员工关系管理课件第12章

程延园王甫希编著员工关系管理中国人民大学出版社·北京·程延园王甫希编著员工关系管理中国人民大学出版社第12章劳动争议处理第12章劳动争议处理学习目标31.熟悉劳动争议的类别和受案范围2.阐述劳动争议处理的原则3.理解劳动争议产生的原因4.熟悉劳动争议调解制度5.掌握劳动争议仲裁制度6.理解劳动争议诉讼制度7.了解集体争议处理制度的内容学习目标31.熟悉劳动争议的类别和受案范围劳动争议的类别与受案范围劳动争议处理方法我国劳动争议处理程序集体争议处理制度CONTENTS

5争议行为的形态劳动争议的类别与受案范围劳动争议处理方法我国劳动争议处理程序

第1节劳动争议的类别与受案范围5一、劳动争议的类别劳动争议是指劳动者与企业之间，在《劳动法》调整范围内，因适用国家法律法规和订立、履行、变更、解除和终止劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。

第1节劳动争议的类别与受案范围5一、劳动争议的类别

第1节劳动争议的类别与受案范围6一、劳动争议的类别根据争议的主体不同，可将劳动争议分为个别争议和集体争议两种。根据争议性质不同，劳动争议可区分为权利事项争议和利益（或调整）事项争议。根据上述争议内容的性质与当事人交叉区分，争议类型可以分为个别权利事项争议、个别利益事项争议、集体权利事项争议、集体利益事项争议。目前通常把劳动争议分为“一般劳动争议”和“因签订、履行集体合同发生的争议”。

第1节劳动争议的类别与受案范围6一、劳动争议的类别

第1节劳动争议的类别与受案范围7二、劳动争议立法的意义我国一向重视劳动争议的处理工作，制定了一系列有关劳动争议的法律、法规。有关劳动争议处理的法律主要是《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》，二者对劳动争议处理的基本程序和问题做出了规定。《劳动争议调解仲裁法》是一部专门处理劳动争议的程序法，它针对劳动争议处理实践中存在的突出问题，在许多制度上进行了修改和完善，对劳动争议的及时妥善处理具有直接意义。

第1节劳动争议的类别与受案范围7二、劳动争议立法的意义

第1节劳动争议的类别与受案范围8三、劳动争议的受案范围（一）劳动争议受案范围的一般规定（1）因确认劳动关系发生的争议。（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。（6）法律、法规规定的其他劳动争议。这是一个弹性条款。

第1节劳动争议的类别与受案范围8三、劳动争议的受案范围

第1节劳动争议的类别与受案范围9三、劳动争议的受案范围（二）特殊的劳动争议1.事业单位人事争议2.社会保险争议3.企业改制引发的争议4.加付赔偿金争议5.退休人员再就业争议6.停薪留职、内退、待岗及放长假人员再就业争议7.扣押保证金、抵押金，转移人事档案、社会保险关系争议8.就业歧视争议

第1节劳动争议的类别与受案范围9三、劳动争议的受案范围

第1节劳动争议的类别与受案范围10三、劳动争议的受案范围（三）劳动争议仲裁机构不予受理的案件（1）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷。（2）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷。（3）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷。（4）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷。（5）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷。（6）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

第1节劳动争议的类别与受案范围10三、劳动争议的受案范劳动争议的类别与受案范围劳动争议处理方法我国劳动争议处理程序集体争议处理制度CONTENTS

5争议行为的形态劳动争议的类别与受案范围劳动争议处理方法我国劳动争议处理程序

第2节劳动争议处理方法12一、劳动争议处理的目的和原则（一）劳动争议处理的目的（1）公正及时处理劳动争议。（2）建立和谐稳定的劳动关系。（3）保护劳动者合法权益。

第2节劳动争议处理方法12一、劳动争议处理的目的和原则

第2节劳动争议处理方法13一、劳动争议处理的目的和原则（二）劳动争议处理的原则（1）着重调解、及时处理原则。（2）在查清事实的基础上依法处理原则。（3）当事人在适用法律上一律平等原则。

第2节劳动争议处理方法13一、劳动争议处理的目的和原则

第2节劳动争议处理方法14二、劳动争议的外部处理方法（一）司法途径劳动争议发生后，可依据当事人的意愿，采取向法院提起司法诉讼方式解决。劳动争议当事人不服仲裁裁决，可以依法向法院提起诉讼，法院审理劳动争议实行二审终审制。

第2节劳动争议处理方法14二、劳动争议的外部处理方法

第2节劳动争议处理方法15二、劳动争议的外部处理方法（二）行政与其他机构途径1.协调2.调解3.仲裁4.事实调查

第2节劳动争议处理方法15二、劳动争议的外部处理方法

第2节劳动争议处理方法16三、劳资争议的内部处理方法（一）劳资双方的意愿雇主一般不希望冲突的能见度增加，因为能见度增加有利于劳方取得外界的支援。雇主比较不希望家丑外扬，影响企业形象。雇主在态度上比较倾向于内部解决。劳工寻求外力的介入或支援是有利的，劳动者通常也希望争议能在企业内部获得解决。

第2节劳动争议处理方法16三、劳资争议的内部处理方法

第2节劳动争议处理方法17三、劳资争议的内部处理方法（二）企业内部的处理机制如果企业内有工会组织，劳动者个人可以先通过工会向企业反映。如果企业已经设置内部处理机制，无论个别劳动者还是工会都可先通过这一机制寻求解决之道。如果企业没有工会组织，又没有内部处理机制，无论劳动者个人或者集体自然会诉诸外部管道。

第2节劳动争议处理方法17三、劳资争议的内部处理方法劳动争议的类别与受案范围劳动争议处理方法我国劳动争议处理程序集体争议处理制度CONTENTS

5争议行为的形态劳动争议的类别与受案范围劳动争议处理方法我国劳动争议处理程序

第3节我国劳动争议处理程序19一、协商协商是争议双方采取自治的方法解决纠纷，根据双方的合意或团体协议相互磋商，和平解决纷争。劳动争议发生后，当事人首先应当协商解决。协商一致的，当事人可以形成和解协议。但和解协议不具有强制执行力，需要当事人自觉履行。协商不是处理劳动争议的必要程序，当事人协商不成或不愿协商的，可以依法申请调解和仲裁。

第3节我国劳动争议处理程序19一、协商

第3节我国劳动争议处理程序20二、调解（一）劳动争议调解的概念劳动争议调解，是指调解组织对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实，分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章制度和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让、达成协议、消除纷争的一种活动。

第3节我国劳动争议处理程序20二、调解

第3节我国劳动争议处理程序21二、调解（二）劳动争议调解的种类和机构我国的劳动争议调解组织主要包括三类，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（1）企业劳动争议调解委员会；（2）依法设立的基层人民调解组织；（3）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

第3节我国劳动争议处理程序21二、调解

第3节我国劳动争议处理程序22二、调解（三）劳动争议调解的原则劳动争议调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，就是要求调解员以事实为依据，在弄清事实、分清是非的基础上开展调解工作，帮助双方解决分歧，就争议事项达成共识。耐心疏导，就是要求调解员根据法律、法规和政策，耐心地对争议双方当事人进行说服和教育，做到以理服人，而不能以势压人。

第3节我国劳动争议处理程序22二、调解

第3节我国劳动争议处理程序23二、调解（四）劳动争议调解的期限和效力经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可依法申请仲裁。

第3节我国劳动争议处理程序23二、调解

第3节我国劳动争议处理程序24三、仲裁（一）劳动争议仲裁的概念劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法做出对双方具有约束力的裁决，从而解决劳动争议。劳动争议仲裁委员会裁决争议案件实行仲裁庭制，即依照“一案一庭”的原则组成仲裁庭，受理争议案件。

第3节我国劳动争议处理程序24三、仲裁

第3节我国劳动争议处理程序25三、仲裁（二）劳动争议仲裁的程序1.申请和受理2.开庭准备3.裁决

第3节我国劳动争议处理程序25三、仲裁

第3节我国劳动争议处理程序26四、诉讼劳动争议诉讼，是指人民法院依法对劳动争议案件进行审理和裁判的活动。劳动争议诉讼是解决劳动争议的最终程序，它通过司法程序保证了劳动争议的彻底解决。由人民法院参与处理劳动争议，从根本上将劳动争议处理工作纳入法制轨道，有利于保障当事人的诉讼权。

第3节我国劳动争议处理程序26四、诉讼劳动争议的类别与受案范围劳动争议处理方法我国劳动争议处理程序集体争议处理制度CONTENTS

5争议行为的形态劳动争议的类别与受案范围劳动争议处理方法我国劳动争议处理程序

第4节集体争议处理制度28一、集体争议的含义集体争议的本质是劳动者依据团结权进行团体交涉，进而行使争议权，以达到改善劳动条件的目的。世界各国劳资争议处理的方法各异。总的来说，无非是尽量避免激烈的对立和对抗，尽量延长和谐义务的期限。在具体做法上多以各种机制尽可能防止或限制公开的冲突。

第4节集体争议处理制度28一、集体争议的含义

第4节集体争议处理制度29二、我国集体争议处理（一）集体合同签订过程中的争议处理因签订集体合同发生的争议，是围绕劳动者未来利益的争议，通过协商和协调处理，而不是通过司法或准司法途径裁决，这与西方发达国家处理签订集体合同争议的原则相似。集体协商争议的处理方式是行政协调，其启动方式可以由劳资双方申请，也可以由人力资源社会保障部门认为必要时组织协调处理。

第4节集体争议处理制度29二、我国集体争议处理

第4节集体争议处理制度30二、我国集体争议处理（二）因履行集体合同发生的争议处理因履行集体合同发生的争议，是指在履行集体合同过程中当事人双方就如何将协议条款付诸实现所发生的争议，其标的是实现协议中已经设定并表现为权利义务的利益。我国法律、法规规定，因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。

第4节集体争议处理制度30二、我国集体争议处理劳动争议的类别与受案范围劳动争议处理方法我国劳动争议处理程序集体争议处理制度CONTENTS

5争议行为的形态劳动争议的类别与受案范围劳动争议处理方法我国劳动争议处理程序

第5节争议行为的形态32一、劳方的争议行为（一）罢工罢工是指一群劳动者用暂时共同停止工作的方式来表达对雇主的不满，或极力主张他们的要求。（1）罢工是暂时停止工作的行为。（2）罢工是劳动者集体的、一致的行为。（3）罢工是中止正常的工作，原则上与拒绝加班或怠工不同。（4）罢工是以维持和改善劳动条件，提高劳动报酬，获得经济利益为目的。

第5节争议行为的形态32一、劳方的争议行为

第5节争议行为的形态33一、劳方的争议行为（一）罢工根据罢工的争议手段、发起组织、追求目的、策略运用以及规模的不同，可以将罢工分为不同的形态进行研究。（1）依争议手段的先后不同，可分为攻击性罢工和防御性罢工。（2）依罢工的发起组织不同，可分为工会罢工和非工会罢工。（3）依罢工的目的不同，可分为协约罢工、同情罢工和示威罢工。（4）依罢工的策略不同，可分为间隔罢工、巡回罢工、象征性罢工和迟滞罢工。（5）依罢工的规模不同，可分为总罢工、全面罢工和部分罢工。

第5节争议行为的形态33一、劳方的争议行为

第5节争议行为的形态34一、劳方的争议行为（二）怠工怠工是指工人们为了迫使雇主让步，暂时性地放慢工作的速度或破坏性地工作，这是一种劳务不完全提供的行为，是雇员采取产业行动的一种基本手段。怠工在多数国家被认为是合法的产业行动。

第5节争议行为的形态34一、劳方的争议行为

第5节争议行为的形态35一、劳方的争议行为（三）杯葛杯葛又称为“消费者杯葛”，它是指劳动者和工会联合起来拒绝购买雇主的产品或者与雇主交易。初级杯葛制通过力图劝阻消费者购买雇主的产品来限制雇主市场，而次级杯葛则是开展运动，使消费者不购买雇主的产品。

第5节争议行为的形态35一、劳方的争议行为

第5节争议行为的形态36一、劳方的争议行为（四）纠察纠察是指罢工工人对靠近工厂的入口处或有关区域实行的警戒。纠察的目的包括：（1）向社会大众及员工告知当时正进行着争议；（2）劝说工人加入工会的行动；（3）阻止任何人员前往工作，或阻止原料及成品进出工作场所。

第5节争议行为的形态36一、劳方的争议行为

第5节争议行为的形态37一、劳方的争议行为（五）占据工厂占据工厂指劳动者在相当一段时间内占据工作场所，使雇主的企业或工厂无法运营，这种行为通常系劳动者为加强或维持罢工的强度所采取，试图巩固与加强罢工的效果。

第5节争议行为的形态37一、劳方的争议行为

第5节争议行为的形态38二、资方的争议行为（一）锁厂锁厂是雇主所采取的暂时性停工行为，大部分的锁厂是一种对抗行为，即劳资争议发生后，劳方已经采取罢工、怠工等行为，雇主为减轻损失，遂将工厂关闭。关闭工厂的主要目的是以少量损失避免产生重大损失甚至倒闭，同时通过解雇或者停职断绝劳动者的工资来源，迫使劳动者屈服于管理者的权威。

第5节争议行为的形态38二、资方的争议行为

第5节争议行为的形态39二、资方的争议行为（二）继续营运继续营运是指当工会进行罢工时，雇主通过雇用其他工人代替罢工工人进行生产活动，以抵制或破坏罢工的方法。通常雇主为了维持企业的继续营运，可能会采取两种策略：第一种是利用不具备劳工身份的员工去从事一线的生产工作。第二种是另外雇用一批劳工来替代罢工者的工作。

第5节争议行为的形态39二、资方的争议行为

第5节争议行为的形态40二、资方的争议行为（三）建立黑名单建立黑名单是指雇主将劳资争议中的工会积极分子列册，并与其他雇主互相通知或交换，共同采取不雇用的手段。在非劳资争议期间，雇主也会用黑名单来报复特定的劳工，阻止其获得工作。

第5节争议行为的形态40二、资方的争议行为

第5节争议行为的形态41三、争议行为的限制与正当性（一）争议行为的限制1.冷却期的设计争议发生后，双方