系统集成公司考核与激励制度培训

合力金桥公司考核、激励制度培训合力金桥公司考核制度培训人力资源部

2000

年

12

月考核制度、激励与操作流程培训

理解绩效考核管理的理念

熟悉绩效考核及评价的方法、流程及要点

掌握考评的操作技能培训目标考核制度、激励与操作流程培训

绩效考评的总体方案

业绩管理的理念

激励措施

绩效考核

评价方案及流程

考评系统的操作技能

流程及案例

自评与考核人评

被考核人确认

审核过程

常见问题解答培训提纲考核制度、激励与操作流程培训

业绩管理的理念

激励措施

绩效考核

评价方案及流程培训提纲考核制度、激励与操作流程培训

目标导向：1、我们的共同愿景依托于企业目标的实现，员工个人目标的实现有赖于企业目标实现这块基石。因此，企业目标是各级部门、员工的工作主线与核心。2、以目标为导向，以人为本，公平、公正、公开的考核体系，

核心是以目标为导向

，以目标为导向是一个根本性的原则，如果我们的目标不是为公司创造更多的利润，不是为客户创造更多的满意度，这种激励就不是企业的激励。业绩管理的理念业绩管理的理念考核制度、激励与操作流程培训1

、企业中的人是群体的概念，并不是个体的简单集合；通过发展过程中形成的企业文化，以及

群体对企业文化、核心价值观的认知、认同，为共同的愿景而努力

是我们对以人为本的初步理解。2

、以人之生产力提高为企业发展之本。3

、以人性之真善美为企业管理之本。

以人为本：业绩管理的理念业绩管理的理念业绩管理的理念业绩管理的理念考核制度、激励与操作流程培训

公平

—

倾向于对结果的比较，在一个组织

内部，为达到组织目标而付出相同的努力

得到相等的回报。

公正

—

倾向于人的态度、偏好等主观因素在过程中所

起作用的判断，组织采取客观、科学的标准和规范的程

序进行评价。

公开

--

标准、规则和原则公开，结果保密。标准、规则和原则公开，使员工明确企业的导向、有助于引导和激励员工

“

我要做

”

的主动性，有助于检查结果的公平性，也有助于监控过程的公正性。业绩管理的理念业绩管理的理念业绩管理的理念业绩管理的理念考核制度、激励与操作流程培训

第一阶段业绩计划

/

目标设定

第二阶段业绩反馈

/

业绩指导

第三阶段业绩评价

/

业绩报偿绩效管理是一个闭环系统绩效管理的理念绩效管理的理念业绩管理的理念业绩管理的理念考核制度、激励与操作流程培训绩效管理

是

：

4

一个持续的交流过程4

员工与经理之间达成工作协议4

对未来工作达成明确的目标和理解4

公司、经理（部门）、个人融到一个系统

——三方受益绩效管理的理念绩效管理的理念业绩管理的理念业绩管理的理念考核制度、激励与操作流程培训8

每季度一次的填表工作8

只在业绩低下时使用8

迫使员工工作的棍棒绩效管理

不是

：绩效管理的理念绩效管理的理念业绩管理的理念业绩管理的理念考核制度、激励与操作流程培训

合力金桥的共同愿景

将致力于把员工的理想溶入企业的发展，使员工通过对企业的最负责任转化成对客户以及对员工个人的最负责任，从而成为一个在推进中国信息化进程里永远充满活力和创造力并具有领导地位的优秀企业。考核制度、激励与操作流程培训组织效能员工积极性组织目标

共

同

愿

景

绩效考评的核心是调动员工的积极性，发挥个人潜能，改善个人绩效，确保实现组织目标和共同的愿景。考核制度、激励与操作流程培训

业绩管理的理念

激励措施

绩效考核

评价方案及流程培训提纲岗位工资技能工资浮动工资固定工资整体收入福利激励措施激励措施

认股权年终奖

阶段奖金

考核制度、激励与操作流程培训Ê

员工的收入由哪几部分组成？长期业绩报酬

不同类别员工采用不同

的业绩工资

短期业绩工资考核制度、激励与操作流程培训Ë

员工工资是如何确定和发放的？

业绩（

Performance)

岗位（

Position)素质能力

(Personality)从哪些因素确定员工的工资？激励措施激励措施激励措施激励措施考核制度、激励与操作流程培训导在岗位级别的范围内，依据上岗人员的适岗程度和经验因素评定。

对岗

岗位级别

---

确定公司内不同部岗位（

Position)

门、不同岗位工薪收入的匹配

关系，由公司依据科学方法评

定，并对外部有一定的可比性。

对人

职能级别

--

由上岗人员部门领素质能力

(Personality)激励措施激励措施考核制度、激励与操作流程培训岗位工资浮动工资长期业绩报酬

短期业绩工资整体收入

固定工资

技能工资是员工的基本工资，它根据预算标准工

福

利资和岗位浮动比例计算得出。计算公式是：固定工资

=

预算标准工资

x

（

1-

浮动比例）是根据部门考核和个人考核成绩计算出来的工资，又叫业绩工资。什么是固定工资和浮动工资？

认股权

年终奖

（决算）

季度奖金激励措施激励措施整体收入认股权年终奖季度奖金浮动工资固定工资福利考核制度、激励与操作流程培训Ì

员工的奖金是如何发放的？

奖金来源于超额完成的利润。

1

、季度奖金的发放为预提性，

年度决算时多退少补，未完成预

长期业绩报酬

算没有奖金。

2

、职能系统与公司整体预算完

成率有关，根据考核成绩各部门

年终加发一个月工薪的额度。

短期业绩工薪

3

、奖金发放不是平均分配。各

部门将根据员工贡献的大小确定

具体的发放数额。激励措施激励措施整体收入认股权年终奖（决算）季度奖金浮动工资固定工资福利考核制度、激励与操作流程培训Í

认股权根据什么原则发放？

认股权

是指在一定时间内，以

特定价格购买一定数量公司股

份的权利；

它使员工的个人利

长期业绩报酬

益与集团的长远利益有机地结

合起来，认股权侧重激励员工

未来对公司的贡献。

认股权的分配与员工的岗位重

要性、考评综合成绩和贡献时

间有关

认股权的价值与公司整体价值

相关激励措施激励措施

考核制度、激励与操作流程培训

业绩管理的理念

激励措施

绩效考核

评价方案及其流程培训提纲考核制度、激励与操作流程培训绩效考核体系绩效考核体系考核执行中已经及可能存在的问题Ê

新员工考核表、职位说明书如何填写？Ë

如何保证考核结果体现公平、公正？Ì

部门经理对员工的评价尺度有紧有松怎么办？Í

为保证本部门的利益，给员工评价都为

‘A’

？Î

员工的浮动工资是怎样计算出来的？Ï

考核结果是不是只减不加？考核制度、激励与操作流程培训

部门目标任务考核

二级部门（主管）考核

员工绩效考核

干部评价

员工评价（知识技能等）“

评价

”

重点看的是过程，即评价工作过程中人的价值观：行为表现、管理、工作能力等。“

评价

”

主要是为了指导发展，与干部及员工的培养、晋升、合理使用、升降级、股权、相挂钩。

评价每半年进行一次。

Ê

公司的考核体系结构图解

考

核

考评体系

评

价“

考核

”

重点看的是结果，即检查员工是否完成工作目标。考核的结果主要与浮动工资挂钩。

考核每季度进行一次。绩效考核体系绩效考核体系部门考核要素职能部门

经营系统任务职责

（

100

）费用控制（

20

）经营业绩

（

70

）任务职责

（

30

）费用控制（

20

）

考核制度、激励与操作流程培训一、对职能部门、技术部门、市场等考核要素

由总经理室主管成员、其它副总总

分

经理及考核小组根据各部门的工

作目标达成情况进行考核。120

主要考核指标为销售收入

预算完成率，

根据财务报

表计算。120主要考核指标

根据财务报表计算。技术、工程120任务职责

（

100

）费用控制（

20

）绩效考核体系绩效考核体系考核制度、激励与操作流程培训部门、个人考核等级系数：绩效考核体系绩效考核体系

注：以上系数需要在试行中修订

二、对事业部及一级部门的考核

总体原则

：

-

由事业部及各部门可以结合公司的考核精神及部门具体情况设置考核指标，考核方案报总经理室批准后，实施考核工

作；其方案和结果同时要报人力资源部，人力资源部负责进行监督。考核制度、激励与操作流程培训·

如何保证考核相对公正、公平、合理/

因为不同考核人的考核结果宽严不一，对考核结果要求强制分布的做法可以解决一定问题，但不容易被考核人接受。通过个人浮动工资与部门业绩挂钩，可以使公司范围内

部门之间

的考核结果相对公平、合理；/

倡导

“

团队合作

”

的核心价值观，将个人利益与部门业绩紧密结合，鼓励团队合作精神。部门经理对员工的评价尺度有紧有松部门经理给下属都评

‘A’

怎么办绩效考核体系绩效考核体系考核制度、激励与操作流程培训=

S`

*

K

D

*

K

P计算公式是：

员工浮动工资：

S

S`--

员工标准浮动工资额

K

D

--

部门考核修正系数

K

P

—

员工个人考核系数员工的浮动工资是怎样计算出来的？员工浮动工资（

S

）是由部门考核成绩和个人考核成绩共同决定的，此次考核将以员工固定工资的

10%

作为浮动工资，与考核成绩挂钩。部门的考核成绩与个人在部门中的表现都将影响该员工的浮动工资

。考核人考核一、逐级考核

、越级审核审核人被考核人审核考核

：是指考核人和被考核人之间的关系，考核人是被考核人的直接上级，由他确定被考核人的《目标任务责任书》和《绩效考核表》，并对被考核人的发展给予指导。审核

：是指审核人与被考核人之间的关系，审核人是考核人的直接上级，由他对考核人所确定的被考核人的《岗位责任书》和《绩效考核表》进行审核。因此，

‘

逐级考核

、越级审核

’

制度是确保考核过程及结果公平、公正的必要条件。绩效考核流程绩效考核流程考核考核制度、激励与操作流程培训

《职位说明书》与《目

标任务责任书》的区别见后页二、考核流程及要点考核制度、激励与操作流程培训

请关注各项工作的时间点！二、考核流程及要点

考核制度、激励与操作流程培训请关注各项工作的时间点！考核表由各部门经理发到考核公共信箱：绩效考核表考核制度、激励与操作流程培训二、考核流程及要点季度初由考核人与被考核人沟通后共同确定工作目标、考核标准、权重新员工考核表考核制度、激励与操作流程培训二、考核流程及要点月初由考核人与被考核人沟通后共同确定工作目标、、所需技能、考核标准、权重。部门目标任务完成情况表考核制度、激励与操作流程培训考核制度、激励与操作流程培训•

对职位的解析：一人对应多个职位、一个职位对应多人•

职务：一组类似的职位（人

+

工作），职位强调的是工作的地位。•

编制目的：招聘、培训、考核、工作分析•

界定职位在组织中的位置，判定职位并职务价值一、职位（岗位）说明书二、目标任务责任书•

上级对下属就工作签定的短期协议•

明确下月（季）所要产出的结果是什么？怎样考核衡量

？职位说明书与目标任务责任书公司岗位级别考核制度、激励与操作流程培训

总分数Total

Points:

65-1193对企业的影响环境

解决问题的

难度任职资格沟通技能责任范围监督管理工薪级别如何确定岗位级别？工作目标1….2….3….4….企业的经营策略（工作中心）部门的工作目标个人工作目标

客户的要求（内部

/

外部）

个人的工作职责

考核制度、激励与操作流程培训目标任务确定流程

目标的一致性考核制度、激励与操作流程培训1“这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么？”2有量化的考核标准

（Measurable－可衡量）“员工知道如何衡量他的工作结果吗？”3

切合实际的

（Achievable－可达到；Relevant－与工作相关）“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？”4时间性

（Time－时间）设定工作目标的

SMART

原则：

具体的和可理解的

（Specific－具体）

”

员工有完成这个目标所需的权限吗？

完成这个目标需要其他人/部门的支持吗？

这些目标的轻重缓急，优先次序是什么？考核制度、激励与操作流程培训二、考核流程及要点

评分的参考标准

？考核结果满分为

120

分。考核结果分为如下

5

个等级：A

优秀（

111

～

120

）：

该目标超额完成，完成质量优秀。B

良好

（

101

～

110

）：

该目标任务部分超额完成，且完成情况比较理想。C

完成任务（

86

～

100

）：

该目标基本完成，即

100%

完成，成绩合格。D

部分完成任务（

71

～

85

）：

只完成了该目标的

70%

，完成质量一般或稍差。E

完成情况不好（

0

～

70

）：

只完成该目标的

70%

以下或质量较差。绩效考核绩效考核

考核制度、激励与操作流程培训绩效考核表直线经理对被考核人的工作业绩进行评价，指出好的方面和需要改进的方面。考核人与被考核人沟通面谈后签字确认。二、考核流程及要点考核制度、激励与操作流程培训1

、

各一级部门须指定一名副总经理分管绩效考核工作；2

、

实

施

方

案

公

开

，

人

力

资

源

部

负

责

宣

贯

到

全

员

；

有

关

考

核表及培训材料放在内部网上。3

、

加

强

监

督

检

查

措

施

，

对

没

有

严

格

按

照

绩

效

考

核

流

程

进

行考

核

的

责

任

人

进

行

通

报

批

评

，

并

做

为

评

价

干

部

的

一

项

参

考依据：4

、

建

立

反

馈

申

诉

渠

道

，

被

考

核

人

如

果

对

考

核

结

果

有

异

议

，可以越级或向人力资源部提出申诉。三、

组织保障措施绩效考核绩效考核

考核制度、激励与操作流程培训

业绩管理的理念

激励措施

绩效考核