【平怡和交换机公司人才保留效果现状及问题和对策的案例报告（7000字论文）】

平怡和交换机公司人才保留效果现状及问题和对策的案例报告TOC\o"1-3"\h\u20686一、绪论 17904（一）研究背景 115181（二）研究意义 12378二、菏泽平怡和交换机公司人才保留效果评估现状及问题分析 120471（一）企业概况 123219（二）菏泽平怡和交换机公司人才保留及效果评估现状 231111.人才保留工作开展情况 2309792.人才保留必要性分析 231263.人才保留效果评估现状 327897（三）菏泽平怡和交换机公司人才保留效果评估存在的问题分析 3175451.评估过程缺乏系统化 3136992.评估方法单一且缺乏时效性 330803.效果评估开展不顺畅 36860三、菏泽平怡和交换机公司人才保留方案设计与效果评估优化对策 419317（一）菏泽平怡和交换机公司人才保留方案设计和效果评估优化 499341.提升评估人才保留综合素质 4502.人才保留评估流程及时间安排等预案优化 4223833.人才保留需要及时反馈和调整 430323（二）菏泽平怡和交换机公司人才保留评估指标优化 4323571.反应层评估指标优化 4322572.学习层评估指标优化 596033.行为层评估指标优化 5138034.结果层评估指标优化 516920总结 511989参考文献 7企业关键人才保留方案设计一、绪论（一）研究背景近年来，我国企业发展面临着新的挑战和矛盾，比如国际市场竞争弱势、现代企业制度不健全、核心竞争力较为欠缺等，但我国正处战略调整期，经济发展的潜力较大，活力较强，同时面临着前所未有的发展机遇，比如一带一路战略的实施等，如何有效抓住这些机遇，并跳过面临的挑战，是我国经济发展需要解决的问题(杨婉静,黄晓宇,邓子轩,2022)。而企业作为我国经济发展的主体，其发展情况的好坏，会直接影响到经济发展的走向。因此，需要对企业的发展加以重视，而企业的竞争实际上是关键技术人才的竞争。（二）研究意义人才保留方案是影响企业竞争力的重要因素，其中的人才保留就是不断可以提升员工技巧的有效方法，当员工的技巧得到提升后，就可以为企业提供更多的知识和更有利的技术优势。人才保留评估体系的构建，可以帮助平怡和交换机企业及时发现人才保留是否合理和有效，并对不合理的地方加以改善，充分保障人才保留目的的实现(刘若冰,王雨,2021)。提高菏泽平怡和企业人才保留的有效；人才保留方案支持未来的发展，增强抵御贸易风险的能力；建立扎实的人才保留体系，为企业战略发展建设一支坚实的人才保留队伍，为企业提供长久的人才储备力量，同时可以为中国人才保留评估体系提供一定的现实依据(叶安琪,张晓,2021)。二、菏泽平怡和交换机公司人才保留效果评估现状及问题分析（一）企业概况1.企业简介菏泽平怡和交换机公司是一家集桥梁科学研究、勘测设计、工程施工、机械交换机四位于一体的大型工程公司，具备在各种江、河、湖、海及恶劣地质、环境条件下修建各类型桥梁的能力。菏泽平怡和交换机公司集团拥有一支团结、奋进、务实、创新的专家型领导团队，这也是取得成功的根本。人力资源现状集团公司在册员工总共有3556人，分为高中层管理、一般管理、工程技术、辅助生产、一线操作、其他人员(含：见习、试用、借调、息工、残养、病休、托管等)六个类别，各类人员构成如下表1所示：表1菏泽平怡和交换机公司员工职位结构项目人数比例（%）中高层管理人员1323.7一般管理人员60015.6工程技术人员49112.0辅助生产人员71418.7一线操作人员123234.6其他38713.4根据表1的结果可知，菏泽平怡和交换机公司中层管理人员和一般管理人员分别为132人和600人，分别占公司总员工的3.7%和15.6%，工程技术人员是企业的核心人员，这些人员的数量高达491人，占到企业总员工的12.0%，此外，辅助生产人员、一线操作人员占到了公司总人员的大多数，数量分别为714人和1232人，分别占到了18.7%和34.6%，可见，菏泽平怡和公司的一线操作人员的数量是最多的。这种员工职位结构符合菏泽平怡和交换机公司这种大型交换机企业的实际，总体来说较为合理(陈子昂,赵雅芳)。2、员工学历结构菏泽平怡和公司员工的学历结构从某种程度上反映了公司人力资源竞争力的情况，通过表2可知，菏泽平怡和交换机公司的大部分员工属于大专以下学历，这部分员工占比高达54.6%，这些人员主要从事一线操作和辅助生产等工作，这些工作对菏泽平怡和公司人员的素质要求不是很高。其次是本科及大专学历的人员，这部分平怡和员工分别占到20%和22.2%，硕士及以上学历的人员数量较少，这部分人员仅占全部员工的3.2%，这部分人员主要担任菏泽平怡和公司中高层管理岗位以及技术岗位，是公司的核心员工(周天宇,李佳欣,吴紫薇,2017)。这种学历结构也较为符合交换机行业的实际，但总的来说，菏泽平怡和公司的员工素质还有待提升。表2菏泽平怡和交换机公司员工学历结构图项目人数比例（%）博士60.3硕士1032.9本科71120大专79122.2大专以下194554.6（二）菏泽平怡和交换机公司人才保留及效果评估现状1.人才保留工作开展情况菏泽平怡和交换机公司针对人才保留设有专门的管理部门，企业各部门的人才保留主要依赖于人力资源管理部门，但人力资源管理部门在开展人才保留活动的过程中，与该部门的经理沟通不够多的问题，导致平怡和交换机人才保留管理不够完善的问题存在。通过本文的调查发现，员工对公司开展的人才保留方案不满意，19%的被调查菏泽平怡和公司员工认为人才保留安排不够合理，8%的员工表示不清楚，还有10%的菏泽平怡和公司被调查人员认为人才保留方案的保障措施缺乏，认为人才保留方案设计讲师水平有限的人员占比最多，高达34%，29%的被调查人员认为人才保留形似单调(冯雪儿,黄轩怡,2021)。2.人才保留必要性分析在菏泽平怡和交换机公司的员工人才保留前，一般只是一个粗略的调查分析，有时甚至没有一个调查分析，直接安排人员进行了解人才保留方案设计。例如对人才保留人员的设计上，直接将两个人才保留代表安排到交换机企业下游企业进行观察，使其充分了解客户企业的需求，但是对高端技术人员的技术人才保留根本没有对齐进行需求分(许芳菲,曾亦舒,2020)。很多技术人员来到平怡和公司后，对公司的技术情况不够了解，就开始上岗，导致工作较为凌乱的问题出现。通过调查发现，菏泽平怡和公司有65%的员工反映过自身的人才保留设计方案的需求，但依然有35%的员工没有反映自己的人才保留方案需求，虽然菏泽平怡和公司部分员工表达了自己的人才保留需求，但其人才保留需求得到满足的情况较少。调查显示，认为自身的人才保留需求没有得到满足的占大多数，其比例高达59%，可见，菏泽平怡和公司开展的人才保留大部分没有结合员工的需求来进行(翁静宜,陆梦婷)。表3-4菏泽平怡和交换机公司人才需求调查结果（N=300）分项人数百分比是否反映过自身的人才保留需求是19565%否10535%人才保留需求是否得到了满足是12341%否17759%3.人才保留效果评估现状一种人才保留评估方式为发放人才保留调查表。菏泽平怡和公司的人力资源部门会在人才保留活动结束后向参与人才保留的员工发放人才保留调查表，该调查表的内容包括人才保留组织、课堂教学和员工满意度三个部分，根据这些维度来设计问题，并在每个问题下设有A、B、C、D、E五个选项，这五个选项分别对应5分、4分、3分、2分、1分(张琦巧,谢思)。菏泽平怡和公司企业设计的这项问卷调查表基本上适用所有的人才保留项目，企业没有根据具体的人才保留项目对问卷的内容进行修改。当员工将填写完成的表格交给人力资源部门后，该部门的菏泽平怡和公司员工就开始对数据进行汇总和计算，从而做出评价结果。这种看似量化的评价方式其实不够动态化，问题的设计不够具体化，而且较为片面，自然也无法真实反映人才保留的效果。人才保留评估方法和人才保留跟踪报告系统为了评估员工的长期保留情况，菏泽平怡和交换机公司建立了跟踪通知系统。在一段保留期后，企业将通过个人访问和领导面试来跟踪员工的工作。这项跟进调查主要每季度进行一次，以收集有关留用平怡和员工的资料(林蓝梦,方泽宏,庄娜,2021)。如果未能达到保留的目的，将对保留的项目人员进行相应的处罚，以便下次制定完善的保留方案。但是，菏泽平怡和交换机公司在实施这一人才保留模式的过程中，没有建立科学合理的指标体系，数据也不够丰富，导致长期的人才保留能够有效地反映。（三）菏泽平怡和交换机公司人才保留效果评估存在的问题分析1.评估过程缺乏系统化菏泽平怡和交换机公司的人才保留效果评估体系不够系统化，很多内容处于分散状态，评估的过程也不够系统，主要体现在如下两方面中：一是评估内容不够全面，评估层次较低(汪子馨,施尔雅)。人才保留方案的组织安排、受训人员对人才保留设计的满意度、保留人员在实际工作中应用技能的情况等构成了菏泽平怡和交换机公司的人才保留内容，但这些内容或者评价指标较为片面，无法真实反映菏泽平怡和公司人才保留的实际情况。菏泽平怡和公司缺乏对人才保留员工工作积极性的提高、工作态度的转变情况、员工保留对销售量的改善等情况的评估，导致评估不够深入，还停留在浅层次上。在菏泽平怡和公司人才保留设计方案的评价方面，主要评价人才保留讲师的授课能力、教学内容的丰富性和实用性、教学设施的完备性等，这种评价过于笼统，不利于及时发现平怡和人才保留方案中存在的问题。二是评价过程不规范，评价结果不切合实际(沈玉英,郑维娜,欧阳东)。2.评估方法单一且缺乏时效性菏泽平怡和交换机公司在评估人才保留效果评估方面，多采用笔试、情景模拟、综合评价等方法，选择不同评价方法的依据是评估指标所处的层次和预期效果，但最终评价的结果需要在筛选和统计的情况下获得(孟静静,黄家辉,邹婷)。但实际的人才保留效果评估工作中，菏泽平怡和交换机公司惯常使用问卷调查法和形式化考试这两种静态的评价方式，但是很多菏泽平怡和公司员工通过记忆虽然可以获得较好的成绩，但不擅长将考试之前习得的知识和技能转化为工作绩效，这种短期记忆的评估方式不够准确，不利于人才保留评估效果的反映。在确定某一人才保留项目的设计效果时，仅通过一次考试的成绩，显然有失偏颇。3.效果评估开展不顺畅虽然菏泽平怡和公司做了大量的人才保留评估工作，但菏泽平怡和公司对评估工作还没有完全了解。一方面，公司的管理层和员工评估只是将评估作为一个步骤，甚至是一个可选步骤。考核只是考核的一种形式，忽视了留住员工工作的重要性(崔心怡,刘建民,2022)。另一方面，由于菏泽平怡和公司管理层不重视评估，管理层往往只总结和报告评估结果。报告完成后，将完成评估，并忽略后续评估。报告的内容往往被夸大，甚至为了满足领导的需要而夸大了人员的留用，使得评价结果缺乏参考价值，管理者要谨慎。最后，菏泽平怡和公司员工留任影响评估的现状变得更加严峻。由于缺乏知识，企业在设计和分配人才保留计划时倾向于选择前者。同时，菏泽平怡和公司人才保留中心在师资设计、招生和教材出版等方面投入了大量资源，以改善学生住宿和人才保留效果评价(王思宇,杨晓娣,张晨)。投资紧张，短缺严重，有时甚至向每个人发送调查问卷都是一个问题。平怡和交换机员工保留评估只能由保留评估专家进行。面对近千名职员，评估人员缺乏技能。即使需要评估，也存在不合理的问题。三、菏泽平怡和交换机公司人才保留方案设计与效果评估优化对策（一）菏泽平怡和交换机公司人才保留方案设计和效果评估优化1.提升评估人才保留综合素质所选参照可分为内部参照和外部参照。人才保留评判标准的选择应根据实际留任计划的特点、评估方法、评估目标以及候选人自身的优缺点。例如，菏泽平怡和公司人力资源管理是一种管理方式，领导者和留用人员具有较高的技能和专业能力，但缺乏一线知识和操作能力。相关一线部门负责人熟悉基层工作人员熟悉员工的个性和技能，但没有必要的技能进行评估。因此，人力资源管理强调在为主要考试挑选候选人时保留专业人员，并在地方一级增加部门主管(陈俊杰,郭宏伟,彭婷)。只有这样，菏泽平怡和公司的人力资源管理人员才能进行专业评估，确保其专业能力。这也是菏泽平怡和公司对人力资源管理特点的认识。人员编制如下：人力资源司司长是评价小组组长，由人力资源司工作人员和各部门负责人组成，在菏泽平怡和公司人力资源管理厅负责设计评价工具和全面分析审查结果，考试司司长负责实际实施考绩制度，收集信息，倡导考试，设计人员保留计划，公布并应用保留结果。2.人才保留评估流程及时间安排等预案优化按照柯氏四层评估模型以及笔者借鉴其他公司的人才保留方案评估安排结合菏泽平怡和交换机公司实际情况设计了菏泽平怡和交换机公司人才保留方案效果评估流程。首先在年度开始时结合本年度人才保留方案计划及人才保留方案需求制定出人才保留方案效果评估计划，然后按照计划开展评估工作。具体的时间安排为在人才保留方案接近结束后开展反应层评估，主要针对于平怡和公司考核学员对人才保留方案课程、讲师人才保留方案组织等的满意度(邓明月,林冰雪,2020)。在人才保留方案结束后开展学习层评估，主要针对于考核学员对人才保留方案内容、人才保留方案技巧、操作技能的掌握情况。在人才保留方案结束后三到六个月开展行为层评估，主要针对于考核观察菏泽平怡和公司学员在人才保留方案后是否因人才保留方案而导致行为发生改变。在人才保留方案结束后六到九个月开展结果层评估，主要针对于衡量人才保留方案对公司整体效益带来的影响。在年度评估工作完成后总结汇总评估结果，形成年度评估结果并进行相关反馈及应用工作。3.人才保留需要及时反馈和调整除了做好岗位规划、需求分析和设计之外，对整个人才保留环节进行观察、反馈和调整也是必须的过程。菏泽平怡和公司过去把过多不胜任因素归结于人才保留方案本身的能力，但是从整体数据来看，频繁多次的人才保留人员不合格，菏泽平怡和公司也应该自省是否自身的问题。首先，公司团队，在人才保留选拔环节，如果发现几次人才保留人员不满意或不胜任，那么就应该反省在人才保留方案设计岗位和人才保留方面是否存在问题，岗位是否合理或合适(陈子昂,赵雅芳)。其次，在菏泽平怡和公司的人才保留评估阶段，能力测试要有标准和反馈环节，不同的岗位应该有不同的能力测试。这个需要和团队负责人和类似岗位成员就岗位需求分析并确定测试要求，一旦执行，要观察效果，如果出现人才保留问题要及时调整测试。（二）菏泽平怡和交换机公司人才保留评估指标优化1.反应层评估指标优化这一层级的评估对象主要面向于人才保留的个人，而且评估时间就是在人才保留方案流程结束后，所以这一层级的评估数据相对容易收集而且操作起来比较简单。第一层级的评估数据可以用于人才保留体系的持续改进提供参考。具体评估指标如表4.1所示:表4.1菏泽平怡和公司反应层评估具体指标人才保留教师人才保留课程人才保留组织讲师备课情况教学方式、方法人才保留时间安排联系工作实际引导学员参与人才保留地点选择人才保留内容难易程度适合学员特点讲师选择启发学员思考人才保留教材发放应急处理措施2.学习层评估指标优化学习水平指标也被广泛用于这一级别，主要用于评估人才的掌握程度、内容和保留情况。能否实现留住员工的目的，人才评估的目的是留住人才，掌握新技能，学习新知识，提高工作效率，从而提高企业的综合经济效益，为菏泽平怡和公司创造更大的价值。是的，因此，只有那些保留人才的人才具备保留人才传授的知识和技能，才能被视为合格人才。学习水平评价是一个相对较低的水平。在整个评价体系中，操作相对简单(冯雪儿,黄轩怡,2022)。大多数交换机企业在此次评估中都处于非常重要的地位，菏泽平怡和交换机公司也不例外。保留员工后，应定期对其进行评估，主要通过书面评估。我们希望知道，如果讲师能够理解知识，菏泽平怡和交换机公司的员工是否能够通过试卷从留任中获益。学习水平评价能够有效地反映人才保留理论知识中存在的一系列问题。3.行为层评估指标优化与上述两个层次相比，行为水平指数主要反映人才在实际工作中所获得的知识的应用情况。这一级别的评估通常在员工被保留一段时间后进行。在保留菏泽平怡和公司员工之前，需要将其与工作条件进行比较，以确定菏泽平怡和公司受训人员是否参与了员工保留(许芳菲,曾亦舒,2019)。知识和技能是否能有效地应用到实际工作中，给实际工作带来了哪些变化，能否有效地提高工作效率和经济效益。该评价体系在菏泽平怡和交换机公司现行评价体系中属于空白。根据柯克帕特里克的四层评价模型，结合相关案例设计了相应的评价指标，具体如下：表4.2人才保留行为层评估指标内容项目内容人才保留内容的相关性确定人才保留知识与实际工作的相关联程度。知识及技能的提升在实际工作中使用的人才保留所学习到的新知识、新技能的频率工作态度的改变对待工作、客户及处理事情的态度转变相关环境的支持程度单位有让人员使用新技能新知识的相关设备设施。单位有鼓励员工使用新技能的相关政策单位领导及同事对使用新技能的鼓励程度。4.结果层评估指标优化绩效考核标准是对整个员工保留制度的具体结果的考核，是考核的最后一级。对考核结果进行分层分析，通过菏泽平怡和公司的计算方法计算出公司的各项指标，并将结果与之前的结果进行比较，直观地反映了平怡和交换机员工留任对公司绩效的影响。公司层面的这种评价能够直接反映公司的领导能力，是平怡和公司领导重视的一个指标。在进行绩效考核时，不应局限于各个部门，而应将考核主体扩大到整个平怡和公司。总结在当今激烈的竞争中，人才保留已成为企业可持续发展的第一资源，企业要想从竞争激烈的市场中脱颖而出，就需要加强人才保留员工素质建设，因此，员工人才保留评估