【浅析企业如何有效激励员工-以华为公司为例6500字（论文）】

·浅析企业如何有效激励员工—以华为公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u5263一、相关理论概述 页面对世界经济快速发展的挑战，为了提高企业的竞争力，企业不仅应该重视硬件设备，更重要的是注重人才的培养。通过激励手段，使企业在人力资源竞争中获得优势。可是在我国民营企业的实际发展中，企业缺乏科学的员工招聘制度，没有建立科学的培训体系，人员激励晋升缺乏公平性，员工缺乏职业保障，导致员工感觉不受重视，纷纷离职，给企业发展带来很不利的影响。这样的情况在我国大量存在，不论是从市场发展还是人才管理方面，都对社会产生很不利的影响，员工在企业感觉不到发展前景，频繁跳槽，企业因找不到合适的员工寝食难安，形成了一种恶性循环，迫切需要加强企业的人力资源激励机制研究，本文通过具体调查，对民营企业的有效激励机制进行研究，重点分析企业在激励政策中存在的缺点以及其面对的问题，然后运用实践经验，提出构建完备的人力资源激励机制的手段，增强企业的竞争优势。一、相关理论概述（一）有效激励的方式和方法任何一个企业包括企业在内，激励按不同的方法划分都可以分为物质激励和精神激励，正向激励和负向激励。每一种激励方式在企业的人力资源管理中都是不可缺少的，都各有其重要性和意义。1.正向激励和负向激励正向激励的形式主要表现为奖励、晋级、升值、以及企业对员工的肯定等。正向激励能够促使受奖励的员工积极保持和发扬他们的模范行为，并在员工中起到表率和激励作用，有利于提高企业员工队伍的士气。企业采用正向激励时有几个需要注意的问题：一是要制定可见和可衡量的行为标准和指标，并且这些标准和指标要具备可行性；二是对于达到要求的员工，企业的奖励要及时，有利于保持员工工作的热情；三是奖励要公平，奖励不公平会让员工的心理产生较大的落差；四是要注重团体奖励，在这个讲求团队协作的年代，员工之间团结协作，能够产生更好的工作效果，而注重团体能够起到提高员工合作意识的作用。负向激励是指企业通过惩罚或批评的方式让员工认识到什么是不正确的、不好的或不应做的行为的一种激励方式，负向激励的目的在于纠正或减少员工工作中的不良行为。负向激励可以起到警戒和杀鸡儆猴的作用，但这种激励方式不宜成为企业激励的主要方式，企业还是要以正向激励为主，而负向激励只能是作为企业激励的一种辅助手段。企业采用这种激励手段同样也需要注意以下几点：一是对于员工犯的一般性错误，企业的惩罚不宜过严，大多数情况下还应顾及员工的心理，不可全盘否定；二是切忌打击面过大，惩罚方式要合理有效；三要给员工改过的机会，让员工感受到企业的人情味，对于屡教不改的员工再进行必要的惩罚；四要坚持原则，严格执法。2.物质激励和精神激励所谓的物质激励是指企业通过物质刺激的方式鼓励员工积极投入工作中。物质激励是企业管理中最基本的激励方式，它起到的作用是保障员工最基本的生活，物质需要是企业员工的第一需要，是员工工作的最基本原因。物质激励的表现形式主要有工资、福利、奖金、旅游、红利等，还包括公司向员工提供的各种保险、津贴、以及其他的服务，比如员工宿舍、免费工作餐等。精神激励相对于物质激励而言，是一种无形的激励方式，它看不见、摸不着。精神激励的表现形式主要有让企业员工参与企业决策，给员工提供更大的工作空间和权限，赋予员工更大的责任，为员工提供更有趣的工作以及员工个人成长和发展的机会等。精神激励如果企业运用得当的话，会对员工产生较大的激励作用。（二）企业管理中有效激励的意义1.激励的应用能够促进企业经济效益的提高企业激励是企业人力资源管理的重要手段，它可以激发员工的智慧和创造力，调动员工的工作热情。企业运用激励机制还可以引导企业员工向企业既定的发展方向去努力，让员工明确自己的工作方向，达成一个统一的目标，这样有利于企业各个岗位之间工作的顺利进行，达到促进企业经济效益提高的效果。2.有效的激励可以优化企业的人才队伍有效激励有助于企业管理者阶层的产生马斯洛的需要层次理论中，其中有一种需要是受尊重的需要，每个人都希望自己能被别人认可、受他人尊重。企业的激励包括发放奖金，升职等正好满足了员工希望受尊重的心理，企业员工为了满足自己一方面的需要，会努力为企业效力，并不断提升自己各方面的能力，企业因此达到了优化人队伍的目的，企业管理者也会在员工不断完善自己的这一过程中产生出来。3.有利于降低企业人员流失率人力资源是企业最最具有创造力的，也是最重要的资源，任何一个企业想要长远的发展，都必须要具备一支高素质的人才队伍。目前由于很多企业整体工作强度较大、企业员工薪酬普遍比较低等原因，人员流失率一直居高不下，人员流动过于频繁。企业如果能够对员工进行有效的激励，平衡员工的心理，那么企业的人员流失速率将会降低。4.激励的应用有利于企业人力资源得到充分合理的配置一个成功的企业应该是能够做到人尽其才、事得其人，每个员工都能够被安排在适合他们的岗位，并且自身的能力能得到最大限度的发挥，实现自己的价值。企业有一个良好的激励体系，为员工提供一个公平的竞争机会，有利于企业人力资源得到充分合理的配置。5.有利于优化工作环境可以让企业员工之间形成一个你追我赶的局面，优化企业的工作环境企业里的某些员工受到了奖励、得到了晋级等等，不仅能够鼓励他们继续保持工作热情，同时也能够刺激到其他员工受奖励，被表彰的渴望，每个员工都努力向榜样看齐，都希望自己是做得最好的那一个，从而营造了一个你追我赶的局面，优化了企业的工作环境。二、华为企业员工有效激励应用现状及问题分析（一）华为企业有效激励手段在实践中的运用目前，国内的企业在员工激励方面有很多值得借鉴和发扬的地方，但同时也存在着一些激励不到位的现象，下面以华为企业为例，浅谈激励手段在实践中的运用。1.华为企业情况简介华为技术有限公司（以下简称“华为公司”）成立于1987年。公司坚持开放合作、持续创新、稳健经营的经营理念，是一家主要生产和销售通信设备的民营通信科技公司。同时，公司也是全球领先的ICT（信息与通信技术）解决方案提供商，在运营商、企业和云计算、企业客户和企业客户等领域构建卓越的端到端解决方案。具有竞争力的ICT解决方案、产品和服务致力于让未来成为一个信息社会，建设一个更美好的互联世界。2.华为企业激励管理的运用概况华为企业的管理模式很多都是按照香港企业的管理理念来进行。目前企业对员工激励措施有以下几项：一是凡是在企业工作满一年的员工都有机会免费旅游，企业不同阶层的工作人员企业给到的旅游经费有所差别，职位越高，旅游经费越高。提供旅游机会让员工感受到了企业对他们的关怀，提高员工对企业的忠诚度。同时，职位高低决定员工国内游还是国外游激励员工往更高级别努力和发展；二是员工参加义务劳动的次数关联员工的年终奖，如此一来，企业在业务繁忙，人手不够的情况下，休假员工积极报名参与企业义务劳动，解决了企业人员不足问题；三是企业每个月都会为员工举办生日会，凡是当月生日的员工都会被邀请去参加，并发放员工生日礼物；四是在员工薪资制度方面，对于最基层的员工，他们的基本工资与工龄挂钩，在企业工作越长时间的员工，他们的基本工资越高，这在一定程度上降低了企业的员工流失率，但同时，这样的薪资制度也会有失公平，每个员工的表现以及努力程度是不一样的，有可能新入职员工为企业付出的要比老员工多，但是拿到的工资比老员工少，这样会让员工心理不平衡，工作积极性也会因此而降低。（二）华为企业激励机制存在的问题1.企业缺少有效可行的考核方案在实践中，华为企业设计的考核指标、评价标准，没有考虑周全。例如，有许多用于评估员工绩效的定性指标，这些指标很重要。其大体分为“优秀”、“良好”、“称职”和“不称职”四个等级，同时其特征是主观指标多，客观指标少，增加了评价的随机性。但是，很难确定它们之间具体的界限，因为每个级别都没有明确的指标，也没有特别的量化标准。评价结果中“优秀”和“良好”出现较少，大部分人员处于“称职”的级别。员工绩效差异难以体现，评价结果存在争议，人们质疑绩效评价的目的和目的，不能起到绩效评价的激励和鞭策作用。2.绩效考核缺少“企业整体”理念由于职责的性质，绩效评价工作一般由公司人力资源部负责，其他职能部门与人力资源部合作进行评价工作。为此，华为的绩效考核成为了人力资源部门的“特权特权”，其他职能部门都受到监督、惩罚和施压。部门之间的绩效评估很大程度上演变成了一种“相互攻击”的方式，这直接限制了绩效评估的有效性。使绩效评估难以起到监督华为企业部门职能发挥的重要作用。同时，由于绩效评估的结果与初衷产生背离，导致集团估值与员工个体估值之间的脱节现象正在发生。因此，完善“企业整体”的业绩估值理念，是华为公司业绩估值的重中之重。3.培训课程内容广泛效果一般培训成本占华为人力资源管理成本的很大一部分。同时，具体的培训计划也会因为级别和部门的不同而存在差异。公司规定，正式员工每年培训20-30小时，管理人员每年至少培训40小时。训练。但由于公司不同部门工作繁忙程度不同，培训计划通常不完善，缺乏后续考核，培训考核提升带来的好处也不明确，导致培训所能够产生的对于人员的激励作用不是那么明显。4.员工流失率过高今天，中国民营企业正逐渐出现一种基于错误认知的发展趋势，许多企业纷纷通过价格竞争来争夺人才，导致民营企业之间的员工流失率普遍较高。同时，由于电信行业的基层员工普遍缺乏职业规划，电信行业本身也具有人员高流动率的特点。如果企业没有对员工权益进行充分的激励和保护，也会造成员工的流失。这种情况下既浪费了公司的时间和培训成本，也会在员工接管过程中形成交接性问题，不利于公司口碑的积累。（三）华为企业激励机制存在问题的原因分析1.对绩效考核不够重视华为企业管理人员对绩效管理理念有不同的认识，缺乏系统的思考。绩效考核只注重考核而没有认识到结果的反馈和沟通，使员工丧失对绩效考核的兴趣，员工仅仅是形式上配合考核，实际上认为考核是没有意义的。由于华为企业对员工的考核相对缺位，导致和员工之间的沟通和反馈较少。而年度考核的考核结果与员工绩效本身联系不密切，导致就年度考核结果的反馈变得无意义。由于华为企业的特殊状况，导致考核结果主要用于薪酬分配。并且，由于论资排辈的现象仍然存在，导致薪酬分配主要依据行政职务，提拔主要根据工作年限，绩效考核的结果运用不全面。2.培训重视度不够在我国企业业普遍存在这个问题，企业的管理层往往着眼于如何提高企业的营业收入，减少企业的开支，而忽略了员工个人的成长。大多数企业认为员工的成长是一个很缓慢的过程，培养的效果需要很长时间才能体现出来，在这期间企业需要投入很大的成本，然而企业员工的流失率又很高，企业另一方面对员工受培训后跳槽也有所顾虑。华为企业也是如此，不愿意在员工身上花费太多的培训成本，往往只是注重员工岗位技能的培训，轻视员工发展的培训。导致华为企业在员工培训上重视度不够，因此在培训课程、培训时间安排上没有根据实际需要加强员工培训，培训经费不足也是导致员工培训不足的重要因素。3.缺乏完善的薪酬晋升制度企业对员工激励基本停留在工资和奖金这两方面，对于精神上的激励如对员工的肯定和认可、员工的成就没有足够的重视，也没有给足员工个人发展的空间和表现的机会，以至于员工没有感受到上级对自己的重视，没有归属感，没有感觉到自己的责任和担当，工作积极性较低，员工没有创造力。当出现高层管理职位空缺时，华为企业主要选择外招，而不是从企业内部员工提拔出来。如此一来，员工感觉自己升职的机会渺茫，个人得不到成长和发展，不仅会影响到员工工作的热情，甚至会选择跳槽。这也是员工离职他就的一个重要因素。三、建立新型有效激励机制，提升企业服务质量（一）制定科学的绩效考核体系绩效考核是员工薪酬最直接的依据，对公司员工的绩效考核，可以反映出公司每一位员工的认真和勤奋程度。科学的考核体系可以有效的激励员工，鼓舞士气，还可以约束员工的行为，使之不能随心所欲。但在评价过程中，必须注意评价的准确性和公平性，不准确或不公平的绩效评分会显着削弱员工的积极性，甚至造成重大的员工损失，影响公司的正常运营。（二）营造一个“以人为本”的企业文化企业文化伴随着企业的长期经营、发展、沉淀而形成，企业员工的行为和价值观深受企业文化的影响，加强对企业文化的建设，在很大程度上可以激励企业员工的思想观念和行为意识。目前华为最典型的情况就是其狼性文化，曾一度在网上掀起了有关于“九九六”和“福报”的讨论，但归根结底狼性文化还是属于资本主义对劳动力的剥削，所以对于华为企业来说，营造一个以人为本的企业文化是极其重要的。华为应该注重员工的个人需求一切以员工的根本利益出发，让员工感受到企业对员工的关怀。当员工的需要得到满足以后，会想着回馈企业，而回馈企业的方式就是全心全意为企业效力，一心一意服务好客户，为客户提供最好的服务质量，最终，受益的还是企业本身。企业真正做到以人为本，应建立公平公正的用人机制，并将员工的个人目标与企业目标相结合，做到人尽其才，提高激励机制的实效性。（三）建立科学合理的薪酬福利制度人类从事一切社会活动的目的都是获取物质需要，薪酬福利是激励员工的最基本手段，企业建立科学合理的薪酬福利制度可以在很大程度上吸引到人才，留住人才。企业员工的工资应与员工的工龄、绩效评分、企业的经济效益等挂钩，提高员工对企业的忠诚度，加强员工工作当中的自觉性，调动员工的工作积极性，增强员工的岗位责任感。同时，还要注意丰富员工的薪资构成，除了员工的基本工资，还可以安排员工旅游，增加员工带薪休假，房租补贴，提供购房低息贷款，员工职业培训等。（四）加大员工的发展培训力度国内的企业，大多只注重员工的岗位技能培训，忽略了员工的个人发展培训，然而，真正对员工起到激励作用的却是员工的个人发展培训。企业应该多给予员工发展培训的机会，让员工持续充电，与员工一起进行职业规划，将员工的发展与企业的发展联系起来，只有这样，员工才会安心的为企业工作。首先，建立全方位的人才培训体系，实行弹性培训制度，对处于不同岗位不同阶段的员工制定不同的培训计划。对高学历、高素质的管理人才，“量身定制”他们的培训计划，精心设计他们的职业生涯规划，让他们明确每一个阶段的目标，尽心尽力为企业发展