关于先锋电子有限公司员工绩效考核的研究

PAGEPAGE4关于先锋电子有限公司员工绩效考核的研究绩效考核是一种正式的员工评估制度。它是对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程，是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。因此，绩效考核正被国内外各类企业越来越多地运用，成为企业进行有效员工管理的途径。但由于对考核的错误认识、全员参与程度不够、考核指标不科学缺乏可操作性，具体操作产生偏差等问题的出现，使绩效考核的效果大打折扣。本文就企业绩效考核过程中存在的较突出的问题进行分析和探讨，并根据本企业实际情况，提出适合本企业考核绩效的对策。一、绩效考核概述（一）绩效考核的概念所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是提高员工的工作积极性，在工作中充分发挥员工的能力，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。（二）绩效考核的作用在绩效考核过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。1、绩效考核是人员任用的前提绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。2、绩效考核是决定人员调配的基础（四）考核具体操作产生偏差由于考核者的思维方式的不同和对标准理解的偏差，在考核时存在着对同一件事情的看法有所不同，在将员工的实际表现与标准做比较时，再公正客观也会带来不同程度的主观因素。其结果就会产生对标准衡量尺度的宽严不一，在这些因素的影响下，绩效考核在实际操作中也是很难发挥出真正的意义。（五）绩效考核信息沟通不畅绩效考核的宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”。目前有些企业的绩效考核没有达到预期目的，主要原因是由于沟通不够所致由于缺乏与员工的有效沟通，致使全体员工的参与度不够，制定的考核指标缺乏可靠依据，脱离岗位职责，评价指标不明确，绩效评价不现实，考核结果难以信服等。四、公司改进员工绩效考核的对策上述问题也是我公司在绩效考核中存在的主要问题。针对这些问题并结合公司实际情况提出了以下策略。（一）建立良好的绩效考核机制保证考核实施良好的绩效考核机制是措施得以实施的有力保障，要使绩效考评科学、合理、有效地实施，首先要在机制建立上进行改革和改良。公司采用三级考核机制，即:决策机制、执行机制和监督机制。改变了以往只有执行机制使考核存在“一言堂”造成的考核结果让人不信服，成效不佳的现状。目前这三级考核机制正在运行中，三层考核机制职责分明，互相监督又相辅相成，考核效果较好。（二）做好宣传工作正确认识绩效考核工作针对对绩效考核存在认识不足等问题，加大宣传力度，正确认识考核。公司对绩效考核直接执行的管理人员进行强化培训，让他们认识到考核目的和重要性。通过培训已经初步改变了对考核的认识，但宣传力度还应该加大，加深，将范围扩大到全员。（三）选择有效考核方法确保绩效考核实效从理论上讲，绩效考核的方法很多，每一种绩效考核模式与方法都反映了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性。同时，不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件。根据公司目前的企业规模和企业特点，KPI和360度评定法是比较适宜的考核方法。1.KPI(keyperformanceindicator)即关键绩效指标，是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。我公司在对中层干部月度绩效考核中主要采用KPI方法，根据部门、岗位职责，确定关键指标，如:生产厂厂长考核主要从产品产量、加工成本、产品质量、安全指标和设备管理指标体现出来。在采用KPI的同时还结合目标管理方法，在运行过程中取得了较为满意的成效。在对普通员工的绩效考核还在探索中。2.360度评定法，在绩效考核时通过被评价者周围的各类人—诸如上级、下级、同事、内部或外部的客户等收集评价信息，在对中层干部年度绩效考核时采用此方法，并结合月度考评结果，全方面、客观地对中层干部的管理水平进行评价，成效颇为显著，受到了一致好评。（四）加强考核培训，减少执行偏差加强对考核培训减少执行过程中的偏差由于考核者的思维方式的不同和对标准理解的不同，在考核过程中会出现偏差。要想将偏差对考核结果造成的影响减少到最小，本企业在此方面采取这样一些措施:首先，对可能产生的偏差有一个清楚的认识；其次，考核前对考核者进行培训，将考核的具体内容标准做出说明，还要对考核过程中会出现的失误进行详尽的讲评，通过这些方式相对减少了执行过程中的偏差。（五）保证绩效考核实效性加强有效沟通保证绩效考核实效性绩效考核中出现的诸多问题，大多由于沟通不畅造成，因此在一定程度上说，绩效管理工作的成败取决于沟通。因此在绩效考核的各阶段实行有效沟通十分必要。目前公司在考核指标的设计、考核实施及考核结束后都进行有效的沟通，通过沟通减少了考核的主观性和片面性，做到考核结果的客观公正，也使员工了解对自己的评价，在以后的工作中发扬成绩，查找不足，改进工作。（六）严肃考核结果做到奖罚分明绩效考核管理其效果最终要体现在考评结果上，唯有此，才能真正实现绩效考核的目的。公司严格遵照考核结果，与工资挂钩，做到奖罚分明，切实的调动员工的积极性。参考文献：[l]方