人力资源规划二级梁延辉课件

人力资源规划二级梁延辉PP文档演模板人力资源规划二级梁延辉人力资源规划二级梁延辉PP文档演模板开篇案例手忙脚乱的人力资源经理背景D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商,企业最初从来不定什么计划,缺人了,就现去人才市场招聘。企业日益正规后,开始每年年初定计划:收入多少,利润多少,产量多少,员工定编人数多少等等,人数少的可以新招聘,人数超编的就要求减人,一般在年初招聘新员工。可是,因为一年中不时有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职,年初又有编制限制不能多招,而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人,结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。2.问题:近来由于3名高级技术工人退休,2名跳槽,生产线立即瘫痪,集团总经理召开紧急会议,命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺,恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉,频繁奔走于各地人才市场和面试现场之间,最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人,使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气,地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了,不能接收前几天分过去的5名大学生人力资源经理不由怒气冲冲地说:“是你自己说缺人,我才招来的,现在你又不要了!地区经理说:“是啊,我两个月前缺人,你现在才给我,现在早就不缺了。”人力资源经理分辩道:“招人也是需要时间的,我又不是孙悟空,你一说缺人,我就变出一个给你3.分析很多企业都出现过这种情况,以前没觉得缺人是什么大事情,什么时候缺人了,什么时候再去招聘,虽然招来的人不是十分满意,但对企业的发展也没什么大的影响所以从来没把时间和金钱花在这上面。即使是在企业规模日益扩大以后,也只是每年年初做人力资源定编计划,而对于人力资源战略性储备或者人员培养都没有给以足够的重视,认为中国人多的是,不可能缺人。造成这种现象的原因是:中国市场在20世纪90年代以前处于机会主义时期,企业的成功往往不需要战略,抓机会、抓资源、抢速度、快节奏成为中国企业的制胜之道。中国企业的这种无战略意识状态,使它不需要对组织的人力资源进行长远的规划,即使有发展战略,但竞争战略模糊性和易变性也使人力资源规划无从进行。因此企业并不需要人力资源规划4.结论随着市场的日益规范,企业的日益壮大,企业出现了发展的瓶颈——缺少人才想要进一步发展壮大、必须依靠源源不断的人才。但是,很多企业仅限于缺人,却不知道为什么缺人,以及如何解决这一问题。因此,企业要想进一步发展壮大,必须依据组织发展战略,有科学合理的人力资源规划作保障开篇案例手忙脚乱的人力资源经理背景D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商,企业最初从来不定什么计划,缺人了,就现去人才市场招聘。企业日益正规后,开始每年年初定计划:收入多少,利润多少,产量多少,员工定编人数多少等等,人数少的可以新招聘,人数超编的就要求减人,一般在年初招聘新员工。可是,因为一年中不时有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职,年初又有编制限制不能多招,而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人,结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。2.问题:近来由于3名高级技术工人退休,2名跳槽,生产线立即瘫痪,集团总经理召开紧急会议,命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺,恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉,频繁奔走于各地人才市场和面试现场之间,最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人,使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气,地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了,不能接收前几天分过去的5名大学生人力资源经理不由怒气冲冲地说:“是你自己说缺人,我才招来的,现在你又不要了!地区经理说:“是啊,我两个月前缺人,你现在才给我,现在早就不缺了。”人力资源经理分辩道:“招人也是需要时间的,我又不是孙悟空,你一说缺人,我就变出一个给你3.分析很多企业都出现过这种情况,以前没觉得缺人是什么大事情,什么时候缺人了,什么时候再去招聘,虽然招来的人不是十分满意,但对企业的发展也没什么大的影响所以从来没把时间和金钱花在这上面。即使是在企业规模日益扩大以后,也只是每年年初做人力资源定编计划,而对于人力资源战略性储备或者人员培养都没有给以足够的重视,认为中国人多的是,不可能缺人。造成这种现象的原因是:中国市场在20世纪90年代以前处于机会主义时期,企业的成功往往不需要战略,抓机会、抓资源、抢速度、快节奏成为中国企业的制胜之道。中国企业的这种无战略意识状态,使它不需要对组织的人力资源进行长远的规划,即使有发展战略,但竞争战略模糊性和易变性也使人力资源规划无从进行。因此企业并不需要人力资源规划4.结论随着市场的日益规范,企业的日益壮大,企业出现了发展的瓶颈——缺少人才想要进一步发展壮大、必须依靠源源不断的人才。但是,很多企业仅限于缺人,却不知道为什么缺人,以及如何解决这一问题。因此,企业要想进一步发展壮大,必须依据组织发展战略,有科学合理的人力资源规划作保障本章内容构架人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的技术路线和方法企业人力资源的总量预测企业人力资源的结构预测企业组织机构设计与变革企业人力资源规划的基本程序企业人力资源的需求预测规划内容企业人力资源供给预测与供求平衡规划作用规划环境规划原则规划程序企业人力资源供给分析分类计划编制企业人力资源供给与需求平衡人力资源规划的前提一企业组织结构设计和变革组织结构设计的基本内容和过程组织结构设计目标。确定实对活动进行配备设置纵现使命分组,形成环境、目标所一只位体系部人员横向联系手段必需的门结构层次划分和基本资源功能和结构职责制度规权限组织变革组织运作组织设计将实现公司战略所需的职组织结构责进行逐级分解并进行有序化的有机整合过程。实现战略部门职责职位设置口职位分析职位说明书人力资源规划的内容人瓷人力资源组织制度人员费用战略规老规划规划‖规划规划(人力资源开和利用的方针)(企业整体(HR管理制(对企业人员的(费用预算、框架的设计)度体系建设)整体规划)核算及控制)级讲授级讲授三级讲授级讲授三级讲授第一节组织结构的设计与变革°第一单元企业组织结构设计第二单元企业组织结构变革第一单元组织结构设计通过组织结构的设置,保障组织机构的正常、有效地运转,是实现企业发展战略目标的重要工作。组织结构组织内部分工协作的基本形式或框架●组织结构设计:以企业组织结构为核心的组织系统的设计工作组织结构设计的基本理论■知识要求(一)组织设计理论的内涵(选择题)主导地位核心内容组织设计理论的分类