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第页共页餐厅员工培训方案优质(16篇)餐厅员工培训方案篇一餐厅员工培训方案篇二员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进展有目的、有方案的培养和训练的管理活动,其目的是使员工不断的更新知识,开拓技能,改良员工的动机、态度和行为,是企业适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的进步和组织目的的实现。员工培训按培训形式来分,可以分两种:公开课和企业内训。1、公开课引的形式:是让员工到企业外面参与一些相关的讲师创办的公开培训课程。2、企业内训的形式:是企业邀请相关讲师到企业进展调研,针对性的对企业员工进展培训,这是全面的内部培训,一般不对外公开。员工培训按内容来划分,可以分出两种:员工技能培训和员工素质培训。1、员工技能培训:是企业针对岗位的需求,对员工进展的岗位才能培训。2、员工素质培训:是企业对员工素质方面的要求,主要有心理素质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训。培训对象根据参加培训的人员不同,可分为:高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象,设计相应的培训方式和内容。一般而言,对于高层管理人员应以灌输理念才能为主,参训人数不宜太多,采用短期而密集的方式,运用讨论学习方法;对于中层人员,注重人际交往才能的训练和引导,参训规模可以适当扩大,延长培训时间,采用演讲、讨论及报告等交织的方式,利用互动时机增加学习效果;对于普通的职员和工人培训,需要加强其专业技能的培养,可以大班制的方式执行,长期性的延伸教育,充实员工的根本理念和加强事务操作。优化员工的知识构造,提升技能程度、工作绩效和才能,增强员工对公司的认同感和归属感,创立学习型组织。1、岗前培训:(1)新员工到职培训(2)调职员工岗前培训2、在职培训3、专题培训1、各部门填写年度培训方案交与管理部审核,审核通过后可向总经理提交《年度培训方案表》,总经理签批后即可组织执行培训工作。2、临时安排的培训方案,相应部门填写《培训申请单》交管理部,管理部将在初审后上报至总经理进展审批,总经理审批通过前方可由管理部组织施行培训工作。3、岗前培训(1)新员工到职培训由人力资部负责,内容为:a、公司简介、员工手册、人事管理规章的讲解;b、企业文化知识的培训;c、工作要求、工作程序、工作职责的说明;d、请业务部门进展业务技能培训;(2)调职员工岗前培训:培训的方式及培训内容由调入部门决定4、在职培训:在职培训的目的主要在于进步员工的工作效率,以更好的协调公司的运作及开展。培训的内容和方式均由部门决定5、专题培训:公司根据开展需要或者部门根据岗位需要,组织局部或全部员工进展某一主题的培训工作。6、培训后考核:培训后的考核由培训部门自行决定,一般包括:培训老师评核,经理评核及员工自评等。7、培训完毕,由培训老师填写《培训记录》,连同考核表、培训教材、签到表、和一起交与管理部存档。8、培训中如有关公司机密的内容,受培训员工应严格遵守保密原那么。如有泄漏,公司将根据详细情况给予罚款、记过或辞退处分。员工培训目的有以下几种:(1)降低员工流失率。(2)让员工适应工作,以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他,他以后能少犯错误,节省时间,公司效率就相应地进步了。(3)展现明晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位,他是干什么的,你希望他做到什么。(4)帮助新员工更快地胜任本职工作。(5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。(6)减少员工的抱怨。员工进来不受到照顾,他就会产生抱怨。一次好的培训,会减少员工的焦虑和抱怨,他才能真正地专心干工作。(7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”,也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司,用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化,大家用同一种声音说话,其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。如何合理安排员工的培训方案:(1)确立培训目的--通过对培训需求的调查分析^p,将培训的一般需求转变为企业培训的总体目的,如通过培训来到达的各项消费经营目的和进步企业的管理程度。通过对上年度培训方案的总结及分析^p培训的特殊需要,可以确立需要通过培训而改善现状的特别目的,成为本年度培训的重点工程。(2)研究企业开展动态--企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的消费营销方案,以确定如何通过培训来完成企业的年度消费经营指标。一项消费经营目的的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务;而要正确地完成任务,又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目的,确定要在哪些方面进展培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的消费经营状况,找到需要改良的缺乏之处,寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目的。(3)根据培训的目的分类--围绕企业消费经营目的的培训应列入业务培训方案;围绕进步企业管理程度的培训活动那么应列入管理培训方案。因此,培训方案的制订是针对培训目的,详细设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训,内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。(4)决定培训课程--课程是培训的主题,要求参加培训的员工,经过对某些主题的研究讨论后,到达对该训练工程的内容的掌握与运用。年度培训方案中,要对各类培训活动的课程进展安排,主要是列出训练活动的细目,通常包括:培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大,以免在各工程的训练课程之间发生过多的重叠现象;但范围也不宜过狭,以免无法真正理解该工程的学识技能,应主要以熟悉该训练工程所必需的课程为限。培训课程决定后,需选编各课程教材,教材应包括以下局部:培训教材目的的简要说明;列出有关教材的图表;说明表达教材内容的方法;按照以下顺序编写教材:教材题目、教材大纲及时间方案、主要内容及施行方式和方法,讨论题及复习的方法和使用的资料。(5)培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度培训方案时,对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的本钱以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。短期方案指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的详细方案。制订培训活动详细方案的步骤如下:1.确立训练目的--说明培训方案完成后,受训人应有的收效。2.设计培训方案的大纲及期限--为培训方案提供根本构造和时间阶断的安排。3.草拟训练课程表--为受训人提供详细的日程安排,落实到详细的时间安排,即训练周数、日数及时数。4.设计学习形式--为受训人完成整个学习方案提供有效的途径,在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。5.制订控制措施--采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段,监视培训方案的进展。6.决定评估方法--根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。1、如何进步培训工程的针对性和实效性?这一点是关键,也是大方向。建议培训工程负责人和培训讲师都要多关注企业的问题所在,从实际出发,不要盲目跟风。市场上的培训课程很多也很杂,要擅长选择,取我真正之所需。只有从实际出发,精心设计培训方案,才能为培训的施行打好根底。2、培训工程的施行。培训方案制定后,施行也很重要。包括适宜的培训机构或培训老师的选择、培训环节的落实以及相关效劳流程的衔接。3、培训工程的效果转化工作,尤其是投资比拟大的重要的培训工程。假如培训成果没有得到明显的回报,很难让老板和员工对该培训工程给予最充分的肯定和后续培训的支持。在员工的培训中,过程指导尤为重要。很多管理者在培训员工的过程中,通常也会有"过程指导"的内容,但大局部员工经过"过程指导"后仍是一知半解,达不到管理者的要求,主要原因是培训者(师傅)没有完全掌握过程指导的技巧。过程指导有五个关键要素,这五个关键要素缺一不可。员工过程指导的五个关键要素分别为:1、样板;2、协同;3、观察;4、纠正;5、强化。一、样板exle:"师傅做给徒弟看"样板即根据各项标准要求所做出来的模板,是员工日常工作的参照物。培训者必须按各种工作标准做出样子来,以最直观的方式让被培训者明白什么是正确的。二、协同coordination:"师傅徒弟一起做"协同即带着、陪同员工完成各项工作。培训者按工作标准做出样板后,要亲自和被培训者按样板要求共同完成各项工作,一方面使被培训者更理解样板内容,另一方面可以帮助被培训者解决初次工作遇到的困难和心理障碍。三、观察observe:"师傅看着徒弟做"观察即通过对员工工作的全过程进展观察,以理解员工工作中的优缺点。经过"样板"和"协同"后,被培训者已具备一定的操作技能,这时培训者不能再帮着被培训者去完成工作了,而要让其独立完成。这时,培训者一定要站在被培训者旁边,选取不影响被培训者工作的位置进展观察,并进展记录,对做得缺乏的地方进展标注。四、纠正rectify:"师傅指着徒弟做"纠正即根据观察被培训者工作的结果,指出做得好的和做得缺乏的地方,然后对做得缺乏的地方进展纠正。纠正是确保过程指导效果的一个重要环节,但培训者在纠正时要注意以下几个要点:1、纠正缺乏前要对被培训者做得好的地方进展肯定和表扬,最好是当众表扬;2、纠正缺乏时最好把被培训者拉到一边,单独进展讲解,同时多做演示动作,以加强记忆。五、强化congsolidate:"师傅逼着徒弟做"。强化即按照样板标准坚持做下去,最终形成习惯。强化是一个长期的过程,培训者必须逼迫被培训者不断坚持去做,而且要根据样板标准做出考核指标,没到达标准的要进展处分。这五个步骤有效完成后,被培训者也就可以"出师"了。什么是培训的有效性?简单说,它是指公司和员工从培训中获得的收益,对员工个人来说,收益意味着学到新的知识或技能;对公司来说,收益包括顾客满意度的增加,市场占有率的增加,最终是企业效益的增加。培训有效性往往是通过培训结果表达出来的,培训结果指的是用于评估培训的准那么,而这些准那么就成了培训有效性的标准。一般而言,培训有效性的标准常表如今以下几个方面。1.员工知识的增加。通过培训,员工具备了完本钱职工作所必须的根本知识,而且员工能很好地理解企业经营的根本情况,如企业的开展前景、战略目的、经营方针、规章制度,等等。2.员工技能的提升。经过培训,员工完成了本职工作所必备的技能,如会谈技能、操作技能、处理人际关系的技能等。3.员工态度的转变。通过培训,企业与员工之间建立了互相信任的关系,增强了员工的职业精神,培养了员工的团队合作精神;同时,也增加了员工适应并融于企业文化的主动性。4.员工行为的改变。员工知识技能的进步和工作态度的积极转变,主要表达在员工回到工作岗位后的行动中去,把新知识技能运用到理论中,解决了以往工作中所遇到的困难和问题;转变原来的工作态度,增强企业主人翁责任感及团队合作意识,积极主动地为企业开展作出奉献。5.企业效益的增加。员工将培训结果及时运用到工作中,进步企业产品和效劳质量,降低企业的消费本钱,最终进步了顾客的满意度,增加了企业的效益。餐厅员工培训方案篇三后勤工作的开展要以敬老中心需要为效劳中心,进一步强化后勤队伍建立、制度建立,继续加强安保工作、员工食堂效劳工作和清洁卫生工作,进一步进步后勤工作程度,为中心各部门工作顺利开展创造良好的条件,特制定如下工作方案:结实树立两个思想:一是全体后勤人员要结实树立效劳思想,效劳于中心正常秩序,效劳于和谐中心建立,效劳于中心创立。二是结实树立节俭节约思想,建立节约型后勤。工作目的1、以敬老中心工作方案为中心,研究制定并组织施行后勤的开展及效劳需求规划、有关政策措施及规章制度。2、做好环境、绿化、卫生、平安等工作的监视与规划管理。3、做好水电及其他设施的检查维修,及时解决存在的问题。4、在满足日常需求的前提下,做好节俭节约工作。详细工作1、抓好平安工作。〔1〕高度重视平安卫生防范工作,充分发挥全员管理的作用。完善应急预案制度和管理措施,实行主管领导责任制,各分管人员分块抓,全体员工共同参与的管理形式。〔2〕加强平安、卫生知识的宣传,增强员工的自我保护意识,促进良好行为、习惯的养成。定期对员工进展平安消防知识培训〔3〕经常检查场地、设施和各处室中的电器、线路、装置、设备,发现问题及时解决隐患,实在做好防火、防盗、防触电等平安防范工作。〔4〕对中心的值班、保安、平安防护工作。对安保人员值班情况进展询问,理解夜间和节假日保卫平安工作情况。对于出现的问题及时发现及时处理。注意保卫休息值班室和日常工作区卫生内务情况。逐步建立值班登记和会客登记制度,防止闲杂人员随意出入,特别是夜间和节假日更要注意防火、防盗、水电平安使用的情况,做到平安第一。2、抓严食堂管理工作。〔1〕积极改良食堂工作,添置食堂必须卫生设施设备,确保“硬件”达标。〔2〕搞好效劳,保质保量,进步满意度。〔3〕严格执行定点采购、验收、索证等制度,把好质量关。〔4〕食堂制止变质食品、霉变食品,严防食物中毒。〔5〕定期、不定期对食堂进展清洁卫生及质量等检查并做好记录。〔6〕完善食堂管理制度,加强饮食卫生工作记录的管理,采取平安防范措施,明确责任,做好防火、防盗、防毒工作,并要定时清扫,做好保洁工作。〔7〕根据食堂管理制度,加强食堂工作各环节的管理与监视,并根据实际情况不断健全食堂管理制度、标准各项操作程序。3、加强卫生管理。加强卫生管理,严格按照公司环境卫生管理规定进展清洁工作,进一步优化环境,进步卫生整洁的层次,加大卫生监视检查工作的力度,做到责任到人,确保无卫生死角。做好内外环境的绿化美化工作。对所属范围内办公区域外绿色植物的管理。根据生长情况定期或不定期的安排人员进展灌溉,保证室外茂密绿色植被下的清洁,对于隐藏于其下的杂草、垃圾、杂物及时加以清处和整理。出于整体植被形象和有利于植物生长的,根据需要对这些植被安排专人对其加以修剪。4、创立节约型后勤。严肃财经纪律,确保经费专项使用,保证后勤工作需要的有效投入。完善后勤支出记录存根工作,做到有据可依。自觉承受监视,确保有限资金的使用效益。加强用电用水、日常检修及食堂支出管理,坚持节俭节约,反对铺张浪费,努力为中心节约每一滴水,每一度电,每一分钱。在以上四个大项之外,我们还要配合中心其他部门做好以下几个方面的工作。1继续加强平安问题的预防,每周一三五定期组织专项培训。每个工作人员都要掌握急救的相关知识,老人也对平安防范,自救等有所理解理解。做好春季防火防灾的平安教育,培养大家的平安意识。2一年之计在于春,组织老人进展活动〔三月末组织比赛、端午节前组织大家外出踏青等〕。3新的一年每周2对员工的礼仪以及岗位知识培训,以便于为更好的效劳老人。4五一劳动节,组织老人进展活动,安排老人们做些力所能及的小劳动,使他们能参与到劳动中来,感受节日气氛。5母亲节、父亲节为老人们准备相应的小礼物,陪老人们吃饭。让老人感受如同家人在身边的温暖,也表达我们中心以人为本的思想理念。6端午节之前,组织能活动的老人和员工一起包粽子。以此拉近老人与员工之间的间隔。更加有节日的气氛。后勤管理要常抓不懈,不断完善,以中心开展为本,更人性化的关注老人的需求,是我们的工作得到老人已及家属的认可。总而言之,在20xx年度的工作中,我们将本着效劳于老人,效劳于中心,效劳于社会的思想,以人为本,努力理论十八大重要精神,从每件小事做起,踏踏实实做好分内工作。餐厅员工培训方案篇四第1阶段:新人入职,让他知道来干什么的(3~7天)为了让员工在7天内快速融入企业,管理者需要做到下面七点:1.给新人安排好座位及办公的桌子,拥有自己的地方,并介绍位置周围的同事互相认识(每人介绍的时间不少于1分钟);2.开一个欢送会或聚餐介绍部门里的每一人,互相认识;3.直接上司与其单独沟通:让其理解公司文化、开展战略等,并理解新人专业才能、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。主管告诉新员工的工作职责及给自身的开展空间及价值。5.直接上司明确安排第一周的工作任务,包括:每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评),并给予及时肯定和表扬(反应原那么);检查每天的工作量及工作难点在哪里;7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触,消除新人的生疏感,让其尽快融入团队。关键点:一起吃午饭,多聊天,不要在第一周议论过多的工作目的及给予工作压力。第2阶段:新人过渡,让他知道如何能做好(8~30天)转变往往是痛苦的,但又是必须的,管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度,下面提供五个关键方法:1.带着新员工熟悉公司环境和各部门人,让他知道怎么写标准的公司邮件,怎么发,电脑出现问题找哪个人,如何接内部等;2.最好将新员工安排在老同事附近,方便观察和指导。3.及时观察其情绪状态,做好及时调整,通过询问发现其是否存在压力;4.适时把自己的经历及时教给他,让其在实战中学习,学中干,干中学是新员工非常看重的;5.对其成长和进步及时肯定和赞扬,并提出更高的期望,要点:4c、反应技巧。第3阶段:让新员工承受挑战性任务(31~60天)在适当的时候给予适当的压力,往往能促进新员工的成长,但大局部管理者却选了错误的方式施压。1.知道新员工的长处及掌握的技能,对其讲清工作的要求及考核的指标要求;2.多开展公司团队活动,观察其优点和才能,扬长提短;3.犯了错误时给其改善的时机,观察其逆境时的心态,观察其行为,看其的培养价值;4.假如实在无法胜任当前岗位,看看是否合适其它部门,多给其时机,管理者很容易犯的错误就是一刀切;第4阶段:表扬与鼓励,建立互信关系(61~90天)管理者很容易吝啬自己的赞美的语言,或者说缺乏表扬的技巧,而表扬一般遵循三个原那么:及时性、多样性和开放性。1.当新员工完成挑战性任务,或者有进步的地方及时给予表扬和奖励,表扬鼓励的及时性;2.多种形式的'表扬和鼓励,要多给他惊喜,多创造不同的惊喜感,表扬鼓励的多样性;3.向公司同事展示下属的成绩,并分享成功的经历,表扬鼓励的开放性;第5阶段:让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)对于新生代员工来说,他们不缺乏创造性,更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进展团队合作,如何融入团队。1.鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言,当他们发言之后作出表扬和鼓励;2.对于鼓励机制、团队建立、任务流程、成长、好的经历要多进展会议商讨、分享;3.与新员工讨论任务处理的方法与建议,当下属提出好的建议时要去肯定他们;4.假如出现与旧同事间的矛盾要及时处理;第6阶段:赋予员工使命,适度受权(121~179天)当度过了前3个月,一般新员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子,管理者的任务中心也要随之转入以下5点:1.帮助下属重新定位,让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度,找到自己的目的和方向;2.时刻关注新下属,当下属有负面的情绪时,要及时调整,要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时,要转换方式,从正面积极的一面去解除他的问题,管理者的思维转换;3.让员工感受到企业的使命,放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等,聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时,要引导大家分享;要求:随时随地鼓励下属;5.开场适度放权让下属自行完成工作,发现工作的价值与享受成果带来的喜悦,放权不宜一步到位;第7阶段:总结,制定开展方案(180天)6个月过去了,是时候帮下属做一次正式的评估与开展方案,一次完好的绩效面谈一般包括下面的六个步骤:1.每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈,面谈之前做好充分的调查,谈话做到有理、有据、有法;2.绩效面谈要做到:明确目的;员工自评(做了哪些事情,有哪些成果,为成果做了什么努力、哪些方面做的缺乏、哪些方面和其他同事有差距);3.领导的评价包括:成果、才能、日常表现,要做到先肯定成果,再说缺乏,再谈缺乏的时候要有真实的例子做支撑(仍然是反应技巧);4.协助下属制定目的和措施,让他做出承诺,监视检查目的的进度,协助他达成既定的目的;5.为下属争取开展提升的时机,多与他讨论将来的开展,至少每3-6个月给下属评估一次;6.给予下属参加培训的时机,鼓励他平时多学习,多看书,每个人制定出成长方案,分阶段去检查;第8阶段:全方位关注下属成长(每一天)度过了前90天,一般新员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。1.关注新下属的生活,当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助;2.记住部门每个同事生日,并在生日当天部门集体庆贺;记录部门大事记和同事的每次打破,给每次的进步给予表扬、奖励;3.每月举办一次各种形式的团队集体活动,增加团队的凝聚力,关键点:坦诚、赏识、感情、诚信。餐厅员工培训方案篇五在金融业日趋剧烈的全球化竞争中,中国银行业当务之急是尽快进步人力资素质。本文分析^p国内外商业银行之间的差距、国内外商业银行培训工作体系的现状比照,结合笔者从事相关工作理论和经历,提出建立商业银行员工培训工作体系的建议。市场竞争中,人才是企业核心竞争力的第一要素。国内商业银行或已股改上市的股份制商业银行都拥有一支规模庞大的员工队伍,如何盘活存量的人才储藏,尽快进步人才的数量和质量、改善人才的构造,是确立国内银行在竞争中制胜地位的紧迫需求。当务之急,是建立、完善银行员工培训工作体系,强化中国银行业从业人员的培训工作。客观评价和分析^p当下中国银行业的竞争力态势,引导中国银行业抓住机遇,保证平稳过渡,并争取在国际金融竞争中居于有利地位,对于我们制定竞争策略、维护金融业安康开展,深化金融体制改革具有全局性意义。商业银行竞争力评价指标体系分为两个层次:现实竞争力指标〔包括市场规模、资本充足性、资产质量和平安性、资产盈利才能、资产流动性管理才能、国际化业务才能〕;潜在竞争力指标〔包括人力资、科技才能、金融创新才能、效劳竞争力、公司治理及内控机制〕。现实竞争才能是指银行在当前条件下所表现出来的生存才能。而潜在竞争力那么代表了实现这一现实竞争力的进程。我们从以下几个关键指标来分析^p国内外商业银行之间的差距。〔一〕盈利才能之比拟在“分业经营”的管理形式下,国内银行经营同质化致使行业内存在同层面的低程度竞争状况。目前,国内银行盈利才能主要取决于资产扩张效率与资产盈利才能即存贷利差收入,占总体盈利程度的90%以上;而中间业务创利才能是国内商业银行的薄弱环节,仍然未摆脱种类少、收入占比低、盈利才能差的状况,其总体盈利程度在10%以下。20世纪的最后十年,美国银行业信贷业务日渐萎缩,为此,____和美联储陆续出台了一系列政策,促使商业银行实现业务多元化。例如,鼓励商业银行特别是具有人、财、物优势的大银行,全面“转产”,开发以金融衍生品交易为主的附营业务。正是这些政策的陆续出台,给美国银行业带来了丰厚的利润。在90年代后半期至本世纪初,美国商业银行非利息收入实现了两位数的增长;非利息收入在银行整个经营收入中所占的比重从1980年20.3%、1993年的35%上升到20xx年的41.9%。到20xx年,美国商业银行业更是获得了1205.78亿美元这一创历史记录的纯利,与上年同比增长了14.2%,当年非利息收入在银行整个收入中所占的比重也接近50%。需要强调的是,大银行从附营业务获取的利润,其实远不止占总收入的50%!从90年代中期开场,金融衍生品交易所产生的利润,已成为大约100家全世界最大的商业银行的主要盈利来。作为将来银行的业务开展方向,中间业务创利程度代表银行创造高附加值金融产品的才能,而其收入程度将更能反映银行的经营管理程度和竞争实力。国内商业银行中间业务创利才能的薄弱最主要的原因固然有政策因素,但归根结底是缺少熟悉中间业务的人才。〔二〕银行对中高端客户私人业务效劳才能之比拟近年来,美国银行把以往用于公司客户的一些效劳手段,用来对中产阶级以上的“高端客户”提供私人理财效劳。为这些“高端客户”提供理财效劳的,除了银行自身或外聘的投资专家,还可能会有税务专家,或公正机构的公证人。他们共同的任务就是为每一位客户量身制定一些经营方案与投资方案,把他们当作小型机构〔或者说是小型公司客户〕来对待,使他们的金融资产能躲避风险,并得到保全和升值。国内商业银行在近两年才开场尝试建立个人客户经理队伍,效劳中高端个人客户的战略转型刚刚起步,处于一个销售银行产品给客户的营销员阶段,根本谈不上替客户理财和规划;个人客户经理队伍与国外商业银行在经历、知识构造、理解和熟悉国际标准、国际准那么等方面有相当大的差距。〔三〕传统银行借网络走出新途径之比照十年前,美国一家名叫“平安第一〔securityfirst〕”的网上银行呱呱落地。它的出世,成为美国整个银行业全面转型的先声。以网络技术为手段,这家银行为客户提供全天候24小时效劳,业务涉及信息传递、数据查询和交易支付等各项传统银行业务。借助网络手段,网上银行无需修建遍布各地的营业网点、雇用大量柜面操作人员、支付昂贵的办公费用,所以其经营本钱只占营业收入的15%,仅为传统银行的1/4。比尔.盖茨预言:“随着网上银行的出现,传统银行将是在21世纪灭绝的一群恐龙。”为了幸免于难,近几年来各国传统银行纷纷拿出巨资创办自己的网上银行。美国人由于此前已长期使用信誉卡,电脑普及率和因特网走在世界前面,因此很容易承受网上银行业务。目前,美国传统银行原来手工办理的存贷款业务几乎都转到网上银行。而花旗、汇丰等银行不仅提供个人网上银行的各项效劳,而且对于公司客户,他们可以提供完善的现金流管理平台、财务参谋系统,运用知识进展营销。国内商业银行也看到了网上银行的开展趋势,招行、建行、工行等紧跟潮流,在国内市场中占有一席之地。但用国际程度衡量差距仍是很大,症结之一是银行技术人才队伍数量、质量的不适应。综上所述,不管是现实竞争力指标还是潜在竞争力指标,国内外商业银行之间的差距归根结底是表达在人员的知识构造和知识程度的差距上。这种人员的知识构造和知识程度的差距,有多种原因。缩短这种差距的有效途径是强化中国银行业从业人员的培训工作。不久前中国银行业从业人员资格认证委员会的宣布成立,无疑具有非比寻常的意义。要逐渐地推进中国银行业从业人员资格考试认证体系的建立,银行业对从业人员的培训工作要逐渐走上秩序化、专业化、正规化的轨道,花大力气培养和造就一大批自己的一流专业人才,实在进步整体素质,从而到达进步效劳程度、满足社会各界人士对金融效劳需求的目的。下面,试分析^p国内外银行培训工作体系的差距。〔一〕、以花旗、大通为例,看国外银行培训工作体系的建立、运作花旗认为“对企业员工的培训工作不仅是适应日益变化的金融开展与日剧剧烈的金融竞争的需要,而且对降低劳动产出比率也非常重要”。他们把培训工作定位于“既有基于技能的培训工作、又有与顾客相关的培训工作,还有员工自我开展的培训工作”。每年平均每人培训工作达5天以上,培训工作的费用支出更是相当之高,在20世纪90年代,仅用于波兰分行120人的电子银行业务一项培训工作费每年就达40万美元。花旗把对员工的培训工作作为一项长期战略,从中发现人才,开展企业。花旗在使用平衡计分卡管理绩效之外,还开发了才能测评体系以测量员工的才能〔把该岗位的才能胜任模型和测评后每位员工的实际才能程度相对照,以决定该员工的培训工作和提升晋级等问题〕。此外,花旗时刻怀有人才的“危机感”,采取有效措施防范因人才流动而形成的“人才陷阱”,对人才进展“备份”,有效应对高尖人才的断层和流动。大通曼哈顿银行重视培训工作、重视人才的主要表现形式是在对教育费用的重金投入上,平均每年对教育经费的支付就达5000万美元。大通总裁曾说过:企业的实力是一定要让人才队伍超前于事业开展,才能更快地适应国际金融市场并得以开展。大通设置专门培训工作机构和专职人员,大通的职员培训工作部门是由83个有经历的培训工作管理人员组成,其主要任务:1、为领导提供员工教育的有关信息,如本年度培养的详细人员、培训工作的根本工程、培训工作的结果;2、负责领导与员工之间的信息交流,定期组织员工与领导会面,把员工的想法和愿望反应给领导;3、根据领导或董事会的要求,组织员工撰写个人年度培训工作方案;4、认真执行年度培训工作方案,组织落实各种培训工作工作。如他们的职工教育技能培训工作可分月进展,兴趣性的培训工作每周二次,尤为重视学员的心理素质培训工作,让学员所设的各种各样的困境中,训练战胜并超越自我的才能,等等。由此可见,国外商业银行在培训工作体系的建立和运用上有以下几个特点:以企业的长期战略为方向建立和运作培训工作体系;以强大的资金实力来支撑培训工作体系运作;以提升员工才能素质为目的建立培训工作课程体系;培训工作工作寓于日常工作中;培训工作的效果评估溶入员工的绩效管理体系,等等。〔二〕、国内商业银行培训工作的现状1、与开展战略不相匹配,针对性不强国内商业银行拥有一支规模庞大的员工队伍,但人才队伍的现状还难以适应开展战略的需要:一是各类人才总量缺乏,管理人才和各类专业人才在全行员工总量中的占比还不够高;二是人才的整体素质不够理想,人才的专业知识、业务技能和创新才能,与先进银行相比还存在较大差距;三是人才的构造性矛盾比拟突出,既熟悉国内金融业务又具有国际视野和国际金融从业经历的人才仍显紧缺。加强培训工作工作,把培训工作职能直接融入到企业的战略执行的过程当中,是保障商业银行经营开展战略目的实现的重要手段。但综观国内商业银行的人才培养,根本没有将培训工作与自身开展战略结合起来,随意性、盲目性、低程度重复性、形式、“头痛医头,脚痛医脚”现象普遍存在。2、培训工作体系不够完善商业银行以适应市场竞争为目的,以职业道德建立与业务才能培训工作并举,建立统一培训工作责任体系和支持保障体系,形成各级、各部门各司其职、亲密配合,广阔员工广泛参与的协调高效的培训工作工作格局根本形式还处于初级阶段。3、培训工作资整合较差因缺乏统一培训工作责任体系和支持保障体系,培训工作的集约化、共享合作机制难以建立;培训工作工程、课程研发等费用没有按照“归口管理、专款专用、适度集中、有效鼓励”原那么标准管理,在一定程度上造成资的浪费。4、培训工作的效果评估不系统培训工作跟踪、评估、反应措施缺乏,培训工作后的跟进、评估和反应缺乏,培训工作效果无法度量,不利于改良。同时培训工作结果无法应用到员工的绩效评估、人才的选拔、晋升、淘汰等工作中去。从如今开场,严密围绕商业银行自身的战略目的和各项工作重点,将培训工作作为推进战略施行的重要手段,持久地发挥培训工作对改善绩效与提升企业竞争力作用;树立人才投资理念,树立科学培训工作理念,加大对培训工作的投入,进步培训工作的投入产出意识,各级上下联动、各部门亲密配合,形成培训工作一盘棋;强化培训工作需求调查和培训工作效果评估,强化培训工作规划、开发、组织和管理功能,实在进步培训工作的针对性和实效性,形成自主学习、集中培训工作、考察交流“三结合”的培训工作育人体系,确保培训工作质量,加强培训工作成果转化;将培训工作与员工的职业开展相结合,有效调发动工的培训工作热情,坚持企业培训工作与员工自主学习相结合,营造人人需要学习、人人有时机学习、人人主动学习的良好气氛。〔一〕完善培训工作组织与责任体系。1、成立培训工作工作领导小组,决定全行培训工作政策和重点。2、分管行长对辖内员工培训工作负责,运用多种方式及时与员工沟通,加强对辖内员工培训工作规划及开展指导,及时根据开展经营战略对培训工作工作进展指导。3、加强培训工作工作的考核力度,量化培训工作考核结果,将培训工作考核结果纳入各单位领导班子和主要负责人年度考核指标体系。〔二〕通过学历学位教育管理、培训工作工程管理、培训工作积分管理、兼职老师管理、培训工作经费管理、培训工作联络人管理、培训工作学分认定及管理、培训工作课程开发管理等制度的建立和完善,健全培训工作的支持保障体系,形成一套完好的教育培训工作制度,促进各项培训工作工作标准有序进展。〔三〕继续以分层分级组织施行培训工作为根本形式,施行差异化培训工作工程。按员工类别建立素质模型,并在此根底上为每个类别建立支持员工素质提升的一整套培训工作课程体系和对应的重点课程。对管理岗位、专业技术岗位和经办岗位三大层面人员,细分岗位类别,通过科学的素质模型的建立,为每个类别员工建立一套完好的培训工作课程体系,对各岗位培训工作课程,明确主干课程和非主干课程,并对每个课程确定对应的培训工作学分和要求,建立培训工作学分管理。笔者通过同样方式对个人、公司客户经理、专业技术岗位、网点负责人、会计业务骨干、经办人员、柜员等八类人员建立了素质模型和课程支持体系。〔四〕拓展培训工作渠道,创新培训工作方式,丰富培训工作手段,引入丰富多样的培训工作形式,进步培训工作的灵敏性和适应性。加强与高校及培训工作机构的合作,聘请专家教授和专业培训工作师,建立稳定的合作关系。通过多种形式和渠道组织员工培训工作,扩大培训工作覆盖面,为员工学习先进的管理理念及相关业务知识,创立学习型组织创造良好条件。〔五〕强化对培训工作效果的评估和反应,进步培训工作工程开发、课程设计的科学有效性,加强培训工作的投入产出评估,对重点培训工作工程,做好培训工作前、培训工作中和培训工作后的全程评估。培训工作前做好培训工作需求整体评估,培训工作对象知识、技能和工作态度评估等;培训工作中做好培训工作组织准备工作评估、内容和形式评估、老师评估等;培训工作后做好目的达成情况评估、效果效益综合评估等工作。对大局部培训工作工程还要施行学习评估,通过考试测评和撰写学习心得等方式来完成,对重要培训工作工程还要施行行为评估,对学员培训工作后一段时期的工作表现进展评价,对投入宏大的培训工作工程,还要施行绩效评估,对培训工作效益进展综合测算。〔六〕进一步加强培训工作的集中管理,统一规划,归口管理。加强培训工作工作方案的管理和培训工作经费的预算管理,加大培训工作经费的投入,进步培训工作资的使用效率。笔者所在单位通过以上措施,加强和改良了员工培训工作工作,在员工学习现代商业银行的经营机制、运营方式和管理技术,熟悉资本市场的规那么、深入理解现代商业银行的经营管理理念和运行规律方面起到了一定效果。促使了各级各类人员尤其是管理人员尽快树立现代商业银行经营理念,培养其战略管理、资本管理、投资者关系管理等专业技能,较好地适应股份化改造对员工的履岗才能要求,促进了经营开展战略目的的实现。餐厅员工培训方案篇六为更好的推动xx公司的保安各项培训工作的进一步开展,努力进步教学质量,为xx培养合格的保安人才,使其成为维护公司治安、促进公司经济开展的中坚力量,结合专业设置的实际情况,特制定本培训大纲。餐厅员工培训方案篇七1、读书笔记内容的要求:〔1〕入科第一月的读书笔记的内容为《抢救车药物的用法及适应症》,使其尽快掌握抢救药物和器械的使用。〔2〕第二月读书笔记的内容为《夜班工作流程》〔3〕第三月读书笔记的内容为《核心制度》〔4〕其后读书笔记的内容为专科疾病的护理2、晨间提问:对新进人员至少每周两次的晨间提问。3、操作培训方案:用业务学习和讲课的形式进展每月一次的根底护理操作培训。4、护理病历:工作1年以内的新进人员每季度书写一份护理病历。5、加强对“高危人员”〔动手才能差、根底薄弱〕的培训:〔1〕工作1年以内的护士每天早上七点半上班,重点做根底护理。〔2〕工作半年以内的新进人员利用休息时间主动到科室向高年资护士和工作才能强者学习工作理论和工作统筹安排,做到工作有方案。1、稳固“三基”知识和技能:做到纯熟掌握局部妇科常见病的护理。如:子宫肌瘤、不孕不育、卵巢囊肿、功血、子宫脱垂、异位妊娠等术前术后等疾病的护理以及对妇科急诊病人的抢救和护理。2、纯熟掌握心电监护和简易呼吸器的使用。3、每年确定4-5项常用护理技术为培训重点。4、参加病区每年1次理论考试和平时科室护理操作练习。1、每年确定4-5年常用护理技术操作为培训考核重点,见《护士长手册》中的科室培训方案。2、每年定期组织护理专题讲座及护理理论知识培训班。3、每年参加一次护理部的理论考试。4、每月确定一项护理技术操作技术为考核重点,进步护理技术操作程度。5、每月科室组织小讲课一次和护理查房一次,进步护理专业理论知识。将适用的护理经历探究用于临床。〔见原始资料〕6、每周进展2-3次晨间提问,不断强化护理人员根底知识掌握。〔见护士长手册〕7、参加科室每年组织的一次专科理论知识考试。餐厅员工培训方案篇八xx公司员工培训方案方案xx公司员工培训方案方案1、加强公司高管人员的培训,提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策才能、战略开拓才能和现代经营管理才能。2、加强公司中层管理人员的培训,进步管理者的综合素质,完善知识构造,增强综合管理才能、创新才能和执行才能。3、加强公司专业技术人员的培训,进步技术理论程度和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造才能。4、加强公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务程度和操作技能,增强严格履行岗位职责的才能。5、加强公司员工的学历培训,提升各层次人员的科学文化程度,增强员工队伍的整体文化素质。6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训,加快持证上岗工作步伐,进一步标准管理。1、坚持按需施教、务务实效的原那么。根据公司改革与开展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵敏的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。2、坚持自主培训为主,外委培训为辅的原那么。整合培训资,建立健全以公司培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好根底培训和常规培训,通过外委基地搞好相关专业培训。3、坚持“公司+院校”的结合办学方式,业余学习为主的原那么。根据公司需求主流与相关院校进展结合办学,创办相关专业的专本科课程进修班,组织职工利用周末和节假日集中授课,组织对在职和后备工程经理进展轮训,培训面力争到达50%以上,重点进步他们的政治素养、管理才能、人际沟通才能和业务才能。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网,给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件,且有专业开展才能的员工,组织强化培训,参加社会建造师考试,年净增人数力争到达10人以上。4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经历。组织中层干局部期分批到上下游企业和关联企业学习参观,理解消费经营情况,借鉴成功经历。1、由各专业副总工程师、工程师定期进展专题技术讲座,并建立公司自己的远程教育培训基地,进展新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训,培养创新才能,进步研发程度。2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经历,开阔视野。年内方案安排两批人员到单位参观学习。3、加强对外出培训人员的严格管理,培训后要写出书面材料报培训中心,必要时对一些新知识在公司内进展学习、推广。4、对会计、经济、统计等需通过考试获得专业技术职务的专业人员,通过方案培训和考前辅导,进步职称考试的合格率。对工程类等通过评审获得专业技术职务的专业人员,聘请相关专业的专家进展专题讲座,多渠道进步专业技术人员的技术等级。1、新工入厂培训20xx年继续对新招聘员工进展强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、平安消费、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;通过实行师傅带徒弟,对新员工进展专业技能培训,基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须到达100%。试用期结合绩效考核评定成绩,考核不合格的予以辞退,考核优秀者给于一定的表彰奖励。2、转岗职工培训要继续对人力中心人员进展企业文化、法律法规、劳动纪律、平安消费、团队精神、择业观餐厅员工培训方案篇九����ϊ��ʵ���һ��ա���������ְҵ������רҵ���������լ��ͻ���չ�������������θٽ�վ����ѵ�����������ч��ʵʩ����֤������ѵ��мƻ���֯���?�����ȫ��˾��ѵ��ϵ��ŭ������һ����ӫ����������ƹ����ļ���ա�����飬������ҵ��ӫ��չ��ҫ�����ƶ���ʵʩϸ��餐厅员工培训方案篇十����ա����ѵ��ָһ����֯ϊ��չҵ�������˲ŵ���ҫ�����ø��ַ�ʽ��ա��������ŀ�ġ��мƻ���������ѵ���ĺ��������ŀ����ʹա�����ϵĸ���֪ʶ�����ؼ��ܣ��ľ�ա���ķ�����̬�ⱥ���ϊ������ҵ��ӧ�µ�ҫ�?��õ�ʤ����ְ�����?��������ְ�?ӷ��ٽ���֯ч�ʵ���ߺ���֯ŀ���ʵ�֡���������ա����ѵ����ѵ��ʽ���֣����է����֣������κ���ҵ��ѵ������1��������������ʽ������ա������ҵ�������һщ��صľ�ʦ����ĺ�����ѵ�γ̡�����2����ҵ��ѵ����ʽ������ҵ������ؽ�ʦ����ҵ���е��у�����եķ���ҵա��������ѵ������ȫ����ڲ���ѵ��һ�㲻�������ա����ѵ�����������֣����էֳ����֣�ա��������ѵ��ա��������ѵ������1��ա��������ѵ������ҵ��ը�λ�����?�ա�����еĸ�λ������ѵ������2��ա��������ѵ������ҵ��ա�����ʷ����ҫ����ҫ���������ʡ����˹���̬�ȡ�����ϰ�ߵȵ�������ѵ��������ѵ�������ݲμ���ѵ����ա��ͬ���ɷ�ϊ���߲������ա��ѵ���в������ա��ѵ����ְͨա��ѵ������ѵ��ӧ���ݲ�ͬ����ѵ���������ӧ����ѵ��ʽ�����ݡ�һ����ԣ����ڸ߲������աӧ�թ�����������ϊ������ѵ��������̫�࣬���ö��ڶ��ܼ��ķ�ʽ����������ѧϰ����;�����в���ա��ע���˼ʽ���������ѵ����������������ѵ��ģ�����ʵ������ӳ���ѵʱ�䣬�����ݽ������ۼ�����ƚ����ķ�ʽ�����û�����������ѧϰч��;������ͨ��ְա������ѵ����ҫ��ǿ��רҵ���ܵ����������դ���ƶķ�ʽִ�у������ե������������ʵա���ļ�������ͼ�ǿ����������������������ż�ա����֪ʶ�ṹ����������ˮƽ��������ч����������ǿա���թ�˾����ͬ�к����у�����ѧϰ����֯����������1����ǰ��ѵ��(1)��ա����ְ��ѵ(2)��ְա����ǰ��ѵ����2����ְ��ѵ3��ר����ѵ��������1����������д�����ѵ�ƻ������������ˣ����ͨ��������ܾ����ύ�������ѵ�ƻ��������ܾ���ǩ���?���ִ֯����ѵ����������2����ʱ���ŵ���ѵ�ƻ�����ӧ������д����ѵ���뵥���������������������ڳ�����ϱ����ܾ��������������ܾ�������ͨ���?��ɹ�������֯ʵʩ��ѵ����������3����ǰ��ѵ(1)��ա����ְ��ѵ��������դ����������ϊ��a����˾��顢ա���ֲᡢ���¹������µľ���;b����ҵ�ļ�֪ʶ����ѵ;c������ҫ�?������?���ְ���˵��;d����ҵ���ž���ҵ������ѵ;����(2)��ְա����ǰ��ѵ����ѵ�ķ�ʽ����ѵ�����ɵ��벿�ž�������4����ְ��ѵ����ְ��ѵ��ŀ����ҫ�������ա���ĺ���ч�ʣ��ը��õ�э����˾����������չ����ѵ�����ݺͷ�ʽ���ɲ��ž�������5��ר����ѵ����˾���ݷ�չ��ҫ���߲��ÿ��ݸ�λ��ҫ����֯���ֻ�ȫ��ա������ijһ�������ѵ����������6����ѵ�?ˣ���ѵ��ŀ�������ѵ�������о�����һ���������ѵ��ʦ���ˣ��������˼�ա�������ȡ�����7����ѵ����������ѵ��ʦ��д����ѵ��¼������ͬ���˱�����ѵ�̲ġ�ǩ��������һ����������浵������8����ѵ�����йع�˾���ܵ����ݣ�����ѵա��ӧ�ϸ����ر���ԭ������й©����˾�����ݾ���������跣��ǹ�����˴�������������ա����ѵŀ�������¼��֣�(1)����ա����ʧ�ʡ�����(2)��ա����ӧ�������ա���ٴ��?�ʡʱ�䡣������ҫ���ġ���щ�����ƶȵȶ������������ժ����ٷ����?�ʡʱ�䣬��˾ч�ʾ���ӧ������ˡ�����(3)չ��������ְλ����֯�ը��˵�������ҫ��������ְλ�����ǹ�ʲô�ģ���ϣ��������ʲô������(4)������ա�������ʤ�α�ְ����������(5)��ǿ��ҵ���ȶ��̶ȡ���ʵ���仰˵ҳ���ǽ�����ʧ�ʡ�����(6)����ա���ı�թ��ա���������ܵ����գ����ͻ������թ��һ�κõ���ѵ�������ա���ľ��ǻͱ�թ��������������ר�ĸɹ���������(7)����ҫ��ŀ��������������ҵ���ļ����������������һ�仰�с���ģ�ӡ���ҳ���dz�����ʲô��������ʷ������ʲô���ĺ�˾����ǿ���ķ�ʽ������ѵ���ܿ���ӧ��˾����֯�ļ��������ͬһ������˵������ʵ�������ա����ְ��ѵ����ҫ��һ��ŀ�ġ���κ�������ա������ѵ�ƻ�����������(1)ȷ����ѵŀ��--ͨ������ѵ����ĵ������������ѵ��һ������ת��ϊ��ҵ��ѵ������ŀ�꣬��ͨ����ѵ���ﵽ�ĸ���������ӫŀ��������ҵ�ĺ���ˮƽ��ͨ�����������ѵ�ƻ����ܽἰ������ѵ��������ҫ������ȷ����ҫͨ����ѵ��������״���ر�ŀ�꣬��ϊ�������ѵ���ص���ŀ������(2)�о���ҵ��չ��̬--��ҵ��ѵ����ͬ�йص���ҫ������ա�о���ҵ������ӫ���ƻ�����ȷ�����ͨ����ѵ�������ҵ�����������ӫָ�ꡣһ��������ӫŀ��ĵ������ȡ����һ���?�ա���ƿ���ȷ���������;��ҫ��ȷ�����������ȡ����ա���ƿ�߱�������������֪ʶ�����ܺ�̬�ȡ�ͨ�����ÿһ��ҵ��ŀ�꣬ȷ��ҫ����щ���������ѵ����ҵ��ѵ����ҫ���й���ա��ͬ�о���ҵ��������ӫ״�����ҵ���ҫ�ľ��ij���֮����ѱ��ͨ��������ѵ���ը�����״��ʵ����ѵ���ر�ŀ�ꡣ����(3)�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