中汽人：2023年中国智能网联汽车软件研发人才绩效管理研究

2023年中国人才研究会汽车人才专业委员会报告人：宋冬毅TENT研研究背景研研究设计研究发现研究发现思考思考与建议为什么聚焦汽车软件研发人才的绩效管理？能力扩展能力固化个人计算机天花板数字化1.0：计算机普能力扩展能力固化个人计算机天花板数字化1.0：计算机普及应用(动态加载)操作系统硬件软件(固化)硬件时代来临人工智能和机器学习技术的出现，标志着数字化3.0时代的来临。数字化3.0是一个“软件定义一切”的时代，即软件将存在于所有需要具备通用计算机能力的物理设施之上。“软件定义一切”的时代来临数据海洋天花板数字化3.0：人工智能普及数据海洋天花板机器学习数字化2.0：互联网普及2000201020202030应用应用应用应用应用操作操作系统硬件Source院士的演讲前百度自动驾驶事业部总经理王劲前百度自动驾驶事业部总经理王劲核心的软件技术，即软件定义汽始人、董事长兼CEO李斌汽车工程由硬件主导转向由软件定义一方面，各汽车厂商所生产整车的硬件配置愈渐趋同，成本与功能改善空间有限；另一方面，软件、服务的在汽车价值链中的地位愈加凸显，软件能力成为智能汽车打造差异化竞争的核心要素和瓶颈要素。行业内对汽车软件价值的论述华华为智能汽车解决方案BUCEO余承东件成为了汽车的核心。地平线创始人兼地平线创始人兼CEO余凯察变的市场中持续捕获价值。IBM件将占开发成本的50%。•德勤：硬件提供冗余，软件持续迭代。软件的更新维护是未来主机厂提供差异化体验、提升客户满意度最经济、最便捷、最快速的一种方式。Source理自公开资料产业链上下游纷纷布局软件能力以求破局汽车软件产业链分工和主要参与者的变化车软件产业链应应件产业链应务应务T还主导操作系统、基础软件平台和策略层面的软件开发。•上/中游软件供应商是软件开发的核心，黑盒交付为主，外部开发者无法介入•主机厂是架构定义者，仅做系统集成，较难对软件功能实施高效管理。举例：主机厂的软件能力布局中心等Source理自公开资料决胜“软件定义汽车”的关键汽车软件的复杂性在增加，汽车企业的软件开发效率几乎没有增长。这意味，现有的汽车企业软件生产力与软件复杂性之间存在着较大的生产力鸿沟。弥合软件生产力鸿沟的关键，在于“人”的因素，即汽车软件工程师的开发效率。智能汽车软件代码量展望单位：百万行5302005年2010年2015年2020年E2025年ESource协会软件分会汽车软件研发存在着生产力鸿沟Source：麦肯锡701.01.评价目的•评估过去一个阶段的表现，为人才选拔和激励提供依据科学的绩效管理能为汽车软件研发人才使能科学的绩效管理是提高汽车软件团队人力素质、实现软件定义汽车目标的关键环节，组建高绩效汽车软件团队是企业走向卓越的必要企业的绩效管理包含评价目的和使能目的，使能是绩效管理的本质目的002.使能目的•激发员工，关注员工潜力发挥•促进个体和团队整体绩效和能力的持续提升汽车软件研发人才如何界定？画像如何？问卷调研企业分布及占比：组织类别人数车企业软件研发部门的传统车企/合资软件公司的传统车企新势力件企业er件供应商/互联网/ICT等科技公司研究方法：专家深访与问卷调研相结合家深访•汽车软件研发团队的研发管理者•车企绩效管理领域的HR•行业专家•行业洞察、典型企业布局•汽车软件研发人才的现状•汽车软件团队的绩效管理现状和难点、如何打造高绩效汽车软件团队等安全体系汽车软件产业链中从事软件研发工作的人才本报告中所涉及的汽车软件研发人才是指在智能汽车软件产业链中从事汽车软件研发相关工作的人才。••汽车软件研发人才覆盖智能汽车软件架构的各个层级(含：系统软件层、功能软件层、应用算法软件层、安全体系、工具链)。•主要的岗位包括：软件项目管理、软件需求、软件架构、软件开发、软件测试、功能安全工程师、信息安全工程师、算法工程师、大数据工程师等。智能汽车软件架构应用算法软应用算法软件功能软件系统软件硬件数据地图算法API(中间件)自动驾驶通用模块框架(感知/决策/规划)AI和视觉模块中间件组件(AutoSARRTE/ROS/分布式通信/管理平面/数据平面等)操作系统内核(Linux/QNX等RTOS)HypervisorBSPDriversAI单元/计算单元(ASIC/GPU/CPU/FPGA)控制单元MCUV2X驶车辆/功能需求/平台技术/整车集成摄像头、雷达等传感器普通API(中间件)动力、底盘控制等传感器模块联网模块云控模块应用软件控制执行决策规划感知融合Source理自公开资料AutomotiveSPICEV模型Source自公开资料Source会问卷调研10%90%城市10%90%城市士人群画像：集聚在高线城市的年轻高学历男性汽车软件研发人才人群画像性别分布城市分布性别分布备注：高线城市包括一线、新一线和二线城市；低线城市包括三线、四线和五线城市教育背景代际分布教育背景代际分布Source委员会绘制人才绩效管理评价框架绩效管理评价框架绩效管理设绩效管理设计 (4个维度)绩效管理过绩效管理过程 (6个维度)绩效管理结绩效管理结果 (2个维度)绩效绩效管理流程是清晰、规范的公司会根据绩公司会根据绩效考核结果对员工贡献及时激励汽车软件研发人才对绩效管理的评价如何？的原因何在？的方向何在？学理周期合理流程清晰46%公平公正沟通有效申诉畅通结果认同绩效辅导激励及时队高绩效绩效管理评价总览：满意度表现与工作开展难易程度相关行业在绩效管理过程层面表现较好，而在绩效管理设计和高绩效结果达成上，满意度评价欠佳。较容易开展的模块表现较好，较难开展的模块表现欠佳。汽车软件工程师对各绩效管理维度的满意比例(非常同意+同意)绩效管理过绩效管理过程绩效管理结果绩效管理设计均值53%维度维度备注：以均值为基准值，比均值高5%及以上，视为较满意维度；比均值低5%及以上，视为待提升维度Source会问卷调研例较高的型管理方法呈现多元性特征在方法选取上，目前汽车软件团队的绩效管理工具呈现方法多元的特点，主要的绩效管理方法包括：KPI、OKR、OKR+KPI、OKR+360度测评等。汽车软件团队绩效管理方法选择及特点OKROKR+360度测评OKR+KPI将量化的关键指标作为评估标准目标和关键结果OKR是目标管理工具，360度测评是考核工具OKR和KPI结合使用结果客观聚焦优先事项、促进团队协同、责任追踪、挑战不可能全面、科学较难调动员工的创造性和自驱力实施过程中常面临落地难题“得分最高的往往是老好人”，而非业绩结果最优的人两者界限模糊传统Tier1科技公司造车新势力成立软件研发部门的传统车企相互协同、互为补充师所在的组织所使用的绩效管理方法的占比Source会问卷调研OKR类工具的某些管理内核较适合目前的汽车软件团队OKR知识型员工OKR类工具的某些管理内核较适合目前的汽车软件团队OKR知识型员工理更强调自驱力和创造力的激发OKR软件团队的一致工作效率组织使用OKR类工具进行管理的汽车软件工程师，对组织绩效管理在方法科学维度上的评价更积极。“方法科学”维度勾选满意的比例(非常同意+同意)OKR类绩效工具的合适性%%未使用OKR类绩效管理工具使用OKR类绩效管理工具Source会问卷调研Source自专家深访指标设定是当前汽车软件团队绩效管理工作中的难点指标设定是当前汽车软件团队绩效管理工作中的难点，其原因在于汽车软件开发的特殊性。软件开发是以创新为驱动的前瞻性研发工作的前瞻类项目较难给出明确的目标、节点和里件开发存在较多不确定性如ADAS软件开发领域中存在一些极限场景(cornercase)，在绩效管理目标制定时，既无法定义要解场景，也没办法定义要解决多少极限场指标合理：自己设定的目标接受度更高绩效考核指标是绩效管理的基础和依据，但指标设定是当前汽车软件团队绩效管理工作中的难点和痛点。使用OKR类绩效管理工具的汽车软件工程师对“指标合理”的评价更积极。指标制定的难点“指标合理”维度勾选满意的比例(非常同意+同意)%46%%46%661%未使用OKR类绩效管理工具使用OKR类绩效管理工具Source自专家深访Source会问卷调研周期合理：季度考核备受青睐半年考核、季度考核和年度考核使用比例最高，其中季度考核备受汽车软件工程师的青睐。典型的绩效管理周期及代表性企业类型每半年考核一次Top1每季度考核一次Top2每软件研发部门司车新势力Tier软件公司的车企“周期合理”评价与绩效考核周期的关系“周期合理”较满意人群(非常同意+同意)“周期合理”不满意人群(一般+不同意+非常不同意)%%29%28%22% 1%0%每周一次每月一次每两月一次每季度一次每半年一次每年一次2%Source会问卷调研Source车人才专业委员会问卷调研••绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，没有沟通就没有绩效管理。•相关研究者测算，管理者与下属的谈话“将提升下属的工作质量，90分钟的谈话可以影响下属两周的工作效率”。汽车软件工程师对沟通有效的满意度评价较好。拆分人群来看，5年以下汽车软件研发工作经验的执行层工程师对沟通有效的满意度“沟通有效”评价与工作年限的关系“沟通有效”较满意人群(非常同意+同意)“沟通有效”不满意人群(一般+不同意+非常不同意)67%%25% 8%5年及以下5-10年10年以上+14%Source自公开资料Source问卷调研Source问卷调研9%9%汽车软件工程师对申诉畅通的满意度评价较好。拆分人群来看，5年及以下工作年限的软件工程师对申诉畅通更为满意。这与“沟通有效”的相关研究发现类似。“申诉畅通”评价与工作年限的关系“申诉畅通”较满意人群(非常同意+同意)“申诉畅通”不满意人群(一般+不同意+非常不同意)71%47%24% 5年及以下5-10年10年以上+24%78%73%66%65%62%%%21%78%73%66%65%62%%%21%汽车软件工程师对结果认同的满意度评价尚可。交叉分析可以发现，汽车软件工程师对绩效结果的认同与公平公正、沟通有效和申诉畅通有较强关联。“结果认同”评价与其他评价维度满意比例(非常同意+同意)的关系“结果认同”较满意人群(非常同意+同意)“结果认同”不满意人群(一般+不同意+非常不同意)84%89%84%74%27%24%方法科学指标合理周期合理流程清晰公平公正沟通有效申诉畅通绩效辅导激励及时个人高激励团队高绩效+62%+61%+59%0.7140.674绩效辅导与个人高0.7140.674绩效辅导与个人高激励的相关系数绩效辅导与团队高绩效的相关系数低相关性高相关性低相关性高相关性表示变量之间没有相关性•绩效辅导与高绩效结果的达成高度相关。原因在于：绩效辅导的本质是帮助员工获得更好的绩效。绩效辅导的重要性不言而喻，但管理者对汽车软件工程师的绩效辅导表现欠佳。从改进方向上看，绩效辅导需要重点关注3-5年汽车软件工作经验的工程师。“绩效辅导”评价与工作年限的关系“绩效辅导”较满意人群(非常同意+同意)“绩效辅导”不满意人群(一般+不同意+非常不同意)%%%%228%23%3年及以下3-5年5-10年10年以上-11%Source会问卷调研Source问卷调研Source会问卷调研交叉分析可以发现，激励及时与绩效考核周期存在一定的关联。较短的绩效考核周期可以更高频地激励到优秀的汽车软件工程师。“激励及时”评价与绩效考核周期的关系“激励及时”较满意人群(非常同意+同意)“激励及时”不满意人群(一般+不同意+非常不同意)45%50% %高频考核周期(含：每周一次、每月一次、每两月一次、每季度一次)低频考核周期(含：每半年一次、每年一次)0.7640.71410.5830.6430.5550.5690.4350.4390.4220.4150.7640.71410.5830.6430.5550.5690.4350.4390.4220.415激励:与方法科学、指标合理、绩效辅导强相关绝大部分汽车软件工程师不太赞同当前的绩效管理工作对自己有很强的激励作用。提升汽车软件工程师的个人高激励评价，需要在方法科学、指标合理和绩效辅导上发力。个人高激励与其他评价维度的相关性分析Pearson相关系数0.6210.621Source会问卷调研目前的绩效管理对团队高绩效的达成作用有限。优化绩效管理方法、设定合理的绩效指标和清晰的绩效管理流程、增强绩效辅导、成就高激励个人，有助于团队高绩效的达成。团