工资水平与工资差别

工资水平与工资差别第1页，课件共119页，创作于2023年2月内容概览本章主要探讨影响宏观工资水平、微观工资水平的一些因素，工资差别形成的主要原因以及工资水平的调控等问题。第2页，课件共119页，创作于2023年2月本章结构第一节 宏观工资水平变动因素第二节 微观工资水平变动因素第三节 工资水平控制第四节 工资差别第3页，课件共119页，创作于2023年2月第一节宏观工资水平变动因素第4页，课件共119页，创作于2023年2月工资水平工资水平是指在一定时期和一定统计范围内劳动者平均工资的数额

工资水平=劳动者工资总额/劳动者平均人数按照不同的纬度，工资水平可以分为年平均工资水平、月平均工资水平；全国、地区；行业、职业。工资水平的概念第5页，课件共119页，创作于2023年2月货币工资水平货币工资：雇员以货币形态获得的劳动报酬。

货币工资水平=货币工资总额/劳动者平均人数货币工资水平与实际工资水平第6页，课件共119页，创作于2023年2月货币工资水平与实际工资水平实际工资水平实际工资：经价格指数修正过的货币工资，用以说明货币工资的实际购买能力。

实际工资水平=货币工资水平/同期物价指数第7页，课件共119页，创作于2023年2月目前，国际上通用的反映国民经济发展水平的指标之一，就是人均国内生产总值，也就是一个国家在一定时期内，平均每一国民所生产和拥有的最终产品与劳务量。中国的情况纵向：人均GDP从1978年的379到2003年的9101元；平均工资水平从1978年的615元到2003年的14040元。横向：2003年人均GDP较高的上海、北京、天津、浙江、广东、江苏的工资水平也排在前列；而人均GDP较低的河南、山西、江西、安徽的工资水平排位也相对比较靠后。宏观工资水平变动因素——国民经济发展水平第8页，课件共119页，创作于2023年2月社会劳动生产率是指一个国家或地区社会劳动者在单位时间内人均创造价值量的多少。它代表着该国家或地区的财富创造能力。从根本上来讲，工资水平的增长只能来源于社会劳动生产率提高所带来的物质财富的增长。宏观工资水平变动因素——社会劳动生产率第9页，课件共119页，创作于2023年2月只有努力使社会劳动生产率持续稳定增长，并且超过劳动人口的增长速度，才有可能使全体社会劳动者的工资水平都得到提高。正确处理工资水平和社会生产力发展水平的关系，就必须安排好平均工资增长与社会劳动生产率增长的比例关系，使平均工资的增长与社会劳动生产率的增长速度同步，才有可能使全体社会劳动者的工资水平都得到提高。宏观工资水平变动因素——社会劳动生产率第10页，课件共119页，创作于2023年2月国民收入分为消费基金和积累基金，前者用于进行对劳动者的分配，后者则用于进一步扩大社会再生产。因此，两者在国民收入中所占的比重就直接影响到工资水平。宏观工资水平变动因素——国民收入分配比例第11页，课件共119页，创作于2023年2月在一定时期内，国民收入的总量是既定的，积累基金增加，消费基金就相应减少。增加消费基金能够提高工资水平，但是如果增加过多，则会导致社会再生产的速度放慢；如果是增加积累基金，会降低工资水平，就有可能影响劳动者的生产积极性。宏观工资水平变动因素——国民收入分配比例第12页，课件共119页，创作于2023年2月因此，从总体上来看，应把保证原有人口和新增人口当前的消费水平不至于降低作为积累基金的上限，把新增加的劳动力的就业所需要的资金作为积累的下限。宏观工资水平变动因素——国民收入分配比例第13页，课件共119页，创作于2023年2月工资的实体，是劳动者用货币工资购买的个人消费品。因此，可供分配的个人消费品的总量、结构与价格，也是影响和制约劳动者工资增长和工资水平高低的一个重要因素。宏观工资水平变动因素——可供分配的个人消费品第14页，课件共119页，创作于2023年2月就业规模和工资水平的关系，主要是从边际报酬递减的理论来进行分析的。就是说，在既定的技术条件和资本规模下，随着投入的就业人口的增多，会导致国民收入的增长速度的下降，下降到一定程度之后，国民收入会出现负增长，从而必定会影响到工资水平。新增工资基金的使用提高原有劳动者的工资水平（提升积极性）支付新增加的劳动者的工资（扩大就业）宏观工资水平变动因素——就业规模人口增长状况对劳动者的工资水平有着潜在的影响。第15页，课件共119页，创作于2023年2月第二节微观工资水平变动因素第16页，课件共119页，创作于2023年2月第二节微观工资水平变动因素一、企业外部因素对工资水平的影响二、企业内部因素对工资水平的影响第17页，课件共119页，创作于2023年2月一、企业外部因素对工资水平的影响（一）市场劳动力供求状况的影响O工资W员工人数Lw1w0D0D1S市场劳动力供求对微观工资水平的影响本行业、企业工资W本行业、企业员工人数LOw1w0DS1S0行业、企业工资水平变动曲线图AB第18页，课件共119页，创作于2023年2月当市场上对企业产品的需求量增加时，会导致企业扩大生产规模，使劳动力需求增加，此时企业为了招到数量足够、质量合格的劳动力，将提高工资水平。产品需求量下降则相反。当其他行业或本行业其他企业的工资水平上升时，会导致本行业、本企业的劳动力供给数量减少，从而导致工资水平提高。相反亦然。结论：如果社会上可供本企业使用的劳动力大于企业需求，工资水平可降低，反之则应该提高。一、外部因素——市场劳动力供求状况第19页，课件共119页，创作于2023年2月通过宏观经济政策调节劳动力供求关系，引导市场，从而间接地影响企业工资水平。此前国家发改委公布的《2006年就业面临的问题及政策建议》报告认为，2006年16岁以上人口增长达到高峰，劳动力资源增量有1700多万人，预计全年城镇需要安排就业总量逾2500万人，同时，预计2007年城镇可新增就业岗位约1100万人，劳动力供大于求将达到1400万人，比2005年增加100万人。有学者指出，国家发改委正在推进是一种“大就业”的框架体制。外部因素——政府宏观政策第20页，课件共119页，创作于2023年2月通过宏观经济政策调节劳动力供求关系，引导市场，从而间接地影响企业工资水平。所谓“大就业”，就是包括国内国外、城市农村劳动力市场，比如劳务国际输出，农村就业；包括不同的所有制企业，比如国有企业、私营企业、外资企业。同时，就业也不仅仅是城镇下岗职工或相关人员，农民工、应届毕业大学生、退伍军人等全部揽括。国外部因素——政府宏观政策第21页，课件共119页，创作于2023年2月通过宏观经济政策调节劳动力供求关系，引导市场，从而间接地影响企业工资水平。国家已经陆续出台财政、货币、培训等多方面的政策，来支持新增就业岗位。比如民营企业接纳就业，可减免税收或者获得优惠贷款等；自己创业或者就业的，可以获得小额贷款。国家也将投资提供有利于增加就业的多项公共服务，以增加市场的就业总量。外部因素——政府宏观政策第22页，课件共119页，创作于2023年2月政府可以用立法来规范企业的分配行为，从而直接影响到企业的工资水平，比如说最低工资制度等。“两个低于”，就是“企业工资总额的增长幅度应低于本企业经济效益的增长幅度；员工实际平均工资的增长幅度应低于本企业劳动生产率的增长幅度”。第一个低于主要考虑的是资金来源的问题，第二个低于是工资增长水平的问题。当然，这两个低于的原则对与国有企业的约束力相对更强一点。外部因素——政府宏观政策第23页，课件共119页，创作于2023年2月政府可以用立法来规范企业的分配行为，从而直接影响到企业的工资水平，比如说最低工资制度等。最低工资制度是国家干预企业工资分配的法定形式，它规定劳动者在法定工作时间内，在提供正常劳动的前提下，企业（雇主）应支付的单位劳动时间的最低工资数额。外部因素——政府宏观政策第24页，课件共119页，创作于2023年2月物价水平，尤其是员工生活费价格水平的变动，是对员工工资水平有直接影响的重要因素。当货币工资水平不变，或其上升幅度小于物价上升幅度时，物价上升导致员工的实际工资水平的下降。为了保证员工实际生活水平不受或少受物价影响，企业会采取必要措施给与补偿。1991年5月1日起,调整粮油统销价格,并对每个职工(含离退休人员)每月补贴6元。同年8月,对职工(含离退休人员)增发煤炭、电、自来水、液化气等提价补贴每人每月3元。江苏正在酝酿贴近物价指数变动情况的基本生活物价补贴机制，当全年物价上涨幅度超过3％时，一次性补贴困难群众相应额度的生活费。外部因素——物价水平第25页，课件共119页，创作于2023年2月行业工资水平的变化主要取决于行业产品的市场需求和行业劳动生产率两大因素。当产品需求上升时，工资水平可以提高。当行业的劳动生产率提高时，工资水平也可以在企业收益上升的幅度之内按一定比例提高。外部因素——行业工资水平第26页，课件共119页，创作于2023年2月3月5日，郑州

市统计局人口就业处发布了2006年在岗职工工资收入排行榜，在19个行业的工资排名中，金融业以41303元的年平均工资而位居榜单首位，比郑州市18861元的平均工资水平高出一倍还多。据介绍，排在工资收入排行榜前三位的金融业、信息传输计算机服务软件业、电力煤气及水的生产供应业的年平均工资分别是41303元、34439元、25342元。在岗职工年平均工资最低的行业分别是：住宿和餐饮业，只有12074元；农林牧渔业为14566元；租赁和商务服务业为14612元。与往年相比，在岗职工的三个低收入行业工资水平都有较大增长。2006年郑州市行业工资排名第27页，课件共119页，创作于2023年2月岗职劳动差别因素：主要表现为岗位、职务在工作繁简、难易、责任轻重、危险性以及劳动环境等方面的差异。从事难度大、责任重、环境艰苦工作的，工资应高一些。个体劳动差别：个体劳动的差别主要体现在个人工作成绩、工作经验、学历、性别、身体健康状况等方面的差别。内部因素——劳动差别第28页，课件共119页，创作于2023年2月二、企业内部因素对工资水平的影响第29页，课件共119页，创作于2023年2月是采用计件工资还是计时工资，是基本工资为主，还是绩效工资为主，福利在薪酬体系里占多少比重，都会对企业的工资水平产生重要的影响。内部因素——工资分配形式第30页，课件共119页，创作于2023年2月在市场经济当中，企业经济效益的好坏是员工工资收入水平是高还是低的一个基础性决定因素。企业赚钱多了，员工的日子就会相对好一些，如果一个企业长期保持亏损，很难想象员工能得到较高的工资水平。

内部因素——企业经济效益第31页，课件共119页，创作于2023年2月3月17日，中国平安（2318.HK，601318.SH）公布年报显示，平安有3名董事及高管2007年的税前薪酬超过了4000万元，其中董事长马明哲税前报酬为6616.1万元，折合每天收入18.12万元。

对于高管的收入问题，平安集团表示，该集团对高管实行与绩效挂钩的薪酬体系，并通过与股价挂钩的长期奖励计划确保高管与股东利益的一致性。平安保险高管年薪第32页，课件共119页，创作于2023年2月2007年平安高管的基本工资同比并没有增长，其薪酬的增长主要来自奖金的增加，而奖金主要有两个来源：一是与H股股价挂钩的长期奖励计划(虚拟期权)的兑现，这是2007年平安高管奖金增长的主要原因。2004年6月，平安以H股上市发行价10.33港元首次授权，至2007年首次兑现时股价增长超过4倍，并以52.74港元行权，行权价为行权日(2007年6月24日)前5个交易日的联交所收盘价均价。平安保险高管年薪第33页，课件共119页，创作于2023年2月2007年平安高管的基本工资同比并没有增长，其薪酬的增长主要来自奖金的增加，而奖金主要有两个来源：二是与2007年业绩挂钩的绩效奖金，根据中国会计准则，平安2007年利润增长了107.9%，达155亿元，而执行董事和高管奖金增幅远低于利润的增幅。

平安保险高管年薪第34页，课件共119页，创作于2023年2月第三节工资水平控制第35页，课件共119页，创作于2023年2月一是通过建立最低工资制度等方式，对最低工资水平进行控制；二是通过个人或企业累进税率，对最高工资水平进行控制；三是通过个人收入政策对社会工资总水平进行控制。

工资水平控制的三个方面第36页，课件共119页，创作于2023年2月收入政策就是政府通过非强制性或强制性手段控制工资总水平的政策。

权威性劝说政策：针对某种具体的物价与工资形势，由政府出面进行权威性的劝说，或者施加压力来扭转局势。多数国家政府通常采取在全国定期举行最高级别的政府、雇主和工会三方的会谈，就经济形势、政策等问题交换看法，有时也可能达成一些口头或书面的协议。工资总水平控制与收入政策第37页，课件共119页，创作于2023年2月收入政策就是政府通过非强制性或强制性手段控制工资总水平的政策。

工资——物价指导线或指路标政策：由政府根据长期劳动生产率的增长趋势来确定工资与物价的增长标准，并要求把工资—物价的增长率限制在全社会劳动生产率平均增长幅度以内。

工资总水平控制与收入政策第38页，课件共119页，创作于2023年2月收入政策就是政府通过非强制性或强制性手段控制工资总水平的政策。

补偿或税收性收入政策：即政府以税收作为奖罚手段来限制工资的增长。如果工资增长率保持在政府规定的界限以下，则以减少个人和公司所得税作为奖励，否则将施加处罚。工资总水平控制与收入政策第39页，课件共119页，创作于2023年2月NBA有一个奢侈税的规定。2004-05赛季奢侈税的起跑线定在5500万美元，也就是说凡是球队总体超出5500万美元的薪水支出，球队每支付给球员1美元就需要支付同样的1美元给联盟办公室。NBA的奢侈税第40页，课件共119页，创作于2023年2月收入政策就是政府通过非强制性或强制性手段控制工资总水平的政策。

工资——物价管制或冻结政策：在上述的一些手段对工资水平的控制失效之后，政府可以采用颁布法令对工资和物价实行管制，甚至暂时加以冻结。如果你超过这个工资增长的幅度之后，将会受到法律的制裁。比如说我们国家在改革开放之前，实施的就是强硬而全面的收入政策，对工资和物价实行全国统一的直接控制和全面管理。

工资总水平控制与收入政策第41页，课件共119页，创作于2023年2月最低工资制度概念及起源是国家干预用人单位工资水平的一种法定形式。包括最低工资法、最低工资标准等一系列法律、法令和条例等的总称。最低工资制度是市场经济发展到一定阶段的产物，19世纪末和20世纪初产生于新西兰等国。实行最低工资制度的最初目的旨在消灭“血汗工资制”和保护妇女、童工的利益。

低端工资水平控制-最低工资制度第42页，课件共119页，创作于2023年2月我国最低工资制度的发展1993年我国劳动部就发布了《企业最低工资规定》（劳部发〔１９９３〕３３３号文件），要求各地（主要是省一级行政当局）制定当地的“最低工资率”，1994年在《劳动法》正式实施之前，我国劳动与社会保障部根据已经颁布的《中华人民共和国劳动法》第四十八条关于“国家实行最低工资保障制度”的规定，曾于1994年就实施最低工资保障制度的有关问题发出通知，要求各级劳动行政部门积极与有关部门和社会团体（组织）协商，力争在1995年1月1日《劳动法》实施前拟定出本地区最低工资标准，保证最低工资保障制度的顺利实施。每个地区根据省会、地级市、市区、郊区等细分为不同档次。

低端工资水平控制-最低工资制度第43页，课件共119页，创作于2023年2月我国最低工资制度的发展2006年，天津市412元、402元；江苏省430元、360元、300元、250元；安徽省340元、320元、310元、290元、260元、240元；湖南省325元、305元、285元、265元、245元、225元；郑州市月最低工资标准调整和小时最低工资标准与市民见面，同时我省其他各省辖市市区、县(市)月最低工资标准和小时最低工资标准也予以发布，10月1日起将统一正式实施。郑州选择的480元/月和7元/小时是省政府三档标准中“最贵”的一档。

低端工资水平控制-最低工资制度第44页，课件共119页，创作于2023年2月最低工资制度的作用对与低收入阶层或收入不稳定的劳动者，能够起到一定的保护作用；体现公平的原则，维持社会政治与经济秩序的稳定；减少社会贫困现象，削弱通货膨胀的消极影响，维持一定的社会购买力；制约平均工资的变化。低端工资水平控制-最低工资制度第45页，课件共119页，创作于2023年2月国际上确定最低工资一般考虑城市居民生活费用支出、平均工资、劳动生产率、失业率、经济发展水平等因素。可用公式表示为：

Ｍ＝ｆ（Ｃ、Ａ、Ｌ、Ｕ、Ｅ、ａ）Ｍ最低工资率；Ｃ城市居民人均生活费用；Ａ平均工资；Ｌ劳动生产率；Ｕ失业率；Ｅ经济发展水平；ａ调整因素。

最低工资率测算第46页，课件共119页，创作于2023年2月比重法即根据城镇居民家计调查资料，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。M=P.S±T恩格尔系数法即根据国家营养学会提供的年度标准食物食谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。

M=Z/N×S±T最低工资率测算方法第47页，课件共119页，创作于2023年2月恩格尔系数(Engel'sCoefficient)是食品支出总额占个人消费支出总额的比重。19世纪德国统计学家恩格尔根据统计资料，对消费结构的变化得出一个规律：一个家庭收入越少，家庭收入中（或总支出中）用来购买食物的支出所占的比例就越大，随着家庭收入的增加，家庭收入中（或总支出中）用来购买食物的支出则会下降。恩格尔系数的说明第48页，课件共119页，创作于2023年2月推而广之，一个国家越穷，每个国民的平均收入中（或平均支出中）用于购买食物的支出所占比例就越大，随着国家的富裕，这个比例呈下降趋势。

简单地说，一个家庭的恩格尔系数越小，就说明这个家庭经济越富裕。反之，如果这个家庭的恩格尔系数越大，就说明这个家庭的经济越困难。恩格尔系数的说明第49页，课件共119页，创作于2023年2月国际上常常用恩格尔系数来衡量一个国家和地区人民生活水平的状况。根据联合国粮农组织提出的标准，恩格尔系数在59%以上为贫困，50-59%为温饱，40-50%为小康，30-40%为富裕，低于30%为最富裕。2005年我国城镇居民家庭恩格尔系数为36.7%,农村居民家庭恩格尔系数为45.5.

恩格尔系数的说明第50页，课件共119页，创作于2023年2月一定范围内的家庭总人口与就业人数之比，反映就业人口直接承担的家庭人口负担状况的统计指标。其计算公式为：

关于赡养系数的说明第51页，课件共119页，创作于2023年2月

赡养系数高说明每个就业者负担的人口数多，其生活水平低；反之，赡养系数低，其生活水平就高。随着社会生产的发展，家庭就业人数也会增加，相应赡养系数下降

，从而使家庭人口的生活水平有所提高。关于赡养系数的说明第52页，课件共119页，创作于2023年2月每一就业者赡养系数为１．５，最低食物费用为12０元，恩格尔系数为０.6，平均工资为60０元。按恩格尔系数法计算得出该地区最低工资率为：最低工资率＝120÷０.6×１．５±T＝300＋T国际上一般最低工资相当于平均工资的４０－６０％，则该地最低工资约为240－360元,T值应为60元。最低工资率测算——例题第53页，课件共119页，创作于2023年2月某地区最低收入组人均每月生活费支出为10０元，每一就业者赡养系数为１．５，平均工资为30０元。按比重法计算得出该地区最低工资率为：最低工资率＝10０×1.5±T＝１50＋T元国际上一般最低工资相当于平均工资的40－60％，则该地最低工资约为120－180元,T值应为30元。最低工资率测算——例题第54页，课件共119页，创作于2023年2月从宏观分配政策上来看，并没有对个人最高工资收入的限制，但是可以通过累进的工资税、遗产税和其他个人所得税，对于高额收入者征收高比例的税收。

高端工资水平控制第55页，课件共119页，创作于2023年2月工资、薪金所得适用个人所得税九级超额累进税率表级数全月应纳税所得额（含税所得额）税率%

速算扣除数（元）一不超过500元

50二超过500元至2000元1025三超过2000元至5000元15125四超过5000元至20000元20375五超过20000元至40000元251375六超过40000元至60000元303375七超过60000元至80000元356375八超过80000元至100000元4010375

九超过100000元4515375第56页，课件共119页，创作于2023年2月从收入分配角度看，工资是以货币量表示的个人消费品数量，因此，物价水平的变动对与劳动者实际工资水平将会产生直接的影响。关于货币工资、物价水平的变动对实际工资的影响，我们可以通过教材235页的表7-1来看一下。物价上涨是社会经济发展中一种带有规律性的现象，当物价上涨超过一定限度时，就会威胁到劳动者的实际工资水平，因此，在物价上涨的时候，有必要采取相应的收入补偿手段，将劳动者的收入损失控制在尽可能小的程度上。对实际工资的保证，通常可以采取工资指数化或工资费指数化及提高工资标准等方法。通货膨胀情况下工资水平的调控第57页，课件共119页，创作于2023年2月通过立法，将工资增长与生活费价格指数直接挂钩，定期按照规定的比例自动增加工资。工资指数化是一种制度化的手段，从挂钩的结构上看，有两种具体的形式：全挂：即劳动者的全部工资收入均实行指数化，与物价挂钩；半挂：部分工资收入与物价挂钩，比如说基本工资；从挂钩的比例上看，有四种具体的方法：完全指数化：工资与物价同步增长，比如物价上涨10%，工资也增长10%；部分指数化：工资增长低于物价增长，比如物价上涨10%，工资增长5%；极限指数化：物价上涨到一定幅度以上，工资才能与物价同步增长。比如物价上涨超过10%，从11%开始工资与之同步增长；超物价指数化：工资增长超过物价增长，如物价上涨1%，工资增长3%。保证实际工资水平的手段——工资指数化第58页，课件共119页，创作于2023年2月工资增长与物价上涨间接挂钩，由政府根据有关条件人为地、不定期地决定工资增长，工资非指数化不是一种法定的制度，而是一种原则性的要求，具体操作由政府有关部门掌握，主要有以下两种方法：明补：直接发放给劳动者；暗补：支付给生产者，从而将涨价因素消化在企业内而非转嫁给消费者。保证实际工资水平的手段——工资非指数化第59页，课件共119页，创作于2023年2月根据物价的变动，并考虑其他相关经济因素，定期或不定期调整工资标准。从1985年以来，国家曾对机关和事业单位工作人员的工资进行过8次调整和改革，高低工资差别从10.2倍下降到6.6倍，每次调整工资都有涨幅。国家这种提高公务员工资水平的举目的主要是为了拉动社会整体工资水平、促进内需的夸大、提高公务员工作积极性的一些因素。什么时候进行调整，每次调整多少主要还是根据经济发展的情况以及物价的变动情况来决定的。保证实际工资水平的手段——提高工资标准第60页，课件共119页，创作于2023年2月所谓工资谈判，是指在市场经济条件下，以企业、雇主为一方，以雇员或工会组织为另一方，双方在政府的指导协调下，就企业工资分配问题进行协商的制度。工资谈判的基本类型宏观工资谈判制度：一般先由全国性的工会联合会和雇主联合会进行谈判，签订全国工资谈判总协议，然后再在产业、企业一级进行工资谈判，签订更为详细的协议。全国的总协议通常规定近一两年的工资水平基本变化趋势，是产业、企业工资谈判的指导和参照标准。中观工资谈判制度：主要由产业和部门中观层次上的劳资双方谈判来决定工资水平。这种形式往往出现在工会化程度较高，且行业工会权威较大的国家。比如说美国的NBA。微观工资谈判制度：主要由企业一级的劳资双方谈判来决定工资水平，在这种情况下，政府对企业工资水平不做统一规定，而是由企业工会与雇主直接谈判确定。短期工资水平的非经济调控——工资谈判制度第61页，课件共119页，创作于2023年2月规范化的工资谈判制度最基本的条件，就是谈判的全过程均应依据一定的法律规范进行。工资谈判是一种法律行为，一旦签订协议，企业和劳动者双方就有认真履行的义务。因此，工资谈判制度正常运行的基本条件之一，就是要有比较完善的劳动法律制度作保证。要有系统完善、实力雄厚、有权威和代表性的工会组织，并且劳动者有自主、自愿加入工会的权利。因为从工资谈判制度的历史沿革和发展趋势上来看，随着企业结构的集团化趋势，工资谈判也越发趋向于集体谈判的形式，即由工会或工会联合会代表工人和雇主展开谈判。毕竟，单靠劳动者个人与企业进行工资交涉，不具备足够的实力和影响。作为工资谈判的另一方的企业经营者，也应该有必要依法建立自己的谈判组织，比如说雇主协会或者联合会。谈判双方之间的信任程度。工资谈判制度运行的基本条件第62页，课件共119页，创作于2023年2月国家、地方政府颁布的关于工资的法律、法规等，双方在法律规定的框架之内，可以进一步就具体的贯彻执行细则进行协商。工资水平及其增长率：这也是工资谈判的核心内容。主要包括：企业总体工资水平、各类岗位的工资标准、新员工工资、工资调整周期、增加工资的幅度等内容。奖金及特殊情况工资的支付：包括奖金总水平、奖励条件、节假日工资标准、加班工资标准以及探亲假、婚丧假工资标准等。确立有保障的工资给付制度。比如说按时支付工资，或者说企业进行破产清算时，工人工资应优先予以保障等。工资谈判的主要内容第63页，课件共119页，创作于2023年2月最初由工会组织提出高于自身期望值的工资方案，企业经营者在研究了工会方案之后，提出低于自身期望值的工资承诺。在随后的谈判中，工会不断降低要求，而企业方面则会不断提高承诺。在这个过程中，双方都会内定一个工资水平的上下限。对于工会而言，上限是不影响会员就业，下限是工资期望值的损失小于罢工损失。企业方面的上限则是承诺损失小于停产或罢工损失，下限则是保持正常生产所必需的劳动力结构与数量。可见，双方在工资谈判的过程中，都希望在不停产的条件下实现自己的工资方案，但又都将停产作为基本武器。一旦谈判破裂，会造成停产罢工。从实践上来看，工会和企业关于工资谈判的上下限之间会有一定的交叉区域，即所谓的“工资谈判区间”，如果工会下限在企业上限以上，则双方不存在“工资谈判区间”，无法达成工资协议。这种情况下，除非经过斗争，一方或双方做出妥协让步，改变各自的上下限，才有可能形成“工资谈判区间”，最后才有可能达成工资协议。

工资谈判的典型过程第64页，课件共119页，创作于2023年2月NBA是美国国家篮球联盟（NationalBasketballAssociation）的缩写。美国四大职业体育组织——棒球联盟、橄榄球联盟、冰球联盟和篮球联盟中的首富，年收入超过40亿美元，NBA虽然不是北美地区观众最多的联赛，但却是世界上最全球化、影响力最大的职业体育组织，现在正以42种语言向212个国家直播赛事，7.5亿个家庭在观看NBA赛。张伯伦、乔丹、奥尼尔、姚明等NBA名人几乎可以说是家喻户晓。工资谈判案例——NBA的工资谈判第65页，课件共119页，创作于2023年2月NBA联赛经营体制由俱乐部（Club）和“联盟（Association）”双重构成。联盟和俱乐部的关系：各俱乐部是以盈利为目的的独立法人，是公司；而联盟是一个非营利性的商业组织，联赛现在有30个俱乐部参加。联盟负责组织、推广、经营赛事，处理涉及俱乐部之间的公共事务。但是，无论赚多少钱都是联盟成员—30个俱乐部的，参加联盟的俱乐部共同为联盟支付管理费用和管理人员工资，仅此而已。联盟有一个6人委员会为最高权力机构，但是，联盟总裁有很大的决定权，在很多问题上有一票否决权，可以否决委员会的决议。但是，如果他的工作不能使俱乐部满意，委员会可以炒他的鱿鱼。如果认为他干得好，可以加他的薪水，现在Stern的年薪大约1000万美元，相当于50个美国总统的年薪。工资谈判案例——NBA的工资谈判第66页，课件共119页，创作于2023年2月2005年6月22日凌晨，NBA总裁大卫-斯特恩与球员工会主席比利-亨特联合发表声明，劳资双方就工资等问题达成协议。双方签订了一份为期六年的新合同。这就意味着，下赛季的NBA将不会面临停摆的威胁。过去的两个月里，联盟与球员工会似乎就许多问题无法达成一致。双方至少在六个方面存在矛盾，其中最主要的是劳方试图缩短最大合同期限，以及对超过工资帽前5名球队征收超级奢侈税。于是七年前NBA摇摆的一幕很有可能重现。但是经过双方面的共同努力，在经过连续四天的谈判之后，双方终于在6月30日合同截止之前达成协议。双发签订了一份为期六年的合同，这保证在未来的六年时间里，NBA将会顺利的进行下去。这样，本月底的选秀大会和10月初开始的季前训练营都将如期进行。工资谈判案例——NBA的工资谈判第67页，课件共119页，创作于2023年2月七年前，1998年，乔丹第二次退役的夏天，正当NBA满世界寻找“飞人”接班人时，内部却出现严重问题，由于劳资双方为新合同争论不休，NBA最终不得不停赛。劳资双方剑拔弩张，各执一词。几次谈判不欢而散，劳资双方怪招频出。劳资双方碍于面子以及考虑到将来的发言权，态度强硬，都不愿意己方主动议和，抹下面子坐在谈判桌前。劳资双方的分歧让联赛经历长达191天的停摆。损失半个赛季的比赛和40亿美元的经济收入。最后，劳资双方终于达成协议，但当年的常规赛季已经损失了32场。是NBA有史以来最严重的一次劳资纠纷。在那次大停摆中，NBA的球员们总共损失了约6亿美元，正如尤因所说的，“我们争取了很多钱，但同样也耗费了许多。”工资谈判案例——NBA的工资谈判第68页，课件共119页，创作于2023年2月第四节工资差别第69页，课件共119页，创作于2023年2月一、工资差别的类型划分依据工资差别的类型时间短期工资差别（过渡性工资差别）长期工资差别（长期均衡工资差别）劳动供给者个人特征年龄工资差别性别工资差别等劳动性质职业工资差别等劳动者所处的群体和地区行业或产业工资差别地区工资差别等第70页，课件共119页，创作于2023年2月三、工资差别的成因（一）产业（企业）间工资差别（二）职业间工资差别（三）劳动者个人间工资差别（四）地区间工资差别（五）年龄间工资差别（六）性别间工资差别第71页，课件共119页，创作于2023年2月（一）产业（企业）间工资差别1、熟练劳动力所占比例大小2、产业所处的地理位置3、产业技术经济特点（资本密集型）4、工会化程度以及劳资力量对比5、劳动力供求状况第72页，课件共119页，创作于2023年2月（二）职业间工资差别1、劳动负效用补偿性工资差别2、风险补偿性工资差别3、人力资本补偿性工资差别第73页，课件共119页，创作于2023年2月（二）职业间工资差别1、劳动负效用补偿性工资差别由于有些职业的劳动环境恶劣（如危险、不愉快、紧张、枯燥、劳累、肮脏等），给劳动者带来精神损失，健康损失，这种由于劳动负效用造成的”非货币损失需要在工资中给予补偿。第74页，课件共119页，创作于2023年2月（二）职业间工资差别2、风险补偿性工资差别亦称为职业收入的变动性差别、稳定性差别变动大：舞蹈演员、运动员不稳定甚至失业的风险：建筑行业、制盐业、制糖业第75页，课件共119页，创作于2023年2月（二）职业间工资差别3、人力资本补偿性工资差别劳动者进行教育投资后，在工资上就应有所回报。假设条件：职业B：技术性职业职业A：一般性职业第76页，课件共119页，创作于2023年2月补偿工资差别劳动力数量L相对工资率WB/WAD技术性职业B的劳动力需求曲线S职业B相对职业A的劳动力供给曲线第77页，课件共119页，创作于2023年2月补偿工资差别

第一种情况：WB/WA=We＞1劳动力数量L相对工资率WB/WADSweWB/WA=We＞1We-1=人力资本投资收益率第78页，课件共119页，创作于2023年2月补偿工资差别劳动力数量L相对工资率WB/WADweWe＞1If:WB/WA＞We第79页，课件共119页，创作于2023年2月第80页，课件共119页，创作于2023年2月WB/WA=We＜1，职业B在长期内将得不到必要的劳动力供给，而对职业B的需求的客观存在必将使We＞1实际上，在长期内职业B相对于职业A的劳动力供给曲线是有充分弹性的。补偿工资差别

第二种情况：WB/WA=We＜1第81页，课件共119页，创作于2023年2月We-1的差在长期中收敛

于人力资本投资收益率劳动力数量L相对工资率WB/WAweS人力资本投资补偿性工资差别第82页，课件共119页，创作于2023年2月（二）职业间工资差别4、补偿性工资差别的确定（1）依边际工人所受到的劳动负效用的程度大小而定；（2）工资必须超过其他类似工作的工资，使这恰好补偿负效性方面所受到的损失。第83页，课件共119页，创作于2023年2月4、补偿性工资差别的确定噪音问题消声器、隔音板、戴耳塞戴耳塞（负效应）补偿到工资每小时高1元或每年高200元接受不接受第84页，课件共119页，创作于2023年2月（三）劳动者个人间工资差别由于劳动者个人的原因产生的工资差别，即非补偿性工资差别，它比补偿性工资差别更主要、更普遍。1、竞争性工资差别2、垄断性工资差别第85页，课件共119页，创作于2023年2月（三）劳动者个人间工资差别1、竞争性工资差别由于劳动力素质（劳动技能）差异产生工资差别假设：劳动者自由流动自由地选择职业第86页，课件共119页，创作于2023年2月（三）劳动者个人间工资差别1、竞争性工资差别（1）劳动环境好、社会地位高、工资待遇优厚（2）工作一样，效率高与低第87页，课件共119页，创作于2023年2月2、垄断性工资差别（1）劳动者一某一方面有超常的天赋，能从事别人很难胜任的工作（2）有些工作城要高素质劳动力，而短期内很难培养出来垄断性工资差别（求大于供，垄断性工资）第88页，课件共119页，创作于2023年2月2、垄断性工资差别垄断性工资收入：由于劳动力供给几乎无弹性，使工资中含有很高的“租金”，又称为“租金性工资性收入”。第89页，课件共119页，创作于2023年2月垄断性工资差别90第90页，课件共119页，创作于2023年2月（四）地区工资差别形成地区间工资差别的根本原因？地区间经济发展的不平衡第91页，课件共119页，创作于2023年2月地区间经济发展的不平衡具体反映：（1）地区劳动力市场劳动供求差异（2）人均物质资本差异（3）人均人力资本差异（4）市场竞争程度差异第92页，课件共119页，创作于2023年2月（四）地区工资差别长期内，同质劳动力在不同地区间工资不会存在差别，原因：

1、地区间贸易

2、资本的流动

3、劳动力流动第93页，课件共119页，创作于2023年2月1)地区间贸易劳动力数量L工资WODa1Sawa劳动力数量L工资WOweDb1Sbwb（a）（b）第94页，课件共119页，创作于2023年2月1)地区间贸易劳动力数量L工资WOweDa2Da1Sawa劳动力数量L工资WOweDb2Db1Sbwb（a）（b）第95页，课件共119页，创作于2023年2月1)地区间贸易劳动力数量L工资WOweDa2Da1Sawa劳动力数量L工资WOweDb2Db1Sbwb（a）（b）第96页，课件共119页，创作于2023年2月结论：地区间的贸易可以在一定程度上消除工资差别。地区间的贸易能否完全消除工资差别？运输费用、获和价格方面的信息都需要成本并且某些产品和服务不能进行地区间的流通，只能在产地消费。2、地区间的贸易第97页，课件共119页，创作于2023年2月2、从资本流动的角度看第98页，课件共119页，创作于2023年2月2、资本的流动结论：资本的流动有利于缩小地区工资差别，但不能从根本上消除工资差别。原因：工资之外，企业还需要考虑？原材料产品的消费地第99页，课件共119页，创作于2023年2月3、从劳动力流动的角度看第100页，课件共119页，创作于2023年2月3、