培训与开发案例分析题及答案

培训与开发案例分析题及答案(共20分)三月份，某公司人力资源部按打算要派人去深圳某培训中心参与一次培训。当时人力资源部的人员都想参与，不仅是由于培训地,此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是一些在大公司工作且有丰富管.管权衡一再，最终打算由手头工作比较少的小刘和小钱去参与。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简洁的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对培训师所讲内容很少跟其他学员沟通,也没有跟培训师沟通是简洁地询问了一些培训期间的状况，小刘、小钱与同事也没有具体争论过培训的状况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。依据案例答复：?吗该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？(3〕依据案例提出能够提高培训效果的有效措施。参考答案要点：他们两人在培训后没有取得明显的进步;B;C缺乏标准的人员培训打算。(〕A重视培训前的需求分析〔训人员的培训需求B重视培训中学员的信息沟通与沟通(包括学员与培训师C强化培训后学员培训:培训后受训者自己的信息整,就培训相关的,包括正式的和非主管对受训者的考核与评估,依据上述各种信息,.:麦当劳公司的员工培训与员工成长麦当劳公司美国总部的总,最初干收发报纸的工作一把交椅，这完全和公司内部严格的训练制度分不开。麦当劳北京公司的总经,原来仅是一名一般的员工六年时间，升到了总经理职位，这也与公司所供给的各种培训是.麦当劳公司现在北京拥有２８家餐厅，每家餐厅有员工１００多人,餐厅的经理都是从一般员工一步一步晋升上来95北京麦当劳公司培训费就花1000多万元,教授来自世界各地，教学设备也很先进。〕他们也都是从一般员工中提拔上来的骨干。今日，他们之所以在事业上取得了成功,可以说得益于麦当劳的行之有效的人才开发体系和它的企业培训文化。成长有何好处中发挥了哪些重要作用参考答案问题１：完善的培训制度保证了麦当劳公司培训工作的打算性、规划性和标准化；制度化的培训系统也保证了员工职业生涯能够获得充分的进展问题２：表达了麦当劳公司重视人力资本投资、以人为本的经营治理理念；表达了其留意人才的培育、晋升、使用一体化的用人原则，因而使员工得到良好的成员李勇，在经过面谈后，张琴认为李勇在销售方面具有很大的潜.,两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。张琴把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进展面谈。:,我想和你谈谈。期望你能转变你的方法。李勇：我不这样认.张琴：那么请你告知我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。实际上我还没有其他工作。张琴：你没有工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。张琴：能够告知我为什么？李勇：在我上班的第一天，别人告知我，正式的产品培训要一个月后才进展，他们给我一本销售手,让我在这段时间里阅读学习。其次天，有人告知我在会展中心有一个展览，要我去公关部帮助一周。第三周，又让我.在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，,说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。张琴：李勇，在我们这种行业里，每个员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。问题：1、你认为这家公司员工培训存在哪些问题？.参考答案：1.员工上岗培训工作治理混乱，没有打算性。培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司治理制度、相关政策、员工行为守则等内容。2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训. 制定科学的员工上岗培训方,内容全面包括产品介绍公司相关政策、企业文化、公司治理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手状况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。3,职实践相结合。可以承受报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进展上岗培.特别是销售技巧，重点应当是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化产品推销要点,固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。实行角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进展改进。案例1：199210年中，由最初总资产几百万元进展成为现在总资产200多万元的大型电器公司。但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。公司常常消灭娴熟工人短缺的问题。产生这个问题的缘由是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工人需要把握更为先进的技术，而公司总经理王明要求人事部写一个对生产工人的短期培训打算，以满足公司对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事治理者，对人事治理工作也是刚接触。问题：王明应当怎样指导张萍做这个打算？案例1.调查分析培训需求。通过访谈、观看等方法了解员工现有技术水平及工作对员工的要求数;分析现实与抱负状态间的差距，明确工作对培训的要求。〔3)了解培训环境支持体系况、内部培训师资、培训场地、组织的支持表现；外部环境：专业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。程设计、师资、费用、培训工程工作人员。〔5)设计培训评估工具。〔6〕考试与实操。案例2：米拉日湖度假村拥有并经营着山家消遣公司，每年吸引3000.它是一家格外成功的企,过去几年当中投资者获22%，改公司被称为美国最令人艳羡的企业之12家商业出版社称.986%,而当地其90%头客。除了聘请最好的雇员，让他们从事感兴趣的工作并为他们营造良好的环境外，米拉日湖度假村将培训放在公司的首要位置上。为开发自己的人力资源〔〕,公司争论了200多家其他企业的人力资源治理活,包括酒店,以探究哪些行为有效，哪些行为无效从而拟定一个培训基准。米拉日湖度假村之所以投资于培训，不仅是要提高雇员的专业技能，而且要为..公司还投资旨在提高雇员非工作时间生活质量的培训。问题：米拉日湖度假村通过培训提高效劳质量从而取得成功的案例对我们有什么启发？案例2米拉日湖度假村通过培训提高效劳质量从而取得成功的案例对我们有什么启发？答：随着人力资源治理日益成为治理学的核心，人们对培训与开发的观点也发生了转变。雇员的培训与开发是帮助企业制造价值和提高竞争力的有力手段，米拉日湖度假村利用培训获得了比对手更.培训正在成为企业适应不断变化和日趋简洁环境过程中日益重要的核心职能。谁拥有高质量的培训者，谁就拥有培训的竞争优势,就会促进组织的健康、快速、高效进展,更好地实现组织的战略与进展目标。案例3:大华公司在全国内营销自己的产场的负责人李军上一年开头负责上海市场，但是上海市场的业务却比较底，公司财务主管坚持认为需要将李军撤换，人事主管认;是由于李军在西北市场工作的时间太长，才导致他与上海的进展.长期培育人才的政策相冲突。对李军的不当安排，马上会使公司的异地轮训制度面临信任危,公司其他员工会认为异地轮训是一种变相的淘汰方法，对公司人员的稳定极为不利。但财务主管,军的副手代替他的位置，但是李军的副手认为以自己的临时身份,.公司吴经理听到了两人的问题：吴总该实行什么样的行动呢？训案例3、吴总该实行什么样的行动呢？答：主要从以下三个方面来着手：急躁辅导。吴总不能听信财务主管而撤换李军。他应当和李军亲自谈一谈，告知李军他目前的境况，以帮助他抑制现在的,建立的业绩面影响。进展培训有潜能的领导者。从案例中可以看出，李军是公司重要的工作人员,并不是要回避李军业绩不好的事实。吴总要让李军知,,“,他还需要适应市场的力气军需要转变，提高自己的力气，有所作为。才智应用恰到好处。吴总可以建议李军和副手更好地合作().,吴总已经尽力帮助，而李军照旧没有起,面对的挑战又不能适应，吴总就必需调整上海地区的负责人，到底不能由于李军一个人而使公司的整体利益受到损害。处理李军的问题，最好的方式是用钱请人走路,一方面没有适宜的位置，另一方面也会产生对异地轮训制度的负面影响。2,可以得到什么阅历教训？答(1)公司的决策影响员工的进步，公司应当担当相应的;任〔2)企业必需坚持长期的政策，保持政策的稳定性；〔3)公司应当帮助重要工作人员适应变化的环.“光,好请来公司外的询问公司一起来制作培训工程。他们设计的第一个工程是针对提高治理力气的系列课程，其次个工程是培育员工的领导力气,后，他们开头组织实施，每个部门分批分次前来参与，假设本期培训由于时间仓促没有时,.培训中人员认真听取了教师的讲课并做笔.作照旧，大家没感到有什么不同，只是觉得每年有这么一段培训时间，可以从紧急的工作中轻松一下问：小李他们设计和实施的培训打算有什么问题，为什么大家没“”?.请参与人员的界定。D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度。E、进展全方位培训效果的跟.RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400,公司失去了两个较大的主顾他们对产品过多的缺陷表示不满RB公司领导争论了这个问题,在生产线上的工人、质量检查员以及治理部门的疏忽大意、缺乏.于是公司打算通过开设一套质量治理课程来解决这个问题。质量治理课程的授课时间被安排在工作时间之,每个周五晚上,但是公司的主管表示的参与培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题,公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量治理的录像片，并进展一些专题争论。内容包括质量治理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法,.,听课人数平均60人左右。在课程快要完毕时，听.所以听课的人都显得心不在焉，有一局部别家远的人员课听到一.李工程师,使得培训引,听课人数的削减并不是他的过错〔08。11〕请答复以下问题：您认为这次培训在组织和治理上有哪些不适宜的?方ABC、授课方D、缺乏考勤、考核、奖罚措E、学员间缺乏沟通、沟通。假设您是RB公司的人力资源部经,您会怎样安排这个培训项目？A、首先进展培训需求分析B、针对工人、检查员、治理员分别制订课程C、制订相应的考核、奖罚措施D、运用多种灵敏的培训方式1992年,在过去的10,由最初总资产几百万元进展成为现在总资产200多亿元的大型电器公.但最近南方公司遇到了比较麻烦的问.公司常常消灭娴熟工人短缺的问题。产生这个问题的缘由是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工人需要把握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需.于是，公司总经理洪明要求人事部写一个对生产工人的短期培训打算，以满足公司对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事治理者，对人事管.问题：王明应当怎样指导张萍做这个培训打算？答:(1)调查分析培训需求明确工作对培训的要..依据工作和员工的现状，有针对性的设计课程。了解培训环境支持体系况、内部培训师资、培训场地、组织的支持表现；外部环境：专业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。程设计、师资、费用、培训工程工作人员。〔5〕设计培训评估工具。四、某民营企业是一个由几十名员工的小作坊式机电企业进展起3000,年销售额达几千万元，其组织构造属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更和竞争的加剧,企业必需向产品多元化方向进展.其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并,事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源治理问题日益.除了需要进展组织构造的调整之,还需要加强企业人力资源治理的根底工作，调整不合理的人员构造，裁减一批冗余面,安排在组建的电信产品事业部工作的原厂18名中层、基层治理人员，与公司委派来2名治理人员之间的沟通与合作也消灭了一些问信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必,甚至是冲突的发生培训来帮助他们解决这些问.上级要求人力资源部设计一个培训方,帮助电信产品事业部的治理人员加强沟通与合作。您认为哪些培训方法适合用于这次培训?应选择外部培训师还是内部培训师？为什么？:〔1),,角色扮演法，行为模拟法，拓展训,头脑风暴法等等。〔2〕培训师的选择：应中选择外部培训人员与公司委派的治理人员的对立状态，外部培训师的位置比较中立，更简洁被双方承受。W到了一些他自认为不错的培训阅历t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训打算书，要求对公司全体人员进展为期一周—以提升全员的计算机操作水平。不久．该打算书获批准．公司还特地下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．谈论纷纷．除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层治理人员觉得有所收获么赏得收效甚微十几万元的培训费只买来了一时“”.有的员工甚至认,是某些领导拿单位的钱往自统意识的老国企．给员工灌输一些学问，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下?.(1)导致这次培训失败的主要缘由是什么？〔2)企业应当如何把员工培训落到实处答：(1)这次培训失败的主要缘由有：①培训与需求严峻脱节。②.③没有确定培训目标。④没有进展培训效果评.〔2〕企业应如何把培训落到实?①培训前做好培训需求分析培训阶段分析。②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。④实施培训过程治理，实现培训中的互动。⑤重视培训的价值表达.六、安岩公司里一些来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在,公司总经理对此很满足，于是他决既然有如此好的培训课程”总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规8。5)请您结合本案例，答复以下问:一项培训规划主要包括哪些内容？假设你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？答：(1〕一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：①培训工程确实定②培训内容的开发③实施过程的设计④评估手段的选择⑤培训资源的筹备⑥培训本钱的预算(2〕制定培训规划的步骤和方法①培训需求分析②工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。③任务分析：对岗位工作任务的培训需求进展分析，以选择切实可行的培训方法。④.序⑤陈述目标：对培训目标做清楚明白的说明。⑥:设计有效地工具用来测评培训效果。⑦制定培训策略：依据培训面临的问题选择、制定相应的.施⑧设计培训内容：培训策略必需转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。⑨:将培训规划进展试验，然后依据试验结果对之进展改善。ZX1982年,现有员工3400人，治理人400人，在企业进展壮大时，重视治理人员的