实行岗位绩效工资制，根据员工的工作业绩和岗位价值确定员工的绩效工资水平。岗位绩效工资的确定应根据岗位的工作内容、工作难度、工作量、工作质量等因素进行评定。第六章提成工资制本公司应实行提成工资制，根据员工的销售业绩和公司的经济状况确定员工的提成工资水平。提成工资的比例应根据员工的销售业绩和公司的经济状况等因素进行确定。第七章工资调整本公司应定期进行工资调整，以适应员工的生活成本和公司的经济状况。工资调整应根据员工的工作表现、公司的经济状况、劳动力市场的供求状况等因素进行确定。第八章工资特区本公司应根据不同地区的经济发展水平和生活成本，设立不同的工资特区。工资特区的设立应根据当地的经济发展水平、生活成本等因素进行评定。第九章新进和离职本公司应根据员工的工作表现和公司的经济状况，确定新进员工的薪酬水平和离职员工的离职补偿金。新进员工的薪酬水平应根据其学历、职称、工作经验等因素进行评定，离职补偿金应根据员工的工作年限和公司的规定进行确定。第十章其他本公司应建立完善的薪酬管理制度，确保薪酬管理的公正、透明、规范。本公司应加强员工的薪酬教育和培训，提高员工对薪酬管理的理解和认识。第十一章附则本方案的解释权归广西创新港湾工程有限公司所有。岗位分类表年薪等级表岗位工资等级表(1)岗位工资等级表(2)薪酬结构明细表本公司的司龄工资按照员工的工作经验和服务年限来确定，每年计算两次，分别在7月25日和1月25日。司龄工资为5元/年，满12个月司龄增加1年，计算更新后当月在基本工资上体现。岗位工资反映了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪的方式，按岗位分档确定工资等级。附属工资为岗位工资的16/20.92，旨在建立总部和项目部工资水平之间的平衡。月度、季度和年度绩效奖金适用于不同的员工，具体计算方式详见条款。项目绩效奖金适用于项目部工管人员，计算方式为岗位工资×项目考核系数×项目经理考核系数×项目月数（项目实际天数/当月天数）。岗位工资的确定原则包括以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；针对不同的职务设置晋级通道；参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。岗位工资等级的划分按照岗位价值分为四个类别，每类职务再划分为若干岗位类别，每类岗位对应相应档岗位工资。附加工资包括一般福利、四项统筹和工伤保险（人身意外保险）。已签订三年制劳动合同的员工能够全部享受到附加工资，对于项目部签订劳务合同员工，只享受其中的一部分，即医疗保险和工伤保险。一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险，工伤保险是根据公司的特定工作环境设置的，主要针对项目部所有员工；人身意外保险主要针对公司总部已签订三年制劳动合同的员工。第十七条营销提成是为了体现营销人员的业绩和能力，专门针对与营销工作直接相关的人员。具体数额按照营销收入的一定比例来确定。第十八条补贴包括施工补贴、住船补贴、伙食补贴和潜水补贴。施工补贴按照在施工工地的出勤时间以日计发，标准根据地区不同而有所差异。住船补贴按照实际出勤住船时间以日计发，标准也根据地区不同而有所差异。伙食补贴仅限于施工期间在公司项目部的集体食堂用餐，超出每月每人自出伙食费达到200元以上的部分由公司给予补贴。潜水补贴按照实际潜水天数以每天10元的标准计发。第十九条为了让员工清楚了解薪酬结构的构成，公司在附表4中列出了所有岗位的薪酬结构明细。第四章的年薪制适用于总经理和其他高层管理人员。年薪制的工资结构包括月固定工资和绩效工资。绩效工资每年年终发放65％，其余的35％放到下年，作为增量和年薪的浮动部分一起计算。实际收入的计算公式根据年份和考核系数、出勤系数等因素而有所不同。具体的年薪等级和考核方式见附表2和相应的“考核办法”。年薪制的执行规定包括取消参加绩效考核计发奖金资格的情况和高层管理人员辞职的特殊情况。如果高层管理人员从提出辞职起至实际离职时间少于6个月，将等同于其本人自愿离职。公司员工可以选择放弃全部绩效考核奖金，但如果公司同意其离职，剩余的绩效工资将在离职后一年内发放。绩效考核得分将按年终指标与接任者一并考核。如果在一年期间内发生高层管理人员离职到竞争对手处或做出对公司有害的行为，绩效工资的剩余部分可能会打折发放或不发放。在本考核期内，中途被免职者可以按任职时间套算，参加绩效考核计发奖金。绩效考核系数将按指标与接任人一起考核。岗位绩效工资制适用于实行年薪制以外的公司员工。公司总部员工的年收入包括月固定收入、各季度绩效奖金和年度绩效奖金。项目部员工的年收入包括月固定收入、各月度绩效奖金和年度绩效奖金。其中，公司总部员工的月固定收入包括基本工资、岗位工资、附属工资、加班工资和附加工资。项目部员工的月固定收入包括基本工资、岗位工资、加班工资和部分附加工资和补贴。月度绩效奖金与员工当月考核结果挂勾，按月度计算，隔月支付。季度绩效奖金与员工当季考核结果挂勾，按季度计算，平均分三个月支付完毕。年度绩效奖金与员工年度考核结果挂勾，次年元月发放。项目绩效奖金与员工项目结束的考核结果挂勾，在项目结束后第一个月发放。提成工资制适用于营销人员，包括经营部经理和经营部业务员。营销人员的年收入包括基本工资、岗位工资、附属工资、附加工资、季度绩效奖金、年度绩效奖金和提成工资。经营部经理的提成工资按照市场营销制度规定。经营部另设经营部基金以促进经营部业务员之间的团队合作，并制定相关条例以控制营销成本。公司的工资调整原则是整体调整与个别调整结合。整体调整周期和幅度根据公司效益和发展情况决定。个别调整根据员工个人年底考核结果、学历和岗位变动决定。（一）根据考核结果进行调整。每年1月25日进行调整，根据上一年度的考核结果进行调整。员工一年内考核结果为“优”，或连续两年考核结果为“良”的，可以在本职类通道本岗位上晋升一级。考核结果为“不合格”的员工，岗位等级工资下调一级，连续两年考核结果为“不合格”的员工将被辞退处理。（二）学历（职称）变动调整。如果员工的学历（职称）发生变动，员工的工资等级将根据相应学历（职称）的工资等级进行调整，从变动次月开始调整。学历（职称）必须是国家教委和相关部门承认的正式学历（职称）。员工需要向人力资源部提供学历（职称）证明原件，人力资源部会进行核实，如果发现弄虚作假的情况，将对员工进行辞退处理。（三）岗位变动调整。如果员工因能力不足或考核得分较低等原因发生岗位变动，将按照其本人实际价值执行相应的岗位工资。如果因工作需要发生岗位变动，高薪岗位调往低薪岗位，将按照工资水平相对维持不变的原则，确定相应的岗级；低薪岗位调往高薪岗位，将按照原岗位工资水平提升一级。（四）特殊情况调整。对于工作能力和工作业绩都特别优良的人员，可以在月度考核后提出调整。在项目部，由项目经理提名，总经理批准后执行；在总部，由总经理提名，报董事长批准后执行。但是，各调控单位的特殊情况调整人数必须控制在2人/年以内。在工资等级调整过程中，如果目前等级已经达到相应岗位等级系列的最高档次，则工资等级不再变动。第八章工资特区第三十六条工资特区的发放范围是针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才，包括有较大贡献者、稀缺人才、顾问（项目部技术成熟型老员工）、特聘高级专业人才等。其目的是为了激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第三十七条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。（二）保密原则：为了保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资进行严格保密，员工之间禁止相互打探。（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三十八条工资特区人才的选拔以外部招聘为主。第三十九条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，将根据合同进行年度考核。如果考核总分低于预定标准或者人才供求关系发生变化，不再是市场稀缺人才的情况下，这些人才将自动退出人才特区。工资特区的工资总额由董事长和总经理决定。新员工在公司的试用期为3个月，试用期间的员工工资包括基本工资、岗位工资、附属或加班工资、绩效奖金部分。其中，岗位工资为同类岗位最低档岗位工资的70%。试用期满后，员工的岗位工资将根据相应岗位的岗级设定并结合新员工的能力来确定。如果员工在试用期或劳动劳务合同期内经公司同意离职，只会发放基本工资、岗位工资和附属或加班工资部分，不会发放绩效奖金部分。具体发放数额将根据实际工作天数计算。如果员工在劳动劳务合同期满后离职，公司将足额发放其应得工资。但是，如果员工在试用期或劳动劳务合同期内未经公司同意擅自离职，则公司将取消其工资发放资格。如果员工有贪污受贿、挪用公司财物、私吞或故意损害公司财物、严重损害他人人身或财物、严重玩忽职守、泄漏公司的商业或技术机密、未经公司同意擅自离职等行为之一，公司将取消其工资发放资格并开除处理。如果根据工作需要必须加班，而且不能安排调休，公司将发放加班工资。总部员工的加班工资将根据加班小时数或天数进行计算。每月按照20.92个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。如果员工请事假，公司将根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照20.92个标准工作日计算，计算基数为岗位工资和司龄工资。标准来确定年薪等级。请假工资扣除的计算方法为请假天数乘以岗位工资除以20.92，不包括绩效奖金。对于已签订三年制劳动合同的员工，每年有10天有薪病假。这些有薪病假只能在当年使用，需要填写病假申请并经部门经理批准。无薪病假则按照扣除当月应发工资的比例进行扣除，需要填写病假申请并经部门经理批准。如果病假医疗期满后员工仍无法从事原工作或换岗工作，将解除劳动合同。对于处于非施工状态的项目部员工，只发放基本工资、岗位工资和补贴。设立总经理奖金，奖励对本公司有重大贡献的员工，具体金额由总经理决定，需要经理办公会议决定。本方案由人力资源部负责解释。对于未规定的事项，按照人力资源部管理规定和其他有关规定实施。岗位分类表中列出了各职务类别和岗位名称。其中，签订劳务合同的员工如果表现良好，可以考虑与其签订三年制劳动合同。年薪等级表中列出了各职务类别和岗位的年薪等级，具体等级根据岗位评估和员工能力和考核标准来确定。岗位工资等级表下面是部门经理、项目经理、财务部经理、人力资源部经理、办公室主任、供应部经理、机电工程师的岗位工资等级表：职务类别与岗位类别岗位等级施资薪酬考核部门经理C719经营部经理C615项目经理C581财务部经理C617人力资源部经理C515办公室主任C564供应部经理D511机电工程师D417薪酬结构明细表下面是薪酬结构明细表：薪酬构成基本工资学历岗位工资附加工资补贴年年岗月季年项医疗一般福利养老保险保险保基保保险金险险失业住房工意伤外施工补贴历司薪薪位度度度目营附职龄固浮固绩绩绩绩销属称工定动定效效效效提工工资部部部奖奖奖奖成资资分分分金金金金伙食补贴总经理总经理公司助理总经理部门经理董事长助理总经理部门经理经济师总工程师生产总监投资管理员审计师经营部经理财务部经理人力资源部经理办公室主任供应部经理机电工程师钻机工程师爆破工程师市场分析员注意：表格中存在一些格式错误，需要进行修正。删除明显有问题的