网易绩效管理制度参考

1局部10页脚内容中国网易〔集团〕绩效治理制度第一章 总则第一条绩效考评制度的主旨保证企业经营进展目标的实现，公司打算实行本绩效考评制度。及员工之间的沟通与学习。其次条绩效考评的原则以提高员工、部门及公司整体绩效为导向。定量考评与定性考评相结合。结果考评与过程考评相结合。考评结果准时反响原则。公开、公正、公正原则。鼓舞与约束相结合原则。第三条绩效治理的目的通过绩效考评鼓舞员工，奖罚清楚，提高员工、部门及公司整体绩效；实现；对上一考评期间工作进展总结，为下一期间的绩效改进及个人进展供给工作指导、培训等供给依据；其次章绩效考评的组织与实施第一条绩效考评的组织机构及实施分工绩效薪酬委员会审批，考评与薪酬申诉的最终裁定等等。1名，由总经理担当。绩效薪酬委员会定期召开会议，薪酬委员会日常工作由绩效薪酬委员会主任授权人力资源部组织实施。人力资源部人力资源部是公司部门及员工考评工作的组织实施机构：总结等工作。人的绩效考评由总经理直接负责。负责员工绩效考评结果的统计、汇总、报批。负责绩效治理相关的其它工作。其他各部门评结果的汇总、考评的反响与沟通。其次条绩效考评对象绩效考评的对象分为部门及员工两类。部门：包括公司所属各部室。以下所述各部门均为此定义。分为部门负责人、部门副职和一般员工三类。以下所述员工均为此定义。〔总经理、副总经理等〕以及实行计件工资的生产员工不适用此考评制度。第三条绩效考评内容第一款不同考评对象的考评内容不同员工考评内容包括工作业绩和力气素养，具体见《个人绩效打算表》和其次款部门考评内容的涵义财务：财务维度考察部门取得了哪些财务成果，财务考评指标对于生产人力本钱总额把握率等等。客户：客户维度考察客户对部门工作的认可度，客户包括公司外部的客的客户。考评指标如客户满足度、客户投诉解决的满足度等。评指标如工作目标按打算完成率、工作优化等。评指标如部门培训打算完成率、员工核心力气的培育、促进革等。4个指标：工作任务超额完成、工作方法100分之内，用来对部门整体的表现进展嘉奖和惩罚，由部门主管领导进展考核评分。第三款员工考评内容的涵义工作业绩,并逐一进展量化考评。工作业绩的考核与员工的当期绩效工资挂钩。员工力气素养评估。面的综合力气素养。员工每月的力气素养评估得分与当月绩效工资挂钩。第四条绩效考评周期公司各部门及员工的绩效考评按月进展；12个月考效打算表》为准。第五条绩效考评时间1～33日前上报人力资源部。5日前完毕考评结果的汇总、分析工作，并将6日前完成审批，将结果反响给人力8日前，人力资源部将员工薪资报表交给财务部，作为当月工资的核发依据。第六条绩效考评关系部门：由人力资源部负责考评。部门负责人：由直接上级负责考评。部门副职：由部门负责人直接考评。一般员工：直接上级考评直接下级。对于部门治理层级超过两级的部门〔如设有副职的各部室，直接上级〔如副部长〕考评后，部门负责人〔如部长要对考评结果进展审核签字。第七条业绩考核目标分解第一款部门绩效目标的制定《部门年度绩效打算书》的制定：年初部门负责人依据公司的战略目标、年度经营打算、本部门年度工作打算以及部门职责，编制《部门年度绩效打算打算书》进展汇总和评审，通过评审后的《部门年度绩效打算书》报绩效薪酬委员会批准，并存档备案，作为部门本考评周期内的考评依据和制定《部门月度绩效打算书》的参考。报绩效薪酬委员会批准，并存档备案，作为部门月度考评的依据。其次款员工绩效目标的制定《员工年度绩效打算书》的制定：年初员工依据岗位说明书、本部门年度上级领导审核后双方签字确认，作为制定《员工月度绩效打算书》的参考。对部门内治理层级超过两级的员工，直接上级审核后报部门负责人审批，审批通过后三方共同确认签字。批，审批通过后三方共同确认签字。/月度绩效打算书》签订后，签订双方各执一份，全部员工的《员/月度绩效打算书》均按要求送交人力资源部和其所在部门备案，作为本考核周期内的工作指导和考评依据。第三款绩效目标的调整在部门负责人和公司分管领导审批，报人力资源部备案后执行。第八条员工力气素养评估实施细则第一款评估内容员工力气素养评估的内容包括工作力气、落实岗位职责、加强部门建设/工其次款评估周期第三款员工力气素养评估成绩计算员工力气素养评估成绩=∑各项评估要素的得分第九条部门月度绩效考评实施细则第一款部门绩效考评维度权重的安排其次款部门月度绩效考评成绩的计算部门月度绩效考评成绩=各项指标完成状况的加权得分第十条员工月度绩效考核实施细则第一款员工月度绩效考核指标权重的安排其次款部门负责人月度绩效考核成绩的计算部门负责人月度绩效考核成绩=部门考评成绩×70%+个人力气素养评估成绩×30%。=月度绩效考核成绩/100第三款部门副职月度绩效考核成绩的计算部门副职月度绩效考核成绩=部门考评成绩×50%+〔个人月业绩考核成绩×70%+力气素养评估成绩×30%〕×50%。部门副职月度绩效工资系数=月度绩效考核成绩/100第四款一般员工月度绩效考核成绩的计算一般员工月度绩效考核成绩=部门考评成绩×30%+〔个人月业绩考核成绩×70%+力气素养评估成绩×30%〕×70%。=月度绩效考核成绩/100第十一条考评评分打分规章100分，打分准确到个位；统计、汇总数值准确到小数点后两位。评分规章各项考评的评分规章以相应的《绩效打算书》中的评分规章为准。第十二条年度绩效总成绩计算＝部门各月绩效考评成绩的算术平均值部门年度绩效考评系数＝部门年度绩效总成绩/100＝员工月绩效考评成绩的算术平均值员工年度绩效考评系数＝员工年度绩效考评成绩/100第十三条考评结果分布公司承受综合穿插法对考核构造进展治理，即先用确定标杆法对部门进展在用强迫安排法对员工进展分级的时候，对于优秀部门进展适当倾斜，提高优秀等级所占的百分比；或者赐予不同等级的部门不同的系数，将部门员工的得分分别乘以该部门的系数，然后再对员工进展分级。考评结果应大致呈正态分布，即年度考评成绩评为“优”的员工占部门10%20%40%、评为“合格”20%10%。1人。第十四条考评结果综合应用调薪年终奖=员工年终奖系数×年终奖发放基数员工年终奖系数=员工年度绩效考评成绩/100调岗调岗包括岗级变动和轮岗。年度考评总成绩一次以上〔包括一次〕为退，的岗位工资数额级别必需低于原来的岗位工资数额。培训通过员工业绩或力气单项成绩，可觉察员工力气和学问的缺乏，有针增加相应的培训。工作指导通过对部门和员工的绩效考评，可以觉察部门工作和员工工作中的缺乏得不断的提高。年终评优直接具备公司年度评优的候选人资格。考评系数与评优等级对应关系如下：部门/员工年度考评系数评优等级1.0优秀0.8-1.0良好0.7-0.8中等第三章考评沟通与申诉第十五条考评前的指导第十六条考评过程中的沟通与指导沟通与反响在考评期间内，直接上级保持随时与被考评者沟通，就员工的绩效目效目标的达成。考评记录他方式反响给员工，以便于员工工作业绩和工作力气的准时提高。考评评价的客观依据，并对工作中消灭的问题，提出改进建议。第十七条员工绩效面谈12－15日对下属进展绩效面谈，就上个考评周期取得的成绩与存在的问题进展效改进记录表》并报人力资源部汇总。第十八条申诉与处理均可以在规定时间内填写绩效考评申诉表，提出申诉。3个工作日内向人力资3个工作日内对考评状况进展2个工作日内完成。处理结果报绩效薪酬委员会审批。第四章解释与实施第十九条解释权会授权人力资源部行使解释权；最终解释权在绩效薪酬委员会。其次十条实施止，与本制度有抵触的规定一律以本制度为准。班前教育记录日期:工程名称教育性质 班前安全教育

施工单位安全员(班组长)安全教育内容1、施工人员必需严格执行“安全生产，预防为主”的根本方针。还应执行工程部关于安全生产的各项规制度。2、施工工人必需佩戴合格的安全帽，并系好帽扣，防止安全帽脱落失去防护作用。3、高空作业人员必需佩戴合格的安全带，作业时，应高挂低用，高空或构件上行走时，安全带必需与钢缆绳或稳定结实的构件连接，更不得在无安全措施和设施的状况下冒险作业或行走。登高作业时，必需从安全爬梯上下，制止从钢柱上攀登和滑下。不得在无安全保障的作业面施工作业。4、施工人员应学会自我保护，做到不损