素质测评理论与方法试题及答案

10人员素养测评理论与方法 试卷配置性测评是人力资源治理中常见的一种素养测评方式，配置性测评的目的是〔〕A.选拔优秀人员 B.人事合理配置C.开发人员素养 D.效劳于了解素养现状或素养开发中的问题评定功能的正向发挥，其主要作用有〔〕A.促进与形成 B.鼓励与强化C.导向作用 D.以上全部正确我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个测评〔〕A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功用C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性的人员聘请有着格外严格的要求，例如飞行员的聘请，绝不能由于一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的( )A.针对性 观性C.严格性 基于胜任力模型的面试过程必需是构造化的面试过程，其设计过程包括( )A.开发面试题库 标准，设计面试评分表C.选择适宜的面试考官 D.包括以上全部过程权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在总体中的( )A.积 B.差C.和 D.比重值在治理人员选拔中，常常将“优秀治理者”作为测评的( A.同时效度 B.观念效标C.推测效度 在以下关于素养测评的功能与素养测评的作用的论述中，正确的选项是( A.素养测评的功能与素养测评的作用是完全一样的概念D.素养测评的功能是潜在机制，素养测评的作用是外在效应美国心理学家E.L.Thorndike依据心理试验的结果觉察，当评估者依据被评估者的一种特征得出总体印象时，就简洁消灭〔 〕A.晕轮效应 因效应C.定势效应 模型数据收集方法中，假设要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐蔽的潜能，可以承受的主要方法为〔 〕A.专家小组法 B.问卷调C.全方位评价法 D.行为大事访谈法中有很多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被试者依据听过的音乐来编撰出一段故事，这属于投射技术中的〔 〕A.联想投射 造投射C.完成投射 、19、13、15、20，其中位数是( )A.14 B.19C.16 D.20在面试中，聘请单位假设主要是想了解被试者的工作阅历，可以这样问〔 〕A.你大学毕业后的一个职业是什么 的是什么专业C.你宠爱什么运动 D.请谈谈你现在的工作状况该测验属于〔〕A.运动技能倾向测验 械倾向测验C.技能技巧测验 验以然来。这说明面试具有的特点的〔〕A.协调性 性C.事实性 当被测试者由于刚答复的一个问题没答好而心情低落时，以下最适宜说的一句话是〔〕A.“你可以走了”D.“这么简洁的问题都答不好，后面就更不用说了”很多企业都要对应聘者的制造力进展测评，以下测验属于制造力测评的是〔〕A.南加利福尼亚大学测验 B.托兰斯制造性思维测验C.威廉斯制造力测验系统 D.以上全部正确将心理测验分类时，下面哪一种不属于按测验的目的分类〔〕A.描述性 B.智力性C.推测性 D.诊断询问〔〕A.层次性 机性C.技能性 50分或加权分数5〔0。假设强调力量，则可以“德”030分或加0.7。这种确定测评指标权重的方法是〔〕A.主观阅历法 B.专家加权法C.德尔菲询问法 D.简洁比较加权法以下对话时属于面试过程中的哪一阶段 你是看到广告还是朋友推举来的？被试者：我始终仰慕贵公司，这次是从广告上看到而来的〔〕A.导入阶段 认阶段C.关系建立阶段 评价中心是一种以测评被测人员治理素养为中心、标准化的一组评价活动，它是〔 〕A.一种程序而不是一种具体的方法D.不是一种程序单却是一种具体的方法在测试中，小组成员各被安排肯定的任务，并且相互间必需合作才能较好地完成，例如购置素养，这种方法是()A.工作模拟 玩耍C.角色扮演 标Z分数为0，说明这个人在指标上处于全体人员〔〕A.最前面 B.中间C.最终面 D.以上都对应聘的或在职的工作岗位设计的各类相关情景模拟技术被认为是评价中心常常使用的技术与方法，在情景设计时应留意一下几点〔 〕A.相像性 B.典型性C.主题突出 D.以上全部包括在以下选项中，不是用于数据整体差异分析的有〔 〕A.两极差 B.平均值C.标准差 D.方差评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般 价中心主要是用于选拔〔〕A.操作人员 级治理人员C.技术人员 体完成肯定活动〔工作〕任务所具备的根本条件和根本特点，是行为的根底与根本因素，包括以下哪两个方面〔 〕A.生理素养与心理素养两个方面B.身体素养与文化素养两个方面C.力量素养与安康素养两个方面要是考察被试者的〔〕A.应变力量 B.心情掌握力量C.语言表达力量 D.综合分析力量30.争论说明，公文处理用于人员素养测评，其信度〔〕A.相当低 B.较低C.相当高 对主观性测评指标进展计量时，一般实行〔 〕A.转变成客观性指标 B.进展模糊计算C.用文字表达 D.以上都不是的学问分析尚未消灭过的例子，是衡量理解的标志。因此，理解有三种不同的水平，即直接理解、迁移理解与〔 〕理解。A.间接 B.差异C.运动 设计的〔〕A.典型性 B.逼真性C.相像性 对学习力量的测评可以有多种方式，其中最为简洁有效的是〔〕A.心理测验 B.面试C.情境测验 〔 〕与阅历效标方法是品德测评问卷编制中可以选择的三种具有独立意义的方法。A.工作分析、内容效度 B.观看理解、因素分析C.评价中心、环境测评 D.因素分析、内容效度36.在以下品德测评方法中，特别留意“蝴蝶效应”的方法是〔〕A.问卷法 B.OSL品德测评法C.投射技术法 D.FRC品德测评法在一次公务员面试中，要求考生就环境与进展的关系谈谈自己的见解，这是在考察〔〕A.综合分析力量 B.学问记忆力量C.规律概括力量 D.关系处理力量职业力量倾向测验是对人在职业领域中具有〔〕的测评，是对认知活动的深层次测评。A.水平 B.现实力量C.潜在力量 D.程度个变量之间的函数关系，或描述某种现象在时间上的进展趋势，或一种现象随另一种现象变化的情形，最常见的方法是( )A.文字描述 B.数据表格C.直条图 D.线条图在Z分数中，分数分布区间集中在( )和( ) 之间。A.-3，+3 B.-5，+5C.-1，+1 D.-∞，+∞在以下测评方法中，属于团体智力测验的是( )A.瑞文标准推理测验 B.韦氏智力测验C.成人智力测验 D.以上全不是当消灭“鹤立鸡群”或“万绿丛中一点红”的现象时，会给“鹤” 高的评价而给“鸡”或“绿”过低的评价源于( )A.错觉误差 B.规律误差C.接近效应误差 D.比照效应误差作为Z分数的一种改进形式，T分数的最小值是( )，最大值是( )。A.-1，+1 B.-∞，+∞C.0，+∞ D.20,80素养测评争论中用来搜集资料的一种工具，在对问卷数据进展分析时，当克隆巴赫全都性系数到达( )即可认为问卷是可承受的。A.0.5 B.0.6C.0.7 D.0.9践中，常常把定量测评结果转化为优、良、中、差或优、良、中、可、差等形式，即为〔 〕A.Z分数 B.百分位数C.等级转换 D.合格分数与他人沟通和合作的力量是指( )A.行业技术胜任力 B.组织内部胜任力C.元胜任力 D.概念胜任力47.( )只能有限地用于高级治理人员的选拔，而大多数状况下用于临床心理诊断。 A.职业兴趣测试 B.职业力量测试C.职业人格测试 D.投射测试\将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素养综合分的方法是()A.累加法 B.层次分析法C.平均综合法 权重是指该指标在整个评价中的相对重要程度，为了避开权威、职称、职务、人数优势等因素对确定权重的干扰，应使用( )A.主观加权法 B.德尔菲法〔专家询问法〕C.简洁比较加权法 D.层次分析法的人才测评技术所选聘的人员有时会消灭“人才水土不服”的现象，以下哪一选项可以做出合理解释( )A.选聘推测效度的分析结果存在错误B.有可能是组织环境造成的C.胜任力模型仅仅适用于理论分析而无有用价值D.以上全不正确以下选项中，关于人员测评与人事决策关系的正确表述是( A.由于人员测评是经过科学设计的，因此可以替代人事决策C.人员测评是为人事决策供给参考信息D.以上全不正确语言的把握程度如何？”的题，选项为“A精通；B擅长；C尚可。这里“精通“擅长“尚可”是指( )A.标度 标C.标记 “你有什么业余爱好？”是构造化面试中的( A.阅历性问题 B.情景性问题C.压力性问题 D.背景性问题54.在投射技术中，要求被试者捏面团是属于( A.创作投射 B.玩耍投射C.联想投射 55.以下选项中，哪个选项属于品德的生理学测评( A.哈梅诚恳测验 B.认知测验C.使用测谎器 D.以上全不是56.为了选择哪些人适合流水线的工作，可使用( A.机械力量测评 B.明尼苏达办事员力量测评C.一般文书力量测评 D.操作力量测评57.在素养测评的结果处理中，常用的集中趋势量数为( )A.几何平均数和中位数 数和中位数C.几何平均数和标准差 D.算数平均数和标准差58.“你似乎不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于( A.压力性问题 B.学问性问题C.思维性问题 面试考官应消退应聘者的紧急心情，制造轻松、友好的气氛的面试实施阶段是( A.关系建立阶段 B.导入阶段C.核心阶段 售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素养测评，这属于哪种素养测评的类型( )A.考核性 断性C.开发性 ，能识一流之善；二流之人，能识二流之美”这句话假设用于面试，则可能会支持以下哪一选项( )面试是对面试考官素养依靠性较强的测评方式C.面试成功与否完全取决于面试考官的个人素养D.以上全不正确在测评活动中直接得到的分数，叫做( )A.常模参照性分数 出分数C.目标参照性分数 测验问卷的质量，往往会承受通过增加信息源〔问题〕数目来增加问卷的信息量，这种做法最终要到达增加问卷( ) 的目的。A.信度 B.效度C.数量 D.质量“男性在空间力量上较好，而女性在动作灵敏性上的分较高，为了验证这一结论，可使用( )A.操作力量测评 B.机械力量测评C.文书力量测评 D.制造力测评该企业犯了以下哪项错误A.没有依据测评目的设计测评方案B.没有依据测评对象设计测评方案C.没有依据测评环境设计测评方案编制简洁频数分布表的正确步骤是( )打算组取 求全距 打算组数与组距 等级频数求全距 打算组数与组距 打算组限 等级频数打算组数与组距 求全距 打算组限 等级频数求全距 打算组限 打算组数与组距 等级频数考试的合格线是以一般高校一样学历层次一样课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属于( )A.常模参照性指标体系 B.效标参照性指标体系C.目标测评性指标体系 D.随即参照 性指标体系学习和实践活动，不健全的素养可以健全起来，缺乏的素养可以获得不同程度的补偿，一般性的素养可以训练成为特长素养，这说明素养具有( )A.稳定性 塑性C.差异性 某公司在聘请治理人员时，要求应聘者一起完成一个任务——小溪任务：给他们一个滑轮及铁管木板绳索要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边通应聘者在任务中的表现考察其领导特征力量特征才智特征和社会关系特征等这种测评方法是( )A.案例分析 B.角色扮演C.治理玩耍 D.面谈以下哪个选项不是评价中心的特点〔 〕A.整体互动性 性C.大信息量性 能够将专家的阅历生疏与理性分析结合起来的权重确定方法是〔 〕A.层次分析法 B.问卷调查法C主观阅历法 72.美国陆军甲种测试属于〔 〕A.个体智力测试 智力测试C.个体心理测试 心理学家卡特尔经过多年的争论运用一系列严密的科学研制出的量表。我国专家经过试用认为，卡特尔16因素测验具有〔 〕A.较高的信度和效度 的信度和较低的效度C.较低的信度和较高的效度 D.较低的信度和效度在以下测评方法中，其结果只供内部把握与素养测评是〔 〕A.开发性测评 B.诊断性测评C.配置性测评 75.问卷效度分析是为了检验测评的〔 〕A.牢靠性 B.稳定性C.全都性 D.正确性和有效性人员素养测评的功能包括〔 〕A.核实、推测、错误订正 B.评定、诊 断、推测C.评定、推断反响、核实 D.订正错误、核实、推测中，哪种素养权重或分值大，哪种素养就倍受人们重视；哪种素养权重小，哪种素养就被人轻视。这说明素养测评具有〔 〕A.导向作用 B.诊断反响C.推测性 D.询问作用78.很多待遇优厚的工作岗位常常有众多求职者尽管已经剔除了很多不合格的求职者但是仍有很多可供选择的合格者这时应选用〔〕A.配置性素养测评 B.选拔性素养测评C.开发性测评 D.诊断性素养测评79.依据教材对胜任力的定义，以下选项中正确的选项是〔 A.胜任力是指针对全部工作岗位、组织环境和文化气氛中的个体特征C.胜任力能够将高绩效者与一般绩效者区分开来D.以上全部正确在人员素养测评中，当不宜直接提问或不宜暴露争论的真正目的时，可承受〔 〕A.认知测验方法 射技术C.典型行为测验 破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为根底，引入辩论式、演讲式、辩论式等关心形式，这是面试的〔 〕进展趋势。A.程序标准化 B.内容全面C.试题的顺应化 D.形式多样化所谓〔 ，是一样人数最多的那个素养特征、分数或等级，它代表整体水平构造自群中最大的典型群水平。A.众数 均数C.两极差 在全部测评方式中〔 〕获得的信息量最多、利用率最高。A.问卷法 B.面试法C.综合分析 D.试用据心理测验的实施对象不同，可以将心理测验划分为〔〕A.认知测验与标准化测验 B.文字性测验与行为测验C.个别测验与团体测验 D.职业测验与教育测验85.1980年，美国共性心理学家〔 《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。A.罗夏 B.艾森克C.比奈——西蒙 D.卡特尔86.进展测评方案设计的前提和根底是〔 A.确定测评目标 定测评内容C.确定测评类型 是心理或教育测验中最常用的评价工具，克隆巴赫全都性系数用于检验问卷的〔 〕A.信度 B.效度C.灵敏度 D.准确度力量倾向测验具〔 可以推断一个人的力量优势与成功进展的可能性为职业选择、人员配置、职业设计与开发供给科学依据。A.诊断功能与开发功能 断功能与推测功能C.开发功能与配置功能 拔功能在评价中心法的各种测评方法中实际运用频率最高的是〔 〕A.公文处理 扮演C.小组争论 在飞行员选拔中，对飞机驾驶工作的直接描述属于〔 〕A.效度测评标准 测评标准C.推测效度标准 一般状况下在企业组织的人员素养测评程序中作为测评活动的初次测评方法的〔 〕A.面试法 B.笔试法C.心理测验法 D.资料分析法事先给应试者制造一个紧急的气氛，使被试者一进门便处于恐惧气氛中，接着主试人穷追答复为止。这是面试的〔〕类型。A.压力面试 B.构造化面试C.半构造化面试 D.依序面试以下关于人员素养测评的特点中，不正确的说法是〔〕A.人员素养测评主要是心理测量，而不是物理测量B.人员素养测评不是抽样测评，而是具体测量C.人员素养测评是相对测量，而不是确定测量来测评被测者的实际工作力量，但更直接的缘由则是源于〔 〕力量的测评。A.操作 C.治理 胜任力模型是先进的人员素养测评理念依据观看性潜在性等特征可将胜任力分为〔 〕A.岗位胜任力、职务胜任力、工作胜任力B.外表胜任力和中心胜任力C.通用胜任力和专业胜任力在人员素养测评结果分析中，将原始分转换为标准分的最根本转换形式是〔 〕A.Z分数 B.T分数C.百分位数 D.等级转换情景模拟是人才选拔实施过程〔 〕的特点。A.预备性面试 心理测试C.构造化面试 在治理实践中，假设需要开发行业的核心胜任力，通常会承受〔 〕A.职业分析方法 B.问卷调查方法C.关键成功因素法 D.焦点访谈法在面试过程中，当面试考官受到应聘者的人身攻击时，面试考官应当〔 〕A.据理力争，显示自己的权威D.愤然离场，以示抗议数分别为17,17,18,18,19，则平均差( )A.0.54 B.0.64C.0.74 D.0.84101素养为人员进展与事业成功供给了一种可能和前提任何有成就有进展的个体或组织，都必需以良好的素养为根底、这反映了素养的〔 〕A、系统性 稳定性C、根底性 D、可塑性素养的进展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有打算、有系统的环境影响，对素养进展起主导作用、这表达素养的〔 〕A、难测性` 可塑性C、稳定性 D、差异性、素养不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是共性常常性和一惯性的行为和特点、这表达素养的〔 〕A、稳定性 系统性C、差异性 D、根底性104、目前公认的测量定义测量就是依据规章为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字”它是提出者的〔 〕A、史蒂文森 泰罗C、法约尔 D、韦伯、当组织进展消灭缓慢或停滞不前，甚至消灭后退的现象时，承受肯定的测评技术和方法的措施和方法。这是素养测评的〔〕A、诊断功能 推测功能C、导向功能 D、鉴定功能、素养测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能到达的程度的推测，供给丰富而客观准确的有关个体〔或群体〕当前进展水平的信息。这反映素养的〔〕A、推测功能 鉴定功能C、导向功能 D、鼓励功能是〔〕A、按测评内容划分 按测评客体划分C、按测评结果划分 D、按测评目的划分108、以人力资源的合理配置为目的的素养测评是〔 〕A、配置性测评 鉴定性测评C、诊断性测评 D、选拔性测评、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素养或者具备程度大小为目的的素养测评是〔 〕A、诊断性测评 开发性测评C、配置性测评 D、鉴定性测评、在人员素养测评中，既要对各在人员的素养、职能和绩效进展评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用〔 〕A、试验分析法 B、案例分析法C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法、对特定的问题从实证角度进展分析、评价，然后再依据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。这种方法是〔 〕A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法C、试验分析法 D、比较分析法112、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是〔 〕A、东汉顺帝 B、汉文帝C、董仲舒 D、刘邦、建议汉武帝对荐举贤良者赐予奖赏，对荐举不肖者进展惩罚，并规定了按各种地区人口比例举荐人才的是〔 〕A、董仲舒 左雄C、黄香 D、龚遂114、察举制的最终确立是在〔 〕A、汉文帝 汉景帝C、汉武帝 D、汉高祖115“州郡皆置中正以定其选，择州郡之贤有识鉴者为之，区分人物，第其高低”的考试制度是〔 〕A、科举制 B、九品中正法C、察举法 D、推举法116、九品官人法是〔 〕制造制造的。A、曹丕 曹操C、左雄 D、陈群117、科举制的正式确立和形成的朝代是〔 〕A、隋朝初期 唐朝末期C、唐朝前期 D、隋朝末期、公元1043年，主要针对考试的内容向宋仁宗建议对科举制进展改革的是〔 〕A、吏部尚书 B、范仲淹C、王安石 D、包拯119、我国在〔 〕废除了科举制。A、1901年 B、1895年C、1898年 D、1905年120、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的〔 〕A、智力测验 力量测验C、共性测验 D、心理测试121、首先提倡用科学方法测量人格的是英国的〔 〕A、马斯洛 B、高尔顿C、比奈 D、麦克利兰、为每一个测评要素确立关键性的描述特征，要求具备可区分、易操作的特征，这是素养测评指标构成的〔 〕A、测评标志 测评标度C、测评标志 D、测评指标、用来描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的挨次和度量的是素养测评指标构成的〔 〕A、测评标志 测评要素C、测评指标 D、测评标度124、在岗位考核指标中，诸如工作难度、重要性、宠爱程度等属于〔 〕A、主观指标 客观指标C、半主观半客观指标 D、测评标度125、在岗位考核指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等这些指标属于〔 〕A、主观指标 B、半主观半客观指标C、客观指标 D、测评标度准体系的〔〕A、完整性原则 科学性原则C、针对性原则 D、全都性原则评标志可以区分、比较和测评，也就是说评价标准所展现的标志是可以直接观看计算或能通过肯定的方法区分、把握和计算的。这指的是素养测评标准体系的〔 〕A、客观性原则 B、科学性原则C、完整性原则 D、可操作性原则128、德尔菲法是一种常用的专家意见征询法，它是20世纪60年月初美国的〔 的。A、兰德公司 B、斯特拉特福询问公司C、布鲁金斯学会 D、胡佛争论所、可帮助组织物色到具有适当的核心动机和特质的员工，既可避开由于人员失误所带来的不良影响，也削减了组织的培训支出，这一特征公析是基于员工的〔 〕A、学问特征 B、胜任特征C、技能特征 D、自我生疏特征、对不同的测评指标赐予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进展纵向比较，或者说使各测评指标的分数计量单位相等，这种形式指的是加权的〔 〕A、横向加权 纵向加权C、确定加权 D、综合加权1311安排到各个指标上所得到的数量，全部测评指标的相对权数之和为〔 〕A、100 B、10C、1 D、100%、先选择其一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素养测评对象进展同一性的转化，对它们进展近似同类同质的量化，这是指素养测评量化的〔 〕A、二次量化 类别量化C、挨次量化 D、当量量化133、做人员测评工作应当从人力资源治理的全局动身，首先应确定〔 〕A、人员测评要到达的目标 评的内容C、成立测评小组 D、设计测评方案134、在人员素养评中衡量和评价被测量人员维度的是〔 〕A、人员测评的标量 评的准则C、人员测评的有指数导工作 D、人员测评指标135、我们把各类素养测评的要素指标分为身体素养，品德素养、心理素养和〔 〕A、职业道德素养 政治素养C、智能素养 D、科学素养136、对治理者的素养方面进展测评我们一般实行〔 〕A、纸笔测验 B、评价中心C、心理测验 D、麦克利兰动机测量量表评的方法中主要适应于共性满足度等态度程度、力量等诸方面问题的检验与争论的测评方法是〔 〕A、问卷法 观看法C、试验法 D、测验法138、依据观看者与被观看者的关系可将观看法分为〔 〕A、主观观看和客观观看 B、按触观看和非接触观看C、间接观看和直接观看 性观看和非参与性观看139、测验有两种根本的功能，即〔 〕A、推测和诊断 B、推测和验证C、诊断和验证 D、测量和验证140、我们通常使用的智力测验、人格测验、成就测验、力量测验等都承受的测验方法是〔 〕A、评价量表 投射测验C、标准化的纸笔测验 D、自陈测验141、测验是一种测量手段、标尺，是人才选拔的重要工具，它的最大优点就在于〔 〕A、运用便利 结果准确牢靠C、技术成熟 D、标准化程度高142、我们假设想对应聘者的动机水平和方向做测评，应中选择的测评方法是〔 〕A、情景模拟动机测量 B、心理测量法C、评价中心的方法 D、麦克利兰机测量量表、问卷法是一种自我评定问卷，被测人员自主地对试验者所设计的问题做出明确的答复，在问卷法以下四种形式中不属于客观型调查表法的是〔 〕A、描述型调查表法 B、等级排列法C、选择法 D、是非法144、角色扮演测验属于的素养测评方法是〔 〕A、情景演示测验 B、心理测试C、模拟情景测验 D、情景压力测验145心理测验是行为样组的客观的标准化测量这肯定义的规定者是美国心理学〔 〕A、比奈 B、阿纳斯塔西C、西蒙 D、里克特146、认知性心理测验的测评内容是〔 〕A、认知行为 B、兴趣爱好C、情商 D、智力147、今日在世界各地广泛应用的标准化的成就测验的始创者是〔 〕A、西蒙 B、比奈C、赖斯 D、韦克斯勒、世界上第一个智力测量表是法国心理学家比奈和西蒙于1905年编制的，称为〔 〕A、韦克斯勒智力气表 B、斯坦福一比奈智力气表C、瑞文标准推理测验 奈一西蒙量表149、目前世界上最通用的智力气表是〔 〕A、比奈一西蒙量表 B、瑞文标准推理测验C、韦克斯勒智力气表 D、斯坦福一比奈智力气表150、目前流行较广且具有肯定影响的态度量表的提出者是〔 A、韦克斯勒 B、里克特C、皮尔曼 D、比奈的概念首先是1913年在一《心理类型学一书中提出的它的提出者〔 〕A、皮尔曼 B、里克特C、荣格 D、韦克斯勒152、投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出者是〔 〕A、比奈 B、弗洛伊德C、荣格 D、皮尔曼153、由卡特尔依据人格特质说观点，承受因素分析的方法编制而成的人格测量表，其名称为〔 〕A、16PF B、TATC、CPI D、RIT154、主题统觉测验的编制者是美国心理学家〔 〕A、西蒙 B、莫瑞C、里克特 D、韦克斯勒155、卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是〔 〕A、儿童〔16岁以下〕 B、成年人〔16岁以上〕C、中年人〔45岁以上〕 D、老年人〔60岁〕、面试的方式敏捷多样，其中我们可以把面试分为口试和模拟作试；面试的这种划分标准是〔 〕A、构造 B、实施模式C、内容 D、模式和要求157、案例分析适于承受以下口试方式的〔 〕A、交谈式 辩论式C、辩论式 D、争论式158、在面试方法中，最根本、最常用的面试方法是〔 〕A、口试 B、个别面试C、辩论式 D、自由化面试、面试的结果只说明考生的素养水平是否到达某一既定的目标水平，分为合格和不合格两种。这是〔 〕A、标准化面试 面试的要求C、面试的功能 D、面试的标准160、在实际的面试过程中，应用最为广泛的面试模式的〔 〕A、半构造化面试 B、构造化面试C、自由化面试 D、素养压力面试161、在聘请人员时对从事该工作的人员的素养要求，我们确定的依据是〔 〕A、岗位空缺 工作说明书C、职务要求 D、面试知道表162、让应聘者自由发表意见或看法，以猎取信息，避开被动的提问方式是〔 〕A、开放式提问 B、假设式提问C、举例式提问 由式体温163、面试的一项核心技巧是〔 〕A、开放式提问 清单式提问C、举例式提问 D、确认或提问164、在介绍阶段，要想到达最正确效果，最好提出〔 〕A、假设式问题 开放式问题C、封闭式问题 D、举例式问题、在非构造化面试中，主要是通过应试者对问题的答复来考察其力量要素的状况，因而在确定评分标准时的关键是〔 〕A、力量特征细化 B、主考应生疏评分准则C、制定具本的评分准则 各种力量分解为假设干要素166、对于非构造化测试，影响面试信度的关键是〔 〕A、准确掌握面试的进程 评委的水平C、公正、公平 D、面试试题合理167、通常，由专家学者，企业领导、人事主管构成的面试的一般组织形式是〔 〕A、面试小组 B、评委团C、人力资源部 D、测评小组168、最先承受多种评价方法和多名评价员来评价简单行为的是某国军事心理学家的领导才能,该国是〔〕A、美国B、英国C、德国D、法国169、评价中心起源于〔〕A、情景测试B、情景模拟C、实地测验D、自我评价170、评价中心最主要的特点之一是它的〔 〕A、情境模拟性 B、可测量性C、综合性 D、科学性171、评价中心的测评对象人数一般为〔 〕A、1~5人 B、5~8人C、6~10人 D、6~12人172、评价中心开头在很多大公司应用是在〔 〕20世纪30年月 B、20世纪中期纪60年月 世纪70~80年月173、在评价中心方法中,为避开评价人员的偏差和考虑到测评结果的客观性和全面性,对同一测评对象的评估承受的是〔 〕A、一人评估 多人评估C、上级评估 D、专家评估等一些文件，这里的“肯定时间”指的是〔 〕A、1小时之内 B、2~3小时C、3~5小时 D、5~8小时175、在评价中心的各种测评方式中，被认为用得最多且最有效的一种方式是〔 〕A、公文筐作业 角色扮演C、治理玩耍 D、无领导小组争论176、评价中心最具特点、最具典型的测评技术是〔 A、无领导小组争论 B、治理玩耍C、角色扮演 D、公文处理、无领导小组争论聊了可以考察测评对象的组织协调力量、领导力量等方面的特点之外，还可以考察测评对象的自信进取心、责任感等方面，这属于〔 〕A、潜在力量 B、共性方面C、人际关系方面 论说明力量178、评价中心最为简单的一种测验形式是〔 〕A、公文筐写作 B、无领导小组争论C、角色扮演 D、治理玩耍评价中心作为人员素养测评的一种重要的技术方法，在其实施过程的预备阶段首先要确定评价中心的目标，它的最一般的目标是〔 〕A、人员选拔 人员诊断C、人员配置 D、人员开发180、在稳定性信度中，影响再次测评结果的因素是〔 〕A、测评对象 测评方式C、时间间隔 D、测评工具181、一般状况下，要保证测评的准确性人员测评的信度系数应当是〔 〕大于0.8 于0.95182、影响评分者信度的主要缘由是〔 〕A、测评工具的差异 观差异C、评分标准的差异 D客观环境的差异183、评分者信度提醒的是测评中的〔 〕A、个体误差 B标准误差C、系统误差 D、随即误差、再测信度系数是反映两个测评结果的变动状况，表示测评分数的稳定程度，所以再测信度系数又称〔 〕A、标准系数 变异性系数C、全都性系数 D、稳定性系数、运用全都性信度系数分析测评结果的信度时，要求测评同一个素养所得的分数之间的关系是〔 〕A、正相关 B、负相关C、成比例 D、可以无关、当评分者有多个人担当，且承受等级记分时，要检测是否满足信度要求，我们可以应用的计算方法是〔 〕A、复本信度 B、评分者信度C、全都性信度 D、标准信度187、分析构造效度的常用方法是〔 A、实证法 B、试验法C、模拟法 D、排解法188、衡量测评结果有效性的参照标准是〔 〕A、信标 信度C、效度 D、效标189、对内容效度进展鉴定的方法，主要承受的是〔 〕A、定性的分析方法 定量的分析方法C、指标分析方法 D、专家比较推断法190、图形描述法属于〔 〕A、文字描述法 B、定性描述法C、定量描述法 D、定性和定量结合法、素养测评结果的解释可分为基于个人的解释反响和基于组织的解释反响两种形式，这种分类的依据是〔 〕A、反响对象 B、反响方式C、反响目的 D、反响的影响192、素养测评结果反响的根本形式是〔 A、面谈式 B、公文处理式C、递交式 D、报告式193、以下属于非标准化的面谈方式的一项为哪一项〔 〕A、构造式面谈 B、关构造式面谈C、非构造式面谈 D、私下面谈194、由因子分析所产生的变量的分数，称为〔 〕A、因子分数 B、一般要素分C、综合要素分 D、T分数195、构造分挨次法是对以下分数按挨次排列进展评价的一项为哪一项〔 〕A、总分 构造得分C、要素得分 D、原始分数196、T分数的最大值和最小值分别为〔 〕A、1，0 B、100，0C、1，-1 D、80，20197、以下最常见的一种分数是〔 〕A、T分数 B、Z分数C、百分位数 D、斯坦分数、在以下表中，假设按心理素养构造要素得分评定素养测评结果、选拔人才的话，应中选择〔 〕A、朱某 B、蔡某C、两者都选 D、两者都不符合要求姓姓名心理素养结构智力结力量构造构绩效结构总分朱某蔡某262325272625232510010019925分、其他构造不不变，总分仍为100份，假设按总分挨次进展人才选拔，应中选〔 〕A、朱某 B、蔡某C、两者都选 D、两者都不符合要求200、任何一个完善的素养测评系统，具有的高级功能是〔 〕A、制定适宜的测评标准 B、供给有用的测评技术C、供给足够的测评的工具 D、供给组合各种测评工具的技术、素养测评工具组合设计应以对组织或职位来说格外关键的素养作为评估重点，一般我们都会考虑到〔 〕A、有用原则 经济原则C、效益原则 D、效能原则202、人员素养测评不同于其他行业，通常是同时测量的人越多，单人计费〔 〕A、成比例 B、不肯定C、越高 D、越低203、在选拔测评中，对于选拔人员来说最关键的标准是〔 〕A、亲和力 B、适宜C、优秀 D、力量强204、在选拔录用的程序中，花费较多的程序要作为系统的〔 〕A、中间的程序 最关键的程序C、最终的程序 D、最开头的程序205、用于选拔职位要求比较高，作业精细，一般在人员选拔程序中比较靠后的选拔策略是〔 〕A、劣汰策略 竞争策略C、试验策略 D、择优策略206、用于对一般人员的选拔，或是用于对大量应聘者的初步筛选的选拔策略是〔 〕A、差异策略 标准策略C、择优策略 D、劣汰策略207、考核组织成员对组织的奉献，或者对组织成员的价值进展评价的人事考核是〔 〕A、态度考核