人力资源管理师二级劳动关系管理

2023/7/2712一、劳动关系管理问题的起源起源于18世纪末19世纪初西欧各国爆发的工人反抗运动。这个时期受亚当.斯密“劳动是国民财富的源泉”的影响，劳动关系表现为：1、资产阶级压低工人的工资、延长工时、压迫工人；2、工人争取工资，为改善劳动条件而斗争等人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第1页。2023/7/2723二、科学管理时期的劳动关系管理受泰勒科学管理制的影响，资本家强调规定、标准来管理工人，提高管理效能，加强了对工人的剥削，忽视工人的承受能力，劳动关系表现为：1、工人运动发展，2、工会组织广泛成立3、出现了集体谈判人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第2页。2023/7/2734三、行为科学理论期的劳动关系霍桑试验，把人当作了社会的人，人际关系、情感、心理、期望等对于提高生产效率有重大作用1、政府进行立法，宏观调控2、企业更加关注员工的社会性特征3、冲突逐步制度化，集体谈判应用范围扩大人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第3页。2023/7/2745四、成熟的劳动关系时期1、政府充分认识到劳动关系的重要性，加强了法制建设和社会保障制度2、冲突的激烈程度在不断下降，合作成为劳动关系的主流3、解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化和法律化人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第4页。2023/7/275《劳动合同法》的相关规定

第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十四条3款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第5页。2023/7/27662023/7/27

人力资源管理师（二级）

劳动关系管理课程大纲劳动者派遣管理劳动者派遣的概念和特点劳动者派遣的成因劳动派遣相关法规工资集体协商工资集体协商的含义和内容工资指导线内容和制定原则劳动力市场工资指导价位的方法劳动安全卫生管理编制审核劳动安全卫生预算制定完善劳动安全卫生制度劳动安全卫生氛围企业劳动争议处理劳动争议的概念、分类、产生原因与处理原则劳动争议调解、仲裁的含义原则劳动争议当事人的权利、义务集体劳动争议与团体劳动争议

人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第6页。2023/7/277人力资源管理师考试“劳动关系”历年题型分析年份2004年12月2005年5月2005年11月2006年5月基础与技能试题共200分单选

8分单选

11分单选

11分单选

11分多选

4分多选

6分多选

7分多选

6分判断

3分简答

10分改错

5分简答

10分改错

5分分析

10分简答

10分

简答

10分

总分30分37分33分27分百分比15%18.50%16.50%13.50%人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第7页。2023/7/278第一节劳动者派遣管理一、劳动者派遣的概念二、劳动者派遣的特点三、劳动者派遣的成因知识要求人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第8页。2023/7/279一、劳动者派遣的概念人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第9页。2023/7/27108

（一）劳动者派遣的含义（351）劳动者派遣——劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。是非正规就业的一种重要形式。

概念辨析不考虑劳动者在劳动法律关系中的人格尊严和法律地位，将劳动者等同于物、等同于可以随意支配的一种财产，有悖于现代文明的发展。雇员租赁人才租赁劳务需求主体所接受的是劳务行为的使用价值，而不是依附在劳动者身上、可以让渡的劳动力的使用权；劳动管理组织由劳动供给主体负责劳务关系由民法调整，劳动者派遣主要涉及劳动关系，由劳动法调整劳动指的是劳动力的消费过程，作为一种人的行为和社会过程，只能对其进行组织和管理，不能派遣。能够派遣的只有劳动者。劳务派遣劳动派遣具有劳动能力的人即劳动者，也成为劳动力。劳动者派遣等同于劳动力派遣。劳动力是劳动经济学上对劳动者的称乎。劳动力派遣人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第10页。2023/7/2711劳动者派遣机构（形式雇主）受派遣劳动者接受单位9劳动者派遣机构 （形式雇主）受派遣劳动者订立劳动合同服从接受单位指挥命令，遵守接受单位内部劳动规 则，并实际给付劳动社会保险，提供 福利待遇订立劳动派遣 合同进行劳动组织，劳动安全教育等支付派遣费用

接受单位属于有劳动没有“关系”的 实际劳动关系

（二）劳动者派遣的性质劳动者派遣是一种组合劳动关系，本质特征是雇佣和使用相分离。涉及三种主体和三重关系。——劳动组合关系

属于有“关系”没有劳动的形式劳动关系

支付工资，缴纳人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第11页。2023/7/271212劳动者派遣管理派遣机构接受单位劳动者民事法律关系劳动法律关系劳动法律关系2023/7/27

劳动者派遣机构与接受单位对于受派遣劳动者两两之间都是劳动关系（不完整的劳动关系）由劳动者派遣协议将二者连接起来，派遣单位与接受单位之间是民事法律关系。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第12页。2023/7/271310二、劳动者派遣的特点1

形式劳动关系的运行劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。劳动者派遣机构的职责：

劳动者的招聘、甄选、考核和录用；

将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇；

为受派遣劳动者缴纳社会保险；

督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件；

收取派遣劳动者接受单位支付的派遣劳务费；

行使和履行与劳动者订立的劳动者派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单 位订立的劳动者派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利和义务。受派遣的劳动者享有和履行劳动合同约定的权利义务。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第13页。2023/7/271411劳动者派遣的特点2

实际劳动关系的运行派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际给付的用工单位。劳动者接受单位的职责：

为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管 理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事 务；

向劳动者派遣机构支付派遣服务费；

行使和履行与派遣机构订立的劳动者派遣协议约定应由本方享有和承担的其 他权利和义务。

派遣的劳动者行使和履行劳动合同以及劳动者派遣协议约定的应由本人享有和承担的权利和义务。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第14页。2023/7/271512劳动者派遣的特点3

劳动争议处理派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。形式劳动关系与实际劳动关系运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议处理的原则与程序处理。形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。处理异地劳动争议的原则：

派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖；

派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖；

派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议的约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第15页。2023/7/271613三、劳动者派遣的成因将实际用人单位内部的“非生产性”劳动管理事务剥离出去，极大地降低一般劳动管理成本，并能够集中于生产性劳动管理事务，提高效益；减少企业内部人员储备，降低固定人工成本。劳动者派遣机构通过专业化、集约化方式经营，将一般性劳动管理成本大幅降低。降低劳动管理成本1可以在一定程度上满足以下人员就业：人力资本存量比较低，自身就业能力较弱，短期难以找到稳定就业岗位的人员；人力资本存量比较高，就业能力比较强，劳动力市场相对比较稀缺，但不满足于固定在某一个用人单位的人员；有一定人力资本存量，但其内部结构不均衡，通过劳动者派遣形式积累工作经验的人员等。促进就业与再就业2如果完善劳动者派遣制度设计，有劳动者派遣机构的专业操作，可以为强化劳动法制提供条件。（中小企业内部制度的空白，使其没有充分的能力处理劳动法律事务，劳动者派遣机构正好可以协作管理。）为强化劳动法制提供条 件3我国法律规定，外国企业、社团、组织的驻华代表机构作为不具有法人资格的分支结构，不具有用人主体资格。满足特殊单 位需求4劳动管理专业化分工人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第16页。2023/7/271714一、劳动者派遣机构的管理必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，并具有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本，足以抵御可遇见的系统风险的风险保证金。资格条件1劳动力派遣机构的设立，应当实行许可制度；营业服务范围在一地的，由当地政府劳动保障部门许可；从事异地劳动者派遣业务的，应当由派遣机构所在地和接受单位所在地政府的劳动保障部门双重特许。设立程序2形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同：除了应当具备劳动合同的一般法定条款之外，还应增加法定条款，如接受单位、派遣期限、接受单位的工作岗位等。派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议：形式用人单位与实际用人单位的职责划分、责任范围、责任担保形式、对被派遣的劳动者义务的分担方式，并应具有操作性。派遣机构有义务将派遣协议内容告知劳动者。合同体系3能力要求

人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第17页。2023/7/271815二、（接受单位对）派遣劳动者的管理

1234

派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳权利。

参加工会的权利、民主参与权利、提请劳动争议处理的权利，实际用人单位的 集体合同规定的用工时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于 派遣雇员。在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。

派遣员工与正式雇员待遇的差别对称于劳动义务的差别，而不能由身份的差别用人单位内部劳动规则的实施对派遣雇员与正式雇员一律平等。

如劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等派遣雇员派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的中止手续和工作交接。劳动者派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同；接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。！《劳动合同法》并没有相关规定人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第18页。2023/7/271916

《劳动合同法》的主要内容：劳动派遣

新增第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务 派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事 项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支 付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民 政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工 单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第19页。2023/7/272017劳务派遣单位责任劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第20页。2023/7/2721第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动18对用工单位的要求第六十六条第六十七条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

用工单位需要履行义务

执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第21页。2023/7/272219被派遣劳动者的相关规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第22页。2023/7/2723《劳动合同法》第92条：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。20责任界定《劳动合同法》第92条：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第23页。2023/7/2724

小练习多项选择题：以下表述正确的是（）A.被派遣劳动者是形式劳动关系的主体之一B.劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一C.劳动者派遣机构是形成形式劳动关系的主体之一D.派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系的主体之一E.派遣劳动者的接受单位的实际劳动关系的主体之一多项选择题：劳动者派遣现象出现的原因是（）。A.降低劳动管理成本B.促进就业与再就业C.为强化劳动法制提供条件

D.减轻企业参加社会保险的负担E.满足国外组织驻华代表机构等特殊单位需求

21

答案：

ACE答案：

ABCE人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第24页。2023/7/272522

小练习多项选择题：关于劳动者派遣机构，说法正确的是（）A.劳动者派遣机构应当在工商管理局注册登记

答案：ABCDEB.劳动者派遣机构是受派遣劳动者的形式用人单位C.劳动者派遣机构是具备法人条件的企业法人D.劳动者派遣机构的设立应当受到劳动保障部门的特许E.劳动者派遣机构是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织单项选择题：劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳 动者的，派遣单位与劳动者的劳动合同终止，由（）。A.接受单位与劳动者订立劳动合同B.派遣单位与劳动者重新订立劳动合同C.派遣单位与接受单位都必须与劳动者订立劳动合同D.派遣单位与接受单位都不得与劳动者订立劳动合同答案：A

？人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第25页。2023/7/2726

小练习多项选择题：派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权力，包括（）A.民主参与的权利B.参加工会的权利C.休息休假的权利D.提出辞职的权利E.提请劳动争议处理的权利

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答案：ABCDE人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第26页。2023/7/272724改错题劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。被派遣劳动者受派遣单位的直接指挥监督，为接受单位提供劳动。此种用工现象由来已久，也是正规就业的一种重要形式。劳动者派遣的本质特征是雇佣和薪酬发放相分离。从法律层面看，派遣机构和接受机构与被派遣劳动者之间都是完整的劳动关系。同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员可以同岗不同酬。5请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第27页。2023/7/272825改错题5请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（1）“被派遣劳动者受派遣单位的直接指挥监督”改为“被派遣劳动者受接受单位的直接指挥监督”。（2）“也是正规就业的一种重要形式”改为“是非正规就业的一种重要形式”。（3）“本质特征是雇用和薪酬发放相分离”改为“本质特征是雇用和使用相分离”。（4）“都是完整的劳动关系”改为“都是不完整的劳动关系”。（5）“可以同岗不同酬”改为“应当同岗同酬”。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第28页。2023/7/272926需要掌握的内容1.劳动者派遣的概念、成因与管理。2.劳动者派遣的特点。3.劳动保障行政部门对劳动者派遣的管理重点包括哪些方面？人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第29页。2023/7/2730劳动法劳动合同法劳动基准法社会保障法促进就业法劳动争议处理法其他相关法律法27补充：劳动合同法劳动合同法与劳动法的关系人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第30页。2023/7/2731第二节工资集体协商知识要求一、工资集体协商二、工资指导线制度三、制定工资指导线应遵循的原则四、工资指导线的主要内容五、劳动力市场工资指导价位人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第31页。2023/7/2732一、工资集体协商人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第32页。2023/7/273374（一）工资集体协商含义工资集体协商——企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制工资协议——指专门就工资事项签订的专项集体合同。在工资集体协商制度建设中，应该：逐渐使各类企业短期工资的决定方式由雇主单方决定的机制过渡到通过集体协商，建立工资分配的共决机制；形成工资增长机制：通过工资协商使雇员工资收入随企业劳动生产率、政府工资指导线标准和本地城镇居民消费价格指数提高而提高。工资分配的监督机制：企业工资分配、支付和工资集体合同履行情况应通过职工代表大会、平等协商、公开栏等渠道定期公开，接受职工监督。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第33页。2023/7/273475（二）工资集体协商的内容1.工资协议的期限；2.工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3.职工年度平均工资水平及其调整幅度；4.奖金、津贴、补贴等分配办法；5.工资支付办法；6.变更、解除工资协议的程序；7.工资协议的终止条件；8.工资协议的违约责任；9.双方认为应当协商约定的其他事项。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第34页。2023/7/2735二、工资指导线制度

人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第35页。2023/7/2736

（一）工资指导线制度的含义工资指导线制度——在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。

工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。

（二）工资指导线的作用1.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增 长机制。2.引导企业自觉控制人工成本水平。总量控制水平控制（两低一转变）3.完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。（经济杠杆）

80教材P361人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第36页。2023/7/273781三、制定工资指导线应遵循的原则123

工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚 持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳 动生产率的增长的原则。（双低原则） 工资指导线的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经 济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳 动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。（差异原则） 制定工资指导线实行协商原则。由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部门审核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第37页。2023/7/273882四、工资指导线的内容12

经济形势分析

国家宏观经济形势和宏观政策分析；

本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；

本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。

工资指导线意见上线对工资增长较快、工资水平较高企业提出预警和提示。年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有效益的企业合理的工资增长水平。

（预警 线）工资指导线基准线适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但不得低于当地最低工资标准。工资指导线的下限人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第38页。2023/7/2739企业，要引导其参照工资指导线进行平等协商，充分发挥工资指导线的指导作用。二○○八年六月三日云南省劳动和社会保障厅83企业，要引导其参照工资指导线进行平等协商，充分发挥工资指导线的指导作用。 二○○八年六月三日 云南省劳动和社会保障厅

云南省劳动和社会保障厅关于发布云南省2008年 企业工资指导线的通知各州、市劳动和社会保障局，省直有关委、办、厅、局、公司： 我省2008年企业工资指导线，已经国家人力资源和社会保障部批复同意，现发布如下：一、2008年企业货币平均工资增长基准线为12%；二、2008年企业货币平均工资增长上线为18%；三、2008年企业货币平均工资增长下线为零增长或负增长，但企业支付给在法定工作时间内提供了正常劳动的职工的工资不得低于当地最低工资标准。

上述工资指导线适用于企业在岗职工工资分配。四、请各州、市尽快测算上报本地区的工资指导线方案。各地各部门应根据发布的工资指导线，按照分级分类调控的原则，指导各类企业结合本企业生产经营和经济效益情况，合理确定工资水平。对经济效益增长的企业，要指导其建立健全职工工资正常增长机制，促进企业普通职工工资合理增长。对已建立工资集体协商制度的人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第39页。2023/7/274084

五、劳动力市场工资指导价位劳动力市场工资指导价位制度——劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供求双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分。劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式。反映该职业（工种）工资收入的较高水平。反映该职业（工种）工资收入的平均水平。反映该职业（工种）工资收入的较低水平。高位数中位数低位数人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第40页。2023/7/274185劳动力市场工资指导价位制度意义1234能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。减少盲目性提高配置与运作效率。有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系。有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业集体工资协商确定工资水平提供参考依据。

指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系；

指导价位与企业经济效益的关系；指导价位与“两低于”原则的关系。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第41页。2023/7/274276工资集体协商代表的确定 工资集体协商 工资协议的审查

明确工资协议期限1234一、工资集体协商的程序

P365

一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商 意向书。能力要求

人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第42页。2023/7/274377工资集体协商代表的确定由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上的雇员同意。首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可书面委托其他雇员方面的代表为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。1、雇员代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。2、雇主代表由于集体协商涉及一系列宏观、微观经济形势分析，法律、法规和政策以及协商谈判技能技巧等专业问题，因此，协商双方均可委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3。

外部专业人士协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密责任。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第43页。2023/7/274478集体协商的实施步骤1234

提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另 一方接到协商意向书后，应于20日内予以答复，并与提出方共同进行工资集体协商。 在不违反法律、法规前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内， 提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。 协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签 字盖章后成立。协商确定职工工资水平应符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合：

地区、行业、企业的人工成本水平；

地区、行业的职工平均工资水平；

当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；

本地区城镇居民消费价格指数；

企业劳动生产率和经济效益；上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平等。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第44页。2023/7/2745工资协议的审查（P366）1、工资协议签订后10日内，企业将工资协议一式三份及说明，报县级以上劳动保障行政部门审查。2、劳动保障行政部门在收到协议15日内进行审查，若无异议，则送达双方《工资协议审查意见书》，即行生效；若有意见，则在修改意见中及时通知双方修改，重新报送。3、工资协议报送15日后，协商双方如果未收到意见书，视为同意，协议生效。4、接到生效的协议后，双方应于5日内，以适当形式公布。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第45页。2023/7/2746明确工资协议期限

工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员与雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向双方书面提出协商意向书。工资集体协议书（样本）见课本P366人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第46页。2023/7/274786二、劳动力市场工资指导价位的制定程序第一步信息采集调查范围：包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业调查方法：等距抽样办法调查内容：上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况调查周期：每年一次第二步价位制定工资指导价位制定：将同一职业（工种）调查全部的职工工资收入从高到低排列，对有关数据进行检查、分析及做必要的调整后，分别确定本职业（工种）工资指导价位的高位数（前5%～10%）、中位数和低位数（后5%～10%）。不同职业价差，由劳动力市场上劳动力供求总量与结构关系因素决定；同一职业价差，由企业经济效益、企业规模、企业经济类型以及不同层次的劳动者因素决定。劳动力市场工资指导价位不同于最低工资标准。劳动力市场工资指导价位制定原则：市场取向原则、实事求是原则人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第47页。2023/7/2748劳动力市场工资指导价位的制定程序第三步公开发布工资指导价位在每年6—7月发布，每年发布一次公布渠道：文件、资料、新闻广播、电视台、咨询单位、报纸及其他媒体工资指导价位要在公共职业介绍机构专项公布，供企业、劳动者和其他需要者查询。

87人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第48页。2023/7/274988劳动力市场工资指导价位制度目标劳动力市场工资指导价位制度建设的总体目标是建立以中心城市为依托，广泛覆盖各类职业（工种），国家、省（自治区）、市多层次汇总发布的劳动力市场工资指导价位制度，使之成为科学化、规范化、现代化的劳动力市场的有机组成部分。建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性和准确性；建立科学化的工资指导价位制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意义；建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第49页。2023/7/275090小练习单项选择题：工资指导线上线也称预警线，是对（A.亏损企业B.经济效益较差企业）提出警示和提示。 答案：D多项选择题：工资集体协商的内容包括（）A.工资指导线B.工资支付办法C.工资协议的期限D.工资协议的违约责任E.奖金、津贴、补贴等分配办法C.生产经营正常、有经济效益企业D.工资增长较快、工资水平较高企业 答案：BCDE多项选择题：工资指导线有（）三条线。A.中线B.基准线C.下限D.警告线E.上限答案：

BCE人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第50页。2023/7/2751多项选择题：工资集体协商双方享有平等的（）C.建议权A.选举权D.起诉权B.否决权E.陈述权小练习

答案：BCE）。多项选择题：制定劳动力市场工资指导价位时，应坚持（A.协商一致原则B.市场取向原则C.实事求是原则D.定期公开发布E.劳动者优先保护

91答案：

BCD人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第51页。2023/7/275292需要掌握的内容1.简述工资指导线的作用。2.工资集体协商的含义、内容和程序。3.工资指导线的含义、主要内容、制定工资指导线应遵循的原则，熟悉工资指导线的作用。4.劳动力市场工资指导价位的含义及制定程序。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第52页。2023/7/2753第三节劳动安全卫生管理人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第53页。2023/7/2754业业病状况，进行统计、报告和处理。94

劳动法关于劳动安全卫生的规定

《中华人民共和国劳动法》

第六章劳动安全卫生

五十二条

用人单位必须建立、健全劳动安卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

五十三条劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。 建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必与主体工程同时设计、同时施工、同时投生产和使用。

五十四条用人单位必须为劳动者提供符合国规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

五十五条从事特种作业的劳动者必须过专门培训并取得特种作业资格。

五十六条劳动者在劳动过程中须严格遵守安全操作规程。

劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

五十七条建立伤亡事故和职业病统计报和处理制度。县级以上各级人民政府劳动政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职病状况，进行统计、报告和处理。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第54页。2023/7/2755知识要求劳动安全卫生管理制度的种类（P370）一、安全生产责任制度企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。它是从企业组织体系上规定各人员的安全卫生责任，并与管理责任、生产责任相统一。法定代表人对本单位的安全卫生负有全面责任，分管负责人负有直接责任。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第55页。2023/7/2756二、安全技术措施计划管理制度

企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时，必须编制以改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。

计划包括：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施及劳动安全卫生宣传教育措施等。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第56页。2023/7/2757三、安全生产教育制度四、安全生产检查制度

劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织五、重大事故隐患管理制度（P371）1、重大事故隐患分类2、重大事故隐患报告3、重大事故隐患预防与整改措施4、劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第57页。2023/7/2758六、安全卫生认证制度1、有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证2、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计制造单位的资格认证3、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第58页。2023/7/2759七、伤亡事故报告和处理制度(P371)

1、企业职工伤亡事故分类

2、伤亡事故报告

3、伤亡事故调查

4、伤亡事故处理人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第59页。2023/7/2760八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度

一类是国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定、生产许可证一类是企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定九、劳动者健康检查制度

1、员工招聘健康检查：常规/待定体检

2、企业员工的定期体检人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第60页。2023/7/2761能力要求一、编制审核劳动安全卫生预算二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度三、积极营造劳动安全卫生环境人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第61页。2023/7/2762一、编制审核劳动安全卫生预算人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第62页。2023/7/276396

（一）职业安全卫生保护费用分类劳动安全卫生技术措施计划必须与企业生产计划、技术计划和财务计划同时编制，劳动安全卫生保护预算涉及生产系统控制、技术创新、财务预算各项工作。

劳动安全卫生保护费用分类劳动安全卫生保护设施建设费用；劳动安全卫生保护设施更新改造费用；个人劳动安全卫生防护用品费用；劳动安全卫生教育培训经费；健康检查和职业病防治费用；有毒有害作业场所定期检测费用；工伤保险费；工伤认定、评残费用等。劳动安全卫生保护费用根据企业会计准则的规定，部分属于制造费用范畴，部分属于管理 费用范畴。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第63页。2023/7/2764（二）劳动安全卫生预算编制审核程序制直接人工预算根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

1企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单 位。

2劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标；提出本单位的 自编预算。

3自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委 员会

4企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执 行

5编制费用预算6

977

编人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第64页。2023/7/276598

二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度职业危害——职业危害因素对劳动者人身造成有害后果，既可以表现为对劳动者的急性危害，如劳动安全卫生事故，也可能表现为慢性伤害，即各类职业病。此类危害因素的存在，仅仅表明劳动过程中存在着发生职业危害的可能性，但并非一定造成职业伤害。

职业危害的客观性：劳动安全卫生保护的必要性

职业安全危害的可避免性：劳动保护的可行性

潜在的职业危害因素转变为职业伤害的诱发或激发条件：

劳动条件的不良状态；

劳动组织的不完善；

人的错误管理行为与错误操作行为；

人对自然规律的认识不足；防护手段和方法的欠缺。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第65页。2023/7/2766三、积极营造劳动安全卫生环境人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第66页。2023/7/276799

（一）营造安全卫生观念环境企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。

处理生产与安全关系的基本准则：安全第一

处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则：预防为主，防重于治

建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。（二）营造劳动安全卫生制度环境3.奖惩分明制度环境的营造是实现安全生产的保

证。1.建立健全的劳动安全卫生管理制度；2.严格执行各项劳动安全卫生规程；人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第67页。2023/7/2768100

（三）营造劳动安全卫生技术环境1.直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事 故。2.完善劳动场所设计，实现工作场所优化：（人－机－环境）

科学装备、布置工作地；保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；正确组织工作场所的供应和服务；

劳动环境优化等。3.劳动组织优化：

不同工种、工艺阶段合理组织；

准备性工作和执行性工作合理组织；

作业班组合理组织；工作时间合理组织等。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第68页。2023/7/2769101小练习）。单项选择题：总工程师对本单位的安全生产负（A.全面责任B.直接责任C.安全卫生技术领导责任D.在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务答案：C多项选择题：以下属于劳动卫生安全管理制度的是。

B.安全教育责任制D.安全卫生认证制A.安全生产责任制C.安全生产检查制E.女职工与未成年工的特殊保护制答案：ABCD单项选择题：劳动安全卫生保护费用不包括（）。A.工伤保险费C.工伤认定、评残费用B.医疗保险费用D.劳动安全卫生教育培训经费答案：B人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第69页。2023/7/2770小练习）。多项选择题：劳动组织的优化包括（A.工作时间合理组织B.作业班组合理配置C.以劳务关系取代劳动关系D.不同工种、工艺阶段合理组织E.准备性工作和执行性工作合理组织

102答案：

ABDE人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第70页。2023/7/2771103需要掌握的内容1.熟悉各种劳动安全卫生管理制度2.为了避免重大劳动安全卫生事故的发生，应如何进行劳动安全卫生环境的营造？人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第71页。2023/7/2772第四节企业劳动争议处理知识要求一、劳动争议处理概述（P377）人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第72页。2023/7/2773105

（一）劳动争议概念劳动争议（劳动纠纷）：指劳动关系当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

劳动争议的特征劳动争议的当事人就是劳动关系当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体。劳动争议的当事人是特 定的1劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动争议在一定意义上说是因为实施劳动法而产生的争议。劳动争议的内容是特定 的2一般关系纠纷为争议主体之间利益冲突，影响范围局限在争议主体之间重大集体、团体劳动争议除关系纠纷表现形式外，还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现。涉及面广，影响范围大。劳动争议有特定的表现形式3人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第73页。2023/7/2774106（二）劳动争议的分类123

按照劳动争议的主体划分个别争议：职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的。集体争议：职工一方当事人人数为3人以上，有共同争议理由的。团体争议：工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。

按劳动争议的性质划分权利争议（既定权利争议）：劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。利益争议：当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。

按劳动争议的标的划分劳动合同争议：解除、终止劳动合同而发生的争议。关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第74页。2023/7/2775107（三）劳动争议产生的原因劳动争议引发的主要原因1.是否遵守法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因：劳动权利义务

劳动权利义务的内容：就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等方面。2.只要是市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有必然性。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第75页。2023/7/2776二、劳动争议处理的原则（P379）1、着重调解、及时处理的原则

调解贯穿全过程，及时指处理有时间限制。2、在查清事实的基础上依法处理的原则3、当事人在适用法律上一律平等的原则人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第76页。2023/7/2777国务院于月颁布《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第条规定：本条例1997年3适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：适与（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（（三）因履行劳动合同发生的争议；（（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。（本国务院于月颁布《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第条规定：处理劳1997年3动争议，应当遵循下列原则：动（一）着重调解，及时处理；（（二）在查清事实的基础上，依法处理；（（三）当事人在适用法律上一律平等。（108劳动争议的范围和处理原则

颁布《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第规定：本条例用于中华人民共和国境内的企业职工之间的下列劳动争议：一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；三）因履行劳动合同发生的争议；四）法律、法规规定应当依照条例处理的其他劳动争议。颁布《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第规定：处理劳争议，应当遵循下列原则： 一）着重调解，及时处理；二）在查清事实的基础上，依法处理；三）当事人在适用法律上一律平等。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第77页。2023/7/2778三、企业调解委员会对劳动争议的调解（一）调解的特点(P379)1、群众性：企业内依法成立的群众性组织，调解活动强调群众的直接参与；2、自治性：调解是企业内劳动者对劳动关系进行自我管理、自我调解、自我化解矛盾；3、非强制性：申请调解以及对调解协议的履行完全依赖于当事人的自愿及舆论的约束，即申请调解自愿。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第78页。2023/7/2779（二）调解委员会调解与劳动仲裁委员会、人民法院的区别（P379）1、在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立程序，与后者的调解不具有程序性。与劳动仲裁及法院审理都没有连续性；2、主持调解的主体不同。企业内依法成立的群众性机构；3、调解范围不同。在企业内部发生的劳动争议；4、调解效力不同。调解协议的履行完全是当事人的自愿；人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第79页。2023/7/2780（三）调解委员会的构成和职责(P379)1.组成：职工代表、用人单位代表（法定代表人指定，人数最多为总人数的1／３）、工会代表；2.职责：处理劳动争议，回访，督促履行调解协议；开展法规教育工作；建立必要的工作制度（调解登记、档案管理和分析统计工作）。（四）调解委员会调解劳动争议的原则1.自愿原则：申请调解（双方同意）、调解过程、履行协议都自愿2.尊重当事人的仲裁和诉讼权利：当事人自愿选择何种方式、中途可申请仲裁及事后可反悔不履行调解协议。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第80页。2023/7/2781第第七条企企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调调解委员会）。调解委员会负责调解本本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：（（一）职工代表；（（二）企业代表；（（三）企业工会代表。职职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定定；企业工会代表由企业工会委员会指定。调调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。第第八条调调解委员会主任由企业工会代表担任。调调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。第第九条没没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决决定。第第十条调调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束；到期未结束束的，视为调解不成。第第十一条调调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作作调解协议书，双方当事人应当自觉履行；调解不不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动动争议仲裁委员会申请仲裁。110企业调解

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》

七条业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称解委员会）。调解委员会负责调解企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成： 一）职工代表； 二）企业代表； 三）企业工会代表。 工代表由职工代表大会（或者职工大会，下）推举产生；企业代表由厂长（经理）指；企业工会代表由企业工会委员会指定。 解委员会组成人员的具体人数由职工代表大提出并与厂长（经理）协商确定，企业代的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。

八条解委员会主任由企业工会代表担任。 解委员会的办事机构设在企业工会委员会。

九条有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商定。

十条解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束；到期未结的，视为调解不成。

十一条解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制调解协议书，双方当事人应当自觉履行；调解成的，当事人在规定的期限内，可以向劳争议仲裁委员会申请仲裁。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第81页。2023/7/2782四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁

（一）劳动争议仲裁的含义

定义：是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁特征：1、仲裁主体具有特定性2、仲裁对象具有特定性3、仲裁施行强制原则；劳动争议当事人一方申请即可引起劳动争议仲裁程序的开始。并施行仲裁前置、裁审衔接制。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第82页。2023/7/2783（二）劳动争议仲裁组织机构1、劳动争议仲裁委员会的构成（国家授权、依法独立处理的劳动行政范畴内的特殊执法机构）⑴劳动行政部门代表⑵同级工会代表⑶用人单位方面的代表2、仲裁委员会的办事机构：劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第83页。2023/7/2784（三）劳动争议仲裁的原则(P381)1.一次裁决原则：一个裁级一次裁决，不服的，可向法院起诉。而不能向上级仲裁委申请；2.合议原则：少数服从多数3.强制原则：一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；仲裁庭调解不成时可直接裁决，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁决，一方不执行，另一方可申请法院强制执行。4.回避原则：与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁决的人员回避；5.区分举证责任原则：在履行劳动合同而发生的争议中（反映平等主体关系间的争议），“谁主张谁举证”；而在用人单位处罚员工的劳动争议中（反映隶属关系的争议），“谁决定谁举证”。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第84页。2023/7/2785119（四）劳动争议当事人的权利义务劳动争议当事人的权利劳动争议当事人的义务1.提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁

委员会公正调解和裁决的权利；2.委托代理人参加仲裁活动的权 利；3.申请回避的权利；4.提出主张、提供证据的权利；5.自行和解的权利；6.不服仲裁裁决向人民法院起诉的 权利；7.申请执行的权利。1.正当行使权利的义务；2.遵守仲裁庭纪律和程序的义务；3.如实陈述案情、提供证据、回答 仲裁员提问的义务；4.尊重对方当事人和其他仲裁参加 人的义务；5.自觉履行发生效力的仲裁调解书 和仲裁书的义务；6.按规定缴纳仲裁费的义务。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第85页。2023/7/2786122

五、团体劳动争议的特点团体劳动争议——指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。

与一般劳动争议比较争议主体的团体性•劳动争议的主体一方是企业，另一方是劳动者团体，而不是劳动者个人争议内容的特定性•团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性，而其他劳动争议只涉及劳动者个人。影响的广泛性•团体劳动争议影响广泛，若处理不及时或不当，极易导致矛盾的激化。人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第86页。2023/7/2787能力要求一、劳动争议处理的程序(P382)1、劳动争议双方先协商解决；2、不愿协商或协商不成的，可申请企业劳动争议调解委员会调解；3、调解不成或不愿调解的，可申请劳动仲裁机构仲裁；4、不服从裁定的，可在法院提起诉讼。

人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第87页。2023/7/2788114二、调解委员会调解的程序劳动争议发生后，当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被侵害之日起的30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。申请和受理调解委员会在征询对方当事人的意见后，进行审查并作出受理或不予受理的决定。调解委员会主任或调解员主持调解会议，在查明事实、分清是非的基础上，依照法律、法规及依法制定的企业规章制度和劳动合同公证调解。调查和调解在调查和调解时，应制作相应的笔录。调解达成协议，制作调解协议书调解不成的，制作调解意见书•双方达不成协议；调解期限届满而不能结案；调解协议送达后当事人反悔调解意见书是调解委员会单方的意思表示，仅是一种建议性的文书，对争议双方没制作调解协议书或调解意见书

有约束力；调解协议书是劳动争议当事人双方的意思表示，一经当事人签字，就应 自觉履行，具有一定约束力。调解委员会调解争议的期限为30天，即调解委员会应当自当事人申请调解之日起的30日内结束，到期未结束的视为调解不成。教材P383人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第88页。2023/7/2789120三、劳动争议仲裁程序劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书（下页）。经过审查符合受理条件的案件，填写《立案审批表》报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表7日内作出。决定立案的应该在立案的7日内向申诉人发出书面通知，将申诉书副本送达被诉人，并要求在15日内提交答辩书和证据。决定不予立案的，应在7日内制作不予受理通知书，说明不予立案理由，送达申诉人。申请和受理组成仲裁庭或指定仲裁员，审阅案件材料，进行必要的调查取证，庭审前调解在开庭前4日，将开庭时间、地点书面通知送达当事人当事人接到书面通知没有正当理由或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。案件仲裁准备送达开庭通知——开庭审理——申诉人和被诉人答辩——当庭进行调解——休庭合议并作出裁决——复庭并宣布仲裁裁决。开庭审理和裁决仲裁文书的送 达仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力仲裁裁决书自双方当事人收到之日起15日内不向人民法院诉讼的，即发生法律效力仲裁文书的传达方式为：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达劳动争议的申诉时效为60日。劳动争议的仲裁时效为60日，案情复杂，可适当延期，但是延期不得超过30天。教材P383人力资源管理师二级劳动关系管理全文共108页，当前为第89页。2023/7/2790（一）申请和受理：7日内决定是否立案并发出通知，被诉人在15日内交答辩书和证据；决定不立案的也应在7日内通知申诉人。此时还可自行和解，但需办理撤诉申请。申请劳动争议仲裁应该具备下列条件：1、申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与