教师晋级技术工作总结六篇

教师晋级技术工作总结六篇

老师晋级技术工作总结范文1

【关键词】中职学校绩效考核员工职业进展通道薪酬激励机制

2021年1月1日起，事业单位全面实行绩效工资制度。每年学校领导都要对校级以下的在岗员工实行年度绩效考核。绩效考核的结果直接影响到员工的任用解聘、薪酬调整、奖金发放及中层干部的职务升降和岗位调整等诸多员工的切身利益。

由于中职学校绩效考核的依据不象一般高中有高考的量化指标来衡量，因此给考核的公正公正性带来了肯定的难度。加上中职教育本身的特别性、简单性，考核难以达到激励先进，鞭策后进的目的。

一、中职学校员工职业进展存在的问题

(1)“官本位”影响导致员工职业进展通道单一，士气低落。多年来员工在工作上被大众认可的唯一通道是基于行政管理级别的“官道”，技术职务的重要性往往受到忽视，而这种金字塔式的晋升通道明显无法满意大多数员工的职业进展需求，尤其是那些挤不进管理序列的技术人员，很难在“官道”上获得晋升和进展，造成士气低落，严峻影响职工工作乐观性。

(2)职业进展纵向通道层次简洁，职业进展空间不足。现在中职学校职业通道的主要表现形式为管理职务晋升与专业职务晋升两个渠道。管理职务晋升从助理科员，科员，副主任科员，主任科员讲究论资排辈；专业技术职称晋升，从助理讲师，讲师到副高级讲师，正高级讲师，都只有四个层次。简洁的纵向层次，导致一些老师评上职称后安于现状，工作停滞不前，死水一潭。特殊是由于正高级讲师名额稀缺，许多评了副高级讲师的老师觉得职称到顶了，没有了奋斗的目标，也就失去了工作的热忱，职业进展空间严峻不足。

(3)单纯短时的绩效奖惩忽视了员工职业进展中具有剧烈获得认可和敬重的职业成就感这一要求，起不到长效激励作用。职工在长期的重复工作中会埋怨生活一成不变，做一年和做十年没有区分，枯燥无味，同样老师面对生源差，层次低的中职同学，花费再多心血和努力也得不到认可和敬重也使之感觉精神压抑，缺乏职业幸福感，依据绩效考核结果在薪酬上短时奖惩员工，起到的激励作用也难以长久，工作质量和教学质量很难有较大的突破和作为。而获得认可和敬重的中层职位究竟有限，大多数员工的幻想、尊严和荣誉得不到实现和满意。针对以上问题，我们做出如下设计：

二、职业进展双通道设计

职业进展通道设计的层次原则是指在设计员工职业进展通道时，既要考虑设计足够的层次，为员工供应较多的职业进展机会和空间，又必需避开层次过多导致的职业进展晋升的激励力度不足，从而无法达到设计的初衷。

基于工作性质和员工专业力量的差异，建立管理类和技术类双重职业进展通道。在2个通道中，打破职级按职称评定方式，将管理层级和技术层级从低到高划分若干个职业进展职级。其别需要留意技术类与管理类职业通道的平衡。适当提高技术人员的待遇、地位，为技术人员设计与管理序列待遇相当或约高的等级序列，从而吸引专业人才安心从事教学工作。

三、职业进展双维度设计

员工职业进展通道的设计包括纵横两个维度，一般人们比较关注纵向职业通道的设计。对横向维度考虑不足，通过加大员工的职业进展横向维度的设计可对纵向职业通道的实现必要的帮助与补充，它和纵向职业通道构成了立体交叉的员工职业进展通道，对整体职业通道起着“锦上添花”不行或缺的作用。

四、合理掌握职业进展的晋升速度

在设计员工职业进展通道时，在职级、档次的晋升时使用绩效考核结果，那么绩效考核制度的调整，各种考核结果比例的确定就特别重要。只有考核结果的等级或比例得当才能合理掌握职业进展通道的晋升速度。例如，优秀比例增加，则可能导致过多人过快地晋升，使员工较为简单达到较高的职业进展等级，从而使较高的职业进展等级贬值；假如考核结果优秀、良好比例太少，则员工只能根据理论最慢速度晋升，晋升至最高等级几乎没有盼望，则将极大打击员工乐观性。

五、宽幅式薪酬激励方案设计

员工职业进展实质是力量的提升，相应也必定要求薪酬的增加，否则职业进展通道的晋升将仅有象征意义，其激励力量将大打折扣。这就要求建设以员工职业进展为基础的薪酬体系。

员工对自己的工资酬劳是否满足，不仅受收入的肯定值影响，也受相对值的影响。每位员工总是把自己付出劳动所得的酬劳，同他人作比较。若同等投入获得同等酬劳，则心情舒服，努力工作，否则会影响工作的热忱和乐观性。

以宽幅式薪酬激励方案设计为例(见表1)：

这个方案中员工岗位设置了管理类和技术类双重职业进展通道，技术类职级打破了职称限制，在两个通道中依据工作需要划分为多个纵向职级，并适当提高了技术类职级的地位和待遇。在多个纵向职级的基础上加大横向维度的补充，将同一职级划分为多个档次。依据岗位价值评估确定相应岗位级别，再依据所在岗位员工的工作业绩等因素的不同确定不同的档次，这样为员工将来的岗位晋升供应相应空间，满意员工获得认可和敬重的职业成就感这一要求，起到长效激励作用。

结合学校工作需要合理掌握职级和档次的晋升速度，使业绩突出的员工在跳起来能够得着的状况下岗位和薪酬能够得到相应晋升。制订各职级具体的岗位说明书及档次晋升细则，如：老师3级必需是讲师资格，连续2年年度考核达到优秀或累计3次年度考核达到优秀可晋升一档；或老师5级职称是副高级讲师资格，有参加市级及以上课题的主研，也可以是职称是讲师，参加精品课程的开发获得市级单位或获市级技能大赛个人三等奖及以上称号；评级不完全按职称进行，而主要认可工作成果；还有如连续担当班主任2