从人力资源危机看人才管理论国有施工企业如何改进人力资源管理

你请载！从人力资源危机看人才管理——论国有施工企业如何改进人力资源管理随着社经济的发展，资源作为最宝资源，企业经营管理中的作越重要。作为我国国民经济支柱的国有，要在市场竞争中发展，就必须重视人力资源管理。然而有施工企业现在普着人力资源结构不合理、总体素质偏低人才流失严重等现何科学地做好人力资源的开发和管理，为国有施工企业首先要考虑的问题。人力资机的现状国有施工业内部资源结构不合理，的总体令人担忧。改革开放以来，随着国外先进管理经验教育水平的提高，国有施工工总体素质偏低的情况有了很大的改善与国际一流企业相不小差距。人力资源结构不合理，普通工相对富余，高素才匮乏，加上各种原因造成的人才流失得国有施工企业人才的总体素质令。缺乏高素的经营人才。企业需要人但缺乏质的经营管理人才却是国有施工企业病。学技术是第一生产，专业技术人才受是理所当然。但是，经营管理人才的重也不可小视。国有业管理者大多是技术起家，重技术、轻往往是他们的特点他为经营管理人能直接创造经济“吃闲饭此予重视培长此以往致有能力营管理人才要么被埋没，要，而那些没有经营管理能力的人员却通种1页你请载！“关系据管理岗位，使部门成为养闲人所。人力资源失严重着市场经济体制的和人才意识的增强，人力资源渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正，甚至是必须的。如果企业的人力资源在大量流失的同时少补充，无疑是一的问题。特别是中高级经营管理人才和人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应花费的成本也非常高。此外，人力资源失还可能企业商业机密外后果。因此人力量流失会接削弱国有企业的竞争。人力资源危成因分析企业力资源管理观念一是对人力资源的面性，缺乏科学的人才业应认识到，德才兼备、有创造力、有的就是人才。不仅人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅系统教育的硕士是人才从基层摸打成长起来的人也是人才。二是将现代的人管理和传统的人事管理混为一谈，未能起有效的人力资源利用的投资、保障体制。很多国有企业把“人事部的牌成“人力资源部思想上还停留在传统的人事管理的层面上现代人力资源管理的核心“以本它涵盖了传统人事管容，而且在理论上和操作上更加丰富、和全面。现代企业资源部门是为员工的自我发展提供帮助务部门。企业应当自然属性出发，视员工为最宝贵的资源科学的、人性的方员工的人格和选择，关心他们的需求，他2页你请载！们自我完善，实的目标和价值。企业在员工成长的同时到了成长，实现了企业与员工的“双赢。缺乏合理淘汰机国有施工企业的两出问题员过多与结构性矛盾并于过去计划经济体制的影响，国有施工普遍缺乏合理的淘汰机制导致一方面富余较多动产率较低，人工成本不堪重一方面，熟悉市场经济的高素质经营管才和复合型人才却十分短缺。激励手段一，缺学的激励机制。国工企业工激励认识上存在误区人力资源职位的提升，忽视人力资源专能的发挥有施工企业往往以专业技术作为提升行领导的依据。诚然，有不少的术人员在走上领导岗位后，表现很出色这并不是一个必然管理人员和技术人员在素质和能力结构要求差别是很大的一名优秀的技术人员一定就是一名优秀的管理者。曾经有报道，一能力很强的博士被聘任为某高新技术创心经理后，却因管，最终被免职。对这位博士来说，他的是研究而不是管理其管理的失败从一开始就埋下了伏笔。业来说，这种用人人才的浪费：其一技术人员并不一定适理工作，将他放在位上，可能把真正适合这一工作的人员；其二技术人员走岗位后，他本人的专业在延伸开发和利程度上必将受到一定的制约，而人的精力却是有限的。对企业和个人，这都不件幸事。此外，目国有施业基本上还是执行能分工的组织3页你请载！管理体制下的分，经营管理者和广大员工的积极性、创因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。人力资源训落后对人力资源的使用很多国工企业没有认识到人力一种通过不断开发而不断增值的增量资没有认识到人力资有资源一样会发生损耗，只关注对其使而没有考虑到补给，不舍得把人力资源培训作为重点投资入对象。 人力资发的略对策人力资源的配置。首先要完善人才招聘，引进竞争机制，实现人尽其尽其用。目前，多数企业的经营管理者由上级行政部门指，有些名曰竞争上岗，实际上早已拟定招聘中出现各种“”现象也时有发生。为了改变这种状况出台有关经营者招策法规，严格按照政策法规规定的程序法选择适合的经营，通过竞争择优选择经营者，使大批有，有事业心，有创和开拓意识的人才得到合理配置。其次订选拔的标准。例施工企业管理专业性很强，从事这种职人不仅要懂得党和国家的方针政策法律和法规而且要具备经济理论、企业经营管理、术等方面的知识；还要具备决策、计划织指挥等诸方面的力。因此在制订对国有施工企业管理者拔标准时就必须把这些作为必备条件考虑进去其它的岗位也是一样。只有制订完善的准，并严格地按标准执行，才能选拔出适合这一岗位的管理者。人力资源培养与。成功的企业领导十分重人力资4页你请载！源培训的投入。为，只有人力资源的潜能得到开发，企潜能才会得到开发人力资源的素质得到提高，企业的素质争力才会得到提高开发出现有人力资源的潜能，相当于在加人员数量的条件加了人力资源的总量。这对企业效益的和员工自质的提高都是非利的。作为人力源流失严重的国有施工企更是要人力资源培训，把人力训经费列入年度预算，做到舍得投资，开发，舍得培养，人力资源转化为人力资本，进而转化为优势和产业优势。人力资源培养之前，应分析企业现有人源结构，结合未来要，科学地设计培训体系，建立并完善与用人相的机制。人力资源考评与。在人力资源管理，国有企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。建立科学绩效考系。使激励更加有充分的是对工作绩效的科学考立科学的绩效考核体系，包括目标任务职标准、考核制度凡是员工积极性高的企业，一般都建立学的绩效体系，并与个人挂钩。建立适合有施工的激励机制。激励指通过员工的需要使其努力工作，实现组织程。激励机制以使员楚认识到自己在企的价值，清楚了解到在企业中的角色，最终实现人力资源的合理配置励5页你请载！是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。针对国有企业的具体情况要有以下几种激式：薪酬激励企业可过工资、福利以及等方式员工的薪酬与绩效挂钩济利益的形式来激励员工的积极性，让感到个人利益与企利益息息相关，愿意为企业整体利益服不过，这种激励如的话，会加大企业的负担，对企业的长展不利。因此，励必须与精神激励相结合。精神激励神激励包括对企业员工的尊重理解与支持任与宽容，关心与正确运用精神激励可以有效地培育员工业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。事业激励人都有的成就动机，以科才为例们都希望在专业上有所对提升专业领域的成就、名声、荣誉以应的地位比物质利强烈的需求。因此，对他们来说，事业主要就是创造机件保证他们能够施展才华。企业文化励。企化是指企业在长期经营过逐步形成与发展的，带业特征的经