人力资源招聘与录用解析课件

招聘与录用

中山大学南方学院

张莹莹邯郸人才网

招聘与录用

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张莹莹邯郸人才网http:1故事管理学有一句名言：“垃圾是放错了位置的人才。”俄国作家克雷洛夫写过一则寓言。寓言说：一人刮胡子，怕剃刀太锋利伤脸，弃之不用，找来一把钝镰刀刮，结果胡子没刮干净，却落得个满脸伤痕，血迹斑斑。克雷洛夫在讲了这则宙言故事后有议论，说：我看好多人也是用这种观点去看待人才的，他们不使用真正有价值的人，却用了一帮糊涂虫。

故事管理学有一句名言：“垃圾是放错了位置的人才。”俄国作家克2先思后学:走眼的招聘办公室里的人都屏住了呼吸,竖着耳朵在听人力资源部部长办公室传出的声音.前面听得不太清,只知很是激烈.最后,张部长沉闷地低吼:”当初我真是走了眼,竟让你进了公司!”“对,你就是走了眼!”小刘清脆地回了一句,扭头而出,留下重重的关门声.这句话深深地刺伤了张部长,下班后,还坐在办公室里迟迟不走.像小刘这样的招聘失败经历也不是头一回,自己上任一年来几次”招聘走眼事件”一幕幕出现在脑海中:技术部的小高是通过熟人推荐的,当时碍于面子,没有拒绝.但是,半年来小高没干成一件实事,原因是他的专业不对.销售部的小赵,业绩还抵不上半个老业务员,原来他以前根本没干过,简历上却赫然写了有3年工作经验.当时看小赵很老实,就没有开展背景调查,怎么就这么大意呢?公关部的小沈,一来就得罪了孙局长.那丫头太不会说话了,面试的时候怎么就没有发现呢?还有……..张部长不得不反思自己过去招聘工作中的点点滴滴,并决定在识人、选人方面狠下功夫。先思后学:走眼的招聘办公室里的人都屏住了呼吸,竖着耳朵在听人34321人员甄选人员招募定义需求人员招募与甄选招聘与录用4321人员甄选人员招募定义需求人员招募与甄选招聘与录用4一、人员招募与甄选招募:指组织确定工作需要,根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动.甄选:从所有来应聘这一职位的候选人中进行选择的活动.一、人员招募与甄选招募:指组织确定工作需要,根据需要吸引候选5人员招募和甄选包括三个主要的活动招募候选人：包括评估候选人的情况，确定谁将参与这一程序，同时确定是否需要外部机构介入。定义需求：人力资源规划、编制工作描述、工作规范、确定甄选标准。甄选候选人：包括选择和使用合适的评估和选择方法，从候选人中选择组织需要的人员。招募甄选人员招募和甄选包括三个主要的活动招募候选人：包括评估候选人的6人员获取需求招聘准备是否有职位说明书是否有职位素质要求更新修订有无进行职位分析更新修订有无开发素质模型外部/内部候选人来源的决策选择招募方法与途径候选人招募活动人员甄选标准面试评价中心技术笔试等方法行为面试合适的候选人人员获取需求招聘准备是否有职位说明书是否有职位素质要求更新修7二、定义需求需求申请：由人员需求部门相关人员在人力资源部门专业人员指导下完成。定义人员需求：定义人员需求的特征。二、定义需求需求申请：由人员需求部门相关人员在人力资源部门专8人员需求表的功能和作用传递人员需求信息;由人力资源主管部门评价是否需要招募新员工,这是组织内控体系的重要环节;评价职位内容,决定是简单的人员替换还是由于职位要求变化导致人事不匹配;为招募活动提供信息支持。人员需求表的功能和作用传递人员需求信息;9人员需求申请表

申请日期：要求到岗日期：需求职位名称空缺人数隶属部门申请原因□离职补缺：

□替换人员：

□岗位调动：

□业务发展扩编，现有编制：

人□新增职位，须附《工作说明书》职位要求项目最低要求/底限水平项目最低要求/底限水平基本期望性别□不要求□要求­­：______________工作经验行业背景□不要求□要求：_______________年龄□不要求□要求：______________工作年限□不要求□要求：_______________薪酬□不要求□要求：_______________跳槽频率□不要求□要求：_______________教育背景学历□不要求□要求：_______________必备技能电脑水平□不要求□要求：_______________专业□不要求□要求：_______________外语水平□不要求□要求：_______________优先条件其他补充要求人员需求申请表需求职位名称空缺人数隶属部门申请10工作要求职位描述任职要求部门经理申报意见部门负责人：年月日部门总监意见属地人力负责人：年月日总经理意见及批复签字：年月日工作要求职位描述任职要求部门经理申报意见部门负责人：114321招募者的选择与培训外部招募的渠道与策略选择内部招聘VS外部招聘组织优劣势分析三、人员招募人员招募4321招募者的选择与培训外部招募的渠道与策略选择内部12组织优劣势分析声誉、组织文化、职位的吸引力、角色的自主性、报酬水平、职业生涯发展、培训开发的机会、工作场所的吸引力与竞争对手的比较优势与劣势。明确自己在劳动力需求市场上的相对位置。组织优劣势分析声誉、组织文化、职位的吸引力、角色的自主性、报13内部招聘VS外部招聘讨论：内部招聘还是外部招聘？OR内部招聘VS外部招聘讨论：内部招聘还是外部招聘？OR14内部外部优点组织对候选人的能力有清晰的认识；候选人了解工作要求和组织；奖励高绩效、有利于鼓舞员工士气；更低的成本；更大的候选人蓄水池；会把新的技能和想法带入组织；比培训内部员工成本低；降低徇私的可能性；激励老员工保持竞争力，发展技能；缺点会导致“近亲繁殖”状态；会导致为了提升的“政治性行为”；需要有效的培训和评估系统；可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾；增加与招募和甄选相关的难度和风险；需要更长的培训和适应阶段；内部的员工可能感到自己被忽视；新的候选人可能并不适合企业文化；增加搜寻成本等；内部外部组织对候选人的能力有清晰的认识；更大的候选人蓄水池；15实践启迪:TCL的内部培养之道从内部成长、培养人才是我一直倡导和坚持的用人原则，现在我们大部分的部门经理，包括各总部、本部的总经理都是跟随公司一路打拼，一起成长的。我们有意识地选拔一批了解企业文化的优秀员工进行专门培养，实施人才储备，使之成为我们事业发展的第二梯队。我们还专门成立了TCL移动信息实战学院，为员工的学习、发展提供机会。但是，注重内部培养并不是说我们就闭关自守、完全封闭了，我们也从外部吸引一些行业的高精尖人才或是急需的技术人才。我们要做国际化的移动通信企业，未来还需要大批有国际化眼光、懂得国际化运作、有国际性工作经验的人才，光凭内部培养是远远不够的，事实也已经证明我们内部的员工成长得太慢了，有些甚至不能跟上企业的发展。以内部培养为主，兼容并蓄，结成规范的人才统一战线，这就是我们的用人之道。实践启迪:TCL的内部培养之道从内部成长、培养人才是我一直16CEO的选拔通用、日本企业：内部选择IBM、HP：空降CEO的选拔通用、日本企业：内部选择17HP的空降兵之路惠普的新CEO这个月初已经正式上任了，又是空降。1978年上任的约翰•杨(JohnYoung)和1992年上任的卢•普拉特(LewPlatt)都是从惠普内部提拔上来的CEO，但接下来的几任却充分体现了“外来的和尚好念经”第一位“空降兵”：卡莉•费奥莉娜(CarlyFiorina)1999年7月，卡莉女士走入惠普，接替在位7年但成绩差强人意的卢•普拉特，就任CEO职位。她接下的是一个有着420亿美元年营业额以及全球84400名员工的世界一流IT企业，同时也是一家收入增长速度面临多年持续下降的企业。怎样让一个步入老年的企业重新焕发青春?卡莉不断地尝试借外力带给惠普新的活力。2002年惠普PC业务的日子很难过，市场份额不断下滑，经营亏损越来越大，有专家建议惠普放弃PC业务。但卡莉力排众议，以240亿美元的巨额代价收购了另一家同样陷入困境的PC企业康柏。当时的惠普，还有机会收购普华永道。卡莉这样解释她的选择：类似普华永道这样的公司，市场上还有，以后还有机会收购，但收购康柏的机会只有这一次。而接下来市场的发展，展现了卡莉举世无双的远见。通过与康柏的合并，卡莉一手缔造了一家年营业收入高达870亿美元的巨型公司，公司资产一路攀升至566亿美元，全球员工人数高达141000人。HP的空降兵之路惠普的新CEO这个月初已经正式上任了，又是空18第二位“空降兵”：马克•赫德(MarkHurd)由于惠普与康柏的企业文化差异巨大，导致了两个公司在合并后出现了众多问题，如何达到惠普董事会先前的1+1=2或者大于2的预期。于是，惠普董事会做出了新CEO抉择。2005年，惠普董事会仅花了48天时间，就找到了彼时默默无闻的马克•赫德(MarkHurd)，动作可谓神速，战果也可谓不俗。他将惠普彻底进行了改革，消除了众多的冗余人员，并压缩了诸多开支。在他的领导下，惠普2008年的收入高达1180亿美元，超过了主要竞争对手IBM的1040亿美元。第三位“空降兵”：李艾科(LéoApotheker)2010年，新的抉择又降临惠普董事会。前SAP首席执行官李艾科成为了惠普的新CEO，前甲骨文总裁雷•莱恩(RayLane)成为了新的非执行董事长。对此，MarketWatch记者BenjaminPimentel指出：这两个人选的任命，充分说明惠普在企业科技市场整合中对软件部分的高度重视，体现了惠普进行战略转型的决心。HP的空降兵之路第二位“空降兵”：马克•赫德(MarkHurd)HP的空降19外部招聘渠道推荐广告招聘猎头公司校园招聘招聘会招聘人才交流会网络招募外部招聘渠道推荐广告猎头校园招聘会人才网络20(1)广告招募广告媒体的选择：报纸、杂志、广播电视广告形式与内容的设计

A：attentionI：interestD：desireA：action思考:急而且大量?长期人才引入?(1)广告招募广告媒体的选择：报纸、杂志、广播电视广告形式21如何编写招聘广告

完整的招聘广告包含以下因素：公司简介，招聘的职位和数量，工作的地点，专业要求和经验要求，职称要求和优先条件，工作职责，应聘者的个人个性特点要求，应聘材料，联系方式和截止日期

还可以包含以下内容：薪酬范围，主要福利，对公司氛围和工作条件的描述，强调公司吸引力之所在如何编写招聘广告完整的招聘广告包含以下因素：公司简介，招22案例分享:HP招聘广告广告语:才华象一把伞，张开以后才知道用处！

一片空白,

“这一片,由你来填涂。”案例分享:HP招聘广告广告语:才华象一把伞，张开以后才知23人力资源招聘与录用解析课件24招聘广告必须要符合有关法律，在许多国家，就明文规定在就业上不得有性别、年龄、学历、民族等歧视。招聘广告必须要符合有关法律，在许多国家，就明文规定在就业上不25

北京××餐饮娱乐有限公司的招聘启示

北京××餐饮娱乐有限公司是中泰合资的大型综合性娱乐中心，下设“××茶楼”一在××年×月×日正式开业。茶楼集茶点、中餐厅卡拉OK、迪厅、交谊舞厅于一体，装修豪华，环境幽雅，灯光、音响全部采用进口设备，备有KOV贵宾房，可接10人，50人，300人各类宴会和联谊活动。

现经北京市人才交流中心服务中心批准，诚聘下列人员：

1.总经理秘书2人，女性；

2.财务部：商业会计5人，男女不限；收银员10人，女性；

3.餐饮部：领班3人，男女不限，领位员4人，女性；餐厅服务员40人，男、女各20人；

以上人员均要求年龄在18-23岁，学历高中或相当于高中，品行端正，身体健康，有外语对话能力和酒店管理经验者优先，商业会计要求具有助理会计师以上职称。

本公司享受合资企业待遇，有志者请将本人学历证明，职称证明等有关复印件及免冠照片一张寄本公司人事部。如未被录用，资料恕不退还。测试时间另行通知，谢绝来访。

地址：北京市东直门外南二里庄×号“××茶楼”联系电话：××××××

性别歧视北京××餐饮娱乐有限公司的招聘启示

北京26

北京××餐饮娱乐有限公司的招聘启示

北京××餐饮娱乐有限公司是中泰合资的大型综合性娱乐中心，下设“××茶楼”一在××年×月×日正式开业。茶楼集茶点、中餐厅卡拉OK、迪厅、交谊舞厅于一体，装修豪华，环境幽雅，灯光、音响全部采用进口设备，备有KOV贵宾房，可接10人，50人，300人各类宴会和联谊活动。

现经北京市人才交流中心服务中心批准，诚聘下列人员：

1.总经理秘书2人，女性；

2.财务部：商业会计5人，男女不限；收银员10人，女性；

3.餐饮部：领班3人，男女不限，领位员4人，女性；餐厅服务员40人，男、女各20人；

以上人员均要求年龄在18-23岁，学历高中或相当于高中，品行端正，身体健康，有外语对话能力和酒店管理经验者优先，商业会计要求具有助理会计师以上职称。

本公司享受合资企业待遇，有志者请将本人学历证明，职称证明等有关复印件及免冠照片一张寄本公司人事部。如未被录用，资料恕不退还。测试时间另行通知，谢绝来访。

地址：北京市东直门外南二里庄×号“××茶楼”联系电话：××××××

年龄歧视北京××餐饮娱乐有限公司的招聘启示

北京27案例：TCL的招聘歧视

2003年11月24日，TCL公司人力资源总监虞跃明在SOHU网招聘频道接受访谈的时候指出了TCL集团的招聘要求有3条，其中一条要求“身体健康，无肝炎，无精神病史，无其它传染性疾病”。这个招聘条件在网上传播之后立即引发了广大肝炎病患者的不满，一条看似“普通”的招聘政策已经激发了一场关于“人权”、“劳动权”的网络口水战。这场口水战甚至发展成为了抵制TCL产品的行动。

2004年3月2日，TCL集团股份有限公司人力资源部给通过媒体发了《关于TCL集团在录用新员工时对身体健康的相关说明》，《说明》指出，他们对用人的基本态度是“只要不会影响自身和他人的健康，不会使工作受到较大的影响，身体条件将不是录用与否的决定因素。决定是否录用的主要标准是求职者是否有能力及是否愿意承担相应的责任。”

案例：TCL的招聘歧视2003年11月24日，TCL公司28工作职责：

运用正确的销售技巧进行电话营销

接听客户来电查询

提供售后服务

无需利用个人网络进行销售

资历要求：

中专（或高中）以上学历，社会阅历丰富者或有销售经验者优先

20至32岁，条件优秀者可放宽至18岁

流利的粤语，声音甜美

表达有条理，应变能力强

懂电脑打字（每分钟不低于25字）

待人亲切，善与人沟通，性格开朗

具长期服务的意向及良好的服务意识

工作环境：

室内，不需外出，不需与客户见面

工作设备：电脑、耳机

由公司提供资料

工作时间轮班制

本职位一经录用即可获得完善的社保、公积金待遇及保障底薪1200元+业绩佣金+奖金+带薪假期等，入职后将提供充足的培训课程及广阔的晋升空间，杰出表现者月收入可达10000元。工作职责：

运用正确的销售技巧进行电话营销

接听客户来电查29随堂作业:编写招聘广告[背景资料]

某集团公司是一家大型专业货运物流集团，始建于1992年。目前，已拥有海内外69家子（分）公司，员工2000多人，业务遍及全国各地。集团坚持“以人为本，追求卓越”的经营理念，目前已形成了自己独特的企业文化和管理动作模式。集团为员工提供一流的办公环境、平等的晋升机会和专业的业务培训。“按照客户的需要设定和创造服务”是集团始终如一的原则。因集团业务的高速增长，现高薪诚聘财务总监、信息部总经理、市场部总经理、培训经理等高级专门人才。要求根据以上背景及个人所学知识缩写以上职位的招聘广告。随堂作业:编写招聘广告[背景资料]30(2)推荐优点:对候选人的了解比较准确,招募成本比较低廉.典型案例:思科.10%缺点:行成小团体(2)推荐优点:对候选人的了解比较准确,招募成本比较低廉.31(3)校园招聘优势:具有文化易塑性,容易接受组织文化;是最具发展潜质的人员群体;一张白纸;形式:定期宣传、招聘会、校园文化活动、学术活动、奖学金、助学金……(3)校园招聘优势:32实践启迪：欧莱雅公司的校园招聘欧莱雅集团是拥有近百年历史的全球最大的化妆品公司，同时也是《财富》杂志评选的全球500强和全球最受赞赏的50家公司之一。欧莱雅公司非常喜欢招聘应届毕业生，该公司开始将校园竞赛作为战略招聘的一种方式始于1993年创办的“欧莱雅校园企划大赛”。1997年，它已经发展成为一项全球的赛事,迄今为止已经有14000名学生参赛.这项比赛的主要参赛对象是经济和商业类的高年级本科生.比赛规则要求由3个学生组成一个团队,为某一品牌的未来发展设计一套营销策略,包括产品组合/包装和传播策略.比赛过程中,选手们有很多机会与欧莱雅公司的招聘经理和品牌经理接触.在选手们体会真实的品牌管理和营销管理经历的同时,招聘经理和品牌经理也能发现和招募具有创造力和品牌经理人选.实践证明,这种形式的人才选拔卓有成效.自2000年以来,欧莱雅公司有27%的管理培训师来自”校园企划大赛”的参赛者,很多比赛中的优秀选手被招募加盟欧莱雅,特别是参加全球总决赛的54名选手中,有27人最后选择加入欧莱雅.通过开展校园竞赛,欧莱雅一方面在高校学生中建立了良好的企业形象,一方面则招聘到了大量优秀人才.正如欧莱雅集团主管人力资源的执行副总裁所言:”校园竞赛已经成为欧莱雅在全球范围内招募人才的有效工具,我们的目标是与全世界范围内优秀的年轻人才进行沟通和接触,从中发现和招募人才.”实践启迪：欧莱雅公司的校园招聘欧莱雅集团是拥有近33人力资源招聘与录用解析课件34宝洁校园招聘考题如果你有无穷多的水，一个3公升的提捅，一个5公升的提捅，两只提捅形状上下都不均匀，问你如何才能准确称出4公升的水？烧一根不均匀的绳，从头烧到尾总共需要1个小时。现在有若干条材质相同的绳子，问如何用烧绳的方法来计时一个小时十五分钟呢？如果你要去掉中国的34个省（含自治区、直辖市和港澳特区及台湾省）中的任何一个，你会去掉哪一个，为什么？门外三个开关分别对应室内三盏灯，线路良好，在门外控制开关时候不能看到室内灯的情况，现在只允许进门一次，确定开关和灯的对应关系？宝洁校园招聘考题如果你有无穷多的水，一个3公升的提捅，一个535(4)人才交流会招聘会/高端人才交流会/留学人才交流会(4)人才交流会招聘会/高端人才交流会/留学人才交流会36(5)公共服务机构优势:节省雇主时间,资源广,专业咨询和服务劣势:需求者与求职者之间信息不对称,存在误解或理解不充分.造成人岗不匹配(5)公共服务机构优势:节省雇主时间,资源广,专业咨询和服务37(6)网络招募优势:节省成本/范围广/速度快/操作方便劣势:求职材料太多,筛选非常困难.关键字筛选:学历/工作年限/年龄….运气(6)网络招募优势:节省成本/范围广/速度快/操作方便38(7)猎头公司猎头公司:是近来发展起来为企业寻找高层管理人员和高级技术人员的服务机构.企业高端岗位高级人才猎头公司(7)猎头公司猎头公司:是近来发展起来为企业寻找高39猎头的起源猎头:食人部落—头颅；二战:美国搜罗战败国机器/武器等硬件,先进技术及精英人才:Headhunting；1926,美国成立世界上第一家猎头公司；猎头公司与跨国公司有密切联系；IBM:郭士纳先生猎头的起源猎头:食人部落—头颅；40艰难的猎头我们受一家投资公司之托寻找一位电子商务公司CEO。通过大量的寻访工作终于将目标锁定在一个海外归来的博士，他目前担任一家集团公司的副总裁，同时兼任网络公司的总经理，对行业精通，非常符合客户的需求。

当我们与他联络时，却碰了一鼻子灰，他不愿考虑我们的邀请，甚至没有听听我们客户的情况。

我们不得不寻访其他人选，但没有找到更合适的，看来我们必须将这个难啃的骨头找出解决方案。于是我们通过各种渠道（包括使用私家侦探的方式）对此人进行全面的调查和了解，得到的结果发现，此人年薪已经比较高，老总对他也不错，公司的前景也比较好，而且他也不是特别看重金钱的人，没有跳槽的欲望。

经过分析后制定了更加可行的物质条件和个人发展空间，年薪在百万级，同时赠送一定的股权和股票期权；对个人未来也进行了明确的规划等等。然后再次通过朋友与其接触，仍然不能使他认真听完我们的介绍，行动再次失败。

正在项目进展陷入僵局的时候，我们接到一个重要信息。该人选当初曾经受到一个被他称为“导师”的人的帮助和教诲，他非常尊重那人。于是我们就通过特别制造的机会与那人认识，并交成很好的朋友，以自己真诚直率的处世态度获得良好的信任。之后才顺势与他共同分析候选人到底在现有公司发展好还是在我们客户那里更好，结果应该是显然的。

后来在那人的帮助下，以及我们对候选人承诺："3个月之内，如果对新公司不满意，免费为其寻觅其它同等级公司"（目前看来这种承诺实现起来非常困难，因此我们现在已经不再进行这样的承诺，而是更加认真的为候选人判断机会是否合适，同时提醒候选人跳槽的风险），我们终于将此人成功猎头。

艰难的猎头我们受一家投资公司之托寻41猎头行业“潜规则”1.保密规则:不说/不写/不露,代号形式;2.协议规则:口说无凭;3.价格规则:1/3-1/4年薪,6万下限;4.保护规则:人才专送;不挖客户;5.满意规则:包换规则;6.合法原则:企业法/公司法/劳动法…猎头行业“潜规则”1.保密规则:不说/不写/不露,代号形式42招募者的选择表达能力观察能力协调沟通能力自我认知能力专业技能知识面诚实公正热情……招募者的选择表达能力43四、人员甄选人员甄选的客观标准和依据人员甄选技术指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人员被允许加入组织哪些人将被淘汰的一个过程。四、人员甄选人员甄选的客观标准和依据人员甄选技术指组织通过一441.人员甄选的客观标准和依据

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3基本生理、社会特征：性别、年龄、户籍等；心理特征：各种素质、人格、兴趣偏好。职位说明书：职位描述+职位规范知识/技能特征:学历、专业、专业工作经历、其他工作经历、培训数量、专业资格证书；1.人员甄选的客观标准和依据123基本生理、社会特征45案例:国外著名企业人员甄选标准微软人:激情/聪明/努力英特尔:以客户为导向/严明的纪律/质量的保证/鼓励冒险/以结果为导向/创造良好的工作环境;GE:精力充沛/团队精神/创新精神/善于学习;麦肯锡:工作能力/工作热情思科:文化适应性/创新精神/团队合作性/客户导向/超越自我的目标案例:国外著名企业人员甄选标准微软人:激情/聪明/努力462.人员甄选技术面试笔试评价中心测试信度/效度/适用性/效用/合法性甄选技术2.人员甄选技术面试笔试评价测试信度/效度/适用性/效用/472.1面试的分类面试分类小组面试压力面试以行为为基础的面试结构化面试非结构化面试情景面试2.1面试的分类面试分类小组面试压力面试以行为为基础的面试48允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向,而主持人则尽量避免使用影响面试者的评语,也称为“非引导性面试”.非结构化面试开放式任意例:A:请介绍你自己的基本情况;B:请你说说对我们公司的评价.允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向,而主持人则尽量49面试的分类面试分类小组面试压力面试以行为为基础的面试结构化面试非结构化面试情景面试面试的分类面试分类小组面试压力面试以行为为基础的面试结构化面50在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应试者进行相通内容的面试。结构化面试标准化可比性在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按51一份完整的结构化面试题目

一、语言表达能力：请简单介绍自己的基本情况；

二、工作动机目标：为什么应聘此岗位；

三、应变能力：某一天，在学院办公室走廊里，你和一位同学正在谈论院里某位领导平时很严肃，不苟言笑，且做事不公平，恰巧路过的该领导听到，你会怎么办？

四：协调沟通能力：假如你最要好的两位同学在你面前因为某些矛盾吵架，你会怎么办？

五、情绪控制力：毕业等于失业，应届生找工作一段时间后会比较迷茫，烦躁，你出现过吗?你当时的想法是如何的?

六、计划能力工作独立性：假如晚上有一个重要的约会，你打算怎么去应付？

七、细致程度：假如工作中出现一些很琐碎的事情，你会怎么处理？

八、工作责任心：假如你是班长，某一天班上学习委员因为班级工作事务被辅导员批评，你会怎么办？

九、综合分析能力：“树大招风”，你怎么看？一份完整的结构化面试题目 一、语言表达能力：请简单介绍自己的52公务员的结构化面试1、建设部出台一条新规章，对于乱倒垃圾的人处以200元罚款，对此规定你是怎么看的?2、如果你是一名工作人员，你应该如何做？3、你提的意见领导不采纳，同事对你提的意见也不认同，你怎么处理?4、如果有人为了逃避罚款，从楼上扔垃圾，你应该如何处理?1、在县、镇、村建立三级网络，做到全面覆盖，你认为可行么？为什么？2、由你负责把你们村当网络示范村，你怎么组织？3、领导们就示范村的事情开会，会上你的上级领导提出的方案与你不同，而且会造成巨大经济损失，你会怎么做？4、如果农民通过这个网络购买到了假化肥，造成了经济损失，找你解决，你怎么办？公务员的结构化面试1、建设部出台一条新规章，对于乱倒垃圾的人53面试的分类面试分类小组面试压力面试以行为为基础的面试结构化面试非结构化面试情景面试面试的分类面试分类小组面试压力面试以行为为基础的面试结构化面54指根据面试内容对面试进行的分类,情景面试时结构化面试的一种特殊形式,它的面试题目主要由一系列假设的情境构成,通过评价求职者在这些情境下的反应情况,对面试者进行评价.情景面试指根据面试内容对面试进行的分类,情景面试时结构化面试55例:面试中如何进行有效的提问某大型制药企业招聘高级营销经理，主考官在半小时里，他对第一位位候选人问了三个问题：

1.这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？

2.你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？

3.这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？例:面试中如何进行有效的提问某大型制药企业招聘高级营销经56情景面试题目管理能力方面你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？团队协作能力方面营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？能不能经常出差以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？这种出差频率影响到你的生活没有？对这钟出差频率有什么看法？

情景面试题目管理能力方面57情景面试题目经验型未来导向型激励雇员请想一想你有没有遇到过必须鼓励某位雇员去完成一项他或她不喜欢做但是你却必须完成的任务的情形。你当时是怎样处理？假设你手下有一位雇员，你知道这个人特别不喜欢去从事某一项特定的工作任务。然而你却必须去完成这一任务，并且这个人是你所能够找到来做这项工作的唯一一个人。那面你将如何激励他去承担起这项工作？解决冲突你曾经与某位同事发生过的最大观点分歧是什么？你是如何解决这种问题的设想一下，加入你＆你的以为同事在采取何种方式能够最好地解决小组中其他成员的缺勤问题上的分歧。那么你将怎样来解决这一问题克服变革阻力在你过去的工作中，你所进行过的最为困难的变革是什么？你是如何改变你周围的人们的想法或行为的？假设你有一个改变工作程序从而提高产品质量的想法，但是你所在的工作群体中有些人不愿意进行改革。你会怎么半？情景面试题目经验型未来导向型激励雇员请想一想你有没有遇到过必58制定面试问题在制订面试问题时，A集团人力资源部负责人从工作职责角度出发，设立了相关知识性问题及一道情景案例题。该情景案例题如下：B集团是A集团的竞争对手。B集团在上半年新推出了一项通信服务，因为价格低，目标人群锁定良好，再加上强有力的市场推动手段，很快抢占了60%以上的市场份额。A集团根据自身产品的特点，推出了一款与B集团相类似的产品，而价格比B集团的产品还低近20%。然而，上市后，市场反响平淡。你手头有20万的公关宣传费用可支配。作为公关经理，如何制定公关营销计划，使A集团产品占有更多的市场份额？制定面试问题在制订面试问题时，A集团人力资源部负责人从工作职59制定面试问题的标准答案 知识性问题采用标准化答案。而情景案例题标准答案则不易界定。A集团根据具体岗位说明书，将一道相对主观的面试题客观化。 在回答该情景题时，应包含以下几方面：1、是否进行了常规则的媒体公关稿件的发布与新闻发布有：1分；无：0分2、运用了何种具体的公关/营销手段以提升该产品及A集团的品牌 该策划可行性很强，非常有助于提升产品及集团品牌3分 该策划一有定的可行性，对产品和集团形象有一定的提升作用，但创意不足1分 没用制订相关的策划0分3、是否对各种公关活动的策划与实施进行了效果评估 针对公关活动，进行了具体的效果评估方案，并根据评估结果，制订了新一轮的活动策划方案，以弥补本次活动的不足3分 针对公关活动，进行了效果评估。未根据评估结果做新的策划方案1分 没有进行效果评估0分4、对20万的公关费用，安排是否合理？ 合理安排了公关费用的支出与成本控制，运用了多种宣传手段达到宣传目的。3分 基本合理安排了费用的支出，但宣传手段相对单一。1分 未能合理安排公关费用，很多关键公关宣传未到位。0分制定面试问题的标准答案 知识性问题采用标准化答案。而情景案例60面试的分类面试分类小组面试压力面试以行为为基础的面试结构化面试非结构化面试情景面试面试的分类面试分类小组面试压力面试以行为为基础的面试结构化面61

1、求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式； 2、是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。例:1.请你说出你最得意的一个研发项目内容;2.请你描述你印象最深的一次跟同学的矛盾;3.请你描述你印象最深的一次哭的原因;4.你最不喜欢的是哪个同学?为什么?以行为为基础的面试 1、求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测62例题适应能力:请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的实例.销售能力:请描述一个在过去一年众你做的最大一笔订单的情况.团队协调能力:作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？例题适应能力:请讲一个你必须按照不断变化的要求进63面试的分类面试分类小组面试压力面试以行为为基础的面试结构化面试非结构化面试情景面试面试的分类面试分类小组面试压力面试以行为为基础的面试结构化面64指一群主试者对（一群）候选人进行面试.优势:能获得更深入更有意义的回答.劣势:给求职者增加额外的压力.小组面试指一群主试者对（一群）候选人进行面试.小组面试65面试的分类面试分类小组面试压力面试以行为为基础的面试结构化面试非结构化面试情景面试面试的分类面试分类小组面试压力面试以行为为基础的面试结构化面66指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。压力面试指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。压力面试67压力面试告诉我,你最大的弱点是什么?你认为自己的哪些技能需要加强?你认为什么样的决定尤为难做?你靠那点微薄的薪水是怎么过活的?一定欠债了吧?生活对你来讲一定很艰难的吧?你与现在的老板相处很久了,为什么不继续干下去了呢?你不认为自己的年龄应该早就升到更高的位置了吗?你为什么要辞掉现在的工作?现在这份工作你最不喜欢的是哪一点?你认为在工作中曾遇到过的最艰难时刻是什么时候?你觉得什么人在工作中难以相处?压力面试告诉我,你最大的弱点是什么?68面试中应警惕中的几种人:频繁跳槽，工资要求过高与收入不相符合的穿着拥有前后类似的工作，却不喜欢前者被其他企业辞退者现在有工作，但是却答应随时可以到企业来上班夸夸其谈以个人为中心，缺乏合作精神受过打击，偏激、孤僻、有反社会倾向贬低自己的前一份工作，对原单位、原来的上级和同事抱怨过多言谈之中流露出对父母的不敬或表现的没有家庭责任感面试中应警惕中的几种人:频繁跳槽，工资要求过高69面试中常见的误区与错误—提高面试有效度1.第一印象2.强调负面信息3.不熟悉工作面试次序差异非语言行为刻板效应类我效应面试中常见的误区与错误—提高面试有效度1.第一印象702.人员甄选技术面试笔试评价中心测试信度/效度/适用性/效用/合法性甄选技术2.人员甄选技术面试笔试评价测试信度/效度/适用性/效用/712.2笔试优点:1.大规模进行,成本低,耗时少,效率高;2.题目经过长期推敲,有一定的信度和效度;3.评比客观公正;4.应聘者压力小;5.涵盖知识点广;缺点:1.无法考查应聘者的工作态度、灵活应变能力、操作能力；2.容易出现高分低能的现象；应聘者可通过猜题、欺骗等手段获得高分；2.2笔试优点:72例题你有一桶果冻，其中有黄色、绿色、红色三种，闭上眼睛抓取同种颜色的两个。抓取多少个就可以确定你肯定有两个同一颜色的果冻？如果你有无穷多的水，一个3公升的提捅，一个5公升的提捅，两只提捅形状上下都不均匀，问你如何才能准确称出4公升的水？烧一根不均匀的绳，从头烧到尾总共需要1个小时。现在有若干条材质相同的绳子，问如何用烧绳的方法来计时一个小时十五分钟呢？有一辆火车以每小时15公里的速度离开北京直奔广州，同时另一辆火车每小时20公里的速度从广州开往北京。如果有一只鸟，以30公里每小时的速度和两辆火车同时启动，从北京出发，碰到另一辆车后就向相反的方向返回去飞，就这样依次在两辆火车之间来回地飞，直到两辆火车相遇。请问，这只鸟共飞行了多长的距离？一道关于飞机加油的问题，已知：每个飞机只有一个油箱，飞机之间可以相互加油（注意是相互，没有加油机）一箱油可供一架飞机绕地球飞半圈 问题：为使至少一架飞机绕地球一圈回到起飞时的飞机场，至少需要出动几架飞机？（所有飞机从同一机场起飞，而且必须安全返回机场，不允许中途降落，中间没有飞机场）

例题你有一桶果冻，其中有黄色、绿色、红色三种，闭上眼睛抓取同732.人员甄选技术面试笔试评价中心测试信度/效度/适用性/效用/合法性甄选技术2.人员甄选技术面试笔试评价测试信度/效度/适用性/效用/74ContentsContentsContentsContents演讲无领导小组讨论公文处理角色扮演评价中心评价中心ContentsContentsContentsConten75(1)无领导小组讨论无领导小组讨论是指由一组求职者组成一个临时工作小组,讨论给定的问题,并给作出决策.目的:考查求职者的表现,尤其是看谁会从中脱颖而出;可以选拔的能力和个性: 1.团队工作能力:沟通/人际/合作/协调 2.问题解决能力:理解/逻辑/创新/收集/提炼 3.个人风格:主动性/自信心/决断性(1)无领导小组讨论无领导小组讨论是指由一组求职者组成一个76请你用十分钟的时间阅读下面的材料，并对材料后提出的问题进行思考，最好拟出发言提纲，以备讨论。【材料】：你是一家生产水泥的国有企业的高层领导，由于效益低下以及员工的素质难以提升，水泥厂一直处于亏损状态。这时候有一家大型外资企业提出要合并这家水泥厂，但是他提出的要求是必须解雇工厂的老员工，除了几个技术人员和管理人员。但是工作很多老员工跟工厂的管理人员有裙带关系，估计其他管理人员都不会同意，但是如果不被这家外企并购的话，那这家外企将会并购其他水泥厂，以后你所在的水泥厂肯定要倒闭的。作为高层领导，你将怎么办……无领导小组讨论试题请你用十分钟的时间阅读下面的材料，并对材料后提出的问题进行思77无领导小组讨论 假设你是某面包公司的业务员。现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。这时报道难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体健康），以便销毁这些面包，又要不让记者报道过期面包的这一事实。请问你将如何处理？（说明：1面包不会致命；2不能贿赂记者；3不能损害公司形象）无领导小组讨论 假设你是某面包公司的业务员。现在公司派你去偏78(2)公文处理“文件筐”测验,是评价中心中最常用,最具特色的工具之一,他是对实际工作中管理人员掌握和分析资料/处理各种信息,以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中.评估:计划/组织/预测/决策/沟通能力优点: 1.灵活性,可以因不同的工作特征和所要评估的能力而设计题目; 2.可以对个体的行为进行直接的观察; 3.为每个被试者提供了条件和机会相等情境; 4.他能预测使人在管理上获得成功的潜能; 5.多维度评价个体;(2)公文处理“文件筐”测验,是评价中心中最常用,最具特色79某公司管理者文件筐测验案例假定你是上海某合资食品公司的总经理，下面的任务都要求你一个人单独完成。今天是5月18日，你到总部里开了一天的会议刚回来，已经是下午4：40。你的办公桌上有一堆文件，你最好在5：00点前处理完毕，因为你将去北京参加全国食品卫生鉴定会，机票已经订好，司机小王5：00来接你去机场，你要5月24日才能回到你的办公室办公。你公司的主要产品是星星牌系列食品，产品市场需求量很大，正打算扩大生产规模。好，你现在可以开始工作了。某公司管理者文件筐测验案例假定你是上海某合资食品公司的总80公文

1关于加强职工教育培训工作的报告贾总：职工教育是开发、培养人才的重要途径，是企业持续发展的可靠保证。我公司百分之五十的职工没有达到大专程度，基础知识缺乏，业务方面实际操作水平低，多数管理人员业务水平低，且缺乏现代企业经营管理的知识。如果不改变这种状况就很难掌握先进的技术和设备，就不能管好现代化的企业，就不能消除人力、物力、财力的巨大浪费，也就难以大幅度提高劳动生产率。我公司虽然生产任务很重，但提高职工的素质也是势在必行的。所以有必要把干部、职工最大限度地组织起来，有计划地进行态度观念、文化、技术业务的培训，我们计划在5月20日下午3：00-5：00举行培训协调大会，到时将请你出席并为大会讲话，以引起有关人员的高度重视，完成我们的培训计划，从而为企业发展作出贡献。

培训部：田二平

1999．5．17公文

2贾总：工商银行的赵行长来电话约你商量有关5000万元贷款到期后再延长转期3个月的有关问题。他约你于明天下午3：00在阳光酒店与你会谈，能否赴约请你通知赵行长。

财务部：张杰

1999．5．18公文

3贾总：接到湖南联营厂刘厂长的长途电话：原定于本月20日举行的开工典礼，因遇到一些棘手问题尚未解决，决定延期举行。

助理：王平

18日下午3：00公文

181公文

4贾总：从本报度财务报表来看，这个月底应收款为500万元，应付款为250万，应归还银行贷款200万元，现银行帐面余额为250万元，从报表情况来看，本季度销售情况虽然比较好，但销货款回收不理想，上海食品二店的销货款至今还未汇来。应收款项只能收回10%，因此本月的工资和奖金没有办法支付。而5月25日是工资和奖金发放的日期，如果到时职工领不到工资和奖金，将会产生不良的后果。如何解决这一问题，请你尽快作出决定。

财务部：张杰

1999．5．18公文

5贾总：暑期高温就要到了，一车间提出要解决他们车间里的降温设备问题。二车间和三车间都装有空调，由于一车间的空间太大，少量空调不起什么作用，而多装的话需要的资金太多，这个问题一直没有解决。为此，一车间的职工意见很大，他们认为很不合理，对他们很不公平，他们提出今年如果不解决降温设备问题，他们将集体提出抗议，如果再不解决，他们将集体怠工，你看怎样解决这一问题？

生产部：陆唯文

5月18日公文

6贾总：今天下午，公司外方经理比尔在车间检查工作时发现操作工小王在打瞌睡，他极为恼火，操着生硬的中国话用粗鲁的语言训斥、谩骂小王，语言极为难听，并决定扣发小王的当月工资并罚款100元。这件事引起全车间工人的强烈反响。他们议论说：“小王有错该批评，但不该训斥谩骂，经济惩罚也太重了。解放前，我们工人受尽洋人的欺凌，现在再也不能受洋人的气。”有的工人说：“再发生这类事，我们要罢工。”请问该如何处理这件事？

人力资源部：李劲

公文

482(3)演讲由应试者按照给定的材料组织并表达自己的观点和理由的过程.甄选能力:表达能力/逻辑思维能力/反应能力/承受压力能力优点:操作简单/成本较低(3)演讲由应试者按照给定的材料组织并表达自己的观点和理由83(4)角色扮演一种比较复杂的评价方法,要求多个应试者共同参加一个管理性质的活动,每个人扮演一定的角色,模拟实际中的一系列活动.甄选:实际工作能力/团队合作能力/创造性/组织协调能力等.(4)角色扮演一种比较复杂的评价方法,要求多个应试者共同参84模拟类型一 快速面读关于你所扮演角色的描述，然后认真考虑你怎样去扮演其中的角色。你将与其他两个人合作，因为你们三个角色的行为是相互影响的。请运用想象使表演持续15分钟。角色一：推销员 你是个大二的学生，你想多挣点钱自己养活自己，所以一直不让家里寄钱。这个月内你要尽可能多地卖出手头上的图书，否则就将发生“经济危机”。你刚才在党委办公室推销，办公室主任任凭你怎样介绍书的内容，他就是不肯买。现在你正进入人事科。角色二：人事科科长 你是人事科的科长，刚才你已注意到一位年轻人似乎在隔壁的党委办公室推销书，你现在正急于拟定一个人事考核计划，需要参考有关资料。你想买一些参考资料，但又怕上当受骗。你知道党办主任走过来的目的。你一直很反感别人觉得你没有主见。角色三：党委办公室主任 你认为大学生推销书是“不务正业”，只想自己多挣点钱。他们只是想一个劲儿地说服别人买他的书，而根本不考虑买书人的意愿与实际用途。因此你对大学生推销书的行为感到很恼火。你现在注意到那位大学生走进了人事科的办公室，你意识到这位大学生马上会利用你同事想买书的心理推销成功。你决定去人事科阻挠那个推销员，但又意识到你的行为过于明显会使人事科科长不高兴，且认为你的好意是多余的，并使他产生你认为他无能的错觉。模拟类型一85测评方法适合考察的能力优点缺点使用范围无领导小组讨论领导能力、企业协调能力、影响力、团队合作能力、语言表达能力、情绪控制能力可以提供充分展现其才能和人格特征的舞台；为每人提供平等的机会；评价效果好；应用领域较为广泛，操作灵活对评委的要求比较高；评委容易混淆绝对评价标准和相对评价标准；对测评材料的要求较高；适合于各层管理人员，人事管理以及营销管理人员，不适合财务、研发等岗位文件筐测试计划企业能力、逻辑思维能力、决策能力、授权灵活性高；可以对个体的行为做直接的观察；可预测潜能；可以从多维度评定一个人的管理能力；用途较为广泛；编制成本较高；评分较难适合于中、高层管理人员管理游戏分析能力、创新能力能突破实际工作情景时间与空间的限制；模拟内容真实性强，具有趣味性，具有认知社会关系的功能操作不便于观察；设计成本高适合于市场营销管理、财务管理、人事管理、市场管理等岗位角色扮演信息获取能力、人际沟通能力、团队协作参与性强；灵活性高；不用为自己的行为担心，不会造成不良影响；增进感情交流；应聘者获得多种生活经验和锻炼的机会对内容的设计能力要求高；会出现过度突出个人的情况；容易受到他人影响；表现容易脱离现实适应于领导行为培训、会议成效培训沟通、冲突、合作等。还应用于培训某些可操作的能力素质，如推销员业务培训,谈判技巧培训等测评方法适合考察的能力优点缺点使用范围无领导小组讨论领导能力862.人员甄选技术面试笔试评价中心测试信度/效度/适用性/效用/合法性甄选技术2.人员甄选技术面试笔试评价测试信度/效度/适用性/效用/87(1)16PF测试自陈式量表,结构化高A乐群性F活泼性L怀疑性Q1变个性B敏锐性G规范性M想象性Q2独立性C稳定性H交际性N隐秘性Q3自律性E影响性I情感性O自虑性Q4紧张性(1)16PF测试自陈式量表,结构化高88(2)智力测验关注测量一般能力.(2)智力测验关注测量一般能力.89(3)职业性向测试现实型R常规型C企业型E社会型S艺术型A调研型I(3)职业性向测试现实型常规型企业型社会型艺术型调研型90第三节人力资源再配置再配置原因手段根据绩效考核或任职资格考核,发现人事部匹配晋升/降职/辞退员工职业生涯发展需要工作轮换职位空缺,从组织内部招募竞聘上岗第三节人力资源再配置再配置原因手段根据绩效考核或任职资格考91奇迹是这样发生的在一次以“增强企业核心竞争力”为主体的高峰会上，几个企业老板大谈自己的管理心得。其中一个说：“我手下有三个不成材的员工，现正准备找机会把他们炒掉。”“为什么要这样做呢？他们为何不成材？”另一位老板问道。“一个整天嫌这嫌那，专门吹毛求疵；一个杞人忧天，老是还怕工厂有事；另一个浑水摸鱼，整天在外面闲荡鬼魂。”第二个老板听后想了想，就说：“既然这样，你就把这三个人给我吧！”三个人第二天到新公司报到。新的老板开始分配工作：喜欢吹毛求疵的人，负责管理品质；害怕出事的人，负责安全保卫及保安系统的管理；喜欢浑水摸鱼的人，负责商品宣传，