第4章-人力资源招募与选拔录用课件

第4章人力资源招募与选拔录用第4章人力资源招募与选拔录用第4章人力资源招募与选拔录用第四讲员工招募与选拔录用学习目标主要内容2第四讲员工招募与选拔录用学习目标主要内容2学习目标

通过本章学习，明确招募的目的是为了满足组织发展的需要，人员选拔录用是吸收获取人才工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步。通过掌握员工招募的涵义、目标、意义、原则、程序和选拔录用的涵义、意义、原则、程序，理解录用考核技术。返回知识点3主要内容第一节员工招募第二节员工的选拔录用第三节录用考核技术

返回4第一节员工招募

本节点睛

讲授与训练课堂讨论返回

5组织为了满足发展的需要，或者为了补充因人员流动所造成的职位空缺，都会面临人员招募的问题。

——主讲教师的话

本节点睛返回6讲授与训练招募的涵义招募的目标招募的意义招募的原则招募的程序返回7一、招募的涵义招募:组织在人力资源规划的指导下，寻找合适的人员来填补职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的符合空缺岗位条件的人员对本组织的相关职位产生兴趣并且前来谋求这些职位8二、招募的目标6R恰当的时间(Righttime):恰当的来源(Rightresource):恰当的成本(Rightcost):恰当的人选(Rightpeople):恰当的范围(Rightarea):恰当的信息(Rightinformation):9三、招募的意义补充组织满意的员工降低开发培训费用奠定其它职能基础提升组织外部形象

10四、招募的原则信息公开原则公正平等原则效率优先原则双向选择原则

11五、招募的程序12

（一）制定招募计划招聘计划的内容主要包括：招聘的规模招聘的范围招聘的时间招聘的预算

(二)招募决策招募决策是指组织中的最高管理层关于招募计划中重要工作岗位的招募和大量工作岗位招募的决策过程13

（三）选择招募渠道

14(四)选择招聘来源和方法1．内部招聘的来源。下级职位上的人员同级职位上的人员上级职位上的人员2．内部招聘的方法。(1)工作公告法

(2)档案记录法153．外部招聘的来源。美国学者R·韦恩·蒙迪和罗伯特·M·诺埃的观点主要有以下几个来源：(1)学校。(2)竞争者和其他公司。(3)失业者。(4)老年群体。(5)军人。(6)自我雇用者。4．外部招聘的方法。(1)广告招聘。(2)外出招聘(3)借助职业中介机构招聘(4)推荐招聘

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（五）发布招募信息招募信息的发布原则：广泛原则，及时原则，层次原则，真实原则，全面原则发布招募信息的渠道：报纸、杂志、电视、电台、布告和新闻发布会，还有随意传播的非正式发布形式17(六)收集求职资料尽量善待求职者，尽快回复求职者，妥善处理所有求职资料

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(七)评估招募效果1．招聘的时间。2．招聘的成本招聘费用招聘单价===应聘者人数3．

应聘比率=（应聘人数／计划招聘人数）x100％4．

录用比率=（录用人数／应聘人数）x100％返回19第二节员工的选拔录用

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人员招募与选拔的质量直接影响着一个组织人力资本的质量，是人力资源质量管理的第一关，它对于组织人力资源的资本形成、管理及开发具有至关重要的作用。——主讲教师的话

本节点睛返回21讲授与训练选拔录用的涵义选拔录用的意义选拔录用的原则选拔录用的程序返回22一、选拔录用的涵义选拔录用：人力资源管理部门和用人部门通过运用一定的方法和程序对已经招募来的求职者进行鉴别，考察他们的知识、能力和个性，预测他们未来的工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、符合空缺职位任职资格条件的员工的过程，通常也叫人员甄选。两个方面的内容，一是选拔；二是录用23二、选拔录用的意义关系到组织的生存和发展影响员工的流动和稳定直接影响人力资源开发与管理的费用提高组织的劳动生产率

24三、选拔录用的原则规范原则公开原则平等原则竞争原则全面原则择优原则量才原则经济原则25四、选拔录用的程序

26（一）筹划准备阶段

成立选拔录用小组，培训工作人员通过工作分析，确定工作性质通过岗位分析，确定人员标准确定选择职工的最佳方案确定选拔录用范围编写选拔录用计划

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（二）考察选拔阶段知识测试填写申请表格进行心理测验最后面试获取证明材料体格检查28（三）录用决策阶段总结招募选拔资料拟定录用名单通知求职者（四）培训试用阶段组织概况与发展前景规章制度职工守则与劳动纪律本组织生产与劳动卫生的基本知识29（五）安置任职阶段签订劳动合同合理安置

（六）总结评估阶段

录用人员的评估：数量评估、质量评估选拔录用成本核算选拔录用工作的总结30

讨论内容：举例说明选拔录用的程序。课堂讨论返回31第三节录用考核技术

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返回32

职位分类是人力资源开发与管理众多方法中的最基本的方法,是人力资源科学管理在人事工作中的应用。

——主讲教师的话

本节点睛33一、心理测验

（一）成就测验一般采用笔试和现场操作方式进行，了解应试者对该项工作“应知”、“应会”的水平

（二）倾向测验

所谓倾向，不是指个人表现出的实际能力，而是指其潜在能力，即可能的发展前景或可能具有的能量综合倾向测验和特殊倾向测验返回34

（三）智力测验主要用来测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境能力，测验的对象是个人智力表现出的外在行为，是一种间接测量（四）人格测验所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等（五）能力测验

为了测验某方面的能力，可针对性地设计和实施专门的测验方案35二、知识考试知识考试简称笔试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法有百科知识考试、专业知识考试和相关知识考试等类型返回36三、情景模拟测试情景模拟测试是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法主要的内容是测试公文处理、角色扮演和即席发言等返回37四、面试面试又称面试测评或专家面试，这是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法面试是组织员工招募中常用的一种方法，也是争议较多的一种方法面试的基础是面对面进行口头信息沟通，主要效果取决于主试者的经验返回38面试前的准备

1．确定3W

明确面试前的三要素：When(时间)Where（地点）Who(联系人）：

392．知己知彼

a)事先了解一些企业背景企业所在国家背景企业所处整体行业情况企业产品企业客户群企业竞争对手企业热门话题企业的组织结构。b)准备问题

c)模拟面试练习

403．披挂上阵

a)着装:

b)面试必带物品-简历1)收简历和面试的人不一定是一个人。

2)面试人多，容易混淆。

3)考官紧张，简历搞丢。

4)面试考官问您要简历

41夺回面试的主动权

1、

善于打破沉默

2、保持积极应答状态

3、善于向面试官提问

4、勿与面试官过分“套近乎”

5、面试谈薪且莫羞答答

6、面试结束巧妙收场7、实事求是8、随机应变。42求职前准确定位面试时不卑不亢

一、应聘时，要先敲门关门后鞠躬、问好，然后走到位置前，待主考官讲“请坐”后道谢坐下。环视主考官，微笑。

二、介绍个人基本情况姓名、年龄、受教育程度、特长、工作经历三、回答问题勿以“我”为中心，过于“自我”表现；观点不同时，语气要平和，可发表不同观点，但切忌争论；语言表达要简明、扼要，避免重复、唠叨、游离主题。

43四、最好不要单刀直入地询问关于薪资的问题。五、面试结束，要首先感谢主考官及公司给自己机会，把椅子放回原处，关门前鞠躬，再次表示感谢。随手关门。

六、应聘后可写信致谢（有提醒对方的作用），一般在应聘后2—3天发出。内容包括：致谢、应聘的时间和经过、对工作的信心、期待机会等。简短地表明自己的兴趣及对工作的信心。

44求职者面试的禁口话题

1.内心的性别或种族偏见。2.政治话题。

3.宗教话题。

4.心爱的明星球队或运动员。5.子女或孙子女甚至到自吹自擂的地步。

456.为面试官取得某物或某种特殊商品的提议。7.谈到你刚搬离之某地区的天气或交通，或任何风土人物，你把它们批评得体无完肤