职场上性别之争：在领导行为与风格上的不同

职场上性别之争：在领导行为与风格上的不同 经理人职场上的性别之争：女性与男性在领导行为与格调上的不同

在现代社会生活中，女性在方方面面向男性传统社会地位的挑战，已经成为社会开展与进步的一个重要标志。这一变化，在近十余年的管理领域的突出开展中表现得尤为明显。

自从1949年新中国成立以来，妇女在社会就业上的保障，已经成为了中国社会生活的一个根本特征。即使在美国，大量的女性进入工作领域，也已经有了30多年的历史。在这个过程中，各种组织的各级领导层上也出现了越来越多的女性。比方，在美国的科研职位中，女性占据了近30%的位置。特别是近些年以来，随着互联网的开展，以及可预见的将来互联网技术进一步成熟后，这一现象将会对社会生活与生产产生愈发重要的影响。以目前美国妇女在家庭互联网用户中52%的高比例为根底，有人预测，当2023年软件业开展成为年产值870亿美元的庞大产业时，女性在该领域的开展将会拥有更加广大的空间。

与此同时，女性在企业中进入领导层的时机也将比以前会更多，特别是在金融领域。仅以现有的数据来看，根据有关部门的统计，截止2023年底，中国女性业主和法人已经超过2000万人。这个调查结果显示，目前中国的女企业家人数已经约占中国企业家总数的20%，而且这个比例还在不断增长。从未来可能开展成为企业管理者的群体来看，我国现有的工商行政管理硕士(MBA)学员中女性也占据了大约10%的比例。而且，中国女性企业家协会的最新调查结果说明，女性管理者似乎比男性更具备成功的潜质。在女企业家经营的企业中，盈利企业所占比例比男企业家经营的企业多7.8个百分点，持平的企业多4.3个百分点，而亏损企业那么少12.1个百分点。与中国的女性经营者相比，美国的女企业家也发明了骄人的成绩。根据美国劳工部妇女局的统计数字，在美国有51%的公司为女性所拥有，美国妇女经营的企业收益率是全美所有企业平均收益率的3倍。到2023年为止，美国910万个妇女企业家一共雇用了2750万人，奉献了3.6万亿美元的财富。如果从更广泛的范围来认识这个现象，有统计数字证明，女性企业家在全球企业家中的比例，已经从上个世纪80年代的不到10%，快速回升到目前约20%的比例。据此，美国妇女商业研究中心做出了一个预测，他们认为一个世界范围内的女性创业时代正在来临。

本文的写作在统计处理与文字修改上得到周翔、高亮、孙光芒等同学的帮忙，特此注明。

与前面所介绍的根本状况相对应的，就是关于女性管理者的话题，现在已经受到社会各界越来越多的关注。我们从国内外的主要网站上简单的搜索结果显示，有关“女性管理者〞内容的条目到达26300项内容；“女性领导格调〞的内容有25500项；“女性领导者〞有关的内容为8700项。而与“womanleadership〞内容有关的条目到达24700000项；与“womanmanager〞有关的内容为21200000项；在“womanleadershipstyle〞内容上，有14400000项。管理大师杜拉克曾预见：“这种时代的转变，正好合乎女性的特质〞。亨利-明茨伯格在?关于管理的十个冥想》中也曾提到：“组织需要培育，需要关照和关爱，需要持续稳定的关心。关爱是一种更女性化的管理方式，虽然我看到很多优秀的男性CEO正在逐步采用这种方式。但是，女性还是有优势。〞由此可见，大师们所预言的结果正在成为现实。

在现实的开展过程中，也总是会存在不和谐的声音。女性在社会生活的各个领域的开展过程中，也并不总是呈现出繁荣与鼓舞人心的景象，来自各个方面的信息中，也具有一些消极与负面的报道。虽然在平等、自由的社会理念下，人们拥有了一个根本平等的开展平台，但在职场上始终有一个不争的事实，那就是女性高层管理者仍然远远少于男性。并且，在组织的管理者的晋升中，越往高层次开展，女性的倩影就越少。在一项调查中，关于“你的上级是女性吗？〞的问题答复上，选择“是〞的比例只有27%。而在“你所在公司中，高管层领导的女性比例是多少〞的问题中，约有14.32%的人答复，在自己所在的公司中没有女性高管；64.36%的人答复，所在公司的女高管很少；只有8.61%的人答复在自己所在的公司中，高管以女性为主。在国内企业中，普遍存在的现实是，经理层次上男性比例约为57.9%，而女性为42.1%，这个数字说明，经理层次上的男女性别比例还是根本平衡的。但在总经理层次上，男性的比例却高达83.4%，而女性仅为16.6%。这似乎说明，大多数女性在职业生涯中谋求进一步开展时，遭遇到了一种被人们称作为“玻璃天花板〞的瓶颈现象。

以2023年的世界妇女十大风云人物评选的结果为例，在人们提出的十位中选人中，身居政界高层的人物占了8位，像吴仪、赖斯、阿罗约等都位居前列。而真正属于商业与企业界的人物只有两位，在排名上也比拟靠后。这也从一个方面表明，妇女如果真正希望自己在社会的各个行业中全面开展，并能依靠自己的实力，在每个领域的高层管理位置上有一席之地，还需要一个艰难开展的过程。在2023年年初，哈佛大学校长有关女性不适于科学研究的言论，已经引起人们的极大震动，他也由于此言论倍受社会各界的广泛指责。一时，局部高校女性希望回家相夫教子的新闻，也在职业女性中引发极大的反响与争论。人们担忧，这一举动会让学龄中女孩觉得没有必要接受高等教育。

在1999年，当卡莉-费奥瑞纳就任惠普公司的董事会主席兼首席执行官时，这个消息曾惊动了全球，有的报纸甚至惊呼：“嘿，快看啊，老总是位穿裙子的〞。还有人认为，“每一位成功的女性奋然前行的姿态都是一本值得一读的书〞。确实，尽管女性的身影已经开始活泼在越来越多的职业领域，甚至是某些高科技、智力高度密集的领域中，但真正成为公司高层经理人的还是凤毛麟角。在美国500家大企业的高层经理中，女性经理人员的比例只有3%。专家们认为，所以存在这样的状况，这是由于女性要成为企业的领导者，往往需要超常的付出。在这个奋斗过程中，女性固有的一些特质又常使得她们在打破自己职业开展的“玻璃天花板〞时，显得力不从心。

则，与传统的男性职业经理人们相比，女性职业经理人有哪些优势，又有那些劣势呢？

?哈佛商业评论》曾经对1000名男性和900名女性高级工商主管进行过访问。在提及面对自己的女性上级主管时，其中2／3的男性主管，以及1／5的女性主管表示，他们对于在一个女老板手下工作感到不舒服；而与此同时，只有大约9%的男性主管，以及将近15%的女性主管表示，他们能够接受并乐于在一个女老板手下工作。对于这个问题，传统观念显然是一个非常重要的影响因素。尤其是像在中国这样一个拥有两千多年封建历史，传统观念占主导地位的国家中，传统的包袱对社会的影响是非常深重的。男尊女卑、“男主外，女主内〞的意识和旧观念，已经成为一种普遍的社会文化模式，它不仅为男性所肯定，甚至也被女性内化为自己的行为准那么。事实上，在全球的任何一个国家或地区的文化中，都普遍存在着对男性价值的肯定，以及对女性价值的消极看法。在?中国妇女》杂志曾经做过的一个社会调查中，调查结果说明，在对待“男主外，女主内〞观念的态度上，有42.93%的人持同意态度。这其中，当然也包括女性对此问题的态度。这些传统的文化模式和旧观念不仅深深地影响着社会对女性的认识与态度，也深深影响着女性对自身的估量，并有可能沉淀为女性的一种深层的自卑心理意识，而这正是女性在职业领域中成长与开展的最大障碍。

美国人马尔顿曾强调：“坚定的信心，能使平凡的人们，做出惊人的事业。〞现代心理学的研究已经证明，男女的智力水平是相等的。在能力上，男性与女性相互区别的本质，应该是在能力的特征，而不在于能力的程度上。管理者性别的差别，会使其具有不同特长的能力结构，但在能力的表现水平上，并没有上下之差。因此，可以说女性在职业开展上的主要障碍就在于其信心是否充足。根据对某个城市的调查，在被调查的人群中，有70%的女性认为，自己的成长过程需要克服“依赖心理〞；另有45%的女性认为，自己的开展需要克服“胆怯失败的心理〞；而有35%的女性认为，在职业开展上，她们还需要克服“自卑心理〞。其实，早在1973年贝尔德发展的一项研究也发现，大多数女孩子早在小学就似乎已经出现了“自信心的鸿沟〞。即使在学习上女孩子们表现出良好的学习成绩，但普遍来说，这些女孩的理想总没有同龄的男孩子高。而且，这种影响还会随着年龄的增长而进一步增长。特别是在发育的青春期，在这个“女性气质和竞争力发生冲突的时期〞，一些女孩子随着年龄增长而学习成绩下降，往往是由这种自信心缺乏的特殊存在导致的。

“女性在职业开展中遇到玻璃天花板吗？〞对于这个问题，我们可以通过分析下面这样一组数据得到一些解释。在上海的一家公司发展的针对都市职业女性的一个调查中发现，他们所调查的公司中，男女经理人员在公司的高层团队中，表现出极大的两性比例差距。在针对职业经理人员进行的相关调查时，在“组织较高职位上女性的职业开展〞问题上，有53.73%的人报告，他们能感到在组织的高层职位上，“女性明显减少〞了；而只有2.91%的人报告，他们“没经理人职场上的性别之争：女性与男性在领导行为与格调上的不同有感觉到这种变化，女性和男性一样能升迁〞。另有15.38%的人报告，他们确实“有一些感觉，但还不是很明显〞；也有15.27%的人报告说，“能力更重要，只要水平和能力到了，都一样有晋升到高职位的时机〞；还有12.70%的人报告，应该在“不同的行业情况不同，有的行业是阴胜阳衰〞的。

难道女性天生不足领导力吗？人们对于这个问题的观点，从来都存在着不一致的立场。持肯定观点的人认为，“女性并不比男性差〞，在职业开展上，以及在管理晋升的过程中，她们短少的只是平等与充沛的时机；与之相对立的观点认为，女性自身的弱点，正是她们不能承当领导之职的先天因素，她们似乎天生短少领导力；与此同时，也有模棱两可的观点认为，女性与男性并没有什么差异，但也不会有什么独特的优势。在类似的调查报告中，关于“女性领导力是否比男性差吗〞的提问，得到的答复是，只有7.23%的人认为，女性先天不足领导力；另有17.02%的人认为，女性比拟注重人际关系，但她们不足魄力，因而当不好领导。但有25.87%的人具有与之观点相反的立场，他们认为女性的独特魅力会增加其领导力。对于那些持有中立立场的人来说，24.24%的人认为女性领导力与男性没有差异，而只是她们获得的晋升时机较少；而25.64%的人认为，女性也需要在事业上更加严格要求自己，这样才会提高自己的领导力。

人们普遍认为，女性特有的优势，即细腻和决策慎重，在职业活动中可能会成为她们回升的瓶颈，造成她们不足全面、强劲、果决、迅速、深刻的决策能力，从而形成女性不得不面对的事业回升与职务晋升的“天花板〞。而与此同时，在传统社会生活与秩序中，已经形成的男性高管圈子自有的圈内话题和规那么，它也会对女性的进入形成壁垒。在一项对大学生社团活动的调查中，关于女学生在社团中的参与，以及在领导层上的表现的研究证明，人们对女性参与社团领导，仍然存在一定的性别刻板印象。这种观念也使女性学生在领导社团的活动中，倍感压力，尤其是当这种压力不仅是来自领导者本身的责任，更多是来自性别歧视现象时。比方，在这些大学生人群中，仍然有不少人认为，女性给人的感觉就是较为柔弱，如果她们主动求援，就更容易得到人们的协助。因此，人们也就会对她们的真正领导能力产生质疑。

但另有一些人具有与之相反的观点，他们认为女性拥有的特殊的细腻、温柔的气质特点，应该是女性在领导活动中展现自己长处的重要品质。女性领导者也应充沛利用这一优势，完成男性领导者所不能完成的事业。比方，在中国社会中，温顺、柔和、细腻、文静历来是社会对妇女美德的称颂。有观点指出，作为女性领导者，她们的温顺并非是软弱可欺，也并非是在具体问题上全无主见；她们的细腻并非是一滴不漏，也并非是在重大问题上面面俱到；这些女性特点的本质，应该是指女性领导者所特有的一种恢宏的处事态度，以及文雅的气质风度。纵观社会开展史，男人的刚毅有时反而会成为他们的弱点，而女子的柔和有时那么可能会变成她们的力量。德国一家报纸在报道美国的高层妇女管理人才成功之道时曾说，跟处于同等地位的男子相比，女性给予其下属人员的待遇要好一些。这样，人们在女性领导手下工作比拟称心，人员流动也少得多，最终效果是人员的费用得以控制。在联络沟通方面，不管谈判和答辩多么艰苦，女性进行"交易和转换"的能力也往往位列男性之前，这样，谈判双方都可以感到是赢家，没有经理人职场上的性别之争：女性与男性在领导行为与格调上的不同胜负之分。另外的一些调查也证明：作为一个领导者来说，女性还具备许多男性无法比较的优点。“女性管理者的协调能力比拟好，更注重体察员工的心理需求。并且女性做事认真、细心，稳定性强。〞而且，“女性管理者的韧性较强，在逆境中表现刚强。女性善于沟通，比拟容易说服别人。并且女性处事细腻，决策慎重，企业不容易出现大起大落的情况。这些都是成功企业家必备的素质。〞

当然，对于上面所述的一己之见，我们也不能予以简单的接受。事实上，在研究任何问题时都应该尽量采取更全面的态度来认识事物。在理论界以及实践活动领域，关于女性领导格调，也是长期以来争论不休的话题之一。持反对观点的人认为,在管理的世界中，应该并不存在什么男性管理格调和女性管理格调之分。被人们认为是亚洲地区职位最高的女银行家，TheExport-ImportBankofIndia公司的董事长TarjaniVakil曾经说过：“管理没有女性格调。无论男女,每人都有自己的格调。你不应从是否女性来看,而应从管理是否卓越着眼。〞尽管如此，我们在深入察看亚洲商界女性的领导格调时，仍然可以发现女性经理人似乎在不约而同地倡导一系列的所谓“女性原那么〞。比方，她们关怀、教育、培养、支持他人的开展；她们自己不为等级所累，将存在的差异积极地视作为生活的一局部，而非互不相关的群体。围绕这些原那么,女性经理人员开展了一种激励加交流型的领导方式，并用以逐渐取代传统的、以男性为主的命令加控制型的领导方式。在台湾学者的一项有关女性领导者行为的研究中，他通过相关文献总结以及对相关人群的调查证明，女性领导者的特点可以总结为两个方面，一是女性领导者“个人的特质〞，主要集中在“具有母性，领导能力，独当一面，坚强好胜，开放外向〞等品质上；另外的一个方面那么是女性领导者的“领导格调〞，主要特征有“树立良好榜样，关怀员工需要，激励员工思考，提倡绩效报酬，强调员工操守〞。

在看待女性领导者的管理格调的问题上，我们也不能无视这样一个事实，那就是女老板的管理格调更容易受到人们的攻击。比方，如果女性管理者与男性管理者同样采取一种温和的领导方式，那么男性管理者的行为更有可能被积极地解读，被认为是人性化的管理，具有民主与授权的意识。但人们对于具有这样行为特点的女性管理者，那么没有这样大度的心态，他们会将这种温和看作是一种没有魄力的表现。一位女性管理者深有体会地说：“有时处理问题时，有人会认为你是女人太软弱了；但如果你强硬，人家就会说你像个男人。〞有关专家认为，之所以会存在这种对女性管理者的不利印象，其基本原因还在于人们的惯性思维观念。在社会的传统观念中，男性的价值观特征仍然比女性的价值观特征更接近人们心目中理想的老板形象，也就是必须具有强劲、果决的特点，以及有待人有度量、看问题有高度、处理问题有水准等行为品质。

对于前面介绍与描述的各种观点，不论我们持怎样的态度，都应该用更充沛的事实帮忙我们做出最后的判断。对此我们发展了一项针对女性经理人员的现状调查，对她们的领导行为特点进行分析，并对照男性经理人员的行为特点进行比拟。

在我们的调查中，人群分布的特征如图所示所示：

调查样本构成似乎也简单证明了男性管理者多于女性管理者的现实。虽然这个样本还不能真正反映中国管理者在性别上的比例，但随意收集的样本，尽管已经有针对性地扩大了女性管理者的数量，仍能反映男性管理者数量居多的特点。

在我们的样本中，管理者的年龄根本上都在30岁以上，其中以30-40岁这一段最多。由于这一年龄段正是人生事业开展的重要时期，而且总体比拟年轻，最能够反映目前的管理者的群体特征和趋势。

根据我们的数据的情况，中国的情况与之前提到的相同，随着管理层次的提高，与男性比照女性所占的比例越来越少。从部门经理级别中的多于男性，到副总级别的于男性相等，然后再到总经理级别的低于男性的比例，这一现象恰恰表明了女性管理者晋升中所遇到的“玻璃天花板〞。

在之前的国外的研究中，并没有揭示男女性管理者的学历是否存在区别，而在我们的调查中发现，中国的男女性管理者在学历上有着显着的不同。这一不同主要体现在低学历的管理者所占比例的差别，可以看到大学下列的学历的人群在男性管理者中所占比例到达了42%，而在女性管理者中所占比例却仅有24%，这一现象表明，要成为管理者，学历对女性而言重要性远远超过其对男性的影响。

则，在这些差别的背后的原因是什么呢？男女性在领导力上是否存在显着的差别呢？

我们针对调查对象统计了他们在开拓创新、协调沟通、关爱下属、设定愿景、展示权威、监控运营等六个方面的能力，然后按照其总体表现评估他们的总体领导力，并对男女性的总体领导力进行了比照：

从图5中不难看出，男性领导者的总体领导能力仅略高于女性，在实际工作岗位上并没有特别的差别。根据我们之前提到的关于男女性能力的分析，我们认为这一差别更多是来源于信心缺乏或者社会压力，而不是因为他们的实际能力有所区别。

但是并不是说女性管理者与男性管理者在总体领导力上的是根本一致的，图6中我们看到，不同年龄段的对男女管理者的总体领导力存在着显着的影响。男性管理者中总体领导力最低的为30-40这一年龄段，而这却恰好是女性领导者领导力表现最好的年龄段。这一年龄段的女性在心理上的成熟和经验上的丰盛，大大地促进了她们的领导表现。

图7中我们根据领导力的六个要素分别对男女性管理者进行比拟。尽管差别并不是很大，但是结果仍然显示男性管理者根本上在每个方面都要略高于女性管理者。这表明相比男性管理者，虽然我们认为在能力上并没有差别，但是女性管理者在实际工作中的表现的确仍然需要有所提升，这样才能更好地改观人们对女性管理者的印象。从各个要素的差别来看，差别最显着的是开拓创新方面的能力，女性管理者比起男性管理者有较大的缺乏，而关爱下属和设定愿景方面，两者能力就比拟接近了。

在之前的调查中我们发现，年龄对不同性别管理者的领导力会产生不同的影响，因此我们还希望能够进一步了解它是通过影响哪几个要素产生影响的。

我们在分析之后，发现年龄对男女性管理者的开拓创新、关爱下属和设定愿景三个方面的领导因素会产生不同影响。

在关爱下属和设定愿景两个方面我们发现和总体领导力类似的特征，即女性在30-40岁最突出，而男性在20-30岁最突出；相反的，女性在20-30岁的时候这两方面的表现最差，而男性在30-40岁的时候表现最差。也就是说这两个年龄段的男女管理者在关爱下属和设定愿景方面分别走了极端。

而在关于开拓创新的方面，男性管理者无论在哪个年龄段都优于女性。不同在于，男性管理者的年龄不会影响到其开拓创新能力，而女性管理者的年龄增大到40岁以后，会有一个很显着的下降，不足了开拓创新的动力。

之前我们在分析男女性的学历情况时曾发现，对女性管理者的学历要求往往要高于对男性的要求，在总体领导力的分