美的空调事业部文件人力资源开发与培训制度及美国某某企业管理人才三步曲

人力资源开发与培训管理制度第一章总则第一条目的为了建立和健全事业部人力资源开发与培训管理制度，有计划地组织经理人和员工参加培训，不断地提高经理人和员工的职业化水平与岗位技能，满足事业部可持续经营发展的需要，特制定本管理制度。第二条理念学习是经理人和员工具备持续性价值创造能力的唯一途径，人力资源开发与培训应引导经理人和员工做好个人职业的发展规划，并负责为经理人和员工创造学习环境和机会，推动学习型组织的建立。第三条适用范围本制度适合事业部及其下属的二级单位所有人员，二级单位可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训与教育管理办法，并报事业部人力资源部备案。第二章培训职责第四条事业部人力资源部作为事业部人力资源开发和培训的归口管理部门主要负责：事业部培训与学习平台的建立；事业部人力资源开发培训整体方案的设计；相关管理制度体系的制定及培训项目的监控；组织实施针对事业部职能部及二级单位经理人、后备经理人和职能部员工的培训项目；同时负责与集团人力资源开发中心的业务衔接并指导、督促二级单位培训主管开展本部门员工的培训工作。第五条二级单位管理部门作为本单位有关员工培训项目的规（计）划、组织和实施的主体责任部门，负责本单位的员工培训工作，并同事业部人力资源部的整体培训工作相衔接。第三章人力资源开发与培训体系第六条事业部人力资源开发和培训体系直接为经理人和员工个人的职业生涯发展服务。根据本宗旨，事业部的培训体系分为以下四部分：新员工入职训练与发展计划；员工职业能力发展计划；后备经理人开发计划；经理人职业能力发展计划。第四章培训计划第七条年度培训计划事业部人力资源部每年12月份修订《人力资源开发与培训课程菜单》在事业部内部网络公布，供事业部、各二级单位相关部门及个人制定年度培训计划参考。经理人和员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的规划，于每年12月份制订好下一年度个人培训与学习计划，经理人、后备经理人及职能部员工的培训计划报事业部人力资源部，二级单位员工的培训计划报各二级单位管理部门。人力资源部于每年12月份负责事业部下一年度经理人和职能部员工开发培训计划的制定和审核，总经理审批（《年度培训计划表》，附表1），报集团人力资源部备案；二级单位管理部门制定本部门员工的开发培训计划（《年度培训计划表》，附表1），二级单位领导审批，报事业部人力资源部备案。事业部年度培训计划调整由人力资源部长审核，总经理审批；二级单位年度培训计划的调整由单位领导审批。第八条月度培训计划每月人力资源部负责组织月度培训工作计划与总结会议，总结事业部和各二级单位上一个月度培训计划执行情况（《月度培训统计表》附表3），同时讨论下一个月份事业部和各二级单位的培训计划，事业部培训主管负责汇总形成事业部整体月度培训实施计划，并在事业部内部网络上公布。第五章培训项目实施第九条各部门培训主管根据事业部《月度培训计划表》（附表2）负责其业务范围内具体培训项目的实施，制定《培训项目实施表》（附表4），人力资源部进行监控并协助做好培训项目的实施。培训项目实施前应通过事业部内部网络发布信息，培训对象为事业部职能部和二级单位的所有员工，以有效利用培训资源。员工经过本部门的批准可以参加其他单位组织的培训。所需培训费用由本部门划转至培训组织部门。第十一条具体培训项目实施形式包括课堂教学、户外拓展、读书与知识分享计划、培训沙龙等形式。第十二条内部讲师课酬按照集团人力资源部制定标准执行，外聘讲师培训费用审批流程见操作指引。第六章培训效果评估第十三条评估培训效果的方式因培训项目而异，培训组织部门须对每次培训的效果作出相应的评估和追踪，依培训项目的特点由浅入深分别采用以下三级评估方式：一级评估：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必需进行，培训主管负责进行问卷调查并形成《培训总结表》（附表6），在培训结束后5天内报人力资源部《培训学员意见调查表》（附表5）。二级评估：针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估，结果汇总后报人力资源部。三级评估：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划送直接上司备忘并报本单位培训主管备案，3个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见。（《培训效果跟踪反馈表》附表7）第十四条培训效果的评估方式必须在培训项目规划时说明并切实执行，人力资源部不定期对培训效果评估进行抽查，对培训项目没有进行评估的将采取如下方式的负激励：学员不参与、配合培训效果评估（不协助调研、不制订行动计划或绩效改进计划）或考核成绩不合格等负激励100-300元；员工直接上司在部属接受培训后的第3个月内，没有对员工的绩效是否改进作出评估及指导意见者，负激励200-300元；培训项目组织实施的培训主管没做培训效果评估，视情负激励50-200元。第十五条事业部本部和二级单位均应建立经理人和员工个人的培训档案，记录员工的培训情况，以便查询。第七章培训费用第十六条事业部人力资源开发与培训主管负责事业部年度培训费用预算，人力资源部部长审核（财务管理部会审），总经理审批，报集团人力资源部备案。二级单位的年度培训费用预算列入本单位年度费用预算（本单位财务管理部门会审），单位领导审批，报事业部人力资源部备案。第十七条员工外出培训凭已审批《外出培训申请表》（附表8）到所属单位财务管理部门办理借款手续，外出培训活动中开支的住宿费、车船费等由所属部门承担。员工参加事业部其他部门组织的内部培训时，培训费用按人均计算后由本部门支付给培训项目组织部门。第八章培训讲师管理第十八条培训讲师分为内部讲师和外部讲师，事业部人力资源部集中建立培训讲师档案供各培训组织部门调阅使用。第十九条内部讲师由事业部各级经理人和优秀员工构成，各级经理人负有培训员工的义务和责任，各级经理人在本职工作同授课不相冲突的情况下，必须配合培训组织部门的工作。讲授课时的数量、培训效果的调查将成为经理人讲师和员工讲师绩效考核的重要组成部分。内部讲师的课酬按照集团的相关规定予以支付。第二十条外部讲师是通过培训顾问公司聘请的授课讲师，外部培训讲师的课酬根据实际情况和培训预算确定，通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。第九章培训总结第二十一条外出培训人员返回后，须将所学知识整理成完整的学习资料，连同考核成绩、结业证书复印件等相关资料送所属部门人力资源培训主管处存档。第二十二条外出培训人员有义务将培训时所学知识整理成文，作为讲习材料，在事业部人力资源部的安排下向相关人员讲授，有效利用外出培训成果。第二十三条凡参加外出培训人员，均应相应填写《外出培训申请表》（附表8），并在培训结束后填写《外出培训训练报告书》（附表9），在返回后一周内交所属部门人力资源部培训主管处，否则进行负激励100-300元。第十章培训纪律第二十四条参加培训的人员应按时参加，因故不能参加培训者须提前一天办理请假手续，请假条须由直接上司（至少是科室负责人）签字。对于无故迟到、早退者负激励100-150元；旷课者给予负激励100-500元、扰乱培训秩序者负激励50-200元，具体负激励额度在每次培训通知中一并通知。事业部人力资源部将不定期地进行抽查。第十一章附则第二十五条本制度参考集团《员工教育管理办法》广美集字（2000）029号制定，未涉及内容遵照集团《员工教育管理办法》广美集字（2000）029号执行。第二十六条事业部以前颁布的相关制度与本制度相抵触的，以本制度为准。第二十七条本制度规定的操作流程如有同事业部《分权手册》（第三版）规定的相关内容冲突的，以本制度为准，《分权手册》（第三版）相关内容待下次修订时调整。第二十八条本制度的修订权及解释权归事业部人力资源部，本制度自颁布之日起实施。广东美的集团空调事业部二00一年三月一日发：各单位送：辛副总、金副总报：集团总裁办、集团人力资源部印发份数：15份其中存档：1份美的空调事业部人力资源培训与开发操作指引人力资源培训与开发计划年度计划绩效考核结束后个人与直接上司绩效面谈就年度个人培训计划达成一致二级单位管理部门制定本单位员工年度培训计划人力资源部提供《人力资源培训与开发课程体系》课程作为参考人力资源部培训主管负责汇编并制订事业部整体年度培训计划并报集团人力资源部备案人力资源部部长审核事业部总经理审批事业部人力资源部制定经理人、后备经理人和职能部员工年度培训计划二级单位管理部们审核二级单位领导审批绩效考核结束后个人与直接上司绩效面谈就年度个人培训计划达成一致二级单位管理部门制定本单位员工年度培训计划人力资源部提供《人力资源培训与开发课程体系》课程作为参考人力资源部培训主管负责汇编并制订事业部整体年度培训计划并报集团人力资源部备案人力资源部部长审核事业部总经理审批事业部人力资源部制定经理人、后备经理人和职能部员工年度培训计划二级单位管理部们审核二级单位领导审批月度计划人力资源部负责组织事业部月度培训总结与计划会议人力资源部负责制订事业部月度培训计划各级培训主管根据事业部月度计划制订具体《培训项目实施计划》人力资源部负责组织事业部月度培训总结与计划会议人力资源部负责制订事业部月度培训计划各级培训主管根据事业部月度计划制订具体《培训项目实施计划》二、培训费用管理年度培训费用预算人力资源部制订年度经理人、后备经理人及职能部员工培训费用人力资源部部长审核事业部总经理审批集团人力资源部备案二级单位管理部门制订本单位员工年度培训费用二级单位管理部门审核二级单位领导审批事业部人力资源部备案人力资源部制订年度经理人、后备经理人及职能部员工培训费用人力资源部部长审核事业部总经理审批集团人力资源部备案二级单位管理部门制订本单位员工年度培训费用二级单位管理部门审核二级单位领导审批事业部人力资源部备案附表1美的空调事业部年度培训计划表单位：培训项目合计编制：审核：审批：年月日附表2美的空调事业部年月份培训计划表序号培训项目名称培训起止时间培训地点教师培训人数课时预算培训费用备注合计填表人：审核：审批：填表时间：附表3美的空调事业部年月份培训情况统计表序号培训项目名称培训起止时间培训地点教师培训人数课时结算培训费用备注合计填表人：审核：填表时间：附表4美的空调事业部培训项目实施表年月日计划项目具体内容培训项目培训对象和人数培训时间培训地点培训性质培训讲师培训组织者培训费用说明开发与培训主管审核意见主管部门领导意见空调人力资源部编制美的空调事业部员工培训考勤记录表培训项目培训教师培训时间培训地点编号部门姓名考勤情况结果考勤符号如下：出勤√请假△缺勤×空调人力资源部编制附表5美的空调事业部培训学员意见调查表培训课程名称 : 组织部门: 姓名：（可以不填） （1）培训课程内容设置如何？A．优B.好C.尚可D.差（2）教学方式如何?A．优B.好C.尚可D.差其它您认为更好的形式：（3）培训时间是否适当?A.太长B.适合C.较少（4）培训师教授技巧如何？A．不满B.普通C.满意D.非常满意表达能力：速度□□□□清楚□□□□有条理□□□□态度：友善□□□□鼓励参与□□□□（5）参加此次培训感到有什么收获?（可多选）获得了适用的新知识。获得了新的管理观念。理顺了过去工作中的一些模糊概念。可以使用在工作上的一些有效的技巧或技术。客观地观察我自己以及我的工作，帮助对过去自己的工作进行总结与思考。其它（请填写）：1）2）3）（6）对本人工作上的帮助程度：A．较小B.普通C.有效D.非常有效（7）整体上，您对这次课程的满意程度是：A．不满B.普通C.满意D.非常满意（8）其他建议事项：说明:1.本表请受训学员如实填写,并请填妥后交组织部门。2.请在你认可的选项上打勾。3.请你给予真实的反映批评,以帮助我们对将来的培训计划进行改进。谢谢您对我们工作的支持！空调人力资源部

附表6美的空调事业部培训总结表 年月日培训项目名称项目举办日期培训时数参加人数计划实际培训费用项目预算金额实际金额异常说明授课费交通费食宿费杂费合计培训各方意见学员意见讲师意见培训主管意见空调人力资源部编制附表7美的空调事业部培训结果追踪反馈表学员姓名单位培训项目组织部门培训时间培训内容（列明要求学员掌握的技能）以下请用人单位领导填写：问题用人单位意见让学员学的技能学到了吗？学后用在工作上了吗？用后创造什么价值了吗？您对我们的培训工作还有何要求？请用人单位尽力提供实践机会，以保学以致用，还请费心观察、统计，并于培训结束三个月后填写此表交还培训组织部门。非常感谢您的合作！培训组织部门：年月日附表8美的空调事业部外出培训申请表姓名工作岗位部门年龄性别学历培训时间培训经费预算说明举办单位培训地点培训项目名称培训主要内容部门培训主管意见部门领导意见备注说明二级单位申请人由部门领导审批即可；经理人、后备经理人及职能部员工由人力资源部审批年月日事业部人力资源部编制附表9美的空调事业部外出培训训练报告书姓名岗位部门培训时间有无培训合格证书培训项目培训地点教学方法培训内容评估培训受益年月日空调人力资源部编制美的空调事业部培训通知编号：课程名称讲师培训地点培训内容培训对象讲师简介备注说明空调人力资源部编制美国Broadcom的人才三步曲一五岁的生命，对一个人来说还很稚嫩，而一个新新企业，在经历了一五年之后又会有什么样的发展呢?●业界最大的无线网络芯片供应商；●全球第二大IC设计公司；●通信应用半导体市场中绝对的领导地位；●专利总数居世界综合排名第五、半导体产业第三；●2006年收入超过36.7亿美元，比去年增长了37％；这就是它现在的样子，而这些足以让一个历史悠久的企业引以为豪的荣耀，却是由处于创业期的美国Broadcom(博通)公司创造的。它主要为运算与网络设备、数字娱乐与宽带网络产品以及移动设备的制造商提供多元化系统单芯片与软件解决方案，在DSL、有线电视、卫星通讯、数字电视、移动通讯等领域均占有一席之地。那么，是什么让站在IT产业浪潮顶端的美国Broadcom公司永葆竞争优势，在短短一五年中就有如此神速发展的呢?原因在于以下三点：●拥有高学历的员工队伍。在5200名员工中，大部分都获得了高级学位，有439位是博士；●整体研发技能强大。在占员工总数73％的研发人员中，有50％的是芯片设计师，20％的是系统和硬件设计师，30％的是软件设计师；●富有不断扩大的知识产权。拥有超过2000项美国专利，800多项国外专利以及6000多项正在申请的专利(每年超过500项专利申请)。正如Broadcom公司创始人之一，HenrySamueli博士所说，Broadcom公司仍然保持着一个创业型公司所具备的特性，这一切皆源于Broadcom有效解决了快速发展中的人才短缺问题，而这一问题的解决有赖于Broadcom人才管理的三步曲。第一步打造HR精兵良将在Broadcom公司全球人力资源资深副总裁DianneDyer-Bruggeman和大中国区总经理汪凯博士看来，Broadcom公司专注于具有高度专业性和独特性的通信领域，因此其成功的最重要因素就是拥有高技术的人才，而他们正是在人力资源部的慧眼下进入公司的，也是在公司有效的人力资源政策下发挥才干与潜能的。所以，找到合适的㈠日精兵强将，实现HR工作的战略性、前瞻性与实用性，堪称支撑Broadcom快速发展的重要力量，也是公司想快速发展必须要迈出的第一步。独特考虑造就精良HR团队Broadcom在寻找适合的、专业化的、技术性的HR人才时，有自己独特的考虑：●在HR的战略定位方面，BroadcomHR把自己定位成公司的业务合作伙伴。很多HR人士了解的只是“什么是公司的政策，什么是公司的薪资结构”，但并不太了解某些专业领域内的运作该如何与公司的业务、增长、投资回报等因素联系起来。而对于Broadcom来说，这种对业务的敏感度才是最重要、最需要的。因此，Broadcom认为学历不是最重要的，重要的是要通过以前的学习与工作经历，证明自己具有公司需要的业务敏感性。●在HR的战略要求方面，Broadcom的HR必须能促进公司政策与措施的完善和发展。在前两年Broadcom招聘HR时，很多应试者常常会像看待百年老店一·样期望Broadcom具有完备的政策和程序，自己来后，只要按规矩办事就可以了。但事实上，对Broadcom这种仍然处于创业阶段的公司来说，基本没有现成的HR管理框架和制度(尤其在中国的办事处)，招人的目的恰恰就是希望他来后能够帮助公司不断完善和发展人力资源管理体系。正如汪凯所说，Broadcom需要“有激情的人，要有赢的激情，把事情做得完美，只有这样，才能够确立产品的领先地位”，其实做HR的也一样。●通才与专才各有所用。HR团队需要不同类型、不同能力的人才。在Broadcom，HR的运作主要由执行职能和人力资源核心职能两大块组成，其中，执行职能主要由“人力资源业务伙伴”承担，协助做好公司各个业务线的管理和员工发展工作。在过去的两年里，Broadcom在欧洲和亚洲的主要地区都设立了这种HR专业人员。而人力资源核心职能则主要是指全球招聘、培训、薪资福利、组织发展和其他特殊项目。同”人力资源业务伙伴”一样，负责公司招聘的HR会为公司各个特定的业务线或国家服务而其他专业人员则在他们的专业领域内为整个公司(包括所有的业务线和国家)提供专业的HR解决方案。因此，Broadcom不仅需要一些能和业务部门打成一片的HR通才，也需要具有不同专业能力的HR专家人才。战略行动成就战略职能根据公司整体战略和各部门对人才发展的需要制定自己全年的工作计划。作为业务合作伙伴，BroadcomHR团队在2006年12月初举行了一个HR论坛，论坛中着眼于公司新的发展方向和计划，对招聘工作应该怎么样配合公司的发展，如何保留公司现有人才，如何开发吸引公司需要的人才等具体问题进行了深入的讨论，并且提出以落实战略性培训计划来弥补2007年巨大的人习需求缺口的策略。同时，BroadcomHR团队还为北京和上海的经理和招聘专员提供了一个面试技巧的培训，以保证各部门经理准确快速地选人。第二步：选择合适的招聘手段拥有良好的HR团队之后，选择有效且适合的招聘手段就成了解决人才短缺问题的重头戏。独立的招聘机构快速成长的Broadcom成立了全球招聘部，专门处理招聘前期的所有工作。今球招聘部不仅包括全球招聘经理、校园招聘经理等不同的专门主管，还包括控制招聘流程、招聘程序、招聘操作的细分部门，这些都是Broadcom做好招聘的基础。同时，全球HR招聘部还有众多专业的招聘专员。他们将更多精力放在对所需人才的专业能力鉴定上，不仅同公司四个最主要的产品线密切配合，同时在销售部、生产制造部、金融部门和法律部门等其它职能部门也都随处可见他们的身影，招聘专员将Broadcom各个部门的招聘工作连成了一张专业的大网。另外，面对大量的招聘工作，HR团队还拥有自己的“协调员”。当面对两千份简历时，怎样才能保证最适合的候选人不会被漏掉呢，这就需要“协调员”去进一步跟进所有的招聘工作，保证Broadcom随时都能和候选人联系，以便更好地安排面试，进行答复，实现顺利签约，进行入职辅导等。招聘专员只有既是面试专家，又是技术专才，才能更好地了解公司的技术和对人才的需求，才能读懂简历，准确帮业务经理筛选人才。想做到这一点就需要付出很大的努力和精力，而招聘协调员制度则让招聘专员从杂务中抽出身来，更加专注于面试、测评等专业的人才甄选工作。当然，“协调员”在这一过程中也会受到招聘业务的锻炼与熏陶，向着自己下一个职业发展目标——招聘专员——踏踏实实地迈进。专门的招聘渠道●校园招聘。面对激烈的人才竞争，本着“到校园去寻找最好的学生、最好的员工”的初衷，校园招聘成为Broadcom最近两年主要专注的招聘渠道，并为此专门设立了独立的校园招聘部。Broadcom不仅在校园招聘人才，而且还给在校生提供寒暑假到公司实习的机会，讣他们在实习中就开始了解Broadcom的文化、工作和专业实力，以期毕业时有更多优秀学子成为Broadcom的正式员工。●人才本土化。在过去的三年里，中国Broadcom致力于实现专业人才的本土化建设，针对每个地区，都配备一个负责各自区域的招聘专员，大量招聘本地人才。而且，在Broadcom公司中国区的新员工入职培训中，还安排了经验丰富的外国工程师带领本地新员工一起工作，通过项目合作和实践，帮助本土人才提升专业技术能力。●兼并团队。除了招聘手段外，Broadcom还利用兼并团队的形式迅速吸纳人才。比如，Broadcom总部在找寻全球培训、教育发展总监的过程中，发现了独立运作一家培训公司的苏珊，她的团队给企业提供培训咨询和服务，而这也正是Broadcom需要的工作团队，因此，Broadcom便将苏珊及其工作团队吸纳进来。●猎头合作。面对部分高端的人才空缺，Broadcom多会通过和专业猎头公司合作，利用他们的招聘优势，连同Broadcom的招聘专员，更快更好地寻找人才。执着的招聘要求Broadcom需要什么样的人呢，也许专业技能对于Broadcom这样的下企业来说非常重要，但是“正直”却是Broadcom招聘人才的重要准则，更成为了BroadcomHR对人才的执着要求。如何去了解应聘人是否正直呢？这方面Broadcom有自己的一套办法。比如，在2006年的HR论坛上，HR团队便列出了一个司题清单，以锻炼从行为和日常举止中发现一个人是否正直的能力；在面试培训课上他们会教面试官如何掌握10个面试要素，强调从提问的细节上判断应聘者说的是否真实；对于中高级职位，Broadcom还会做深入的背景调查；还有，在整个面试过程中，Broadcom十分强调“正直观”，向应聘者直接传达“正直”是Broadcom主流的、核心的价值观这样的信息，希望他们能认同公司并融入进来。第三步：善用有效的留人策略文化留人“ConnectingEverything”(连接一切)是Broadcom的口号，也是HR连接人才的口号，它将Broadcom的“创新”精神和HR”激发人才、发展人才”的核心价值观联系在一起。“创新”意味着Broadcom鼓励员工面对风险，勇于挑战，这种创新和有激情的企业文化，使逐渐步入企业成熟期的Broadcom仍能保持对人才的独特吸引力，其实研发人才的毕生追求也就是不断地创新。Broadcom创始人之一，原加州大学洛杉矶分校的HenrySamueli教授让学者的创新精神遍及Broadcom的每个角落。Samueli教授非常重视技术方面的创新，经常和Broadcom的工程师沟通；在Broadcom内部，Samuey教授还主持了一个内部的技术研讨会，让一些有才华的工程师给大家讲解该领域的最新技术动向，会后还会举行“Broadcom院士”的颁奖仪式，以此鼓励Broadcom