哈尔滨工程大学教师岗位分类管理实施意见解读

《哈尔滨工程大学教师岗位分类管理实施意见〉解读【编者按】：2012年11月30日，学校印发了《哈尔滨工程大学教师岗位分类管理实施意见》及其配套文件，全校教师岗位分类管理工作随即展开。2013年3月18日，学校召开会议布置启动院系教师岗位分类管理实施办法评审工作。为帮助各单位及广大教职工深入理解文件精神，从而有效推进教师岗位分类管理工作，人力资源处对《哈尔滨工程大学教师岗位分类管理实施意见》做了进一步的解读，现刊登如下。为什么要实施教师岗位分类管理？实施教师岗位分类管理是国家人才发展的需要和教育体制改革的要求，是高等教育发展的必然趋势。2007年的《高等学校岗位设置管理的指导意见》提出，高校应根据教师在教学、科研等方面所侧重承担的主要职责，积极探索对教师岗位实行分类管理。2010年的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和2012年的《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》都明确提出，要建立和完善人才队伍的分类管理、分类评价、分类激励机制。实施教师岗位分类管理是现阶段学校师资队伍建设的需要，是加速推进高水平研究型大学建设和转型升级工程的必然要求，是提高办学质量和提升办学水平的必然选择。2011年，学校第三次党代会报告指出，要大力实施师资队伍建设转型升级工程，着力推进人才工作的体制机制创新，通过实施“碧海创新工程”，进一步深化人事制度、分配制度改革，实施人力资源分类聘用和管理。学校2012年工作要点提出，探索建立教师分类管理和分类评价体系。坚持按需和分类用人原则，尊重不同类别教师成长规律，依岗位职责分类设置教师岗位数量与结构，强化教师岗位核算和聘期管理，出台教师分类管理指导意见。探索设置基础研究岗位和专职科研岗位，进一步构建多元化用人格局。实施教师岗位分类管理是广大教师专注所长，明确个人成长通道的迫切需要。在创新驱动的时代背景下，中国高水平研究型大学面临着国家任务的多元化，大学教师同样也被赋予了多元化的目标和多重使命。现存考评体系和标准“用一把尺子衡量不同类别的教师”，没有很好地体现“以人为本，人尽其才”的理念，难以最大限度地调动和发挥绝大多数教师的积极性和创造性，甚至在某种程度上阻碍了教师学术生产力的发展。教师岗位分类管理与以往的教师职称评聘、2008年以来施行的专业技术岗位分级聘用是什么关系？我校专业技术职务聘用制度大致经历以下4个阶段的改革探索：第一阶段（2004-2007年）：2004年6月25日，省人事厅发布《黑龙江省人事厅关于做好2004年度全省专业技术职务任职资格评审工作有关问题的通知》，从当年起，国家举办的具有博士学位授予权并有博士点的高等学校中高教、科研、工程、实验、图书资料五个系列的专业技术职务的任职资格评审工作，由全省统一组织改革为全面试行由用人单位直接聘任。2005年，依照省文件精神，我校重新制定了全校专业技术岗位聘任办法和聘任条件，制定了专业技术岗位核算办法，学校核定各学院（系）岗位数量与结构，各院（系）自主聘任。学校预留部分岗位用于优秀人才引进和破格聘任。在聘任环节，增加对应聘正高职专业技术岗位人员的校外同行专家评议制度；对于优秀拔尖人才，实行破格聘任，不占基层单位名额；对引进人才，实行学校特殊聘任高级专业技术职务第二阶段（2008-2009年）：根据国家和国防科工委有关高校实行岗位管理，推行以岗位管理为核心的聘用制度改革的要求，学校依据国防科工委批复精神，将以往的专业技术岗位聘任工作与岗位聘用工作相结合，制定出台了《哈尔滨工程大学岗位设置与聘用管理实施办法》（校人字[2008]29号）等相关文件，将我校的岗位分为专业技术、管理和工勤技能三类岗位，其中专业技术岗位分为13个等级，管理岗位分为8个等级。学校继续依靠二级学院为办学主体，将专业技术岗位数分配到学院，对岗位实行动态管理，并逐步打破身份界限，推进身份管理向岗位管理转变。第三阶段（2010-2011）:学校二次人才工作会议来，为进一步深化基层学术组织改革，推进管理重心下移，学校出台《哈尔滨工程大学教师岗位聘用与聘期考核实施办法（暂行）》（校人字[2010]39号），加强合同管理和聘期考核。学院在学校核定的岗位数内，依据教学、科研、学科建设等工作需要合理设置具体岗位，明确岗位职责、聘用合同和考核要求。实行学院自主聘用与学校集中受理相结合。由校内晋升，转变为校内外公开招聘。第四阶段，即本次教师岗位分类管理改革。在专业技术岗位分级聘用的基础上，实施教师岗位分类管理。采取“先入轨，后晋升”的模式实施教师岗位聘用工作。总而言之，教师岗位分类管理工作是对以往专业技术岗位聘用（职称评聘）工作的重要改革探索，是2008年专业技术岗位分级聘用工作的进一步深化和完善。教师岗位分类管理制度设计的理念是什么？教师岗位分类管理制度设计的理念是解放个体、鼓励团队、推动转升，立足现实、着眼未来、支撑竞争。教师岗位分类管理制度设计的目标是什么？直接目的就是要解放学院（系）和教师的学术生产力。根本目的是要调动所有教师的积极性与创造性，为学生提供最优质的教师与教育资源，提升人才培养质量和学科实力，同时实现对接国家战略需求和追求国际学术前沿的价值统一。教师岗位分类管理以构建适合各类教师的职业生涯发展通道为直接目标，引导和促进从事教学、科研等各项工作的教师各尽所能、各得其所，实现“人尽其才，才尽其用”，做到“人人面前有通道，人人脚下有台阶，人人心中有愿景，人人身上有动力”。教师岗位分类管理制度设计的现实目标是通过实施教师岗位分类管理，推动我校师资队伍的转型升级，并助推学校其他4个转型升级工程。教师岗位分类管理工作的原则是什么？首先是坚持“三个统一”为基本原则，即实现教师责权利的统一，实现各类教师之间协调发展的统一，实现教师自身发展与学校整体绩效增长的统一。第二是坚持“人尽其才，才尽其用”的原则。学校根据工作特点和实际情况，为不同特点和专长的教师提供相应的职业发展平台与通道，针对不同岗位类别实行不同的考核评价体系，充分发挥每位教师的才能。第三是坚持学校宏观统筹、院（系）具体实施的原则。学校负责整个工作方案的制定，并在岗位设置、岗位聘用、用人分配等方面进行宏观调控。学院（系）结合实际工作，在学校的政策范围内，进行“二次创作”，制定具有自身特点的实施方案，并组织实施。我校的教师岗位是如何分类设置的？根据现阶段我校研究型大学发展阶段及建设任务的需要，学校教师岗位分为教学为主型、教学科研型、科研为主型、实验教学型、学生思政教师5类。五类教师岗位的通道如何构建？教学为主型教师岗位原则上设置教授（二〜四级）、副教授（五〜七级）岗位。部分主要承担公共、基础课教学工作的院系可根据实际设置讲师岗位（八〜十级）。教学科研型教师岗位设置教授（一〜四级）、副教授（五〜七级）、讲师（八〜十级）、助教（十一〜十三级）岗位。科研为主型教师岗位设置研究员（一〜四级）、副研究员（五〜七级）、助理研究员（八〜十级）、研究实习员（十一〜十三级）岗位。实验教学型教师岗位原则上设置教授（二〜四级）、副教授（五〜七级）岗位。学生思政教师岗位设置教授（二〜四级）、副教授（五〜七级）、讲师（八〜十级）、助教（十一〜十三级）岗位。各学院（系）教师岗位总量与结构如何确定？各学院（系）教师岗位总量与结构由以下四部分组成：（一） 根据《哈尔滨工程大学教师岗位核算办法（修订）》核算的岗位，由学院（系）自主设置为教学为主型、教学科研型、科研为主型、实验教学型4种岗位。（二） 根据《哈尔滨工程大学实验教学中心岗位核算办法》核算的岗位，打包核拨至学院（系），学院（系）按照实验教学型教师岗位和其他系列专业技术岗位进行设置。（三） 根据《哈尔滨工程大学基础研究岗位管理办法（暂行）》核算的岗位，由学院（系）自主设置岗位层级、等级，如果设为专业技术高级岗位，则不占学院（系）的高级岗位指标。（四） 根据《哈尔滨工程大学专职科研岗位聘用管理办法（暂行）》核算的岗位为非事业编制岗位，采取合同制方式聘用。五类教师岗位的聘用条件和岗位职责怎样确定？五类教师岗位的聘用条件与岗位职责由学校和学院（系）共同制定。具体如下：（一） 教学科研型教授、副教授岗位的聘用基本条件，由人力资源处会同有关部门联合制定，各学院（系）在基本条件的基础上，结合学科参照系单位的聘用条件，制定本学院（系）教学科研型教授、副教授岗位的聘用条件，学院（系）制定的聘用条件不得低于学校的基本要求。（二） 科研为主型岗位的聘用基本条件，由科学技术研究院与人力资源处联合制定，各学院（系）在基本条件的基础上，结合学科参照系单位的聘用条件，制定本学院（系）科研为主型研究员、副研究员岗位的聘用条件。（三） 教学为主型教授、副教授岗位的聘用条件，由教务处、研究生院、教学评估与教师发展中心、人力资源处联合制定，各院（系）不需另行制定。（四） 实验教学岗位的聘用基本条件与岗位职责，由实验室与资产管理处与人力资源处联合制定，各院（系）不需另行制定。（五） 学生思政教师岗位的聘用基本条件与岗位职责，由学生工作（部）处与人力资源处联合制定，各院（系）不需另行制定。（六） 人力资源处会同有关部门联合制定教学为主型、教学科研型和科研为主型教授（研究员）岗位职责的指导意见。各学院（系）根据指导意见，结合单位实际情况，综合考虑院（系）“十二五”规划确定的人才培养、科学研究、学科建设、国际交流、社会服务等方面任务，结合岗位设置，将目标工作任务科学合理地分解到各类别、等级岗位职责中，从而形成各类别、各等级教师岗位职责有关年均授课学时数、发表论文、出版教材（专著）、做学术报告、参加科研（教育教学改革研究）项目、以及获得授权发明专利、科学研究成果奖、教学成果奖（国家级质量工程、本科教学工程项目）和科研经费到款额等具体数量、排名和级别要求，报学校审批后执行。五类教师岗位聘用的组织实施与以往相比有何不同？五类教师岗位的聘用工作仍坚持“公开招聘、择优聘用、合同管理，严格考核”的原则。五类教师的入轨聘用工作由各学院（系）组织实施，岗位晋升聘用工作的组织实施安排如下：教学为主型教授、副教授岗位的晋升工作由人力资源处会同教务处、研究生院、教学评估与教师发展中心等部门集中组织实施；实验教学型教授、副教授岗位的晋升工作由实验室与资产管理处和人力资源处联合组织实施；学生思政教师岗位的晋升工作由学生工作处和人力资源处联合组织实施。教学科研型、科研为主型岗位的晋升仍由各学院（系）根据岗位空缺情况自行组织实施。学校将在教学科研型、科研为主型教授（研究员）岗位晋升中，严格实行校外同行专家学术评议制度，评议结果为“不胜任”者，不得参加当年度的正高级专业技术岗位聘用；各类岗位原则上不再组织破格聘用。业绩突出的青年教师竞争基础研究岗位或竞争各类人才支持计划，在聘用高级岗位时，可适当放宽任职年限要求。学校现有人员如何向5类教师岗位过渡？2013年教师岗位分类聘用工作实行“先入轨，后晋升”。所谓“先入轨”，就是通过教师个人申报和学院（系）统筹安排，保证所有教师根据学科（专业）特点和本人实际情况，按照现职务等级分别入轨到5类教师岗位，学校授权院（系）同受聘人员签订岗位聘用合同，明确岗位职责，实行严格的考核制度。已有教师系列专业技术职务的教师聘用科研为主型岗位后可保留原职务名称。所谓“后晋升”，是指教师同级入轨到5类岗位后，在同类岗位通道中申请聘用高一级的专业技术岗位。聘用高一级岗位时要满足学校、学院（系）制定的各类岗位的聘用条件。延聘和不满1个聘期即将退休的教师不参加本次教师岗位分类聘用，按原教师岗位聘用办法进行聘用，直至退休。教师岗位分类管理后，新进人员怎样聘用？实施教师岗位分类管理后，学校教师队伍的引进或补充以不同类别岗位空缺情况为依据。教学为主型或教学科研型岗位因教师退休或调出等原因导致空缺时，学院（系）可提前引进或补充教师。提前进校的教师按试聘期进行管理（试聘期一般不超过1年），院（系）要合理安排教学、科研工作，并通过助课等方式加强其教学能力培养，保证过“教学关”。试聘期的岗位业绩津贴由学校参照同类岗位等级核拨，由院（系）考核发放。新进教师如果是应届博士毕业生，原则上要求先进站从事博士后研究工作，出站考核合格后聘用到教师岗位。聘用在专职科研岗位上的优秀人才将作为各类型岗位补充教师的来源之一。教师在不同类别岗位之间如何转岗？教师岗位分类管理后，尽管对不同类别岗位的岗位职责和要求都有相应侧重，不同类别教师的成长通道相对固定，但是教师的岗位类别并不是“一聘定终身”。各类教师岗位实行聘期管理，聘期结束后，续聘人员可申请岗位类别调整，即转岗其他类别岗位。即使是在聘期内，特殊情况下，由受聘人员提出申请并经学院（系）同意，报学校人力资源处审核同意后，也可聘用其他类别岗位，聘用后按照新聘岗位职责进行考核。这种聘期内调整岗位类别的情况原则上在年初进行。所有申请岗位调整的人员必须符合拟聘岗位的聘用条件，否则只能低聘下一级岗位。聘用在基础研究岗位上的教师，聘期考核合格且符合聘用条件的，可继续应聘“基础研究岗位”，不符合条件或考核不合格的，不再续聘，可转聘其他类型教师岗位。聘期考核合格，不再续聘基础研究岗位的教师，如所在学院（系）没有空缺的同级岗位，暂时占用学校机动岗位数，聘用其他同级岗位。聘用学生思政教师岗位者，转岗到行政管理岗位时，原专业技术岗位待遇保留，岗位数不再计入学生思政教师高级岗位数量。聘用到其他类别的专业技术岗位时，按照所聘岗位的聘用条件、聘用程序等进行管理。基础研究岗位如何设置和聘用？根据工作需要，学校在科研为主型教师岗位通道中，设置了基础研究岗位和专职科研岗位。基础研究岗位设置的目的是完善青年教师成长通道，支持青年教师倾心基础研究。学校在《教师岗位核算办法》和《实验教学中心岗位核算办法》所核算的教师岗位数之外，在部分重点建设的基层单位增量设置基础研究岗位，此外，学院（系）还可以在学校核定的教师岗位数内设置1〜2个基础研究岗位，报学校审批通过后实施。所设岗位如为高级专业技术岗位，不占用学校给学院（系）核定的高级岗位额度。学校承担基础研究岗位的工资和岗位业绩津贴。基础研究岗位的聘期原则上为3年，聘期结束后可继续应聘“基础研究岗位”，不符合条件或考核不合格的不再续聘。专职科研岗位如何设置和聘用？专职科研岗位是为了满足学校科学研究工作大规模增长以后对科研人才的需求，在学校核定的教师岗位之外设立的、采取合同制方式聘用、不承担教学任务、专门从事科学研究、技术开发及大型设备（设施）管理等工作的岗位。所承担的科研项目预算中人员经费充足的基层学术组织，可以根据实际工作需要提出岗位设置申请，学校相关部门联合审查通过后组织招聘。专职科研岗位主要以合同制方式从校外人员中招聘。岗位聘期原则上以科研项目计划完成期限为最长聘用期限，通过签订劳动合同确定。专职科研人员实行月薪制，为其办理养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险。工资标准由项目负责人根据岗位职责要求、聘用人员的学历条件等，参考市场同类岗位待遇，与聘用人员协商确定。专职科研人员工作业绩突出、考核优秀的，经用人单位及学校批准可以参加校内其他事业编制岗位的竞聘。符合条件并应聘成功者，按新岗位兑现工资及待遇。为加强各类重点实验室的管理工作，学校在国家级重点实验室和省部级重点实验室分别设置专职科研岗位基础数为2个和1个，可设为项目技术岗位，或项目技能岗位，或项目秘书岗位，学校对上岗人员的工资进行补贴，补贴标准依据所聘人员的实际情况，参照同类人员的工资标准确定。各类岗位如何考核？学校授权学院（系）同受聘人员签订岗位聘用合同，明确岗位职责，实行严格的考核制度。学院（系）采取年度考核和聘期考核相结合的方式对教师进行考核。教师年度考核结果作为晋级、奖惩、年度岗位业绩津贴发放的依据，聘期考核结果作为续聘、解聘及岗位调整的重要依据。对聘用到二、三级岗位的教师、进入各类人才支持计划的教师，采用中期评估和聘期考核相结合的方式进行考核。学校鼓励和支持各学院（系）以学科（专业）及其方向团队为基本单元设置岗位，明确团队建设目标，实行团队考核。教师岗位分类管理后，院（系）岗位业绩津贴如何核算？在教师岗位分类管理的基础上，学校继续实施岗位业绩津贴制度和各类单项奖励制度。学校以核定的教师岗位数量和岗位业绩津贴标准为依据，核算院（系）年度岗位业绩津贴。对于在年度绩效考核中，全面完成年度基本工作任务的，学校全额核拨院（系）年度岗位业绩津贴，否则依具体情况核减；对于超额完成年度基本工作任务的，学校依据超额部分核拨年度增量津贴；对于优质完成年度基本工作任务的，学校以教学奖励、实验教学奖励、科研奖励等形式颁发年度奖金，各单项奖励办法按学校相关文件执行。学校将对年度岗位业绩津贴、年度增量津贴和年度奖金进行总量控制，并优化三者之间的比例。对各类型教师岗位的岗位业绩津贴发放有什么具体规定？学校要求各院（系）保证课堂教学等人才培养工作在岗位业绩津贴分配中的重要地位。对于教学为主型岗位，教师完成岗位职责约定的教学工作量并考核合格的，应保证获得不低于80%的标准岗位业绩津贴；对于教学科研型岗位，教师完成岗位职责约定的教学工作量并考核合格的，应保证获得不低于30%的标准岗位业绩津贴；其余部分主要考核上述岗位职责约定的学科（专业）建设、教育教学研究、科学研究等工作完成情况。对于科研为主型岗位，教师的岗位业绩津贴以自筹为主，以其承担的科研项目为依据，根据学校有关立项奖励办法和科研经费管理办法等文件执行，学院（系）根据其承担的人才培养和学科（专业）建设等工作核发相应的业绩津贴。学校近期将出台各类科技项目经费的管理办法，届时各单位可以此为依据。对学院（系）具体落实有哪些要求？教师岗位分类管理是师资队伍转型升级的基础性工作和重要突破口，各学院（系）应高度重视，开动脑筋、实事求是，采取切实有效措施，尽快推进、落实本学院（系）教师岗位分类聘用工作。一是准确把握文件的主要精神，全面理解文件内容，召开专门会议进行贯彻部署。二是积极调动广大教师的积极性，充分听取广大教师的意见和建议，结合学院（系）“十二五”期间建设任务，研究制定符合本学院（系）实际的切实可行的实施办法。学校将于4月份开始对各单位的实施办法组织评审。具体的实施原则是：学校统筹、院系自主；成熟一个、评审一个；通过一个，实施一个；先入轨，后晋升；先实施的单位先兑现新的岗位业绩津贴分配包。各学院（系）在制定本单位实施办法时应主要考虑哪些方面？各单位在制定实施办法时，重点考虑以下内容：岗位设置。根据学校核定的